April 16, 2025 • 38 mins
🎯 Betriebsbedingte Kündigungen in der Zeitarbeit – Rechtlich sicher handeln in KrisenzeitenIn dieser neuen Folge von “Liebe Zeitarbeit – Real & Raw” spricht Daniel Müller mit dem renommierten Arbeitsrechtsexperten Dr. Alexander Bissels (CMS) über eines der sensibelsten Themen der Personaldienstleistung: Betriebsbedingte Kündigungen.In wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es für viele Zeitarbeitsfirmen essenziell, rechtssichere Entscheidungen zu treffen. Doch was muss bei Kündigungen beachtet werden? Welche Rolle spielt die Sozialauswahl? Wie kann man Klagerisiken minimieren?📌 Was du in dieser Folge erfährst:✅ Wann eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich zulässig ist✅ Warum die Sozialauswahl oft zur Stolperfalle wird✅ Wie du typische Fehler in der Praxis vermeidest✅ Wann du zur Massenentlassungsanzeige verpflichtet bist✅ Was bei interner vs. externer Kündigung zu beachten ist✅ Warum klare Prozesse & Planung so wichtig sind✅ Wie du arbeitsrechtlich richtig vorgehst – auch ohne Betriebsrat✅ Tipps zur strategischen Personalplanung in wirtschaftlich schwierigen Zeiten✅ Welche Rolle Auftragslage & interne Strukturen wirklich spielen✅ Wie sich Fehler schnell zu teuren Prozessen entwickeln können✅ Und warum rechtliche Beratung frühzeitig Sinn macht📢 Eine Pflichtfolge für Geschäftsführer, Personaler & Entscheider in der Zeitarbeit, die Verantwortung übernehmen – und richtig entscheiden wollen.📌 Mehr zu Dr. Alexander Bissels (CMS):Links Dr. Alexander Bissels | CMS Deutschlandhttps://cms.law/de/deu/personen/alexander-bisselshttps://www.cmshs-bloggt.de/author/kab/LinkedIn:https://www.linkedin.com/in/dr-alexander-bissels-bb9b76234/📞 Noch Fragen?Wenn Sie weitergehende rechtliche Beratung benötigen, wenden Sie sich direkt an Dr. Alexander Bissels (https://cms.law/de/deu/personen/alexander-bissels) von CMS ( https://cms.law) oder hinterlassen Sie Ihre Kommentare unter diesem Video!📲 Folge Daniel Müller für mehr praxisnahe Einblicke rund um Zeitarbeit, Recruiting & Business-Wachstum.📢 Teile diese Folge mit Unternehmern, HR-Profis & Führungskräften aus der Personaldienstleistung – denn dieses Wissen kann bares Geld sparen.Vielen Dank fürs Zuhören und bleib dran für weitere spannende Diskussionen in meinem Podcast! Dein Daniel🔷 Sicher dir deinen Platz in der KI Master Class:🔥 https://liebezeitarbeit.com/ki-master-class-2/ 🔷 Der neue Liebe Zeitarbeit Club:👉 https://liebezeitarbeit.com/der-neue-liebe-zeitarbeit-club/ 🔷 Werbepartner HR4YOU👉 https://www.hr4you.de 🔷 VIP-Partner:🔴 https://liebezeitarbeit.com/partnerseite/ ———————————————————————————————————— 🔷 Abonniere meinen Kanal, um auch bei weiteren spannenden Themen informiert zu werden: 👉 http://www.youtube.com/c/liebezeitarbeit?sub_confirmation=1 🔷 Zum Podcast auf Spotify: 👉 https://open.spotify.com/show/12dS3RRsSBU0aKbV6MkIww 🔷 Zum Podcast auf iTunes: 👉 https://podcasts.apple.com/de/podcast/liebe-zeitarbeit/id1436758212Bei den Aussagen handelt es sich um die Meinung der Interviewpartner und meiner eigenen Person. Für sachliche und rechtliche Richtigkeit kann ich keine Gewähr geben. ▬ Kontaktdaten ▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬ 👉 WhatsApp: +491794668512 👉 E-Mail: info@liebezeitarbeit.com 👉 Instagram: https://www.instagram.com/liebe.zeitarbeit/ 👉 X / Twitter: https://twitter.com/DanielBo1848 👉 Linkedin: https://www.linkedin.com/in/daniel-m%C3%BCller-lz 👉 Facebook: https://www.facebook.com/daniel.mueller.1848/#arbeitsrecht #recruiting #zeitarbeit #personalvermittlung #kündigung #teamführung #karriere #recht #arbeit #mitarbeiterführung #business #jobwechsel #arbeitgeber #erfolg #motivation
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Transcript
Episode Transcript
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(00:00):
Ja, aktuell haben wir sehr spannende, herausfordernde
Zeiten in der Zeitarbeit. Ja, so ein bisschen Stühle
rücken merkt man auch der ein oder andere Dienstleister
strukturiert sich neu, setzt auch ein paar Mitarbeiter frei,
stellt natürlich auch weiterhin ein, aber da wollen wir heute
uns mal ein bisschen intensiver noch mal darum kümmern, ist
(00:22):
immer wieder ein spannendes Thema, betriebsbedingte
Kündigungen. Und darum soll es heute gehen.
Und ihr wisst, bei Kündigungen kann ich nur mir einen Experten
in den Podcast holen und das habe ich auch wieder gemacht.
Dr. Alexander Wissels von CMS Alex Wir haben heute wieder
dieses, Wir hatten schon mal Kündigungen das Thema gehabt,
auch schon verschieden aufgedröselt, aber
(00:43):
betriebsbedingte Kündigungen lohnt sich immer noch mal
reinzugehen, weil neue Erkenntnisse, neue Fragen und
ich weiß, dass du derzeit da einige Themen auch auf dem Tisch
wieder hast. Also es wird wieder relevanter
für die Branche und deshalb machen wir dazu noch mal, ist
auch eine unserer erfolgreichsten Podcast.
Folgen übrigens auch mal so zu erwähnen und deshalb gehen wir
(01:03):
da heute noch mal rein. Was merkst du denn gerade?
Alex tut sich in der der Richtung wieder etwas mehr, dass
da Veränderungen im Raum stehen bei vielen Zeitarbeitsfirmen.
Alex, wie nimmst du denn gerade jetzt die Branche war, merkst du
gerade in Richtung Kündigung, dass der eine oder andere
Personaldienstleister auf dich zukommt und hat ein Thema mit
einer internen Kraft oder wie man das interpretiert hat, was
(01:25):
falsch gemacht? Fragen doch mal zum Vertrag zu
Arbeitsverträgen, die natürlich auch maßgebend Geblich sind für
eine Kündigung, wie sie dann formuliert werden, muss nachher
was für Rahmenbedingungen da sind.
Merkst du da, dass erhöhter Bedarf ist?
Ja, auf jeden Fall. Und erstmal vielen Dank für die
erneute Einladung hier zu dir indeinem Podcast.
Freue mich über dieses sehr spannende Thema betriebsbedingte
(01:46):
Kündigung mit dir sprechen zu können.
Und ja, natürlich ist bedarf da,wir sehen es ja, die Wirtschaft
krankt, es geht ihr strukturell schlecht und das kommt als
Frühindikator natürlich immer bei den Personaldienstleistern
beziehungsweise Zeitarbeitsunternehmen an, denn
das erste was beim Kunden dann. Rausgeht sind die Externen.
(02:08):
Darauf muss der Personaldienstleister reagieren,
und zwar nicht nur extern. Klar, wenn kein Bedarf ist.
Kundenseitig führt es dazu, dassman den Kostenapparat reduzieren
muss, gerade wenn man auch perspektivisch nicht sieht, dass
es wieder aufwärts geht und dannnaturgemäß auch im internen
Bereich, denn wenn der Personaldienstleister.
(02:29):
Extern weniger zu disponieren und zu verwalten hat, fällt
natürlich auch der Arbeitsbedarffür die internen Kräfte weg,
sodass das natürlich ein gewisses Wechselspiel ist.
Je weniger man extern zu verkaufen hat, desto weniger
braucht man natürlich intern, umden ganzen Apparat zu verwalten.
Und es ist ja kein Geheimnis, wie das dann gegenwärtig bei uns
in der Wirtschaft und insbesondere in der
Zeitarbeitsbranche aussieht. Keine guten Zahlen und demgemäß
(02:53):
natürlich natürlich kommen dann auch entsprechende Anfragen
sowohl. Für den Externen als auch den
internen Bereich bei mir auf demTisch.
Und zwar jetzt nicht nur von 123, sondern auch dann
Entlassungen in substanzieller Größe.
Fachkräftemangel mit Talention besetzen sie stellen schneller,
reduzieren internen Aufwand und steigern ihre Rentabilität.
(03:14):
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Grundsätzlich klar, Kündigungen gehören dazu, sie sind zur zur
Sicherung der Arbeitsplätze auchder anderen Mitarbeiter.
Also wenn man zu viele Mitarbeiter hat, wo man
eigentlich nicht genügend zu tunhat, muss man reagieren, alles
(03:35):
andere wäre einfach grob fahrlässig und man gefährdet die
Arbeitsverträge und die Arbeitsplätze der anderen
Mitarbeiter, das ist ganz klar so muss man das auch sehen,
immer wenn es einen trifft, tut es einem weh und man fühlt sich.
Nicht nicht verstanden, ist enttäuscht und schimpft auch
über den Arbeitgeber kann ich alles nachvollziehen, aber wir
haben ja sehr viele Unternehmer,die auch hier zuhören und
(03:56):
Geschäftsführer es gehört einfach mit dazu, es müssen
Entscheidungen getroffen werden,es gibt nichts Schlimmeres als
wenn man in so einer Schwebesituation ist.
Man weiß nicht was man machen soll, soll man noch abwarten
oder so, also reagieren ist immer besser, man kann danach
auch wieder Kündigungen zurücknehmen, auch das geht,
aber ihr müsst euch auf die aktuelle Situation einstellen
und dann dementsprechend reagieren.
(04:17):
Aber auch da Warne und warne ich.
Die, die ganz kurz allein, ja ganz kurz, wenn ich da mal kurz
einhaken darf, die Herausforderung für die Praxis
natürlich, wie du gerade sagst, da Entscheidungen zu treffen für
die Zeitarbeitsbranche kommt erschwerend hinzu, dass man mit
Blick auf eine gewisse Überbrückung gerade nicht
(04:37):
guckberechtigt ist. Also wenn man dann sagt, das ist
mehr oder weniger eine Auftragsdelle.
Könnte man als normal strukturiert, also normal in
Anführungsstrichen strukturiertes Unternehmen über
das Kurzarbeitergeld gehen, was zumindest für den externen
Bereich, also die Zeitarbeitnehmer, gesetzlich
gerade nicht möglich und zulässig ist, sondern im
Gegenteil gerade ausgeschlossen ist, sodass man das nicht über
(04:59):
die Strecke schieben kann, sondern dann, wenn man dann kein
Licht am Ende des Tunnels sieht,auch dann tatsächlich mit
Betriebsblickenkündigungen reagieren muss, wenn.
Anders mag das sein. Für den internen Bereich.
Es sind ja gerade keine Zeitarbeitnehmer, die intern
arbeiten, da könnte man selbstverständlich mal drüber
nachdenken, ob man da mit der Bundesagentur für Arbeit in den
Diskurs geht, um dort Kurzarbeit, Geld zu beantragen,
(05:21):
Überbrückungsweise selbstverständlich auch da ist
die Praxis nicht eindeutig, es gibt Agenturen für Arbeit, die
Winken das durch, andere sind dann doch etwas kritischer und
sagen, naja, das ist ja sozusagen eine Art
reflexwirkung. Wenn für die Externen
ausgeschlossen ist, gilt das mehr oder weniger
gleichbedeutend noch für die internen, was meines Erachtens
(05:41):
rechtlich nicht haltbar ist. Denn im Gesetz steht eben
Zeitarbeitnehmer und das handeltsich hier nicht um
Zeitarbeitnehmer. Also das ist auch eine gewisse
Problematik, die wir haben auch eine gewisse
Widersprüchlichkeit, auch eine unterschiedliche
Verwaltungspraxis, aber zumindest sollte man mal drüber
nachdenken, bevor man dann großvolumig auch im internen
Bereich abbaut, ob man da nicht die in dem ersten Schritt
(06:02):
zumindest einmal versucht, mit der Bundesagentur für Arbeit
Kontakt aufzunehmen, um dann. Das interne Personal sozusagen
zu retten und nicht den Weg freizusetzen.
Das ist sicherlich auch auch noch vielleicht mal ein Podcast
Thema, dass man das Thema guck auch noch mal reflektiert.
