Dans ce tout premier épisode de Complice Numérique, Jonathan Léveillé reçoit Christine Pednault, experte en transformation numérique et fondatrice de Triba Intelligence Collective. Forte de plus de 20 ans d’expérience chez Bombardier, Pratt & Whitney et Amazon, Christine partage une approche humaine et structurée pour réussir ses projets d’intelligence artificielle et d’automatisation.
👉 Ensemble, ils abordent :
Pourquoi la gestion du changement est cruciale dans tout projet technologique
Comment surmonter la résistance humaine à l’adoption de l’IA
Les 5 piliers essentiels d’une gestion du changement réussie
Le rôle clé d’un accompagnement externe pour dérisquer vos projets
Un épisode incontournable pour toute organisation qui souhaite tirer pleinement parti du numérique, tout en mettant l’humain au cœur de sa transformation.
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(00:11):
J'ai plaisir aujourd'hui d'accueillir Christine
Pedneault, une leader reconnu entransformation numérique et en
gestion du changement. Après plus de 20 ans
d'expérience dans des grandes entreprises comme Bombardier,
Pratt and Whitney et Amazon, Christine a fondé triba
intelligence collective dans le but d'accompagner les
(00:31):
entreprises québécoises dans l'intégration stratégique de
l'intelligence artificielle et du numérique.
On l'aime beaucoup, Christine, parce qu'elle a une approche
humaine et pragmatique. Et elle aide des entreprises à
structurer leur transformation pour en faire un véritable
levier de croissance. Donc on va parler aujourd'hui de
(00:51):
gestion du changement et d'intelligence artificielle, et
les 2 ensemble, parce que ça demande quand même beaucoup de
gestion du changement à l'intelligence artificielle.
Et Christine va nous partager des conseils concrets pour
naviguer dans ce virage là qui est pas toujours facile dans les
entreprises. Mais si c'est bien fait, ça
donne au que combien? Un résultat extrêmement
pertinent pour faire avancer l'organisation et la propulser
(01:14):
au prochain niveau. C'est un sujet qu'on voulait
vraiment parler avec Christine aujourd'hui, parce que dans le
cadre, autant chez open mind quechez Cold Steel, on livre des
projets d'automates d'automatisation numérique et y
a beaucoup d'intelligence artificielle.
Étant dans les projets qu'on livre et on est toujours sur une
logique au que c'est important de mettre l'humain de l'avant et
il est trop souvent oublié. Et qui dit humain dit réticence
(01:38):
au changement et friction avec le changement.
Et dès qu'on parle d'intelligence artificielle et
d'automatisation numérique, c'est du changement.
Donc c'est souvent problématiquedans les entreprises qu'on
accompagne. Donc de collaborer avec une très
bonne partenaire comme Christinepour fluidiser le processus de
gestion du changement pour nous c'est vraiment un 5 étoiles donc
(02:01):
merci. Christine est avec nous
aujourd'hui. Je commence avec une question
directe aujourd'hui sur le podcast, Christine, c'est quoi
ta définition de la gestion du changement et pourquoi c'est si
important d'y mettre un accent pour débusquer ces projets
technologiques? Merci beaucoup Jonathan pour
l'invitation Podcast. Je suis super contente d'être là
(02:22):
avec toi. Et puis justement, je pense,
c'est une belle, un bel endroit où commencer la gestion de
changement, ça veut dire quoi? Parce que souvent quand je parle
de gestion de changement avec des entreprises, on me dit oui,
oui, on en fait de la gestion dechangement, on a un plan de
communication ou bien encore on a un plan de formation.
Donc oui, c'est bien d'avoir cesplans là en place, mais la
(02:43):
gestion du changement c'est beaucoup plus que ça.
La gestion du changement, il y aplusieurs étapes, contrairement
à ce qu'on peut penser, c'est très structuré.
Une gestion de changement, ça peut très bien se faire de la
même façon qu'une gestion de projet, avec différentes étapes,
avec des KPI qu'on mesure à chaque étape.
Donc ça veut dire quoi? En gros, la gestion de
changement, c'est vraiment une approche structurée.
(03:05):
Qui vise à aider les individus, les équipes et les organisations
à adopter des nouveaux comportements.
Des nouveaux processus et des nouvelles technologies.
Il boucle. J'aime Christine quand tu parles
de ça. Puis je trouve ça rafraîchissant
versus ce qu'on entend dans le marché, c'est que.
Il y a un aspect qui puis a un aspect rentabilité, y a un
(03:26):
aspect de Dé risquer le projet c'est pas seulement de pelleter
des nuages puis de dire aux humains qu'il va y avoir du
changement, puis leur communiquer qui va, il va avoir
du changement. Il y a quelque chose de beaucoup
plus concret que tu apportes à la table, qui fait je pense
vraiment la différence et qui parle également aux exécutifs
dans les organisations qui font ok à ta minute, c'est pas juste
du blabla. Il y a quelque chose qu'on est
(03:47):
capable d'amener qui va avoir vraiment un retour sur
investissement pour l'organisation qui est
mesurable, qui se limite pas juste à dire il y a du
changement qui s'en vient, puis ça finit là.
Exactement puis je pense c'est peut être une déformation
d'avoir été si longtemps dans des milieux très techniques
comme l'aéronautique. Moi j'ai pas besoin d'un
business case, il faut que ce soit rationnel comme je dis tout
(04:09):
le temps à en blague, si ça rentre pas dans un fichier Excel
ça m'intéresse pas. C'est un peu la blague qu'on
avait chez Pratt dans le sens oùje pense que comme n'importe
quelle initiative qui requiert des investissements, donc autant
au niveau de du temps de vos gens qui s'impliquent dans la
gestion du changement mais aussien termes de dollars, des fois
(04:29):
justement quand on va aller se faire accompagner par un
professionnel, ça prend un business case pour le faire.
Puis c'est là où je pense que onen parle pas assez.
Il y a définitivement un business case très clair, puis
des gains financiers à faire, une gestion de changement qui
est structuré, qui est exhaustive, et ça il y en a.
Des recherches qui démontrent donc, on pense par exemple à
(04:50):
Proussy qui est un organisme reconnu en gestion de changement
qui à travers les 25 dernières années, ils ont démontré que les
entreprises qui appliquent justement une méthodologie
structurée de gestion de changement ont jusqu'à 7 fois
plus de résultats que ceux qui le font pas.
Et là maintenant, est-ce que ça s'applique à l'intelligence
artificielle? Donc c'est la question que je me
(05:12):
posais. Mais justement, récemment,
Gartner a fait une étude auprès d'entreprises qui ont fait des
projets d'intelligence artificielle.
Et les entreprises qui ont vraiment fait une gestion de
changement structuré ont connu des résultats extraordinaires.
Donc on parle de d'une croissance des revenus de 27%
supérieurs, une optimisation descoûts de 22% supérieurs plus une
(05:35):
réduction des risques, une expérience client améliorée, de
l'amélioration de la productivité des employés.
Donc clairement les chiffres sont là.
Ils démontrent que y a clairement un avantage autant
financier que organisationnel à faire de la gestion du
changement. Donc la prochaine question, ça
va être OK maintenant qu'on comprend que c'est important.
