פרק 165: איך למשוך ולשמר יותר מועמדים בתהליך הגיוס בעזרת וידאו. השיחה של מורית עם יהודית שרביט

קיימנו את הוובינר ב 31/10/2024, יום ה-391 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️

יהודית שרביט, סמנכל״ית לקוחות בחברת Team Me

 

סיכום ותקציר השיחה:

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

 

רקע על מסלול הקריירה של יהודית:

יהודית התחילה את דרכה בתחום הטכנולוגיה לפני כעשור כסטודנטית ללימודי אפריקה. היא התקבלה לארגון טכנולוגי למרות חוסר הרקע הטכני, בזכות המוטיבציה שלה (ככה אמר לה המנהל שם). אח"כ עברה בין מספר סטארטאפים ו-HR-Tech ולתפקיד האחרון גויסה אחרי חופשת הלידה בעקבות לידת בתה. כיום עובדת בחברת טים.מי – פלטפורמת אתרי קריירה מבוססת וידאו, כסמנכ"לית לקוחות. טים.מי מאפשרת לארגונים לספר את ה-DNA הארגוני שלהם, להציג את האנשים, האתגרים, היתרונות והמוצר דרך וידאו, במטרה: לייצר חוויית מועמד בלתי נשכחת שממירה טראפיק למועמדים מתאימים בכל הזירות.

 

למה וידאו?

• אפקטיביות גבוהה בהעברת מסרים: 95% מהמסר נזכר כשצופים בוידאו (לעומת 10% בטקסט)
• אנשים צופים בממוצע ב- 17 שעות וידאו בשבוע
• וידאו משותף פי 12 יותר מטקסט
• מועמדים צופים בממוצע ב-14 סרטונים באתר קריירה
• זמן צפייה ממוצע של 2.2 דקות תוכן למועמד

 

יתרונות שימוש בוידאו בתהליך הגיוס:

• מאפשר למועמדים להכיר את החברה באופן אותנטי
• מגביר את אחוזי המענה של מועמדים (עלייה של 17% נצפתה במקרה בוחן)
• עוזר בשימור מועמדים לאורך התהליך
• מסייע במיתוג המעסיק
• מגביר את האמון של המועמדים בחברה

 

פרדוקס בין התרבות לתפיסה הארגונית:

• מצד אחד: כולם חיים היום בוידאו, כל אחד מרים את המצלמה ועושה וידאו – בין אם לשלוח למשפחה או לפרסם לאלפי עוקבים באינסטגרם וטיקטוק
• מצד שני: כמעט כל מגייסת חוששת ש"העובדים לא ישתפו פעולה"

 

שינוי בגישה:

• תמיד יש 2-3 עובדים שרוצים להיות מול המצלמה
• עובדים שרוצים להיות בפרונט, מעוניינים במיתוג אישי ורואים בזה הזדמנות לפיתוח אישי ומקצועי
• יש "אפקט כדור שלג" – מועמד שגויס בתהליך שיש בו וידאו יהיה הרבה יותר נכון אחר כך להצטלם בעצמו
• כשוידאו נכנס להיות חלק מהאסטרטגיה, הארגון הופך אוטומטית ל"ארגון מגייס" והגיוס הופך להיות של כולם ולא רק של המגייסת

 

השאלה המרכזית שיהודית הדגישה:

יהודית הציעה שאלה חשובה שכדאי לשאול את המנהלים והצוותים: "מה הייתם נורא רוצים שאנשים ידעו על החברה עוד לפני שהם מגיעים לראיון ובדרך כלל אין לכם איך להעביר או אתם חייבים לדבר איתם כדי להעביר?" זו שאלה שעוזרת למקד את התוכן שכדאי לצלם ומייצרת מוטיבציה אצל המנהלים לשתף פעולה, כי היא נוגעת בצורך אמיתי שלהם להעביר מידע חשוב למועמדים בשלב מוקדם של התהליך.

 

היכן כדאי לשלב וידאו?

כדאי לחקור את נקודות המגע עם המועמדים, בעיקר את אלו שאתם מאבדים בהם מועמדים (Drop כפי שיהודית קראה לזה בשיחה):

• אתר הקריירה של החברה
• מיילים אוטומטיים (למשל "תודה על הגשת קו"ח")
• פרופיל LinkedIn של המגייסים (בקטגוריית Featured)
• Glassdoor
• הודעות sourcing
• קמפיינים שיווקיים

כדאי לשים לב במיוחד לאתר הקריירה:

• זו הפלטפורמה היחידה בה אין תחרות על תשומת הלב
• מאפשרת רימרקטינג (קידום ממומן דרך גוגל – מייצר מצב שהמודעה שלך ממשיכה לצוץ למועמדים לא משנה לאיזה אתר הם הולכים)
• נקודת מפגש מרכזית עם המועמדים

 

סוגי תכנים מומלצים:

סרטונים בסי