Ich habe gestern noch mit jemandem geschrieben, der in der
Corona Zeit auf mich aufmerksam wurde und sagte da gerade durch
(06:23):
diese Zeit das positive was für Ansätze man hat auch die
Aufklärung darüber auch über Kurzarbeit.
Hat er sehr wertvoll empfunden und seitdem ist er auch dran
geblieben sind das schon ein paar Jahre, jetzt ja auch.
Ja, dass das Ganze gewesen ist, glaube ich auch Alex, zu dem
Zeit haben wir noch keinen Podcast da gemeinsam
aufgenommen, auch das wäre vielleicht noch mal eine Idee,
(06:44):
dass wir vielleicht noch mal beleuchten, dass es eine
Alternative und eine Option aktuell vielleicht für den
internen Bereich sein kann, können wir ja mal festhalten,
dass wir da auch mal zu sprechen, ansonsten noch mal,
was mir noch mal wichtig ist, imZuge dieser Kündigung auch zu
sagen, natürlich. Die Unternehmer da draußen,
(07:04):
Personalverantwortlichen da draußen.
Bitte überlegt auch, ob ihr vielleicht nicht jetzt auch die
man Power braucht, um voll in den Vertrieb reinzugehen.
Ja, auch das kann manchmal eine Lösung sein, weil ich merke bei
vielen Unternehmen, die wirklichauf Vertrieb gesetzt haben, die
jetzt Gas gegeben haben, die Ernten jetzt gerade ja alles
das, was sie ausgesät haben, vertrieb, Vertrieb, Vertrieb
(07:24):
kommt jetzt so langsam rein und dann rechnet sich das auch und
ich weiß immer, die Unternehmen die.
An Mitarbeitern festgehalten haben, die gut gewirtschaftet
haben, die aber gesagt haben, okay, wir gehen in das Risiko,
wir halten die Mitarbeiter sind erfolgreich, aus so einer Krise
rausgekommen. Aber klar muss jeder selber
(07:44):
abwägen, ich möchte niemanden indie Krise führen, der sagt okay
ich halt meine Mitarbeiter, ist mir egal, wir machen einfach mal
so weiter und ist egal die was an den Kostenschraube da zu
drehen ist, machen wir jetzt nicht, sondern wir investieren
muss jeder selbst entscheiden. Wichtig ist, dass dass sie was
macht, dass sie reagiert und nicht in so eine Schockstarre
kommt, dass sie abwartet und so.Das ist kein guter Begleiter.
(08:06):
Alex, Was sind die häufigsten Dinge, die dann bei dir auf auf
den Tisch kommen, hat es dann eher was mit den
Kündigungsfristen zu tun, hat eswas mit Abmahnungen zu tun, hat
es was mit Sozialauswahl zu tun oder was sind so Themen die die
häufig kommen wo du sagst okay das ist so ein Ever Ever Green,
da ist immer wieder. Immer wieder eine Nachfrage zu.
(08:34):
Gut, wir sind ja im Bereich der betriebsbedingten Kündigungen,
da kommt es ja weniger auf Abmahnungen an, sondern in der
Tat geht es dann um die Strukturierung der Maßen, welche
Mitarbeiter entlassen wir. Das ist natürlich immer immer
sehr einfach, in Anführungsstrichen, zumindest
aus arbeitsrechtlicher Sicht, wenn man eine ganze
Niederlassung schließt, also dengesamten Betrieb aufgibt und
alle Mitarbeiter, die dort beschäftigt sind, sowohl intern
(08:54):
als auch extern kündigt. Da haben wir natürlich dann
gewisse Erleichterungen in rechtlicher Hinsicht,
insbesondere weil dann das ThemaSozialauswahl wegfällt, also
welche Mitarbeiter picken wir sozusagen unter Berücksichtigung
der Sozialkriterien alter, betriebszugehörigkeits,
Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten raus,
sondern da gehen letztlich alle.Schwierig wird es natürlich
(09:15):
immer, wenn man da mit dem Rasenmäher drüber geht, man sagt
zum Beispiel, Wir bauen 50% im externen Bereich ab und dann
entsprechend auch 50% im internen Bereich.
In beiden Populationen muss man sich natürlich dann
vergegenwärtigen. Wen trifft es, wenn man sich
dazu entscheidet. Dazu entscheidet, die
betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, da stellen sich
(09:36):
dann oftmals Fragen mit Blick auf die Sozialauswahl, die
Sozialauswahl hat dann die unangenehme, unangenehme
Konsequenz, dass es dann aus Sicht des Arbeitgebers nicht
immer die richtigen trifft in Anführungsstrichen, sondern man
wird ja im Zweifel auch eine gewisse Vorauswahl getroffen
haben, so nach dem Motto, die. Das wäre vielleicht ganz okay,
(09:57):
wenn es die trifft, umgekehrt. Aber wenn es die träfe, wäre es
nicht so schön, weil das eben aus meiner Sicht oder aus Sicht
des Unternehmens dann Leistungsträger sind.
Und da stellt sich dann immer die Frage, wie sklavisch bleiben
wir dann am Gesetzestext haften,machen dann eine in
Anführungsstrichen rechtlich saubere und vernünftige
(10:18):
Sozialauswahl in Klammern, was dazu führt, dass natürlich die
Kündigungen dann weniger angreifbar sind und.
Oder gehen wir da? Wie soll ich sagen, ein bisschen
Hemdsärmliger vor und orientieren uns dann nicht nur
an diesen Sozialkriterien, sondern auch an Performance,
Zuverlässigkeitskriterien, möglicherweise auch dann ganz
(10:40):
subjektive Erwägungen, die persönliche Sympathie, das ist
jetzt nicht per se illegal, mussman ehrlicherweise sagen, aber
führt natürlich dazu, dass man eine größere Angriffsfläche für
diese Kündigung bietet. Sodass man da auch immer eine
Strukturentscheidung treffen muss, wollen wir es rechtlich
sauber machen, zum Beispiel, weil wir eine Vielzahl von
Klagen erwarten oder strukturieren wir das eben so
(11:05):
mit einer gewissen Mischung, dass wir also jetzt durch die
Kündigung nicht alle Mitarbeiterrausnehmen, die wir benötigen,
um dann den Laden wieder ans Laufen zu bekommen, wenn dann
Aufträge reinflattern das ist dann eben nicht nur eine rein
rechtlich determinierte Entscheidung, sondern auch eine
spielt dann auch Zweckmäßigkeitserwägung eine
Rolle. Die Erfahrung lehrt, dass gerade
im externen Bereich, da die Klage Willigkeit und
(11:27):
Bereitschaft oftmals nicht ganz so hoch ist und wenn geklagt
wird, dass man das dann auch Wegverglichen bekommt, sprich
also noch eine kleine Abfindung zahlt und das Ganze dann
beerdigt ist, aber auch nicht mehr so.
Das hat sich auch gewandelt, auch wenn eine Vergleichsquote
vor den deutschen Arbeitsgerichten bei
Beendigungsstreitigkeiten immer noch recht hoch ist, wo man sagt
(11:48):
85%. Kriegt man dann im Laufe des
Verfahrens Wegverglichen den einen früher, den anderen
später? Es wandelt sich
selbstverständlich aufgrund der sich eintrübenden
Arbeitsmarktlage aufgrund der Sorgen der Personen, der
Mitarbeiter nicht anderweitig zuvergleichbaren Konditionen
unterzukommen, sodass man da durchaus jetzt auch eine
(12:10):
verstärkte Kampfeslust verspürt,um den Arbeitsplatz tatsächlich
auch zu fighten, also dass man sagt, Ich möchte weiter
beschäftigt werden, du lieber Arbeitgeber, magst zu einem.
In Anführungsstrichen berechtigtes Interesse an einer
Kündigung haben, aber bitte dannnicht mich, sondern einen
anderen Kollegen, weil der nämlich sozial weniger
schutzwürdig ist. Und da kommen wir natürlich dann
in diese rechtlichen Schwingungen hinein, dass man
(12:30):
dann auch aus und Reiter benennen muss, warum, weshalb,
wieso diese Kündigung denn berechtigt sein soll.
Und tatsächlich liegt die Latte bei Berechtigten bei
betriebsbedingten Kündigungen sehr hoch und die Anforderungen
an die Darlegungs und Beweis, dass die ausschließlich beim
Arbeitgeber liegt, er muss also begründen, warum, weshalb diese
Kündigung? Aus betriebsbedingten Gründen
sozial gerechtfertigt ist. Die überspringt man nämlich
(12:51):
nicht so ohne weiteres, sondern da muss man dann halt viel Mühe
Verwaltung rein investieren und unter uns, wenn man das dann
tatsächlich vernünftig vorbereiten möchte, bekommt man
das ohne anwaltliche Hilfe eigentlich gar nicht mehr hin.
Also wenn man es dann streitig über die Instanzen führen
möchte, da ist man meines Erachtens zwingend auf eine
anwaltliche Begleitung angewiesen.
(13:12):
Wie gesagt, wenn es dann eben nicht betriebsschließungen sind,
wo es relativ einfach ist, weil wenn man dann.
In Anführungsstrichen mit dem Rasenmäher drüber geht, wird es
dann doch sehr, sehr schwierig. Aber Alex, wie ist denn der
genaue Gesetzessex? Was heißt denn soziale Auswahl,
was sind das denn für Kriterien,was für Relevanz gibt es denn
da, wo muss ich denn darauf achten?
(13:34):
Ich würde jetzt mal sagen, irgendwie so, man muss drauf
gucken, verheiratet, Kinder betriebsgehörigkeit diese Dinge,
was gehört alles genau dazu, da bist du doch besser im Thema.
Ja, wir gehen nochmal einen Schritt zurück.
Also die Sozialauswahl ist ja nur mehr oder weniger der letzte
Schritt in der Prüfung. Also man muss erstmal eine
(13:55):
unternehmerische Entscheidung. Doch das wäre die Erste.
Ja, okay ist die letzte. Aufgrund Gewissen.
Die erste Stufe ist die unternehmerische Entscheidung,
ist ja sozusagen die Basis, aufgrund dessen dann diese
Kündigung ausgesprochen wird. Also der Personaldienstleister
muss sich dazu entscheiden, aufgrund innerer oder äußerer
Ursachen. Den Betrieb, das Unternehmen zu
(14:15):
reorganisieren. Diese unternehmerische
Entscheidung muss zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.
Die Entscheidung darf wohlgemerkt nicht sein, ich baue
10 Arbeitsplätze ab, sondern es muss eben von äußeren Umständen
herauskommen und sagen, ich habeeinen Auftragsrückgang und
treffe auf dieser Grundlage die Entscheidung, einen gewissen
Prozentsatz X abzubauen, oder ich möchte meine Kundenstruktur
(14:36):
verändern, mich auf weniger Kunden, die aber meines
Erachtens lukrativer sind, fokussieren und dann sozusagen
einen. Restbestand, der weniger
lukrativ ist oder der uns eh schon Ärger gemacht hat.
Abschenken und das führt eben dazu, dass wir weniger Kunden
betreuen müssen und den geringeren Bedarf an
Mitarbeitern haben, also diese unternehmerische Entscheidung
(14:58):
fällt zum Wegfall von Arbeitsplätzen, man muss dann
erst, bevor man in die Sozialauswahl kommt, erst
gehalten zu schauen, haben wir denn.
Vergleichbare Arbeitsplätze in unserem Unternehmen, also sprich
in anderen Niederlassungen frei,wo wir nicht abbauen, wo wir im
Gegenteil Bedarf haben, da müsste man die Mitarbeiter, die
(15:18):
man dann eigentlich kündigen wollen würde, erstmal hin
verbringen, also das Anbieten, möglicherweise auch einseitig,
dann zwangsversetzen oder gar eine Änderungskündigung
aussprechen. Also wenn Beschäftigungsbedarf
an anderer Stelle im Unternehmenbesteht.
Ist man aus Verhältnismäßigkeitsgründen
gehalten, diese Arbeitsplätze zuzuweisen, selbst wenn der
Mitarbeiter das gar nicht will? Ansonsten ist die Kündigung auf
(15:40):
gut Deutsch im Teich und wenn wir dann keine weiteren
Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und im Unternehmen
haben, dann kommen wir dann zu der von dir angesprochenen
Sozialauswahl, also unter dem Kreis der vergleichbaren
Mitarbeiter sind dann diejenigenRauszufiltern, die am sozial
wenigsten schutzwürdig sind und die erhalten im Ergebnis die
Kündigung maßgeblich für diese Sozialauswahl sind.