(05:58):
On fait quoi avec ce? Je vais être juste une petite
parenthèse avant, j'aime toujours ramener des exemples,
faire des analogies par rapport au domaine de la construction,
au domaine de l'automobile. Je lancerai une hypothèse ici
par rapport au domaine de l'automobile.
Une analogie, puis tu me corrigeras Christine, si jamais
c'est bon ou pas en tant que partenaire technologique.
De notre côté, on est l'entreprise qui peut créer un
(06:22):
très très beau bolide, une belleformule un pour que l'humain
puisse s'asseoir dedans puis avancer si on fait pas de
gestion du changement. On a beau nous livrer un beau
bolet d'une une bonne formule un, mais si l'humain est stressé
de s'asseoir dedans puis de se dire ça va être quoi demain?
Son quotidien et quand elle le prend en main, si on l'a pas
bien accompagné, à comment réussir à tirer plein potentiel
(06:43):
de cette formule un là? On a beau livrer la meilleure
formule un au monde en tant que partenaire technologique, mais
le résultat ne sera pas là et peut être que l'humain voudra
même pas s'asseoir dans la formule un parce qu'il va avoir
trop peur et là on perd des humains.
Donc cet aspect-là je pense en tant que dirigeant d'entreprise
faut pas là négliger. On peut fournir les bons outils
à notre staff, à nos à nos employés.
(07:05):
Maintenant si on les accompagne pas vers cette transition là ou
vers cette cette cette fluidité là d'utiliser ces outils là, du
moins si c'est les approprier demanière positive et surtout
d'être capable de le mesurer. Le résultat que ça donne au
final on aura pas de résultat entant qu entrepreneur ou en tant
qu entreprise, on se rendra pas à destination, on la gagnera pas
ce fameux championnat de formuleun là absolument.
(07:27):
Jonathan, tu sais puis c'est c'est vraiment une belle image
que tu donnes, c'est exactement ça.
On peut donner les outils où on peut donner le bolide qu'on veut
à nos employés, encore faut-il qu'ils soient formés pour bien
utiliser ou bien le conduire de la bonne façon.
Je pense que c'est c'est vraiment une belle image à
faire. Puis en même temps aussi quand
on parle d'i a on a un défi supplémentaire souvent ou dès le
(07:49):
départ on a peur. Donc en partant, on a un peu
peur, on n'est pas trop sûr. On regarde ça, on se demande,
OK, mais là, ce que je vais perdre mon emploi?
Parce que évidemment, on entend beaucoup dans les nouvelles, des
des fois des nouvelles un peu plus négatives qui disent Ben on
a, on estime. Par exemple, au Québec, il va y
avoir tant de pertes d'emplois liées à l'automatisation par
(08:11):
exemple. Donc ça vient vraiment avec une
certaine inquiétude, puis un certain inconfort.
Donc avant même qu'on ait commencé à parler de notre
projet. Il y a déjà un inconfort qui
existe, donc c'est encore plus flagrant quand on parle.
D'i a et j'aimerais ça rebondir là-dessus.
Il y a l'aspect que l'humain ne veut pas perdre son emploi à son
gagne-pain. Il fait avancer sa vie
personnelle au final et il y a toujours cet aspect-là.
(08:34):
Ou de dire ce que l'intelligenceartificielle va venir remplacer
ce que je fais et je vais devenir inutile au final.
Moi je dis souvent aux gens. Si vous ne vous appropriez pas
le plus rapidement possible les outils d'intelligence
artificielle pour devenir plus efficaces dans votre travail et
il y a des gens dans votre organisation qui vont le faire à
votre place et là vous allez devenir des huiles.
Donc c'est pas l'utilisation de l'intelligence artificielle qui
(08:55):
fait que vous allez devenir des huiles, c'est si vous ne
l'utilisez pas et que vous ne décuplez pas vos pouvoirs en
tant qu humains. Là ça va créer un risque je
pense au final. Oui, je suis d'accord avec toi
Jonathan, je pense, c'est important de s'y intéresser.
Puis je pense, c'est important. On sait que les entreprises s'y
intéressent, qu'elle en veuille ou pas.
Même si vous jugez que vous n'envoulez pas dans votre
(09:15):
entreprise, il faut quand même comprendre, est-ce que vos
concurrents vont l'utiliser? Si oui comment est-ce que ça va
changer justement la compétitiondans votre marché, est ce que
justement ça va avoir un impact sur votre industrie?
Donc vous la vouliez ou non, il y a elle est là, donc il faut
s'y intéresser, il faut l'apprivoiser, puis il faut
(09:35):
comprendre quel impact ça peut avoir sur votre stratégie
future, puis en tant qu'individu, Ben c'est la même
chose, tu l'as très bien dit, Ben les gens qui vont être
capables d'en tirer profit rapidement, Ben ça va souvent
être ceux-là qui va avoir un avantage compétitif sur le
marché du travail, mais moi je n'y crois pas à ce qu'il y a.
Va remplacer les gens et il va éliminer des emplois.
(09:59):
Je pense que ça équivaut un peu aux révolutions qu'on a eu
précédemment, comme la révolution industrielle qu'on se
disait. Ben maintenant tout ça
automatise dans les usines, toutle monde va perdre leurs
emplois. Je pense que le marché du
travail va évoluer. Puis en fait, ce qui va nous
sauver comme humain, c'est justement étrangement, c'est
notre réticence au changement. C'est quand on y pense.
(10:19):
Aujourd'hui, il y a encore des fax dans les hôpitaux.
C'est pas parce qu'Internet n'existe pas depuis des dizaines
d'années. C'est juste parce que nous, on
est pas encore prêt à nécessairement adopter les
technologies à la même vitesse àlaquelle elles évoluent.
Donc je pense que ça va nous laisser le temps justement de se
les approprier avant qu'elles soient vraiment là.
Donc on n'est pas, on n'est pas prêt d'avoir des robots chez
(10:41):
nous demain matin je pense. Et et c'est là que tu deviens un
peu une facilitatrice à s'approprier ces outils là en
tant qu organisation, en tant que équipe de direction, en tant
que joueur individuel dans les équipes.
J'aimerais ça, Christine, qu'on revienne peut-être un peu plus
en profondeur sur les 5 items decomment tu définis la gestion du
changement. J'aimerais que tu puisses
(11:02):
peut-être les descendre un petitpeu, puis expliquer quelle est
ton approche à ce moment-là pourchacun de ces 5 piliers là.
Ben absolument. Jonathan fait que, comme on
disait un peu plus tôt, souvent la gestion de changement, les
gens la définissent par des plans de communication, des
plans de formation. Oui, mais il y a autre chose,
surtout quand on parle d'intelligence artificielle.
(11:23):
Je pense que des étapes les plusimportantes.
Vraiment au niveau des processus?
Donc ça va changer notre façon de faire, notre façon de
travailler. Donc il faut revoir nos
processus, puis il faut les revoir, pas seulement en termes
d'optimisation et d'automatisation dont on parle
souvent, mais il y a autre chosequ'on oublie parfois, c'est
qu'est ce qu'on peut faire de plus maintenant qu'on a
(11:45):
l'intelligence artificielle? Donc par exemple un processus de
service à la clientèle vous pouvez l'optimiser et
l'automatiser c'est bien, mais maintenant que vous avez l'i a
peut être que vous pouvez ajouter de la personnalisation
des courriels de suivi supplémentaire, donc il faut
vraiment revoir vos processus enfonction de ça.
