פרק 186: איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי

איך הפכנו את צוות הגיוס של סלקום למרכז הכוון תעסוקתי פנימי. השיחה של מורית עם מיכל נסרדישי 

*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש, שייפתח ב 21/10/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

מיכל נסרדישי היא מנהלת הגיוס של סלקום

קיימנו את הוובינר ב 5/8/2025, יום ה-669 למלחמה. 50 חטופים עדיין בעזה 

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

רקע אישי ומסלול קריירה של מיכל נסרדישי

מיכל נסרדישי פועלת כבר 22 שנה בסלקום, כשאת רוב הקריירה שלה עשתה בתחום משאבי האנוש. היא התחילה כנציגת שירות והתקדמה דרך תחומי הרווחה, גיוס וניהול קריירה. כיום, היא מנהלת את תחום הגיוס ואת מרכז ניהול הקריירה של קבוצת סלקום, הכוללת גם את דינמיקה, גולן טלקום ואחרות.

מהו מרכז ניהול קריירה ולמה הוא הוקם?

מיכל מתארת תפיסה חדשה בגיוס, בה לא רק ממלאים תקנים אלא רואים את הגיוס ככלי לפיתוח קריירה לעובדים הקיימים. במקום "גיוס מבחוץ פנימה", המיקוד עבר ל"מיצוי הפוטנציאל הקיים בפנים" – הפיכת צוות הגיוס למרכז ניהול קריירה שדואג גם לעובדים שכבר נמצאים בארגון.

המהלך הזה נולד מהבנה שדור העובדים כיום לא מחפש להישאר לאורך זמן באותו תפקיד, ושכדי לשמר עובדים איכותיים, הארגון צריך להציע להם מסלולי צמיחה פנימיים ברורים ומותאמים.

איך נוצר השינוי – מה"למה לא" ל"למה כן"

השינוי החל בגישה עצמה: לא לשפוט מועמדים רק לפי מה שאין להם, אלא לזהות מה כן יש בהם – אילו כישורים קיימים, ואילו הזדמנויות כן יכולות להתאים. הגישה הזו השפיעה על כל תהליך ההשמה, האיתור והגיוס.

מיפוי הארגון והעובדים

צוות הגיוס ביצע מיפוי כפול:

• של תפקידי הארגון – להבין אילו תפקידים קשים לאיוש, איפה יש פערים במועמדים פנימיים, ומה דורש הכשרה מוקדמת.
• של העובדים – איפה הם נמצאים במסלול האישי, האם לומדים, מה החלומות שלהם, והאם הם מתאימים להתפתח לתפקידים אחרים בעתיד.

כלים ותהליכים שפותחו יום פתוח בגיוס

יוזמה שמתקיימת אחת לרבעון ומאפשרת לכל עובד:

• להתייעץ לגבי משרה מסוימת
• לשמוע על אפשרויות פתוחות
• לקבל הכוונה תעסוקתית כללית

המענה היה מיידי וגדול, והצוות נדרש להיערך בהתאם. בסוף כל יום כזה נוצרות השמות חדשות ומדויקות יותר.

מיכל שיתפה בקובץ שאלון לעובדים לפני הפגישה ביום הפתוח

לגעת באופק

תוכנית המאפשרת לעובדים בשלב הלימודים או שסיימו לימודים להתנסות בפועל בתפקידים (כגון: אנליסט, שיווק, ניהול מוצר) לתקופה של כ-20 שעות, בליווי מנהל/ת קולט/ת.

מטרות:

• לחשוף את העובד לתפקידים חדשים
• לצמצם את החששות של המנהלים מגיוס ללא ניסיון קודם
• לאפשר גיוס מבוסס התנסות והיכרות

הכשרות לצוות הגיוס

הצוות הוכשר לעבור מחשיבה של "סגירת תקנים" לתפיסה של "ליווי קריירה". הושקעו סדנאות, למידת כלים להכוונה תעסוקתית, והעמקה בניתוח כישורים.

מענה שוטף בין הרבעונים

בין הימים הפתוחים – מתקיימים תהליכים נקודתיים לפי צורך:

• מענה לעובדים שמחפשים תפקיד הבא
• יוזמות של מנהלות משאבי אנוש
• איתור מועמדים שנפסלו כמה פעמים והכוונתם מחדש

סדנאות מנהלים

המנהלים הוכשרו:

• לתת משוב בשפת ה"יש" – לזהות את מה שיש לעובד, גם כשלא התקבל
• להבין שתפקידם לפתח עובדים גם אם לא יישארו אצלם
• לתמוך בתהליכי מעבר, הכשרה וגדילה של עובדיהם

תובנות עיקריות לסיום

מיכל מסכמת:

1. להתחיל במיפוי אמיתי של הארגון והעובדים.
2. לבחון פערים בין כיוון הארגון למסלולי ההתפתחות האישיים.
3. לפתח כלים מתאימים לגישור הפערים הללו.
4. להכשיר את צוותי הגיוס לחשיבה רחבה יותר – מכניסה