(16:03):
Die von mir gerade schon angesprochenen Kriterien,
nämlich das Alter, die Betriebszugehörigkeit, eine
etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten
üblicherweise hat man ja personallisten, Excel Listen und
kann dann natürlich die Sozialdaten dort dann aufspielen
und muss dann eben üblicherweisedurch ein Punkteschema, macht
(16:25):
man das regelmäßig, die auch vonder Rechtsprechung schon so weit
abgenickt sind, Bepunktet das. Und lässt dann eben das Programm
rechnen. Und diejenigen Mitarbeiter, die
die wenigsten Punkte haben, bekommen letztlich das Ticket.
Dann hat natürlich hat man bei der Bepunktung ein gewisses, ein
gewisses Ermessen, das ist nichtsklavisch festgelegt, dass man
jetzt pro Jahr Lebensjahr einen Punkt gibt und pro Jahr der
(16:51):
Betriebszuhörigkeit 2 für eine Unterhaltspflicht 5 oder für
eine Schwerbehinderung 10, also da hat man durchaus einen
gewissen Variantenreichtum, wennman so was macht, sollte man es
aber tunlichst nicht. Von der Rechtsprechung schon
abgenickten Profilen oder Schemata orientieren, um da eben
keine Flanke zu machen. Da gibt es übrigens auch Tools
(17:12):
von uns, die wir entwickelt haben, die bereiten diesen
Sozialausweis insbesondere technisch vor, speisen dann.
Von der Rechtsprechung in der Vergangenheit schon abgenickte
Punkteschemata ein und gleichen eben ab.
Welches Punkteschema passt für die Bedarfe des Arbeitgebers am
besten, der vorher eben klassifizieren muss?
Die Mitarbeiter ABC, also a Top Performer B weil das ist mir
(17:34):
egal, C vielleicht nicht derjenige, von dem man den man
weiter beschäftigen möchte und dann gleicht das Programm eben
ab. Welches Punkteschema können wir
drüber legen, um dann. Diese vom Arbeitgeber getroffene
Auswahl am besten abbilden zu können.
Natürlich wird man da nie 100% Trefferquote haben, aber die
kommen dann schon im Bereich von8590% ran.
(17:56):
Natürlich hängt das mal von der Ausgangslage ab, aber das ist
zumindest eine Zahl, die durchaus als realistisch
erscheint, dass dann über gewisse Besonderheiten, die man
dann auch in der Sozialauswahl hat.
Man kann zum Beispiel Leistungsträger aus der
Sozialauswahl rausnehmen, wobei der Leistungsträgerbegriff sehr
eng zu fassen ist, also nur weileiner.
Eine gute Leistung. Er bringt also noch keinen
Leistungsträger im rechtlichen Sinne.
(18:17):
Er muss also über besonderes Know How verfügen.
Besondere Qualifikationen und Fertigkeiten haben, die man am
Markt nicht ohne weiteres wiedereinkaufen oder zurückgewinnen
kann, da sagt man so Daumengröße5%.
Kann man als Leistungsträger qualifizieren.
Denn mal ehrlich, wenn man dann so eine Auswahl steht, dann
kommt so ein Unternehmer an und sagt Ja 90% sind
Leistungsträger, dann verbleiben10% und die kündigen wir.
(18:38):
Also so geht das natürlich nicht, sondern es ist genau
umgekehrt, es ist immer nur ein Bruchteil Leistungsträger und
nicht die überwiegende Zahl der Workforce, sondern da muss man
schon draufschauen, aber das wären dann zum Beispiel auch
Hilfsmittel, die dann technisch eingespeist werden können, dass
man Personen aus der Sozialauswahl rausnimmt, wie man
als besonders. Bedeutsam für den Betrieb für
das Unternehmen ansieht, um danneben die Sozialauswahl zu
(18:59):
optimieren und zu entwickeln. Frage ist natürlich in der
Praxis immer, macht man das, oftmals geht man da ja auch
etwas Hemdsärmiger ran und kündigt einfach diejenigen, von
denen man meint die kündigen zu müssen, gerade im externen
Bereich, da macht man dann immerso lässt man Fünfe gerade sein
und guckt was passiert, kann manauch machen.
(19:20):
Aber gerade bei größeren Kündigungswellen kann das
natürlich auch schnell in die Hose gehen gehen, weil das dann
eben sich in einer Vielzahl von Verfahren manifestiert, die man
vielleicht auch nicht alle Wegverglichen bekommt.
Und gerade im internen Bereich geht das natürlich genauso, nur
dass da eben die Anzahl der Vergleiche ja wie?
(19:41):
Kann denn der der Mitarbeiter, der jetzt betroffen ist?
Muss ich dem das offenlegen, wieich die Sozialauswahl getroffen
habe? Ist das Pflicht, oder?
Kriegt er die Kündigung und wir haben gesagt, wir haben
Sozialauswahl getroffen, weil erhat ja in der Regel keine, auch
aus Datenschutzzwecken hat er jetzt keinen Zugriff auf wer ist
(20:02):
wie lange dabei, wer zahl, Unterhalt, solche Informationen
werden ja nicht an den gekündigten Mitarbeiter gegeben,
oder? Genau, alles richtig
üblicherweise. Wird geklagt und im Rahmen des
Klageverfahrens ist der Arbeitgeber selbstverständlich
gehalten, dann noch die Sozialauswahl offenzulegen.
Aber es gibt auch einen außergerichtlichen Anspruch
(20:23):
darauf, dass der Mitarbeiter dieAngaben erfragen kann, die dann
letztlich zur Sozialauswahl geführt haben.
Das ist gesetzlich so vorgesehen, damit er es eben
nachvollziehen und für sich überprüfen kann, bevor er dann
ein Arbeitsgericht anruft. Okay, aber das wird ja nicht
einfach bei der Kündigung. Das ist relativ häufig.
(20:45):
Nein, nein, nein, nein. Also da muss man natürlich auch
Datenschutz ein bisschen aufpassen, dass man die
Kündigung dann nicht garniert mit den ganzen Daten der anderen
vergleichbaren Mitarbeiter, sondern eher auf Anforderungen
dann Auskunft gibt, ob man das dann macht, stelle ich mal
anheim, aber letztlich wird man im Zweifel eben in einer
Kündigungsschutztage rechnen müssen und spätestens da muss es
(21:07):
dann offengelegt werden okay. Also scheint doch schon, ich
habe gar nicht so betriebsbedingte Kündigung ist
ja normalerweise, wenn es gut läuft eher seltener und trifft
dann jemand sporadisch, aber wenn natürlich bei einigen
Unternehmen wirklich so krasse Einschnitte sind, dann wird dann
wird es natürlich ein bisschen größer betrieben, auch gerade
(21:29):
weil sich der ein oder andere große Personaldienstleister,
dass der gerade auch dort massivauch was heißt, massiv, also
Personal einspart, will jetzt jakein.
Jetzt hat er eine. Nee, wir haben eingestellt und
wir wachsen gerade noch und wir haben jetzt nur die eine Ebene
gekattet man kriegt ja so ein bisschen mit, dass der ein oder
andere Regionalleiter jetzt wieder auf dem Markt verfügbar
(21:50):
ist, dass in dieser Ebene sehr stark eingespart wird, das ist
so meine Wahrnehmung, da ist dann natürlich schwierig, wenn
man nur so eine Ebene kattet und.
Sagt man dann, der Bereich, den haben wir dicht gemacht, den
gibt es nicht mehr. Diese Position wird nicht mehr
bei uns besetzt, wäre das dann zum Beispiel eine eine der
(22:10):
Lösungen wo du sagst Standorte werden geschlossen, aber dann
sagt man okay diese Ebene brauchen wir nicht mehr.
Ja, der Wegfall einer HierarchieEbene, wenn wir jetzt mal davon
sprechen, also wie du gerade in deinem Beispiel genannt hast,
wir verzichten auf die Ebene derRegionalleitung und setzen dann
ja im Zweifel alle Regionalleiter frei.
Das ist durchaus eine unternehmerische Entscheidung.
(22:32):
Die sich hören lässt. Man muss aber dann in einem
Verfahren konkret darlegen, was mit den Funktionen oder den von
den Funktionen vorher ausgeübtenTätigkeiten passiert.
Die fallen ja nicht weg, sonderndie werden eben andersartig, ja
umverteilt auf andere Funktionen, auf andere Ebenen,
das ist dann immer relativ schwierig darzulegen, weil man
(22:55):
schon Schwierigkeiten hat zu quantifizieren, was hat er denn
überhaupt gemacht, wieviel? Prozent seiner Arbeitszeit hat
er dafür aufgewendet. Und wo wandert das dann hin,
ohne dass das dann zu einer überobligatorischen
Mehrbelastung der dann aufnehmenden Mitarbeiter führt?
Also das ist schon so ein heißerTanz, will ich mal vorsichtig
sagen, aber gleichsam durchaus eine unternehmerische
Entscheidung, die man treffen kann.
(23:17):
Oftmals ist es ja nicht so, dasssämtliche Regionalleiter,
sämtliche Regionalleiter gekündigt werden oder diese
Ebene wegfällt, sondern dass verdichtet wird, dass man
möglicherweise das. Netz neu zieht und sagt, Wir
brauchen jetzt nicht 5 Regionen,sondern wir machen 3 Regionen,
also schneiden die Regionen neu zu, mit der Folge, dass eben 2
(23:37):
Positionen regionalleitung wegfallen.
Das geht natürlich auch, haben wir natürlich immer das Thema
der Sozialauswahl, dann stellt sich die Frage, wen von den 5
trifft es denn da guckt man dannunter diesen 5, wer ist dann am
sozial wenigsten schutzwürdig und die 3 die dann.
(23:57):
Nicht schutzwürdig erscheinen trifft es dann aber.
Das sind ja oftmals nicht diejenigen, die man
möglicherweise halten möchte, steht man dann natürlich wieder
vor diesem Problem. Wie bekommt man die
Sozialauswahl optimiert, zumal das ja auch mit gewissen
örtlichen Verwerfungen verbundenist.
Dann muss man möglicherweise denim Norden kündigen und den aus
dem Süden dahin verbringen oder das irgendwo anders regeln, wenn
(24:18):
man das dann, wenn man eine gewisse örtliche Präsenz dann
auch durch die Regionale in der Region haben möchte, was ja
natürlich nicht ganz keine blödeIdee ist.
Er muss, aber wird ja so gemacht.
Da habe ich dann noch 2 Fragen. Dazu fange ich mal mit der
ersten an, aber ich sage beide, damit ich sie nicht vergesse,
weil wir haben ja auch lange Gespräche und manchmal kannst du
(24:38):
mir dann vielleicht durchgehen, dass ich das vergesse.
Die erste Frage ist, was ist wie, wie lange ist denn dann
dieser Schutz, diese Stelle ist ja weggefallen, ab wann darf ich
die wieder nach besetzen, ja, und dann?
Hat der Mitarbeiter, wenn ich die Nacht besetze, eigentlich
wieder das Recht, dort eingestellt zu werden?
Wie wie verhält sich das, hat erda Einblick drauf, da wir darauf
(25:00):
klagen ist es passiert, das ist das schon mal passiert, ja du.
Sprichst natürlich einen ganz wichtigen Punkt an, wenn man
kündigt, heißt das ja nicht, dass man eine neuerliche
Entscheidung treffen kann, die dazu führt, dass man Stellen
reaktiviert, neu auflegt, neu besetzt.
(25:20):
Wenn man natürlich in einem gerichtlichen Verfahren ist und
der Mitarbeiter hat Kenntnis, dass jetzt vergleichbare Stellen
ausgeschrieben sind, neu besetztwerden, würde er das natürlich
in einem Verfahren anbringen. Das bestärkt natürlich nicht die
Glaubwürdigkeit der dann vorgetragenen unternehmerischen
Entscheidung. Letztlich ist es so, dass für
(25:40):
die Rechtmäßigkeit auf den Ausspruch, also auf den
Ausspruch der Kündigung abgestellt wird.
Wenn sich dann im Nachgang die Parameter ändern, weil man sagt,
Hey, wir haben da jetzt einen neuen Großauftrag reinbekommen,
wir haben jetzt wieder Kapazitäten, kann man
selbstverständlich einstellen. Üblicherweise greift man dann ja
auch auf Ressourcen zurück, die man vielleicht freigesetzt hat,
(26:02):
wenn man die als einigermaßen brauchbar ansieht.
In Anführungsstrichen muss man natürlich nicht, aber an sich
wäre die Kündigung zumindest zumZeitpunkt des Ausspruchs der
Kündigung wirksam gewesen, aber wenn sich dann zumindest im.
In der laufenden Kündigungsfristdie Parameter ändern.
Hätte er dann einen Wiedereinstellungsanspruch, also
er könnte dann umstellen und dann die Wiedereinstellung für
(26:25):
sich geltend machen. Das gilt dann aber in erster
Linie während der laufenden Kündigungsfrist.