Ensuite, la 2e étape, c'est la structure et les rôles.
(12:07):
Si vous automatisez partie du travail de vos gens, quel sera
leur rôle futur? Est-ce que votre structure
organisationnelle fait encore dusens?
Si vous ajoutez des automatisations, qui est
responsable de ces travailleurs virtuels?
Est-ce qu'ils se rapportent à voter ou ils se rapportent dans
l'organisation? C'est toutes des questions à se
poser qui sont super importantesquand on parle d'i a.
(12:29):
La formation l'a déjà touché. La communication aussi.
Mais à la fin, il y a aussi des kpi, il y a des mesures aussi à
30 quand on fait de la gestion de changement.
Est-ce que vous sondez vos employés après des
communications pour voir si votre message a bien passé?
C'est quoi votre mécanisme de feedback?
Donc la communication c'est 2 sens, oui, nous on envoyer un
(12:51):
message, mais comment recueillezvous le feedback de vos
employés? Un sondage aux employés une fois
par 2 ans, souvent c'est pas suffisant, surtout en période de
transformation. Donc c'est toutes ces choses là
qu'on doit inclure dans la stratégie de gestion de
changement, puis mettre en? Place et je trouve ça
intéressant parce que je reviensà ce qu'on dit au départ.
Quand qu'on parle ou on pense gestion du changement par
(13:11):
défaut, c'est plan de communication, un peu de
formation ça s'arrête là mais tellement pertinent.
Définir et revoir les processus et de voir qu'est ce qu'on peut
ajouter comme valeur après ça parce que l'humain va avoir un
peu de temps libéré si on rajoute de l'intelligence
artificielle donc on peut créer de la valeur supplémentaire pour
nos clients. Et ensuite les 2 derniers de
revoir la structure, les rôles des gens pour être certain qu'on
(13:33):
met toujours les bonnes personnes aux bonnes places et
qu'on utilise au maximum leur talent et les fameux qui pillent
pour s'assurer que ça fait du sens qu'on avance.
Il y a eu du positif qui a de larentabilité au final.
Je rebondis sur une question, Christine, parce que t'en as vu
plus qu'un cas de de gestion du changement, qu'est-ce qui fait
que ça ne fonctionne pas des fois la la gestion du changement
(13:54):
ou ou c'est quoi les causes d'échec que tu vois au niveau de
transformation numérique puis d'intégration de l'intelligence
artificielle? Premièrement on c'est c'est
malheureux mais les statistiquesont pas beaucoup évolué au
courant des dernières années. Donc malgré toutes les nouvelles
approches qui sont sorties en gestion de changement, peu
importe la source qu'on regarde,le taux d'échec des
transformations ça se trouve encore autour de 70%.
(14:15):
Quand on parle d'il y a des foisil y en a même qui vont aller
jusqu'à 80% de taux d'échec de transformation.
Quand on creuse un peu plus la raison pour ses échecs, là en
grande majorité c'est des facteurs humains.
Donc ça va être la résistance auchangement de la part des
employés, de la part des gestionnaires.
(14:36):
Dans certains cas aussi, ça va être un manque d'alignement de
la direction. Donc les gens ne sont pas
alignés sur où ils s'en vont dans leur projet technologique.
Et quand on parle via, c'est encore plus vrai.
Parce que c'est pas tout le monde qui comprend bien c'est
quoi l'intelligence artificielleet ce que ça implique.
Donc c'est là où ça peut devenirencore plus compliqué au niveau
(14:56):
de de l'alignement stratégique de l'entreprise.
Autre question, pour toi Christine, qu'est-ce qui fait
que ça peut être intéressant de faire affaire avec une personne
de l'externe pour toute l'aspectgestion du changement?
Parce qu'on entend souvent les gens quand qu'on nous on arrive
dans un dossier, les gens on ouvre la porte de comment?
Comment? Comment faites-vous la gestion
du changement de votre côté Monsieur le client et la réponse
(15:16):
et on s'en occupe, c'est fait, inquiétez vous pas là c'est
souvent un petit morceau de plande communication qui qui qui
tient sur une napkin, puis un plan de formation qui est
inexistant et et ça finit là. Mais Christine je pense une vue
sur l'impact que ça peut avoir d'avoir quelqu'un de l'externe
qui vient parler un petit peu deça, puis pourquoi c'est
intéressant des fois versus de le faire à l'interne?
(15:37):
C'est intéressant pour plusieursraisons.
Jonathan, parce que même si à l'interne on a une équipe qui
extraordinaire en gestion de changement, qui est formé et
tout ça à la fin, il reste que l'équipe, elle est dans le
projet, elle a les 2 mains dans elle, en fait partie.
Donc des fois il manque un peu cette vision externe là.
(15:57):
L'autre chose aussi c'est quand un consultant arrive, une
externe, il va voir les différentes dynamiques d'équipe
et lui n'est pas impliqué dans la politique interne dans
l'entreprise, donc il y a des conflits ou des départements ou
autre chose. Le consultant, lui, c'est une
partie neutre, donc il va pouvoir voir ces dynamiques là
parce que on sait tous. Là tout le monde s'entend bien
en entreprise, c'est une famille, ça va bien, mais des
fois hein, des fois ça le conflit fait que c'est des fois
(16:20):
ça arrive. Donc le consultant externe, il
va être capable de voir un peu les conflits potentiels, puis il
va être capable de diagnostiquerdès le départ, puis de mettre un
plan d'action en place. Pourquoi c'est important?
Parce que vivre une transformation, c'est vivre un
gros stress comme équipe. Souvent ça va demander du temps
supplémentaire, ça va vous demander de travailler en équipe
avec des gens qui ne sont pas dans votre département, qui
(16:40):
pensent peut-être différemment. Des fois, même les objectifs de
la transformation peuvent être en conflit avec vos objectifs
personnels, de vos kpi et de votre département.
Ça vient bouleverser beaucoup dechoses, donc ce que ça fait, Ben
ça vient monter beaucoup. Le niveau de stress, j'aime ça
comparer un peu à c'est comme quand le COVID est arrivé, quand
tout le monde s'est ramassé sousle même toit, enfermé là après 2
(17:01):
semaines, les petits conflits qui passaient, puis que ça
allait après 2 semaines, des fois ça commençait à monter un
petit peu l'attention. Là quand t'étais enfermé, tout
le monde ensemble un peu trop longtemps, c'est un peu la même
chose. Tu sais, quand on vit une
transformation, donc c'est là oùla personne externe va voir, ça
va être capable de l'anticiper, d'être capable de le gérer
d'avance, que ça, c'est une chose qui est positive, l'autre
(17:22):
chose aussi, on en parlait plutôt.
Ça demande de la rigueur, de la gestion de changement.
Quand on est pris dans le quotidien, qu'on a un projet
par-dessus notre travail, des fois on a de la difficulté à
avoir justement cette rigueur là, ce suivi là, de s'assurer
qu'on on respecte les échéanciers, les étapes qu'on
mesure l'efficacité de nos communications, qu'on va
(17:44):
chercher le feedback. Donc la personne de l'externe va
vous aider à piloter votre projet.