Alles was danach kommt jetzt erstmal für die Kündigung und
einen nachlaufenden Schutz in Anführungsstrichen nicht
relevant. Also mein Mann sollte schon eine
gewisse Verbindlichkeit auch ausder Entscheidung ableiten und
das dann auch. Können sich dann im Laufe der
(26:45):
Zeit die Parameter wieder ändernund auch eine Anpassung
bedürfen? Aber dann hat man immer das
Thema, dass man möglicherweise dann rechtlich darüber streitet
und die Mitarbeiter zurücknehmenmuss auch.
Ich glaube, je größer. Das Unternehmen wird umso
schwieriger wird das ganze ja sein, weil es gibt ja immer eben
Veränderungen. War ja auch ähnlich wie wie bei
(27:07):
Kuck, dass man dann in der Zeit nicht wieder einstellen durfte
und dann gucken muss. Da wird natürlich auch
Mitarbeiter nicht verstehen, wenn Mitarbeiter freigesetzt
werden und auf der anderen Seitewerden neue Mitarbeiter
eingestellt. Aber das ist ja eigentlich das
Tagesgeschäft, wir stellen ja jeden Tag neue ein, auch im
externen Bereich ist es ja auch so, auch da war ja auch das
(27:27):
Thema bei Cook, da hast du Mitarbeiter in Kurzarbeit
gesetzt und auf der anderen Seite hast du neue Mitarbeiter
eingestellt, da war natürlich Argument, andere
Qualifikationen, andere Positionen, andere, aber man
merkt schon, das sorgt für viel.Frust und Angreifbarkeit bei bei
Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite also gar nicht
(27:47):
so einfach ist dann so so dein Part, wenn du in solche Projekte
rein gehst, eher so die Vermittlung und die Emotionen da
raus zu nehmen und Lösungen zu finden, oder wie siehst du dann
deine Position, wenn du dann dasUnternehmen unterstützt?
Ja, kurz, ich. Antworte sofort darauf noch mal
(28:08):
ein vorgelagerter Punkt. Die Schwierigkeit in der
Personaldienstleistung liegt ja nicht drin, dass laufend
eingestellt wird, sondern dass zum Zeitpunkt von Kündigungen
möglicherweise auch noch Stellenausschreibungen drauf
sind. Draußen sind ja, weil man ja
eigentlich immer am Markt guckt,ob man nicht dann doch mit Blick
auf die Zukunft dann neue Menschen dann in Lohn und Brot
bringt, das bekommt man dann auch ständig vorgehalten, dass
(28:31):
man sagt, wir begründen unternehmerische Entscheidung,
Wegfall des Arbeitsplatzes dann.Kommt der Hinweis auf ihrer
Webpage, suchen sie aber doch genau die Profile.
Das beißt sich natürlich, dass man sagt, ja, da muss man
natürlich anfangen, so, ja, wir suchen eigentlich gerade gar
nicht, weil wir haben immer welche hier draußen, damit eben
dieser Rekrutierungsprozess nicht abbricht, sondern dass man
dann natürlich immer präsent istund dann nicht neu anlaufen muss
(28:52):
und und dann eben Leute wieder auf die Website loggt ist in
rechtlicher Hinsicht oftmals nicht leicht zu vermitteln, so
zu meiner Rolle, also die ist natürlich je nach Bedarf.
Immer unterschiedlich, wenn man es gibt durchaus Mandanten, die
Binden einen frühzeitig ein, wasmeines Erachtens auch zu
empfehlen ist, um dann eben auchstrukturiert an die Sache
(29:14):
ranzugehen. Wenn das jetzt Einzelfälle sind,
gut, die bekommt man natürlich so Gehändelt in der Regel, aber
wenn das dann tatsächlich übergreifende, also über
Niederlassungen hinaus mehrere Niederlassungen betreffen, das
gesamte Unternehmen betrifft, dann ist es meines Wissens schon
geboten, dass man da ein bisschen strategischer rangeht
oder nicht einfach. Der Kettensäge rein und dann das
Wegholzt, was dann eben als Wildwuchs erscheint oder aus
(29:37):
unternehmerischer Sicht weg soll, insbesondere weil neben
diesen gerade geschilderten Punkten ist ja noch weitergehend
eine sogenannte Massenentlastungsanzeige
gefertigt werden muss, wenn man im Verhältnis zur der
Betriebsgröße prozentual mehrereMitarbeiter entlässt, muss man
(29:57):
formal bei der Bundesagentur fürArbeit eine sogenannte
Massenentlastungsanzeige. Eingebracht haben, wenn man das
nicht gemacht hat, ist die Kündigung auch unwirksam.
Und da kommt es eben auf viel Zahlenwerk an, die gehört, das
ist. Jetzt eine formale Pflicht, die.
Man keine siehst du schon, habe ich schon was gelernt.
Also wenn man keinen Betriebsrathat, dann ist es eine rein
formelle formelle Pflicht, die man dann zu erfüllen hat, das
(30:20):
kriegt man auch hin, das Zahlenwerk dann
zusammenzustellen, wenn man dannBetriebsräte hat, dann wo liegen
die Prozent? Handeln, das klar, aber das
haben. Ja, die wenigsten.
Die Prozente. Das ist eine Staffelung, die
kann ich jetzt mal sagen, wenn es nachher im Nachgang zu der
Veranstaltung mal nachlesen möchte, ist 17
Kündigungsschutzgesetz es gilt erst bei Betrieben, die mehr
(30:43):
also Betrieb nennen wir jetzt mal Synonym für Niederlassung
bei Niederlassung, die mehr als 20 regelmäßig beschäftigte
Mitarbeiter aufweisen, ist die erste Schwelle zwischen 20 und
60. 5 Mitarbeiter müssen dann mindestens entlassen werden.
Wenn du die Schwelle reißt, bistdu im Bereich der
Massenentlassungsanzeige, nächste Stufe ist Betriebe mit
(31:04):
60 und weniger als 500 wenn du 10% davon entlässt oder aber
mehr als 25, bist du in der Massenentlassungsanzeige und bei
mindestens 500 musst du 30 Mitarbeiter und innerhalb von 30
Kalendertagen entlassen haben entlassen meint also eine
Kündigung ausgesprochen oder einen Aufhebungsvertrag
abgeschlossen haben. Das ist nur für die.
(31:26):
Agentur für Arbeit relevant oderhat das noch sonstige
Auswirkungen bei einigen Zubehörern jetzt?
Ebenfalls ist, dass man das sozusagen auch im Hinterkopf
hat. Das Wichtige ist, dass das eben
im Hinterkopf ist, dass das nicht hinten rüberfällt, weil
das natürlich unangenehm ist, wenn man das das Hemdsärmeliger
strukturiert, dann wird man dannin dem Verfahren der Bus in die
Massenentlassungsanzeige und mansagt, Ja, haben wir nicht
(31:48):
gemacht, dann ist der Drops da gelutscht, also da.
Haben wir nicht über unternehmerische Entscheidungen
und Wegfall von Beschäftigungsbedarf oder
Sozialauswahlen gesprochen, sondern die Kündigung ist
unwirksam? Punkt.
Sehr einfach. Nachzuweisen, wenn nichts
gemacht ist, dann ist einfach Hotline.
(32:09):
Dafür hat sich auf jeden Fall also was ich.
Sagen wollte, wenn es gelohnt war.
Das wusste ich. Nicht ja, man kommt eben
relativ. Schnell rein, mehr als 20 davon
5. Da ist man relativ schnell.
Also das ist nicht ganz nicht ganz so.
Schwierig zu überspringen, dieseSchwelle.
Klar muss sich die Gegenseite daerstmal drauf berufen, das wird
jetzt vom Gericht, nicht von Amts wegen abgefragt, also muss
(32:30):
auch dann der Mitarbeiter oder der eingebundene Anwalt das
Wissen, aber wenn das ein Arbeitsrecht ist, dann weiß man
das in der Regel und wird das auch ruhigen man.
Kriegt ja auch mit, ob mehrere entlassen worden sind.
Also das heißt ja der. Arbeitnehmer ja.
Auch mit. Die sprechen ja auch je.
Nachdem, wie das da so aussieht,aber klasse, da hat man auf
(32:52):
jeden Fall noch mal einen wertvollen Tipp von von dir
bekommen. Super auch wie schnell und die
Sachen immer parat hast. Ich bin da immer hell auf
begeistert wie du das auch mal so schön klar formuliert, dass
du diese Worte immer da so schön, so verständlich
rüberbringst. Das ist auch eine Qualität, die
ich sehr an dir schätze, Alex. Okay im Bezug, wir wollten
(33:15):
einfach wirklich kürzer bei der Hand.
Ja wirklich, muss ich so sagen, also da bin ich immer hellauf
begeistert. Ja, im Zuge der der Länge, wir
haben jetzt 35 Minuten aufgenommen, hat ein bisschen
verbindungsschwierigkeiten, ich hoffe das ist bei euch als
Zuschauerhörer jetzt nicht so angekommen, wir haben ja hier so
ein paar Tools die die parallel laufen die das Ganze in einer
(33:38):
guten Qualität ja auch darstellen, weil wir lokal den
Ton und das Bild aufnehmen. Und wir hoffen, dass ihr von
diesen Unterbrechungen nichts gespürt habt.
Ich fand es wieder sehr bereichernd, einen tollen
Austausch betrieblich betriebsbedingte Kündigung ist
doch noch mal ein weiteres breiteres Umfeld, weitere
(34:03):
Themenbereich, den man sich da auch wo man sich mit
beschäftigen muss und holt euch da Unterstützung hat Alex ja ein
paar Mal gesagt, holt ihn frühzeitig ins Boot.
Kontaktdaten habt ihr CMS Dr. Alexander Bissels einfach mal
suchen bei linkedin. Ihr seht seine Postings ja auch
das sind seine Kontaktdaten auchhinter und meldet sich zeitnah
zurück Alex aber bevor ich jetztschon den Podcast beendet, haben
(34:25):
wir noch was Wichtiges vergessen, weil ich weiß
manchmal ist noch irgendwas Wichtiges wo du sagst Oh das
müssen auf jeden Fall auch noch erwähnen, das darf nicht
unerwähnt bleiben, haben wir da noch was gehabt?
Ja, ich möchte nur noch mal reingeben, dass dass
betriebsbedingte Kündigungen natürlich sehr unangenehm sind,
weil die in der Regel ja auch Geld kosten, also Verfahren,
(34:47):
kosten, Geld, mögliche Vergleiche kosten Geld, aber es
bringt auch nichts, das auf die lange Bank zu schieben, also
wenn man perspektivisch nicht aus einem Auftragsloch rauskommt
und man jetzt auch gesamtwirtschaftlich kein Licht
am Ende des Tunnels sieht, muss man dann mal unangenehme
Entscheidungen treffen und sich dann auch durchringen und das
sollte eben. Strukturiert erfolgen nach einem
(35:10):
Plan und nicht mit einer gewissen Willkür und
Beliebigkeit, weil das nachher Rechtsrisiken sind, die sich
dann doppelt in wirtschaftlicherHinsicht aufsummieren.
Also das bitte immer Bedenken strategisch rangehen, aber man
muss auch bereit sein, dann vielleicht auch harte
Entscheidungen zu treffen, gerade weil wir uns jetzt schon
(35:31):
seit längerem in einer Strukturkrise befinden und man
auch nicht weiß, wie man da rauskommt.
Und es kann eine Lösung. Sein und ist noch mal zu
erwähnen, bewegt euch frühzeitig, holt frühzeitig
Leute dazu, holt euch Expertise rein, sprecht mit Leuten, könnt
auch mich anrufen, wenn ihr da fragen habt, was man da machen
(35:51):
kann. Man kann auch vielleicht gucken,
ob man irgendwie untereinander irgendwie auch unterstützen
kann, ob man Alternativen hat, ja gerade den Vertrieb auch nach
vorne bringen, dass man gar nicht mit Kündigung arbeiten
muss, es gibt immer schon Lösungen, aber nur sprechende
Menschen kann geholfen werden. Und das ist halt, glaube ich mal
so auch noch mal ein Spruch, denman hier gerne platzieren kann.
Also meldet euch, wenn ihr da Unterstützung braucht, ist das
(36:12):
keine Schande, sondern das jedenTag muss ein Unternehmer
Entscheidungen treffen und auch eine Führungskraft muss
Entscheidungen treffen und das gehört mit dazu.
Wir stellen immer alle gerne ein, aber auch Kündigungen
gehören dazu, weil so schützt und sichert ihr den Fortbestand.
Der, der der Firma, so muss man ja auch so sehen, und das
natürlich, wenn jemand getroffenist von der Kündigung, der das
(36:33):
ganz anders sieht und sein Problem da am größten sieht,
kann man auch alles nachvollziehen, verstehe ich
auch, aber trotzdem, manchmal sind unternehmerische
Entscheidungen halt nicht so positiv und da muss man die auch
dann treffen, wenn es einen trifft, ja dann.