Donc si on reprend le si on continue dans le thème
automobile. Donc ça peut vraiment être
quelqu'un qui peut vous aider à piloter votre projet, puis vous
assurer justement que vous respectiez les échéanciers que
vous étiez fixés. Puis je rebondirais peut-être
sur un point supplémentaire que nous on observe de collaborer
avec toi Christine, sur sur des dossiers.
(18:06):
Pour faire une bonne gestion du changement dans dans les cadres
de projets d'importance, il fautun certain profil psychométrique
de la personne qui va driver la gestion du changement, donc faut
être capable. De se de dire les vraies choses.
Faut être capable de de souleverles bonnes questions au bon
moment, de pas avoir peur, les soulever de pas avoir peur de
peut-être froisser certaines personnes, mais faut l'amener de
(18:28):
manière un peu plus politique pour pas les froisser mais faire
avancer les choses dans le but de faire réussir le projet au
bout de la ligne. Donc il y a l'aspect de la
personne qui fait de votre gestion du changement, d'avoir
le bon profil psychométrique pour être capable d'avancer de
manière efficace là-dessus, ce qui est difficile d'avoir, mais
couplé avec de l'expérience de plusieurs entreprises, plusieurs
(18:49):
styles de projets, plusieurs types de projets donc dans le
cadre par exemple de Christine, elle a cette capacité là autant
profil psychométrique de l'expérience que de la capacité
à jaser. Autant avec les exécutifs de
l'organisation que les gens qui sont vraiment aux opérations
directement au Day To-Day donc de faire affaire avec une
personne qui a ce ce ce bagage là et cette cette expertise là
(19:11):
et cette capacité là je pense fait toute la différence et
c'est très difficile de de réunir l'ensemble de ces
composantes là à succès à l'intérieur d'un organisation
avec une personne qui a en plus un quotidien à faire avancer.
Honnêtement, c'est c'est une formule souvent qui va tourner
au désastre de essayer de le faire à l'interne, à moins
qu'ils aient des personnes dédiées à 100% pour ça et qui
(19:32):
ont vraiment un bon bagage, une bonne expertise au bout de la
ligne. L'autre chose qui est le fun et
je le mentionne avec Christine, on collabore sur des projets.
Notre but, autant chez tryba, qui a chez nous chez open mind
et cold Steel, c'est que le client soit à succès.
Et le partenariat qu'on a ensemble est un partenariat de
si jamais on voit que un ou l'autre fait un faux mouvement,
(19:53):
un faux pas ou qui a une problématique, mais on va se
dire les vraies choses ensemble et on n'est pas là pour se
couvrir l'un l'autre. Donc pour nous de collaborer
avec une Christine sur un projetqui a un client, c'est une
police d'assurance supplémentaire qui quelqu'un qui
va lever un Flag si moindrement.Il y a quelque chose qui dérape,
peu importe de ce que ça peut déraper.
Toujours dans le but d'amener leprojet pour les clients dans une
(20:14):
zone de valeur ajoutée et de résultats pour le client fait
que pour nous, c'est vraiment une plus-value de le faire avec
une collaboratrice externe entreautres, comme ce que Christine
peut apporter à la table. Je voulais rebondir sur quelque
chose. Christine, là.
Ouais mais merci Jonathan. Puis je pense aussi que c'est
c'est super important de de vousassurer que vous avez les mêmes
objectifs. Tu sais que votre consultant
(20:36):
aussi. Donc l'objectif, moi dans mon
cas, dans un projet technologique, mon objectif
premier c'est de risquer le projet.
Donc on investit beaucoup de temps, d'énergie.
On doit risquer le projet, on doit s'assurer qu'on respecte
les échéanciers, mais aussi on doit s'assurer qu'on qu'on passe
l'information à l'équipe de gestion de projet pour qu'il
(20:57):
puisse monter en compétence et que ce soit permanent.
Ce que je veux dire par là, c'est de transférer, que ce soit
des outils, que ce soit par le biais d'atelier de formation,
mais de transférer toutes les connaissances et les outils
nécessaires pour que vraiment l'entreprise puisse livrer son
projet elle même. C'est vraiment ça l'objectif.
(21:18):
Donc moi, à la fin, quand je quitte, je veux que l'équipe de
gestion est montée en compétence, elle les bons
outils. Pour faire leur gestion de
changement pour leurs projets futurs et que l'organisation
d'une manière globale soit plus prête à absorber les changements
qui s'en viennent et sachent comment gérer de manière
efficace. C'est vraiment ça l'objectif.
(21:39):
Puis toujours de revenir à ça prend un résultat d'affaires en
arrière. On investit du tant, on investit
de l'énergie dans la gestion de changement.
Il faut qu'il y ait des résultats concrets en arrière,
puis qu'on puisse le mesurer. J'adore ce que j'entends
Christine avant qu'on puisse donner les coordonnées pour te
rejoindre, est-ce qu'il y a autre chose que tu souhaites
rajouter sur le sujet aujourd'hui par rapport à la
(22:00):
gestion du changement dans le contexte, entre autres, de
l'adoption massive de l'i a. Je pense que je donnerais des
petits trucs simples. Donc, assurez-vous d'avoir des
mécanismes de recueil du feedback.
C'est un des points les plus souvent oubliés, que ce soit
formel ou informel. N'oubliez jamais la
communication, c'est à 2 sens fait que ça je pense, c'est
super important. L'autre chose, le manque de
(22:23):
compréhension du monde numériqueet de l'i a c'est une des
principales causes d'échec des projets d'intelligence
artificielle, selon Mackenzie. Et d'autres avant de vous
embarquer dans un projet quel qu'il soit, intelligence
artificielle ou numérique. Prenez le temps de vous
renseigner, vous assurez que vous comprenez bien ça, dans
quoi vous vous embarquez et surtout que vous êtes aligné
(22:46):
comme équipe de gestion, ça c'est primordial.
Super pertinent, Christine. Maintenant, pour ceux qui
voudraient te rejoindre, quel est le meilleur moyen?
Par LinkedIn? Par courriel.
Quel meilleur, quel meilleur moiet on te rejoint Christine?
Toutes ces réponses, je suis très active sur LinkedIn
également. Si vous m'envoyez un message sur
LinkedIn, je vais vous répondre rapidement.
J'ai également un newsletter quisort à chaque semaine sur l'i a
(23:08):
dans le manufacturier avec plusieurs trucs utiles donc vous
pouvez vous abonner. Vous pouvez suivre également
page web triplew.gotriba.com donc triplew.gotriba.com et
aussi par courriel Info à gautribal.com.
Sinon merci beaucoup de ta générosité aujourd'hui pour tous
(23:30):
ceux qui veulent rejoindre Christine.
On va mettre également toutes les informations et coordonnées
dans les notes de l'épisode comme à l'habitude.
Donc merci Christine, encore unefois très apprécié.
On aura d'autres épisodes qu'on enregistre ensemble pour livrer
un maximum de valeur aux gens qui nous écoutent.
Donc voilà quelque chose à rajouter avant de terminer
aujourd'hui. Et Christine?
Alors merci beaucoup Jonathan, comme toujours, c'est un plaisir
(23:50):
de de collaborer avec toi, puis avec la merveilleuse équipe au
tout de même. Plaisir partager puis merci
d'amener de la valeur dans les dossiers.
Ce qu'on a la chance de t'intégrer, c'est toujours un
plaisir de collaborer avec toi et on recommande fortement ses
services pour ceux qui nous écoutent.
Donc pour tous ceux qui sont avec nous aujourd'hui, je vous
dis à bientôt.
J'ai plaisir aujourd'hui d'accueillir Christine
Pedneault, une leader reconnu entransformation numérique et en
gestion du changement. Après plus de 20 ans
d'expérience dans des grandes entreprises comme Bombardier,
Pratt and Whitney et Amazon, Christine a fondé triba
intelligence collective dans le but d'accompagner les
(00:31):
entreprises québécoises dans l'intégration stratégique de
l'intelligence artificielle et du numérique.
On l'aime beaucoup, Christine, parce qu'elle a une approche
humaine et pragmatique. Et elle aide des entreprises à
structurer leur transformation pour en faire un véritable
levier de croissance. Donc on va parler aujourd'hui de
(00:51):
gestion du changement et d'intelligence artificielle, et
les 2 ensemble, parce que ça demande quand même beaucoup de
gestion du changement à l'intelligence artificielle.
Et Christine va nous partager des conseils concrets pour
naviguer dans ce virage là qui est pas toujours facile dans les
entreprises. Mais si c'est bien fait, ça
donne au que combien? Un résultat extrêmement
pertinent pour faire avancer l'organisation et la propulser
(01:14):
au prochain niveau. C'est un sujet qu'on voulait
vraiment parler avec Christine aujourd'hui, parce que dans le
cadre, autant chez open mind quechez Cold Steel, on livre des
projets d'automates d'automatisation numérique et y
a beaucoup d'intelligence artificielle.
Étant dans les projets qu'on livre et on est toujours sur une
logique au que c'est important de mettre l'humain de l'avant et
il est trop souvent oublié. Et qui dit humain dit réticence
(01:38):
au changement et friction avec le changement.
Et dès qu'on parle d'intelligence artificielle et
d'automatisation numérique, c'est du changement.
Donc c'est souvent problématiquedans les entreprises qu'on
accompagne. Donc de collaborer avec une très
bonne partenaire comme Christinepour fluidiser le processus de
gestion du changement pour nous c'est vraiment un 5 étoiles donc
(02:01):
merci. Christine est avec nous
aujourd'hui. Je commence avec une question
directe aujourd'hui sur le podcast, Christine, c'est quoi
ta définition de la gestion du changement et pourquoi c'est si
important d'y mettre un accent pour débusquer ces projets
technologiques? Merci beaucoup Jonathan pour
l'invitation Podcast. Je suis super contente d'être là
(02:22):
avec toi. Et puis justement, je pense,
c'est une belle, un bel endroit où commencer la gestion de
changement, ça veut dire quoi? Parce que souvent quand je parle
de gestion de changement avec des entreprises, on me dit oui,
oui, on en fait de la gestion dechangement, on a un plan de
communication ou bien encore on a un plan de formation.
Donc oui, c'est bien d'avoir cesplans là en place, mais la
(02:43):
gestion du changement c'est beaucoup plus que ça.
La gestion du changement, il y aplusieurs étapes, contrairement
à ce qu'on peut penser, c'est très structuré.
Une gestion de changement, ça peut très bien se faire de la
même façon qu'une gestion de projet, avec différentes étapes,
avec des KPI qu'on mesure à chaque étape.
Donc ça veut dire quoi? En gros, la gestion de
changement, c'est vraiment une approche structurée.
(03:05):
Qui vise à aider les individus, les équipes et les organisations
à adopter des nouveaux comportements.
Des nouveaux processus et des nouvelles technologies.
Il boucle. J'aime Christine quand tu parles
de ça. Puis je trouve ça rafraîchissant
versus ce qu'on entend dans le marché, c'est que.
Il y a un aspect qui puis a un aspect rentabilité, y a un
(03:26):
aspect de Dé risquer le projet c'est pas seulement de pelleter
des nuages puis de dire aux humains qu'il va y avoir du
changement, puis leur communiquer qui va, il va avoir
du changement. Il y a quelque chose de beaucoup
plus concret que tu apportes à la table, qui fait je pense
vraiment la différence et qui parle également aux exécutifs
dans les organisations qui font ok à ta minute, c'est pas juste
du blabla. Il y a quelque chose qu'on est
(03:47):
capable d'amener qui va avoir vraiment un retour sur
investissement pour l'organisation qui est
mesurable, qui se limite pas juste à dire il y a du
changement qui s'en vient, puis ça finit là.
Exactement puis je pense c'est peut être une déformation
d'avoir été si longtemps dans des milieux très techniques
comme l'aéronautique. Moi j'ai pas besoin d'un
business case, il faut que ce soit rationnel comme je dis tout
(04:09):
le temps à en blague, si ça rentre pas dans un fichier Excel
ça m'intéresse pas. C'est un peu la blague qu'on
avait chez Pratt dans le sens oùje pense que comme n'importe
quelle initiative qui requiert des investissements, donc autant
au niveau de du temps de vos gens qui s'impliquent dans la
gestion du changement mais aussien termes de dollars, des fois
(04:29):
justement quand on va aller se faire accompagner par un
professionnel, ça prend un business case pour le faire.
Puis c'est là où je pense que onen parle pas assez.
Il y a définitivement un business case très clair, puis
des gains financiers à faire, une gestion de changement qui
est structuré, qui est exhaustive, et ça il y en a.
Des recherches qui démontrent donc, on pense par exemple à
(04:50):
Proussy qui est un organisme reconnu en gestion de changement
qui à travers les 25 dernières années, ils ont démontré que les
entreprises qui appliquent justement une méthodologie
structurée de gestion de changement ont jusqu'à 7 fois
plus de résultats que ceux qui le font pas.
Et là maintenant, est-ce que ça s'applique à l'intelligence
artificielle? Donc c'est la question que je me
(05:12):
posais. Mais justement, récemment,
Gartner a fait une étude auprès d'entreprises qui ont fait des
projets d'intelligence artificielle.
Et les entreprises qui ont vraiment fait une gestion de
changement structuré ont connu des résultats extraordinaires.
Donc on parle de d'une croissance des revenus de 27%
supérieurs, une optimisation descoûts de 22% supérieurs plus une
(05:35):
réduction des risques, une expérience client améliorée, de
l'amélioration de la productivité des employés.
Donc clairement les chiffres sont là.
Ils démontrent que y a clairement un avantage autant
financier que organisationnel à faire de la gestion du
changement. Donc la prochaine question, ça
va être OK maintenant qu'on comprend que c'est important.
(05:58):
On fait quoi avec ce? Je vais être juste une petite
parenthèse avant, j'aime toujours ramener des exemples,
faire des analogies par rapport au domaine de la construction,
au domaine de l'automobile. Je lancerai une hypothèse ici
par rapport au domaine de l'automobile.
Une analogie, puis tu me corrigeras Christine, si jamais
c'est bon ou pas en tant que partenaire technologique.