Gibt es aber nur Möglichkeiten vielleicht?
Ich glaube auch viele, die eine Kündigung bekommen haben danach
einen besseren Arbeitgeber gefunden, der mehr Wertschätzung
(36:53):
hat, wo es besser funktioniert hat, wo man besser aufgehoben,
auch das kann ja eine Möglichkeit sein, also auch dann
meine damalige Kündigung bei meinem letzten Arbeitgeber hat
mich ja in die Selbstständigkeitgebracht und ich kann nur sagen,
bin jetzt eigentlich sogar dankbar dafür, weil jetzt bin
ich mein eigener Herr und kann Gas geben und machen und tun in
Anführungszeichen beruflich was ich möchte.
(37:14):
So, das war das Wort zum Sonntagan einem Donnerstag.
Alex hat mir wieder sehr viel Freude bereitet und wir sehen
uns bei den KI kompetenztagen, wenn die Folge rauskommt, sind
die KI kompetenztage schon gewesen. 100 Teilnehmer haben
wir erreicht, du wirst einen grandiosen Vortrag wieder
gehalten haben, bin ich mir sehrsehr sicher und Thema KI wird
(37:37):
uns ja weiterhin beschäftigen vor den KI kompetenztagen es
nach den KI kompetenztagen es werden die nächsten kommen.
Und wenn du Interesse hast, melde ich gerne und wenn
Unterstützung braucht, was Arbeitsrecht angeht, gibt es nur
eine Anlaufstelle und zwar CMS. Dr. Alexander, bis jetzt okay
Alex in diesem Sinne, ich hoffe wir sind gut in der Zeit und
mich gefreut und. Wir werden sicherlich ein Gutes.
(37:58):
Thema noch finden, vielleicht auch noch mal Kurzarbeit oder so
das Thema, obwohl wir es nicht extern machen können.
Vielleicht intern noch mal um ein paar Infos zu geben, könnte
vielleicht noch ein weiteres Thema sein.
So, dann ist mal raus. Ne, der Podcast.
Wurde unterstützt von Hr for You, ihrer Hr Software.
Ja, aktuell haben wir sehr spannende, herausfordernde
Zeiten in der Zeitarbeit. Ja, so ein bisschen Stühle
rücken merkt man auch der ein oder andere Dienstleister
strukturiert sich neu, setzt auch ein paar Mitarbeiter frei,
stellt natürlich auch weiterhin ein, aber da wollen wir heute
uns mal ein bisschen intensiver noch mal darum kümmern, ist
(00:22):
immer wieder ein spannendes Thema, betriebsbedingte
Kündigungen. Und darum soll es heute gehen.
Und ihr wisst, bei Kündigungen kann ich nur mir einen Experten
in den Podcast holen und das habe ich auch wieder gemacht.
Dr. Alexander Wissels von CMS Alex Wir haben heute wieder
dieses, Wir hatten schon mal Kündigungen das Thema gehabt,
auch schon verschieden aufgedröselt, aber
(00:43):
betriebsbedingte Kündigungen lohnt sich immer noch mal
reinzugehen, weil neue Erkenntnisse, neue Fragen und
ich weiß, dass du derzeit da einige Themen auch auf dem Tisch
wieder hast. Also es wird wieder relevanter
für die Branche und deshalb machen wir dazu noch mal, ist
auch eine unserer erfolgreichsten Podcast.
Folgen übrigens auch mal so zu erwähnen und deshalb gehen wir
(01:03):
da heute noch mal rein. Was merkst du denn gerade?
Alex tut sich in der der Richtung wieder etwas mehr, dass
da Veränderungen im Raum stehen bei vielen Zeitarbeitsfirmen.
Alex, wie nimmst du denn gerade jetzt die Branche war, merkst du
gerade in Richtung Kündigung, dass der eine oder andere
Personaldienstleister auf dich zukommt und hat ein Thema mit
einer internen Kraft oder wie man das interpretiert hat, was
(01:25):
falsch gemacht? Fragen doch mal zum Vertrag zu
Arbeitsverträgen, die natürlich auch maßgebend Geblich sind für
eine Kündigung, wie sie dann formuliert werden, muss nachher
was für Rahmenbedingungen da sind.
Merkst du da, dass erhöhter Bedarf ist?
Ja, auf jeden Fall. Und erstmal vielen Dank für die
erneute Einladung hier zu dir indeinem Podcast.
Freue mich über dieses sehr spannende Thema betriebsbedingte
(01:46):
Kündigung mit dir sprechen zu können.
Und ja, natürlich ist bedarf da,wir sehen es ja, die Wirtschaft
krankt, es geht ihr strukturell schlecht und das kommt als
Frühindikator natürlich immer bei den Personaldienstleistern
beziehungsweise Zeitarbeitsunternehmen an, denn
das erste was beim Kunden dann. Rausgeht sind die Externen.
(02:08):
Darauf muss der Personaldienstleister reagieren,
und zwar nicht nur extern. Klar, wenn kein Bedarf ist.
Kundenseitig führt es dazu, dassman den Kostenapparat reduzieren
muss, gerade wenn man auch perspektivisch nicht sieht, dass
es wieder aufwärts geht und dannnaturgemäß auch im internen
Bereich, denn wenn der Personaldienstleister.
(02:29):
Extern weniger zu disponieren und zu verwalten hat, fällt
natürlich auch der Arbeitsbedarffür die internen Kräfte weg,
sodass das natürlich ein gewisses Wechselspiel ist.
Je weniger man extern zu verkaufen hat, desto weniger
braucht man natürlich intern, umden ganzen Apparat zu verwalten.
Und es ist ja kein Geheimnis, wie das dann gegenwärtig bei uns
in der Wirtschaft und insbesondere in der
Zeitarbeitsbranche aussieht. Keine guten Zahlen und demgemäß
(02:53):
natürlich natürlich kommen dann auch entsprechende Anfragen
sowohl. Für den Externen als auch den
internen Bereich bei mir auf demTisch.
Und zwar jetzt nicht nur von 123, sondern auch dann
Entlassungen in substanzieller Größe.
Fachkräftemangel mit Talention besetzen sie stellen schneller,
reduzieren internen Aufwand und steigern ihre Rentabilität.
(03:14):
Mehr Umsatz durch die besten Kandidaten testen sie jetzt die
kostenlose Demo auf talention.de.
Grundsätzlich klar, Kündigungen gehören dazu, sie sind zur zur
Sicherung der Arbeitsplätze auchder anderen Mitarbeiter.
Also wenn man zu viele Mitarbeiter hat, wo man
eigentlich nicht genügend zu tunhat, muss man reagieren, alles
(03:35):
andere wäre einfach grob fahrlässig und man gefährdet die
Arbeitsverträge und die Arbeitsplätze der anderen
Mitarbeiter, das ist ganz klar so muss man das auch sehen,
immer wenn es einen trifft, tut es einem weh und man fühlt sich.
Nicht nicht verstanden, ist enttäuscht und schimpft auch
über den Arbeitgeber kann ich alles nachvollziehen, aber wir
haben ja sehr viele Unternehmer,die auch hier zuhören und
(03:56):
Geschäftsführer es gehört einfach mit dazu, es müssen
Entscheidungen getroffen werden,es gibt nichts Schlimmeres als
wenn man in so einer Schwebesituation ist.
Man weiß nicht was man machen soll, soll man noch abwarten
oder so, also reagieren ist immer besser, man kann danach
auch wieder Kündigungen zurücknehmen, auch das geht,
aber ihr müsst euch auf die aktuelle Situation einstellen
und dann dementsprechend reagieren.
(04:17):
Aber auch da Warne und warne ich.
Die, die ganz kurz allein, ja ganz kurz, wenn ich da mal kurz
einhaken darf, die Herausforderung für die Praxis
natürlich, wie du gerade sagst, da Entscheidungen zu treffen für
die Zeitarbeitsbranche kommt erschwerend hinzu, dass man mit
Blick auf eine gewisse Überbrückung gerade nicht
(04:37):
guckberechtigt ist. Also wenn man dann sagt, das ist
mehr oder weniger eine Auftragsdelle.
Könnte man als normal strukturiert, also normal in
Anführungsstrichen strukturiertes Unternehmen über
das Kurzarbeitergeld gehen, was zumindest für den externen
Bereich, also die Zeitarbeitnehmer, gesetzlich
gerade nicht möglich und zulässig ist, sondern im
Gegenteil gerade ausgeschlossen ist, sodass man das nicht über
(04:59):
die Strecke schieben kann, sondern dann, wenn man dann kein
Licht am Ende des Tunnels sieht,auch dann tatsächlich mit
Betriebsblickenkündigungen reagieren muss, wenn.
Anders mag das sein. Für den internen Bereich.
Es sind ja gerade keine Zeitarbeitnehmer, die intern
arbeiten, da könnte man selbstverständlich mal drüber
nachdenken, ob man da mit der Bundesagentur für Arbeit in den
Diskurs geht, um dort Kurzarbeit, Geld zu beantragen,
(05:21):
Überbrückungsweise selbstverständlich auch da ist
die Praxis nicht eindeutig, es gibt Agenturen für Arbeit, die
Winken das durch, andere sind dann doch etwas kritischer und
sagen, naja, das ist ja sozusagen eine Art
reflexwirkung. Wenn für die Externen
ausgeschlossen ist, gilt das mehr oder weniger
gleichbedeutend noch für die internen, was meines Erachtens
(05:41):
rechtlich nicht haltbar ist. Denn im Gesetz steht eben
Zeitarbeitnehmer und das handeltsich hier nicht um
Zeitarbeitnehmer. Also das ist auch eine gewisse
Problematik, die wir haben auch eine gewisse
Widersprüchlichkeit, auch eine unterschiedliche
Verwaltungspraxis, aber zumindest sollte man mal drüber
nachdenken, bevor man dann großvolumig auch im internen
Bereich abbaut, ob man da nicht die in dem ersten Schritt
(06:02):
zumindest einmal versucht, mit der Bundesagentur für Arbeit
Kontakt aufzunehmen, um dann. Das interne Personal sozusagen
zu retten und nicht den Weg freizusetzen.
Das ist sicherlich auch auch noch vielleicht mal ein Podcast
Thema, dass man das Thema guck auch noch mal reflektiert.
Ich habe gestern noch mit jemandem geschrieben, der in der
Corona Zeit auf mich aufmerksam wurde und sagte da gerade durch
(06:23):
diese Zeit das positive was für Ansätze man hat auch die
Aufklärung darüber auch über Kurzarbeit.
Hat er sehr wertvoll empfunden und seitdem ist er auch dran
geblieben sind das schon ein paar Jahre, jetzt ja auch.
Ja, dass das Ganze gewesen ist, glaube ich auch Alex, zu dem
Zeit haben wir noch keinen Podcast da gemeinsam
aufgenommen, auch das wäre vielleicht noch mal eine Idee,
(06:44):
dass wir vielleicht noch mal beleuchten, dass es eine
Alternative und eine Option aktuell vielleicht für den
internen Bereich sein kann, können wir ja mal festhalten,
dass wir da auch mal zu sprechen, ansonsten noch mal,
was mir noch mal wichtig ist, imZuge dieser Kündigung auch zu
sagen, natürlich. Die Unternehmer da draußen,
(07:04):
Personalverantwortlichen da draußen.
Bitte überlegt auch, ob ihr vielleicht nicht jetzt auch die
man Power braucht, um voll in den Vertrieb reinzugehen.
Ja, auch das kann manchmal eine Lösung sein, weil ich merke bei
vielen Unternehmen, die wirklichauf Vertrieb gesetzt haben, die
jetzt Gas gegeben haben, die Ernten jetzt gerade ja alles
das, was sie ausgesät haben, vertrieb, Vertrieb, Vertrieb
(07:24):
kommt jetzt so langsam rein und dann rechnet sich das auch und
ich weiß immer, die Unternehmen die.
An Mitarbeitern festgehalten haben, die gut gewirtschaftet
haben, die aber gesagt haben, okay, wir gehen in das Risiko,
wir halten die Mitarbeiter sind erfolgreich, aus so einer Krise
rausgekommen. Aber klar muss jeder selber
(07:44):
abwägen, ich möchte niemanden indie Krise führen, der sagt okay
ich halt meine Mitarbeiter, ist mir egal, wir machen einfach mal
so weiter und ist egal die was an den Kostenschraube da zu
drehen ist, machen wir jetzt nicht, sondern wir investieren
muss jeder selbst entscheiden. Wichtig ist, dass dass sie was
macht, dass sie reagiert und nicht in so eine Schockstarre
kommt, dass sie abwartet und so.Das ist kein guter Begleiter.