De notre côté, on est l'entreprise qui peut créer un
(06:22):
très très beau bolide, une belleformule un pour que l'humain
puisse s'asseoir dedans puis avancer si on fait pas de
gestion du changement. On a beau nous livrer un beau
bolet d'une une bonne formule un, mais si l'humain est stressé
de s'asseoir dedans puis de se dire ça va être quoi demain?
Son quotidien et quand elle le prend en main, si on l'a pas
bien accompagné, à comment réussir à tirer plein potentiel
(06:43):
de cette formule un là? On a beau livrer la meilleure
formule un au monde en tant que partenaire technologique, mais
le résultat ne sera pas là et peut être que l'humain voudra
même pas s'asseoir dans la formule un parce qu'il va avoir
trop peur et là on perd des humains.
Donc cet aspect-là je pense en tant que dirigeant d'entreprise
faut pas là négliger. On peut fournir les bons outils
à notre staff, à nos à nos employés.
(07:05):
Maintenant si on les accompagne pas vers cette transition là ou
vers cette cette cette fluidité là d'utiliser ces outils là, du
moins si c'est les approprier demanière positive et surtout
d'être capable de le mesurer. Le résultat que ça donne au
final on aura pas de résultat entant qu entrepreneur ou en tant
qu entreprise, on se rendra pas à destination, on la gagnera pas
ce fameux championnat de formuleun là absolument.
(07:27):
Jonathan, tu sais puis c'est c'est vraiment une belle image
que tu donnes, c'est exactement ça.
On peut donner les outils où on peut donner le bolide qu'on veut
à nos employés, encore faut-il qu'ils soient formés pour bien
utiliser ou bien le conduire de la bonne façon.
Je pense que c'est c'est vraiment une belle image à
faire. Puis en même temps aussi quand
on parle d'i a on a un défi supplémentaire souvent ou dès le
(07:49):
départ on a peur. Donc en partant, on a un peu
peur, on n'est pas trop sûr. On regarde ça, on se demande,
OK, mais là, ce que je vais perdre mon emploi?
Parce que évidemment, on entend beaucoup dans les nouvelles, des
des fois des nouvelles un peu plus négatives qui disent Ben on
a, on estime. Par exemple, au Québec, il va y
avoir tant de pertes d'emplois liées à l'automatisation par
(08:11):
exemple. Donc ça vient vraiment avec une
certaine inquiétude, puis un certain inconfort.
Donc avant même qu'on ait commencé à parler de notre
projet. Il y a déjà un inconfort qui
existe, donc c'est encore plus flagrant quand on parle.
D'i a et j'aimerais ça rebondir là-dessus.
Il y a l'aspect que l'humain ne veut pas perdre son emploi à son
gagne-pain. Il fait avancer sa vie
personnelle au final et il y a toujours cet aspect-là.
(08:34):
Ou de dire ce que l'intelligenceartificielle va venir remplacer
ce que je fais et je vais devenir inutile au final.
Moi je dis souvent aux gens. Si vous ne vous appropriez pas
le plus rapidement possible les outils d'intelligence
artificielle pour devenir plus efficaces dans votre travail et
il y a des gens dans votre organisation qui vont le faire à
votre place et là vous allez devenir des huiles.
Donc c'est pas l'utilisation de l'intelligence artificielle qui
(08:55):
fait que vous allez devenir des huiles, c'est si vous ne
l'utilisez pas et que vous ne décuplez pas vos pouvoirs en
tant qu humains. Là ça va créer un risque je
pense au final. Oui, je suis d'accord avec toi
Jonathan, je pense, c'est important de s'y intéresser.
Puis je pense, c'est important. On sait que les entreprises s'y
intéressent, qu'elle en veuille ou pas.
Même si vous jugez que vous n'envoulez pas dans votre
(09:15):
entreprise, il faut quand même comprendre, est-ce que vos
concurrents vont l'utiliser? Si oui comment est-ce que ça va
changer justement la compétitiondans votre marché, est ce que
justement ça va avoir un impact sur votre industrie?
Donc vous la vouliez ou non, il y a elle est là, donc il faut
s'y intéresser, il faut l'apprivoiser, puis il faut
(09:35):
comprendre quel impact ça peut avoir sur votre stratégie
future, puis en tant qu'individu, Ben c'est la même
chose, tu l'as très bien dit, Ben les gens qui vont être
capables d'en tirer profit rapidement, Ben ça va souvent
être ceux-là qui va avoir un avantage compétitif sur le
marché du travail, mais moi je n'y crois pas à ce qu'il y a.
Va remplacer les gens et il va éliminer des emplois.
(09:59):
Je pense que ça équivaut un peu aux révolutions qu'on a eu
précédemment, comme la révolution industrielle qu'on se
disait. Ben maintenant tout ça
automatise dans les usines, toutle monde va perdre leurs
emplois. Je pense que le marché du
travail va évoluer. Puis en fait, ce qui va nous
sauver comme humain, c'est justement étrangement, c'est
notre réticence au changement. C'est quand on y pense.
(10:19):
Aujourd'hui, il y a encore des fax dans les hôpitaux.
C'est pas parce qu'Internet n'existe pas depuis des dizaines
d'années. C'est juste parce que nous, on
est pas encore prêt à nécessairement adopter les
technologies à la même vitesse àlaquelle elles évoluent.
Donc je pense que ça va nous laisser le temps justement de se
les approprier avant qu'elles soient vraiment là.
Donc on n'est pas, on n'est pas prêt d'avoir des robots chez
(10:41):
nous demain matin je pense. Et et c'est là que tu deviens un
peu une facilitatrice à s'approprier ces outils là en
tant qu organisation, en tant que équipe de direction, en tant
que joueur individuel dans les équipes.
J'aimerais ça, Christine, qu'on revienne peut-être un peu plus
en profondeur sur les 5 items decomment tu définis la gestion du
changement. J'aimerais que tu puisses
(11:02):
peut-être les descendre un petitpeu, puis expliquer quelle est
ton approche à ce moment-là pourchacun de ces 5 piliers là.
Ben absolument. Jonathan fait que, comme on
disait un peu plus tôt, souvent la gestion de changement, les
gens la définissent par des plans de communication, des
plans de formation. Oui, mais il y a autre chose,
surtout quand on parle d'intelligence artificielle.
(11:23):
Je pense que des étapes les plusimportantes.
Vraiment au niveau des processus?
Donc ça va changer notre façon de faire, notre façon de
travailler. Donc il faut revoir nos
processus, puis il faut les revoir, pas seulement en termes
d'optimisation et d'automatisation dont on parle
souvent, mais il y a autre chosequ'on oublie parfois, c'est
qu'est ce qu'on peut faire de plus maintenant qu'on a
(11:45):
l'intelligence artificielle? Donc par exemple un processus de
service à la clientèle vous pouvez l'optimiser et
l'automatiser c'est bien, mais maintenant que vous avez l'i a
peut être que vous pouvez ajouter de la personnalisation
des courriels de suivi supplémentaire, donc il faut
vraiment revoir vos processus enfonction de ça.
Ensuite, la 2e étape, c'est la structure et les rôles.
(12:07):
Si vous automatisez partie du travail de vos gens, quel sera
leur rôle futur? Est-ce que votre structure
organisationnelle fait encore dusens?