(08:06):
Alex, Was sind die häufigsten Dinge, die dann bei dir auf auf
den Tisch kommen, hat es dann eher was mit den
Kündigungsfristen zu tun, hat eswas mit Abmahnungen zu tun, hat
es was mit Sozialauswahl zu tun oder was sind so Themen die die
häufig kommen wo du sagst okay das ist so ein Ever Ever Green,
da ist immer wieder. Immer wieder eine Nachfrage zu.
(08:34):
Gut, wir sind ja im Bereich der betriebsbedingten Kündigungen,
da kommt es ja weniger auf Abmahnungen an, sondern in der
Tat geht es dann um die Strukturierung der Maßen, welche
Mitarbeiter entlassen wir. Das ist natürlich immer immer
sehr einfach, in Anführungsstrichen, zumindest
aus arbeitsrechtlicher Sicht, wenn man eine ganze
Niederlassung schließt, also dengesamten Betrieb aufgibt und
alle Mitarbeiter, die dort beschäftigt sind, sowohl intern
(08:54):
als auch extern kündigt. Da haben wir natürlich dann
gewisse Erleichterungen in rechtlicher Hinsicht,
insbesondere weil dann das ThemaSozialauswahl wegfällt, also
welche Mitarbeiter picken wir sozusagen unter Berücksichtigung
der Sozialkriterien alter, betriebszugehörigkeits,
Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten raus,
sondern da gehen letztlich alle.Schwierig wird es natürlich
(09:15):
immer, wenn man da mit dem Rasenmäher drüber geht, man sagt
zum Beispiel, Wir bauen 50% im externen Bereich ab und dann
entsprechend auch 50% im internen Bereich.
In beiden Populationen muss man sich natürlich dann
vergegenwärtigen. Wen trifft es, wenn man sich
dazu entscheidet. Dazu entscheidet, die
betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, da stellen sich
(09:36):
dann oftmals Fragen mit Blick auf die Sozialauswahl, die
Sozialauswahl hat dann die unangenehme, unangenehme
Konsequenz, dass es dann aus Sicht des Arbeitgebers nicht
immer die richtigen trifft in Anführungsstrichen, sondern man
wird ja im Zweifel auch eine gewisse Vorauswahl getroffen
haben, so nach dem Motto, die. Das wäre vielleicht ganz okay,
(09:57):
wenn es die trifft, umgekehrt. Aber wenn es die träfe, wäre es
nicht so schön, weil das eben aus meiner Sicht oder aus Sicht
des Unternehmens dann Leistungsträger sind.
Und da stellt sich dann immer die Frage, wie sklavisch bleiben
wir dann am Gesetzestext haften,machen dann eine in
Anführungsstrichen rechtlich saubere und vernünftige
(10:18):
Sozialauswahl in Klammern, was dazu führt, dass natürlich die
Kündigungen dann weniger angreifbar sind und.
Oder gehen wir da? Wie soll ich sagen, ein bisschen
Hemdsärmliger vor und orientieren uns dann nicht nur
an diesen Sozialkriterien, sondern auch an Performance,
Zuverlässigkeitskriterien, möglicherweise auch dann ganz
(10:40):
subjektive Erwägungen, die persönliche Sympathie, das ist
jetzt nicht per se illegal, mussman ehrlicherweise sagen, aber
führt natürlich dazu, dass man eine größere Angriffsfläche für
diese Kündigung bietet. Sodass man da auch immer eine
Strukturentscheidung treffen muss, wollen wir es rechtlich
sauber machen, zum Beispiel, weil wir eine Vielzahl von
Klagen erwarten oder strukturieren wir das eben so
(11:05):
mit einer gewissen Mischung, dass wir also jetzt durch die
Kündigung nicht alle Mitarbeiterrausnehmen, die wir benötigen,
um dann den Laden wieder ans Laufen zu bekommen, wenn dann
Aufträge reinflattern das ist dann eben nicht nur eine rein
rechtlich determinierte Entscheidung, sondern auch eine
spielt dann auch Zweckmäßigkeitserwägung eine
Rolle. Die Erfahrung lehrt, dass gerade
im externen Bereich, da die Klage Willigkeit und
(11:27):
Bereitschaft oftmals nicht ganz so hoch ist und wenn geklagt
wird, dass man das dann auch Wegverglichen bekommt, sprich
also noch eine kleine Abfindung zahlt und das Ganze dann
beerdigt ist, aber auch nicht mehr so.
Das hat sich auch gewandelt, auch wenn eine Vergleichsquote
vor den deutschen Arbeitsgerichten bei
Beendigungsstreitigkeiten immer noch recht hoch ist, wo man sagt
(11:48):
85%. Kriegt man dann im Laufe des
Verfahrens Wegverglichen den einen früher, den anderen
später? Es wandelt sich
selbstverständlich aufgrund der sich eintrübenden
Arbeitsmarktlage aufgrund der Sorgen der Personen, der
Mitarbeiter nicht anderweitig zuvergleichbaren Konditionen
unterzukommen, sodass man da durchaus jetzt auch eine
(12:10):
verstärkte Kampfeslust verspürt,um den Arbeitsplatz tatsächlich
auch zu fighten, also dass man sagt, Ich möchte weiter
beschäftigt werden, du lieber Arbeitgeber, magst zu einem.
In Anführungsstrichen berechtigtes Interesse an einer
Kündigung haben, aber bitte dannnicht mich, sondern einen
anderen Kollegen, weil der nämlich sozial weniger
schutzwürdig ist. Und da kommen wir natürlich dann
in diese rechtlichen Schwingungen hinein, dass man
(12:30):
dann auch aus und Reiter benennen muss, warum, weshalb,
wieso diese Kündigung denn berechtigt sein soll.
Und tatsächlich liegt die Latte bei Berechtigten bei
betriebsbedingten Kündigungen sehr hoch und die Anforderungen
an die Darlegungs und Beweis, dass die ausschließlich beim
Arbeitgeber liegt, er muss also begründen, warum, weshalb diese
Kündigung? Aus betriebsbedingten Gründen
sozial gerechtfertigt ist. Die überspringt man nämlich
(12:51):
nicht so ohne weiteres, sondern da muss man dann halt viel Mühe
Verwaltung rein investieren und unter uns, wenn man das dann
tatsächlich vernünftig vorbereiten möchte, bekommt man
das ohne anwaltliche Hilfe eigentlich gar nicht mehr hin.
Also wenn man es dann streitig über die Instanzen führen
möchte, da ist man meines Erachtens zwingend auf eine
anwaltliche Begleitung angewiesen.
(13:12):
Wie gesagt, wenn es dann eben nicht betriebsschließungen sind,
wo es relativ einfach ist, weil wenn man dann.
In Anführungsstrichen mit dem Rasenmäher drüber geht, wird es
dann doch sehr, sehr schwierig. Aber Alex, wie ist denn der
genaue Gesetzessex? Was heißt denn soziale Auswahl,
was sind das denn für Kriterien,was für Relevanz gibt es denn
da, wo muss ich denn darauf achten?
(13:34):
Ich würde jetzt mal sagen, irgendwie so, man muss drauf
gucken, verheiratet, Kinder betriebsgehörigkeit diese Dinge,
was gehört alles genau dazu, da bist du doch besser im Thema.
Ja, wir gehen nochmal einen Schritt zurück.
Also die Sozialauswahl ist ja nur mehr oder weniger der letzte
Schritt in der Prüfung. Also man muss erstmal eine
(13:55):
unternehmerische Entscheidung. Doch das wäre die Erste.
Ja, okay ist die letzte. Aufgrund Gewissen.
Die erste Stufe ist die unternehmerische Entscheidung,
ist ja sozusagen die Basis, aufgrund dessen dann diese
Kündigung ausgesprochen wird. Also der Personaldienstleister
muss sich dazu entscheiden, aufgrund innerer oder äußerer
Ursachen. Den Betrieb, das Unternehmen zu
(14:15):
reorganisieren. Diese unternehmerische
Entscheidung muss zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.
Die Entscheidung darf wohlgemerkt nicht sein, ich baue
10 Arbeitsplätze ab, sondern es muss eben von äußeren Umständen
herauskommen und sagen, ich habeeinen Auftragsrückgang und
treffe auf dieser Grundlage die Entscheidung, einen gewissen
Prozentsatz X abzubauen, oder ich möchte meine Kundenstruktur
(14:36):
verändern, mich auf weniger Kunden, die aber meines
Erachtens lukrativer sind, fokussieren und dann sozusagen
einen. Restbestand, der weniger
lukrativ ist oder der uns eh schon Ärger gemacht hat.
Abschenken und das führt eben dazu, dass wir weniger Kunden
betreuen müssen und den geringeren Bedarf an
Mitarbeitern haben, also diese unternehmerische Entscheidung
(14:58):
fällt zum Wegfall von Arbeitsplätzen, man muss dann
erst, bevor man in die Sozialauswahl kommt, erst
gehalten zu schauen, haben wir denn.
Vergleichbare Arbeitsplätze in unserem Unternehmen, also sprich
in anderen Niederlassungen frei,wo wir nicht abbauen, wo wir im
Gegenteil Bedarf haben, da müsste man die Mitarbeiter, die
(15:18):
man dann eigentlich kündigen wollen würde, erstmal hin
verbringen, also das Anbieten, möglicherweise auch einseitig,
dann zwangsversetzen oder gar eine Änderungskündigung
aussprechen. Also wenn Beschäftigungsbedarf
an anderer Stelle im Unternehmenbesteht.
Ist man aus Verhältnismäßigkeitsgründen
gehalten, diese Arbeitsplätze zuzuweisen, selbst wenn der
Mitarbeiter das gar nicht will? Ansonsten ist die Kündigung auf
(15:40):
gut Deutsch im Teich und wenn wir dann keine weiteren
Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und im Unternehmen
haben, dann kommen wir dann zu der von dir angesprochenen
Sozialauswahl, also unter dem Kreis der vergleichbaren
Mitarbeiter sind dann diejenigenRauszufiltern, die am sozial
wenigsten schutzwürdig sind und die erhalten im Ergebnis die
Kündigung maßgeblich für diese Sozialauswahl sind.
(16:03):
Die von mir gerade schon angesprochenen Kriterien,
nämlich das Alter, die Betriebszugehörigkeit, eine
etwaige Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten
üblicherweise hat man ja personallisten, Excel Listen und
kann dann natürlich die Sozialdaten dort dann aufspielen
und muss dann eben üblicherweisedurch ein Punkteschema, macht
(16:25):
man das regelmäßig, die auch vonder Rechtsprechung schon so weit
abgenickt sind, Bepunktet das. Und lässt dann eben das Programm
rechnen. Und diejenigen Mitarbeiter, die
die wenigsten Punkte haben, bekommen letztlich das Ticket.
Dann hat natürlich hat man bei der Bepunktung ein gewisses, ein
gewisses Ermessen, das ist nichtsklavisch festgelegt, dass man
jetzt pro Jahr Lebensjahr einen Punkt gibt und pro Jahr der
(16:51):
Betriebszuhörigkeit 2 für eine Unterhaltspflicht 5 oder für
eine Schwerbehinderung 10, also da hat man durchaus einen
gewissen Variantenreichtum, wennman so was macht, sollte man es
aber tunlichst nicht. Von der Rechtsprechung schon
abgenickten Profilen oder Schemata orientieren, um da eben
keine Flanke zu machen. Da gibt es übrigens auch Tools
(17:12):
von uns, die wir entwickelt haben, die bereiten diesen
Sozialausweis insbesondere technisch vor, speisen dann.
Von der Rechtsprechung in der Vergangenheit schon abgenickte
Punkteschemata ein und gleichen eben ab.
Welches Punkteschema passt für die Bedarfe des Arbeitgebers am
besten, der vorher eben klassifizieren muss?
Die Mitarbeiter ABC, also a Top Performer B weil das ist mir
(17:34):
egal, C vielleicht nicht derjenige, von dem man den man
weiter beschäftigen möchte und dann gleicht das Programm eben
ab. Welches Punkteschema können wir
drüber legen, um dann. Diese vom Arbeitgeber getroffene
Auswahl am besten abbilden zu können.
Natürlich wird man da nie 100% Trefferquote haben, aber die
kommen dann schon im Bereich von8590% ran.
(17:56):
Natürlich hängt das mal von der Ausgangslage ab, aber das ist
zumindest eine Zahl, die durchaus als realistisch
erscheint, dass dann über gewisse Besonderheiten, die man
dann auch in der Sozialauswahl hat.
Man kann zum Beispiel Leistungsträger aus der
Sozialauswahl rausnehmen, wobei der Leistungsträgerbegriff sehr
eng zu fassen ist, also nur weileiner.
Eine gute Leistung. Er bringt also noch keinen
Leistungsträger im rechtlichen Sinne.
(18:17):
Er muss also über besonderes Know How verfügen.
Besondere Qualifikationen und Fertigkeiten haben, die man am
Markt nicht ohne weiteres wiedereinkaufen oder zurückgewinnen
kann, da sagt man so Daumengröße5%.
Kann man als Leistungsträger qualifizieren.
Denn mal ehrlich, wenn man dann so eine Auswahl steht, dann
kommt so ein Unternehmer an und sagt Ja 90% sind
Leistungsträger, dann verbleiben10% und die kündigen wir.
(18:38):
Also so geht das natürlich nicht, sondern es ist genau
umgekehrt, es ist immer nur ein Bruchteil Leistungsträger und
nicht die überwiegende Zahl der Workforce, sondern da muss man
schon draufschauen, aber das wären dann zum Beispiel auch
Hilfsmittel, die dann technisch eingespeist werden können, dass
man Personen aus der Sozialauswahl rausnimmt, wie man
als besonders. Bedeutsam für den Betrieb für
das Unternehmen ansieht, um danneben die Sozialauswahl zu
(18:59):
optimieren und zu entwickeln. Frage ist natürlich in der
Praxis immer, macht man das, oftmals geht man da ja auch
etwas Hemdsärmiger ran und kündigt einfach diejenigen, von
denen man meint die kündigen zu müssen, gerade im externen
Bereich, da macht man dann immerso lässt man Fünfe gerade sein
und guckt was passiert, kann manauch machen.
(19:20):
Aber gerade bei größeren Kündigungswellen kann das
natürlich auch schnell in die Hose gehen gehen, weil das dann
eben sich in einer Vielzahl von Verfahren manifestiert, die man
vielleicht auch nicht alle Wegverglichen bekommt.
Und gerade im internen Bereich geht das natürlich genauso, nur
dass da eben die Anzahl der Vergleiche ja wie?
(19:41):
Kann denn der der Mitarbeiter, der jetzt betroffen ist?
Muss ich dem das offenlegen, wieich die Sozialauswahl getroffen
habe? Ist das Pflicht, oder?
Kriegt er die Kündigung und wir haben gesagt, wir haben
Sozialauswahl getroffen, weil erhat ja in der Regel keine, auch
aus Datenschutzzwecken hat er jetzt keinen Zugriff auf wer ist
(20:02):
wie lange dabei, wer zahl, Unterhalt, solche Informationen
werden ja nicht an den gekündigten Mitarbeiter gegeben,
oder? Genau, alles richtig
üblicherweise. Wird geklagt und im Rahmen des
Klageverfahrens ist der Arbeitgeber selbstverständlich
gehalten, dann noch die Sozialauswahl offenzulegen.
Aber es gibt auch einen außergerichtlichen Anspruch
(20:23):
darauf, dass der Mitarbeiter dieAngaben erfragen kann, die dann
letztlich zur Sozialauswahl geführt haben.
Das ist gesetzlich so vorgesehen, damit er es eben
nachvollziehen und für sich überprüfen kann, bevor er dann
ein Arbeitsgericht anruft. Okay, aber das wird ja nicht
einfach bei der Kündigung. Das ist relativ häufig.
(20:45):
Nein, nein, nein, nein. Also da muss man natürlich auch
Datenschutz ein bisschen aufpassen, dass man die
Kündigung dann nicht garniert mit den ganzen Daten der anderen
vergleichbaren Mitarbeiter, sondern eher auf Anforderungen
dann Auskunft gibt, ob man das dann macht, stelle ich mal
anheim, aber letztlich wird man im Zweifel eben in einer
Kündigungsschutztage rechnen müssen und spätestens da muss es
(21:07):
dann offengelegt werden okay. Also scheint doch schon, ich
habe gar nicht so betriebsbedingte Kündigung ist
ja normalerweise, wenn es gut läuft eher seltener und trifft
dann jemand sporadisch, aber wenn natürlich bei einigen
Unternehmen wirklich so krasse Einschnitte sind, dann wird dann
wird es natürlich ein bisschen größer betrieben, auch gerade
(21:29):
weil sich der ein oder andere große Personaldienstleister,
dass der gerade auch dort massivauch was heißt, massiv, also
Personal einspart, will jetzt jakein.
Jetzt hat er eine. Nee, wir haben eingestellt und
wir wachsen gerade noch und wir haben jetzt nur die eine Ebene
gekattet man kriegt ja so ein bisschen mit, dass der ein oder
andere Regionalleiter jetzt wieder auf dem Markt verfügbar
(21:50):
ist, dass in dieser Ebene sehr stark eingespart wird, das ist
so meine Wahrnehmung, da ist dann natürlich schwierig, wenn
man nur so eine Ebene kattet und.
Sagt man dann, der Bereich, den haben wir dicht gemacht, den
gibt es nicht mehr. Diese Position wird nicht mehr
bei uns besetzt, wäre das dann zum Beispiel eine eine der
(22:10):
Lösungen wo du sagst Standorte werden geschlossen, aber dann
sagt man okay diese Ebene brauchen wir nicht mehr.
Ja, der Wegfall einer HierarchieEbene, wenn wir jetzt mal davon
sprechen, also wie du gerade in deinem Beispiel genannt hast,
wir verzichten auf die Ebene derRegionalleitung und setzen dann
ja im Zweifel alle Regionalleiter frei.
Das ist durchaus eine unternehmerische Entscheidung.
(22:32):
Die sich hören lässt. Man muss aber dann in einem
Verfahren konkret darlegen, was mit den Funktionen oder den von
den Funktionen vorher ausgeübtenTätigkeiten passiert.
Die fallen ja nicht weg, sonderndie werden eben andersartig, ja
umverteilt auf andere Funktionen, auf andere Ebenen,
das ist dann immer relativ schwierig darzulegen, weil man
(22:55):
schon Schwierigkeiten hat zu quantifizieren, was hat er denn
überhaupt gemacht, wieviel? Prozent seiner Arbeitszeit hat
er dafür aufgewendet. Und wo wandert das dann hin,
ohne dass das dann zu einer überobligatorischen
Mehrbelastung der dann aufnehmenden Mitarbeiter führt?
Also das ist schon so ein heißerTanz, will ich mal vorsichtig
sagen, aber gleichsam durchaus eine unternehmerische
Entscheidung, die man treffen kann.
(23:17):
Oftmals ist es ja nicht so, dasssämtliche Regionalleiter,
sämtliche Regionalleiter gekündigt werden oder diese
Ebene wegfällt, sondern dass verdichtet wird, dass man
möglicherweise das. Netz neu zieht und sagt, Wir
brauchen jetzt nicht 5 Regionen,sondern wir machen 3 Regionen,
also schneiden die Regionen neu zu, mit der Folge, dass eben 2
(23:37):
Positionen regionalleitung wegfallen.
Das geht natürlich auch, haben wir natürlich immer das Thema
der Sozialauswahl, dann stellt sich die Frage, wen von den 5
trifft es denn da guckt man dannunter diesen 5, wer ist dann am
sozial wenigsten schutzwürdig und die 3 die dann.
(23:57):
Nicht schutzwürdig erscheinen trifft es dann aber.
Das sind ja oftmals nicht diejenigen, die man
möglicherweise halten möchte, steht man dann natürlich wieder
vor diesem Problem. Wie bekommt man die
Sozialauswahl optimiert, zumal das ja auch mit gewissen
örtlichen Verwerfungen verbundenist.
Dann muss man möglicherweise denim Norden kündigen und den aus
dem Süden dahin verbringen oder das irgendwo anders regeln, wenn
(24:18):
man das dann, wenn man eine gewisse örtliche Präsenz dann
auch durch die Regionale in der Region haben möchte, was ja
natürlich nicht ganz keine blödeIdee ist.
Er muss, aber wird ja so gemacht.
Da habe ich dann noch 2 Fragen. Dazu fange ich mal mit der
ersten an, aber ich sage beide, damit ich sie nicht vergesse,
weil wir haben ja auch lange Gespräche und manchmal kannst du
(24:38):
mir dann vielleicht durchgehen, dass ich das vergesse.
Die erste Frage ist, was ist wie, wie lange ist denn dann
dieser Schutz, diese Stelle ist ja weggefallen, ab wann darf ich
die wieder nach besetzen, ja, und dann?
Hat der Mitarbeiter, wenn ich die Nacht besetze, eigentlich
wieder das Recht, dort eingestellt zu werden?
Wie wie verhält sich das, hat erda Einblick drauf, da wir darauf
(25:00):
klagen ist es passiert, das ist das schon mal passiert, ja du.
Sprichst natürlich einen ganz wichtigen Punkt an, wenn man
kündigt, heißt das ja nicht, dass man eine neuerliche
Entscheidung treffen kann, die dazu führt, dass man Stellen
reaktiviert, neu auflegt, neu besetzt.
(25:20):
Wenn man natürlich in einem gerichtlichen Verfahren ist und
der Mitarbeiter hat Kenntnis, dass jetzt vergleichbare Stellen
ausgeschrieben sind, neu besetztwerden, würde er das natürlich
in einem Verfahren anbringen. Das bestärkt natürlich nicht die
Glaubwürdigkeit der dann vorgetragenen unternehmerischen
Entscheidung. Letztlich ist es so, dass für
(25:40):
die Rechtmäßigkeit auf den Ausspruch, also auf den
Ausspruch der Kündigung abgestellt wird.
Wenn sich dann im Nachgang die Parameter ändern, weil man sagt,
Hey, wir haben da jetzt einen neuen Großauftrag reinbekommen,
wir haben jetzt wieder Kapazitäten, kann man
selbstverständlich einstellen. Üblicherweise greift man dann ja
auch auf Ressourcen zurück, die man vielleicht freigesetzt hat,
(26:02):
wenn man die als einigermaßen brauchbar ansieht.
In Anführungsstrichen muss man natürlich nicht, aber an sich
wäre die Kündigung zumindest zumZeitpunkt des Ausspruchs der
Kündigung wirksam gewesen, aber wenn sich dann zumindest im.
In der laufenden Kündigungsfristdie Parameter ändern.
Hätte er dann einen Wiedereinstellungsanspruch, also
er könnte dann umstellen und dann die Wiedereinstellung für
(26:25):
sich geltend machen. Das gilt dann aber in erster
Linie während der laufenden Kündigungsfrist.
Alles was danach kommt jetzt erstmal für die Kündigung und
einen nachlaufenden Schutz in Anführungsstrichen nicht
relevant. Also mein Mann sollte schon eine
gewisse Verbindlichkeit auch ausder Entscheidung ableiten und
das dann auch. Können sich dann im Laufe der
(26:45):
Zeit die Parameter wieder ändernund auch eine Anpassung
bedürfen? Aber dann hat man immer das
Thema, dass man möglicherweise dann rechtlich darüber streitet
und die Mitarbeiter zurücknehmenmuss auch.
Ich glaube, je größer. Das Unternehmen wird umso
schwieriger wird das ganze ja sein, weil es gibt ja immer eben
Veränderungen. War ja auch ähnlich wie wie bei
(27:07):
Kuck, dass man dann in der Zeit nicht wieder einstellen durfte
und dann gucken muss. Da wird natürlich auch
Mitarbeiter nicht verstehen, wenn Mitarbeiter freigesetzt
werden und auf der anderen Seitewerden neue Mitarbeiter
eingestellt. Aber das ist ja eigentlich das
Tagesgeschäft, wir stellen ja jeden Tag neue ein, auch im
externen Bereich ist es ja auch so, auch da war ja auch das
(27:27):
Thema bei Cook, da hast du Mitarbeiter in Kurzarbeit
gesetzt und auf der anderen Seite hast du neue Mitarbeiter
eingestellt, da war natürlich Argument, andere
Qualifikationen, andere Positionen, andere, aber man
merkt schon, das sorgt für viel.Frust und Angreifbarkeit bei bei
Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite also gar nicht
(27:47):
so einfach ist dann so so dein Part, wenn du in solche Projekte
rein gehst, eher so die Vermittlung und die Emotionen da
raus zu nehmen und Lösungen zu finden, oder wie siehst du dann
deine Position, wenn du dann dasUnternehmen unterstützt?