Si vous ajoutez des automatisations, qui est
responsable de ces travailleurs virtuels?
Est-ce qu'ils se rapportent à voter ou ils se rapportent dans
l'organisation? C'est toutes des questions à se
poser qui sont super importantesquand on parle d'i a.
(12:29):
La formation l'a déjà touché. La communication aussi.
Mais à la fin, il y a aussi des kpi, il y a des mesures aussi à
30 quand on fait de la gestion de changement.
Est-ce que vous sondez vos employés après des
communications pour voir si votre message a bien passé?
C'est quoi votre mécanisme de feedback?
Donc la communication c'est 2 sens, oui, nous on envoyer un
(12:51):
message, mais comment recueillezvous le feedback de vos
employés? Un sondage aux employés une fois
par 2 ans, souvent c'est pas suffisant, surtout en période de
transformation. Donc c'est toutes ces choses là
qu'on doit inclure dans la stratégie de gestion de
changement, puis mettre en? Place et je trouve ça
intéressant parce que je reviensà ce qu'on dit au départ.
Quand qu'on parle ou on pense gestion du changement par
(13:11):
défaut, c'est plan de communication, un peu de
formation ça s'arrête là mais tellement pertinent.
Définir et revoir les processus et de voir qu'est ce qu'on peut
ajouter comme valeur après ça parce que l'humain va avoir un
peu de temps libéré si on rajoute de l'intelligence
artificielle donc on peut créer de la valeur supplémentaire pour
nos clients. Et ensuite les 2 derniers de
revoir la structure, les rôles des gens pour être certain qu'on
(13:33):
met toujours les bonnes personnes aux bonnes places et
qu'on utilise au maximum leur talent et les fameux qui pillent
pour s'assurer que ça fait du sens qu'on avance.
Il y a eu du positif qui a de larentabilité au final.
Je rebondis sur une question, Christine, parce que t'en as vu
plus qu'un cas de de gestion du changement, qu'est-ce qui fait
que ça ne fonctionne pas des fois la la gestion du changement
(13:54):
ou ou c'est quoi les causes d'échec que tu vois au niveau de
transformation numérique puis d'intégration de l'intelligence
artificielle? Premièrement on c'est c'est
malheureux mais les statistiquesont pas beaucoup évolué au
courant des dernières années. Donc malgré toutes les nouvelles
approches qui sont sorties en gestion de changement, peu
importe la source qu'on regarde,le taux d'échec des
transformations ça se trouve encore autour de 70%.
(14:15):
Quand on parle d'il y a des foisil y en a même qui vont aller
jusqu'à 80% de taux d'échec de transformation.
Quand on creuse un peu plus la raison pour ses échecs, là en
grande majorité c'est des facteurs humains.
Donc ça va être la résistance auchangement de la part des
employés, de la part des gestionnaires.
(14:36):
Dans certains cas aussi, ça va être un manque d'alignement de
la direction. Donc les gens ne sont pas
alignés sur où ils s'en vont dans leur projet technologique.
Et quand on parle via, c'est encore plus vrai.
Parce que c'est pas tout le monde qui comprend bien c'est
quoi l'intelligence artificielleet ce que ça implique.
Donc c'est là où ça peut devenirencore plus compliqué au niveau
(14:56):
de de l'alignement stratégique de l'entreprise.
Autre question, pour toi Christine, qu'est-ce qui fait
que ça peut être intéressant de faire affaire avec une personne
de l'externe pour toute l'aspectgestion du changement?
Parce qu'on entend souvent les gens quand qu'on nous on arrive
dans un dossier, les gens on ouvre la porte de comment?
Comment? Comment faites-vous la gestion
du changement de votre côté Monsieur le client et la réponse
(15:16):
et on s'en occupe, c'est fait, inquiétez vous pas là c'est
souvent un petit morceau de plande communication qui qui qui
tient sur une napkin, puis un plan de formation qui est
inexistant et et ça finit là. Mais Christine je pense une vue
sur l'impact que ça peut avoir d'avoir quelqu'un de l'externe
qui vient parler un petit peu deça, puis pourquoi c'est
intéressant des fois versus de le faire à l'interne?
(15:37):
C'est intéressant pour plusieursraisons.
Jonathan, parce que même si à l'interne on a une équipe qui
extraordinaire en gestion de changement, qui est formé et
tout ça à la fin, il reste que l'équipe, elle est dans le
projet, elle a les 2 mains dans elle, en fait partie.
Donc des fois il manque un peu cette vision externe là.
(15:57):
L'autre chose aussi c'est quand un consultant arrive, une
externe, il va voir les différentes dynamiques d'équipe
et lui n'est pas impliqué dans la politique interne dans
l'entreprise, donc il y a des conflits ou des départements ou
autre chose. Le consultant, lui, c'est une
partie neutre, donc il va pouvoir voir ces dynamiques là
parce que on sait tous. Là tout le monde s'entend bien
en entreprise, c'est une famille, ça va bien, mais des
fois hein, des fois ça le conflit fait que c'est des fois
(16:20):
ça arrive. Donc le consultant externe, il
va être capable de voir un peu les conflits potentiels, puis il
va être capable de diagnostiquerdès le départ, puis de mettre un
plan d'action en place. Pourquoi c'est important?
Parce que vivre une transformation, c'est vivre un
gros stress comme équipe. Souvent ça va demander du temps
supplémentaire, ça va vous demander de travailler en équipe
avec des gens qui ne sont pas dans votre département, qui
(16:40):
pensent peut-être différemment. Des fois, même les objectifs de
la transformation peuvent être en conflit avec vos objectifs
personnels, de vos kpi et de votre département.
Ça vient bouleverser beaucoup dechoses, donc ce que ça fait, Ben
ça vient monter beaucoup. Le niveau de stress, j'aime ça
comparer un peu à c'est comme quand le COVID est arrivé, quand
tout le monde s'est ramassé sousle même toit, enfermé là après 2
(17:01):
semaines, les petits conflits qui passaient, puis que ça
allait après 2 semaines, des fois ça commençait à monter un
petit peu l'attention. Là quand t'étais enfermé, tout
le monde ensemble un peu trop longtemps, c'est un peu la même
chose. Tu sais, quand on vit une
transformation, donc c'est là oùla personne externe va voir, ça
va être capable de l'anticiper, d'être capable de le gérer
d'avance, que ça, c'est une chose qui est positive, l'autre
(17:22):
chose aussi, on en parlait plutôt.
Ça demande de la rigueur, de la gestion de changement.
Quand on est pris dans le quotidien, qu'on a un projet
par-dessus notre travail, des fois on a de la difficulté à
avoir justement cette rigueur là, ce suivi là, de s'assurer
qu'on on respecte les échéanciers, les étapes qu'on
mesure l'efficacité de nos communications, qu'on va
(17:44):
chercher le feedback. Donc la personne de l'externe va
vous aider à piloter votre projet.
Donc si on reprend le si on continue dans le thème
automobile. Donc ça peut vraiment être
quelqu'un qui peut vous aider à piloter votre projet, puis vous
assurer justement que vous respectiez les échéanciers que
vous étiez fixés. Puis je rebondirais peut-être
sur un point supplémentaire que nous on observe de collaborer
avec toi Christine, sur sur des dossiers.