Ja, kurz, ich. Antworte sofort darauf noch mal
(28:08):
ein vorgelagerter Punkt. Die Schwierigkeit in der
Personaldienstleistung liegt ja nicht drin, dass laufend
eingestellt wird, sondern dass zum Zeitpunkt von Kündigungen
möglicherweise auch noch Stellenausschreibungen drauf
sind. Draußen sind ja, weil man ja
eigentlich immer am Markt guckt,ob man nicht dann doch mit Blick
auf die Zukunft dann neue Menschen dann in Lohn und Brot
bringt, das bekommt man dann auch ständig vorgehalten, dass
(28:31):
man sagt, wir begründen unternehmerische Entscheidung,
Wegfall des Arbeitsplatzes dann.Kommt der Hinweis auf ihrer
Webpage, suchen sie aber doch genau die Profile.
Das beißt sich natürlich, dass man sagt, ja, da muss man
natürlich anfangen, so, ja, wir suchen eigentlich gerade gar
nicht, weil wir haben immer welche hier draußen, damit eben
dieser Rekrutierungsprozess nicht abbricht, sondern dass man
dann natürlich immer präsent istund dann nicht neu anlaufen muss
(28:52):
und und dann eben Leute wieder auf die Website loggt ist in
rechtlicher Hinsicht oftmals nicht leicht zu vermitteln, so
zu meiner Rolle, also die ist natürlich je nach Bedarf.
Immer unterschiedlich, wenn man es gibt durchaus Mandanten, die
Binden einen frühzeitig ein, wasmeines Erachtens auch zu
empfehlen ist, um dann eben auchstrukturiert an die Sache
(29:14):
ranzugehen. Wenn das jetzt Einzelfälle sind,
gut, die bekommt man natürlich so Gehändelt in der Regel, aber
wenn das dann tatsächlich übergreifende, also über
Niederlassungen hinaus mehrere Niederlassungen betreffen, das
gesamte Unternehmen betrifft, dann ist es meines Wissens schon
geboten, dass man da ein bisschen strategischer rangeht
oder nicht einfach. Der Kettensäge rein und dann das
Wegholzt, was dann eben als Wildwuchs erscheint oder aus
(29:37):
unternehmerischer Sicht weg soll, insbesondere weil neben
diesen gerade geschilderten Punkten ist ja noch weitergehend
eine sogenannte Massenentlastungsanzeige
gefertigt werden muss, wenn man im Verhältnis zur der
Betriebsgröße prozentual mehrereMitarbeiter entlässt, muss man
(29:57):
formal bei der Bundesagentur fürArbeit eine sogenannte
Massenentlastungsanzeige. Eingebracht haben, wenn man das
nicht gemacht hat, ist die Kündigung auch unwirksam.
Und da kommt es eben auf viel Zahlenwerk an, die gehört, das
ist. Jetzt eine formale Pflicht, die.
Man keine siehst du schon, habe ich schon was gelernt.
Also wenn man keinen Betriebsrathat, dann ist es eine rein
formelle formelle Pflicht, die man dann zu erfüllen hat, das
(30:20):
kriegt man auch hin, das Zahlenwerk dann
zusammenzustellen, wenn man dannBetriebsräte hat, dann wo liegen
die Prozent? Handeln, das klar, aber das
haben. Ja, die wenigsten.
Die Prozente. Das ist eine Staffelung, die
kann ich jetzt mal sagen, wenn es nachher im Nachgang zu der
Veranstaltung mal nachlesen möchte, ist 17
Kündigungsschutzgesetz es gilt erst bei Betrieben, die mehr
(30:43):
also Betrieb nennen wir jetzt mal Synonym für Niederlassung
bei Niederlassung, die mehr als 20 regelmäßig beschäftigte
Mitarbeiter aufweisen, ist die erste Schwelle zwischen 20 und
60. 5 Mitarbeiter müssen dann mindestens entlassen werden.
Wenn du die Schwelle reißt, bistdu im Bereich der
Massenentlassungsanzeige, nächste Stufe ist Betriebe mit
(31:04):
60 und weniger als 500 wenn du 10% davon entlässt oder aber
mehr als 25, bist du in der Massenentlassungsanzeige und bei
mindestens 500 musst du 30 Mitarbeiter und innerhalb von 30
Kalendertagen entlassen haben entlassen meint also eine
Kündigung ausgesprochen oder einen Aufhebungsvertrag
abgeschlossen haben. Das ist nur für die.
(31:26):
Agentur für Arbeit relevant oderhat das noch sonstige
Auswirkungen bei einigen Zubehörern jetzt?
Ebenfalls ist, dass man das sozusagen auch im Hinterkopf
hat. Das Wichtige ist, dass das eben
im Hinterkopf ist, dass das nicht hinten rüberfällt, weil
das natürlich unangenehm ist, wenn man das das Hemdsärmeliger
strukturiert, dann wird man dannin dem Verfahren der Bus in die
Massenentlassungsanzeige und mansagt, Ja, haben wir nicht
(31:48):
gemacht, dann ist der Drops da gelutscht, also da.
Haben wir nicht über unternehmerische Entscheidungen
und Wegfall von Beschäftigungsbedarf oder
Sozialauswahlen gesprochen, sondern die Kündigung ist
unwirksam? Punkt.
Sehr einfach. Nachzuweisen, wenn nichts
gemacht ist, dann ist einfach Hotline.
(32:09):
Dafür hat sich auf jeden Fall also was ich.
Sagen wollte, wenn es gelohnt war.
Das wusste ich. Nicht ja, man kommt eben
relativ. Schnell rein, mehr als 20 davon
5. Da ist man relativ schnell.
Also das ist nicht ganz nicht ganz so.
Schwierig zu überspringen, dieseSchwelle.
Klar muss sich die Gegenseite daerstmal drauf berufen, das wird
jetzt vom Gericht, nicht von Amts wegen abgefragt, also muss
(32:30):
auch dann der Mitarbeiter oder der eingebundene Anwalt das
Wissen, aber wenn das ein Arbeitsrecht ist, dann weiß man
das in der Regel und wird das auch ruhigen man.
Kriegt ja auch mit, ob mehrere entlassen worden sind.
Also das heißt ja der. Arbeitnehmer ja.
Auch mit. Die sprechen ja auch je.
Nachdem, wie das da so aussieht,aber klasse, da hat man auf
(32:52):
jeden Fall noch mal einen wertvollen Tipp von von dir
bekommen. Super auch wie schnell und die
Sachen immer parat hast. Ich bin da immer hell auf
begeistert wie du das auch mal so schön klar formuliert, dass
du diese Worte immer da so schön, so verständlich
rüberbringst. Das ist auch eine Qualität, die
ich sehr an dir schätze, Alex. Okay im Bezug, wir wollten
(33:15):
einfach wirklich kürzer bei der Hand.
Ja wirklich, muss ich so sagen, also da bin ich immer hellauf
begeistert. Ja, im Zuge der der Länge, wir
haben jetzt 35 Minuten aufgenommen, hat ein bisschen
verbindungsschwierigkeiten, ich hoffe das ist bei euch als
Zuschauerhörer jetzt nicht so angekommen, wir haben ja hier so
ein paar Tools die die parallel laufen die das Ganze in einer
(33:38):
guten Qualität ja auch darstellen, weil wir lokal den
Ton und das Bild aufnehmen. Und wir hoffen, dass ihr von
diesen Unterbrechungen nichts gespürt habt.
Ich fand es wieder sehr bereichernd, einen tollen
Austausch betrieblich betriebsbedingte Kündigung ist
doch noch mal ein weiteres breiteres Umfeld, weitere
(34:03):
Themenbereich, den man sich da auch wo man sich mit
beschäftigen muss und holt euch da Unterstützung hat Alex ja ein
paar Mal gesagt, holt ihn frühzeitig ins Boot.
Kontaktdaten habt ihr CMS Dr. Alexander Bissels einfach mal
suchen bei linkedin. Ihr seht seine Postings ja auch
das sind seine Kontaktdaten auchhinter und meldet sich zeitnah
zurück Alex aber bevor ich jetztschon den Podcast beendet, haben
(34:25):
wir noch was Wichtiges vergessen, weil ich weiß
manchmal ist noch irgendwas Wichtiges wo du sagst Oh das
müssen auf jeden Fall auch noch erwähnen, das darf nicht
unerwähnt bleiben, haben wir da noch was gehabt?
Ja, ich möchte nur noch mal reingeben, dass dass
betriebsbedingte Kündigungen natürlich sehr unangenehm sind,
weil die in der Regel ja auch Geld kosten, also Verfahren,
(34:47):
kosten, Geld, mögliche Vergleiche kosten Geld, aber es
bringt auch nichts, das auf die lange Bank zu schieben, also
wenn man perspektivisch nicht aus einem Auftragsloch rauskommt
und man jetzt auch gesamtwirtschaftlich kein Licht
am Ende des Tunnels sieht, muss man dann mal unangenehme
Entscheidungen treffen und sich dann auch durchringen und das
sollte eben. Strukturiert erfolgen nach einem
(35:10):
Plan und nicht mit einer gewissen Willkür und
Beliebigkeit, weil das nachher Rechtsrisiken sind, die sich
dann doppelt in wirtschaftlicherHinsicht aufsummieren.
Also das bitte immer Bedenken strategisch rangehen, aber man
muss auch bereit sein, dann vielleicht auch harte
Entscheidungen zu treffen, gerade weil wir uns jetzt schon
(35:31):
seit längerem in einer Strukturkrise befinden und man
auch nicht weiß, wie man da rauskommt.
Und es kann eine Lösung. Sein und ist noch mal zu
erwähnen, bewegt euch frühzeitig, holt frühzeitig
Leute dazu, holt euch Expertise rein, sprecht mit Leuten, könnt
auch mich anrufen, wenn ihr da fragen habt, was man da machen
(35:51):
kann. Man kann auch vielleicht gucken,
ob man irgendwie untereinander irgendwie auch unterstützen
kann, ob man Alternativen hat, ja gerade den Vertrieb auch nach
vorne bringen, dass man gar nicht mit Kündigung arbeiten
muss, es gibt immer schon Lösungen, aber nur sprechende
Menschen kann geholfen werden. Und das ist halt, glaube ich mal
so auch noch mal ein Spruch, denman hier gerne platzieren kann.
Also meldet euch, wenn ihr da Unterstützung braucht, ist das
(36:12):
keine Schande, sondern das jedenTag muss ein Unternehmer
Entscheidungen treffen und auch eine Führungskraft muss
Entscheidungen treffen und das gehört mit dazu.
Wir stellen immer alle gerne ein, aber auch Kündigungen
gehören dazu, weil so schützt und sichert ihr den Fortbestand.
Der, der der Firma, so muss man ja auch so sehen, und das
natürlich, wenn jemand getroffenist von der Kündigung, der das
(36:33):
ganz anders sieht und sein Problem da am größten sieht,
kann man auch alles nachvollziehen, verstehe ich
auch, aber trotzdem, manchmal sind unternehmerische
Entscheidungen halt nicht so positiv und da muss man die auch
dann treffen, wenn es einen trifft, ja dann.
Gibt es aber nur Möglichkeiten vielleicht?
Ich glaube auch viele, die eine Kündigung bekommen haben danach
einen besseren Arbeitgeber gefunden, der mehr Wertschätzung
(36:53):
hat, wo es besser funktioniert hat, wo man besser aufgehoben,
auch das kann ja eine Möglichkeit sein, also auch dann
meine damalige Kündigung bei meinem letzten Arbeitgeber hat
mich ja in die Selbstständigkeitgebracht und ich kann nur sagen,
bin jetzt eigentlich sogar dankbar dafür, weil jetzt bin
ich mein eigener Herr und kann Gas geben und machen und tun in
Anführungszeichen beruflich was ich möchte.
(37:14):
So, das war das Wort zum Sonntagan einem Donnerstag.
Alex hat mir wieder sehr viel Freude bereitet und wir sehen
uns bei den KI kompetenztagen, wenn die Folge rauskommt, sind
die KI kompetenztage schon gewesen. 100 Teilnehmer haben
wir erreicht, du wirst einen grandiosen Vortrag wieder
gehalten haben, bin ich mir sehrsehr sicher und Thema KI wird
(37:37):
uns ja weiterhin beschäftigen vor den KI kompetenztagen es
nach den KI kompetenztagen es werden die nächsten kommen.
Und wenn du Interesse hast, melde ich gerne und wenn
Unterstützung braucht, was Arbeitsrecht angeht, gibt es nur
eine Anlaufstelle und zwar CMS. Dr. Alexander, bis jetzt okay
Alex in diesem Sinne, ich hoffe wir sind gut in der Zeit und
mich gefreut und. Wir werden sicherlich ein Gutes.
(37:58):
Thema noch finden, vielleicht auch noch mal Kurzarbeit oder so
das Thema, obwohl wir es nicht extern machen können.
Vielleicht intern noch mal um ein paar Infos zu geben, könnte
vielleicht noch ein weiteres Thema sein.
So, dann ist mal raus. Ne, der Podcast.
Wurde unterstützt von Hr for You, ihrer Hr Software.
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