(18:06):
Pour faire une bonne gestion du changement dans dans les cadres
de projets d'importance, il fautun certain profil psychométrique
de la personne qui va driver la gestion du changement, donc faut
être capable. De se de dire les vraies choses.
Faut être capable de de souleverles bonnes questions au bon
moment, de pas avoir peur, les soulever de pas avoir peur de
peut-être froisser certaines personnes, mais faut l'amener de
(18:28):
manière un peu plus politique pour pas les froisser mais faire
avancer les choses dans le but de faire réussir le projet au
bout de la ligne. Donc il y a l'aspect de la
personne qui fait de votre gestion du changement, d'avoir
le bon profil psychométrique pour être capable d'avancer de
manière efficace là-dessus, ce qui est difficile d'avoir, mais
couplé avec de l'expérience de plusieurs entreprises, plusieurs
(18:49):
styles de projets, plusieurs types de projets donc dans le
cadre par exemple de Christine, elle a cette capacité là autant
profil psychométrique de l'expérience que de la capacité
à jaser. Autant avec les exécutifs de
l'organisation que les gens qui sont vraiment aux opérations
directement au Day To-Day donc de faire affaire avec une
personne qui a ce ce ce bagage là et cette cette expertise là
(19:11):
et cette capacité là je pense fait toute la différence et
c'est très difficile de de réunir l'ensemble de ces
composantes là à succès à l'intérieur d'un organisation
avec une personne qui a en plus un quotidien à faire avancer.
Honnêtement, c'est c'est une formule souvent qui va tourner
au désastre de essayer de le faire à l'interne, à moins
qu'ils aient des personnes dédiées à 100% pour ça et qui
(19:32):
ont vraiment un bon bagage, une bonne expertise au bout de la
ligne. L'autre chose qui est le fun et
je le mentionne avec Christine, on collabore sur des projets.
Notre but, autant chez tryba, qui a chez nous chez open mind
et cold Steel, c'est que le client soit à succès.
Et le partenariat qu'on a ensemble est un partenariat de
si jamais on voit que un ou l'autre fait un faux mouvement,
(19:53):
un faux pas ou qui a une problématique, mais on va se
dire les vraies choses ensemble et on n'est pas là pour se
couvrir l'un l'autre. Donc pour nous de collaborer
avec une Christine sur un projetqui a un client, c'est une
police d'assurance supplémentaire qui quelqu'un qui
va lever un Flag si moindrement.Il y a quelque chose qui dérape,
peu importe de ce que ça peut déraper.
Toujours dans le but d'amener leprojet pour les clients dans une
(20:14):
zone de valeur ajoutée et de résultats pour le client fait
que pour nous, c'est vraiment une plus-value de le faire avec
une collaboratrice externe entreautres, comme ce que Christine
peut apporter à la table. Je voulais rebondir sur quelque
chose. Christine, là.
Ouais mais merci Jonathan. Puis je pense aussi que c'est
c'est super important de de vousassurer que vous avez les mêmes
objectifs. Tu sais que votre consultant
(20:36):
aussi. Donc l'objectif, moi dans mon
cas, dans un projet technologique, mon objectif
premier c'est de risquer le projet.
Donc on investit beaucoup de temps, d'énergie.
On doit risquer le projet, on doit s'assurer qu'on respecte
les échéanciers, mais aussi on doit s'assurer qu'on qu'on passe
l'information à l'équipe de gestion de projet pour qu'il
(20:57):
puisse monter en compétence et que ce soit permanent.
Ce que je veux dire par là, c'est de transférer, que ce soit
des outils, que ce soit par le biais d'atelier de formation,
mais de transférer toutes les connaissances et les outils
nécessaires pour que vraiment l'entreprise puisse livrer son
projet elle même. C'est vraiment ça l'objectif.
(21:18):
Donc moi, à la fin, quand je quitte, je veux que l'équipe de
gestion est montée en compétence, elle les bons
outils. Pour faire leur gestion de
changement pour leurs projets futurs et que l'organisation
d'une manière globale soit plus prête à absorber les changements
qui s'en viennent et sachent comment gérer de manière
efficace. C'est vraiment ça l'objectif.
(21:39):
Puis toujours de revenir à ça prend un résultat d'affaires en
arrière. On investit du tant, on investit
de l'énergie dans la gestion de changement.
Il faut qu'il y ait des résultats concrets en arrière,
puis qu'on puisse le mesurer. J'adore ce que j'entends
Christine avant qu'on puisse donner les coordonnées pour te
rejoindre, est-ce qu'il y a autre chose que tu souhaites
rajouter sur le sujet aujourd'hui par rapport à la
(22:00):
gestion du changement dans le contexte, entre autres, de
l'adoption massive de l'i a. Je pense que je donnerais des
petits trucs simples. Donc, assurez-vous d'avoir des
mécanismes de recueil du feedback.
C'est un des points les plus souvent oubliés, que ce soit
formel ou informel. N'oubliez jamais la
communication, c'est à 2 sens fait que ça je pense, c'est
super important. L'autre chose, le manque de
(22:23):
compréhension du monde numériqueet de l'i a c'est une des
principales causes d'échec des projets d'intelligence
artificielle, selon Mackenzie. Et d'autres avant de vous
embarquer dans un projet quel qu'il soit, intelligence
artificielle ou numérique. Prenez le temps de vous
renseigner, vous assurez que vous comprenez bien ça, dans
quoi vous vous embarquez et surtout que vous êtes aligné
(22:46):
comme équipe de gestion, ça c'est primordial.
Super pertinent, Christine. Maintenant, pour ceux qui
voudraient te rejoindre, quel est le meilleur moyen?
Par LinkedIn? Par courriel.
Quel meilleur, quel meilleur moiet on te rejoint Christine?
Toutes ces réponses, je suis très active sur LinkedIn
également. Si vous m'envoyez un message sur
LinkedIn, je vais vous répondre rapidement.
J'ai également un newsletter quisort à chaque semaine sur l'i a
(23:08):
dans le manufacturier avec plusieurs trucs utiles donc vous
pouvez vous abonner. Vous pouvez suivre également
page web triplew.gotriba.com donc triplew.gotriba.com et
aussi par courriel Info à gautribal.com.
Sinon merci beaucoup de ta générosité aujourd'hui pour tous
(23:30):
ceux qui veulent rejoindre Christine.
On va mettre également toutes les informations et coordonnées
dans les notes de l'épisode comme à l'habitude.
Donc merci Christine, encore unefois très apprécié.
On aura d'autres épisodes qu'on enregistre ensemble pour livrer
un maximum de valeur aux gens qui nous écoutent.
Donc voilà quelque chose à rajouter avant de terminer
aujourd'hui. Et Christine?
Alors merci beaucoup Jonathan, comme toujours, c'est un plaisir
(23:50):
de de collaborer avec toi, puis avec la merveilleuse équipe au
tout de même. Plaisir partager puis merci
d'amener de la valeur dans les dossiers.
Ce qu'on a la chance de t'intégrer, c'est toujours un
plaisir de collaborer avec toi et on recommande fortement ses
services pour ceux qui nous écoutent.
Donc pour tous ceux qui sont avec nous aujourd'hui, je vous
dis à bientôt.
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