EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Harte Pflichten für Zeitarbeit & Personaldienstleister

Episode Transcript
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(00:00):
Ja, herzlich Willkommen im Podcast.
Liebe Zeitarbeit. Heute haben wir ein rechtliches
Thema, und zwar die EU entgelttransparenz Richtlinie
für die Personaldienstleistung. Da gab es ein paar Änderungen,
da ist ein bisschen was passiert, da müssen wir genauer
hingucken, ist jetzt für die Zeitarbeit und
Personaldienstleistung wieder relevant, war schon immer
relevant, aber jetzt wieder besonders relevant und dazu habe

(00:23):
ich 2 Experten heute wieder im Podcast einmal Dr. Alexander
Bissels. Ihr kennt ihn schon.
Alex war ja schon in vielen Podcasts hier zu Gast, aber
heute das erste Mal auch von CMS.
Der Daniel Hennig ist im Podcastdabei, der auch Experte in dem
Bereich ist. Und da freue ich mich sehr.
Hallo Daniel, Stell dich doch ambesten einmal kurz den Hörern

(00:44):
vor. Alex muss sich wahrscheinlich
nicht mehr so vorstellen, kann aber trotzdem gleich kurz was zu
sich sagen, aber Henning, Dich kennen wir noch nicht, Daniel,
Dich kennen wir noch nicht. Ja, guten Morgen und herzlichen
Dank, lieber Daniel. Ich freue mich sehr, heute hier
sein zu dürfen und der Genuss zukommen, mit euch zu sprechen.
Mein Name ist Daniel Hennig, Ichbin Rechtsanwalt bei CMS
Council, bei CMS, an unserem wunderschönen Kölner Standort,

(01:07):
Ich berate Mandanten arbeitsrechtlich zum Beispiel
bei Restrukturierungen, Transformationsprozessen zu
tariflichen Fragen, aber auch zuCompliance Themen.
Und dem Thema Entgelttransparenzdem habe ich mich ungefähr vor
ja gut, einem guten Jahr bereitsangenommen gehabt, also ziemlich
früh und freue mich sehr, mich da mit euch austauschen zu

(01:29):
dürfen. Sehr schön, herzlich Willkommen
und Alex vielleicht kurz einmal.Ja, ich, wie du schon mich hier
anmoderiert hast, lieber da. Ich war ja schon öfter hier Gast
bei Dir im Podcast und freue mich natürlich jetzt auch in ja
mit Verstärkung von Daniel dann zu diesem spannenden Thema.
Hier mit dir diskutieren zu können.
Ich bin auch Anwalt bei CMS, Fachanwalt für Arbeitsrecht und

(01:51):
mein Fokus ist eben die Personaldienstleistung.
Du hattest ja gerade schon gesagt, das Thema
Entgelttransparenz ist auch für Zeitarbeitsunternehmen, für
Personaldienstleister von erheblicher Bedeutung und da
habe ich mir gedacht, es mag geboten sein, dass ich mir da
noch internen Sachverstand von CMS hier mit reinnehme, das ist
eben mein geschätzter Kollege Daniel, mit dem wir dazu auch
jetzt gerade was publiziert haben und zu dem in dem

(02:13):
Zusammenhang können wir dann noch mal kurz zusammenfassen,
was. Jetzt eigentlich auf die
Zeitarbeit zukommt und was man machen kann und man darauf
reagiert. Ja, vielen dank Alex und vielen
dank Daniel Daniel. Kannst du uns aber einmal
abholen, was ist überhaupt das Entgelttransparenzgesetz oder
die Richtlinie, was hat es überhaupt damit auf sich?
Ja, sehr gerne. Anders, als man aufgrund des

(02:33):
Namens vermuten würde, geht es hier primär um die Beseitigung
des Gender Pay Gates, das bedeutet darum
geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.
Zwischen Mann und Frau insbesondere zu vermeiden und
der EU Gesetzgeber hat sich das Thema bereits 2023 angenommen.

(02:53):
Also hat bereits 2023 diese Entgelttransparenzrichtlinie
verabschiedet. Das Thema wird jetzt aber ganz
salopp gesagt, heißt warum der deutsche Gesetzgeber hat bis zum
76 nächsten Jahres 726 26 Zeit nun diese
entgelttransparenzrichtlinie nationales Recht umzusetzen.

(03:16):
Ja, deswegen müssen oder solltenUnternehmen sich jetzt weiter
beschäftigen. Und hinzu kommt in der letzten
Woche hat das Bundesfamilienministerium, das
eine Kommission eingesetzt hat, den sogenannten Abschlussbericht
dazu vorgelegt, und da ergeben sich viele Erkenntnisse, viele
hilfreiche Erkenntnisse auch auch für Zeitarbeitsunternehmen.

(03:39):
Deswegen meine ich, sprechen wirheute genau zum wichtigen
Zeitpunkt miteinander. Alex vielleicht und noch mal
ganz kurz also das, wie Daniel gerade schon sagte, das ist
jetzt nicht nur graue Theorie, das ist die diese EU Richtlinie
muss noch umgesetzt werden, nationales Recht ne also es ist
nicht verbindlich für die die Rechtsanwände und

(04:00):
Personaldienstleister aber. Ja, das ist eben mit gewissen
Vorbereitungsmaßnahmen verbunden, mit mit Blick auf das
jetzt bald kommende Gesetz. Und es ist so weit verbreitet in
der Personaldienstleistung muss ich mal vorsichtig formulieren,
dass man sich immer so auf den letzten Schritt mit neuen Themen
befasst. Klar, weil man natürlich auch
jetzt andere Sorgen hat und operative Bedürfnisse dafür als

(04:23):
vorrangig priorisiert werden. So wie Daniel ja gerade schon
sagte. Ja, das fasst sich da auch schon
längere Zeit mit und das macht man jetzt nicht ohne Grund.
Also das ist jetzt nicht mal vonjetzt auf gleichem Schalter
umgelegt getan, sondern man mussda schon eine gewisse Awareness
haben, man muss sensibilisiert sein für das Thema, um dann
nicht nachher, wenn das Gesetz dann tatsächlich verabschiedet
ist, dann in so eine, ja betriebsame Hektik zu verfallen.

(04:47):
Und Ziel des Ganzen sollte auch sein, darüber aufzuklären, was
kommt da und was muss man im Zweifel jetzt schon vor oder
sollte man, muss man vorsichtig sagen, vorbereitet, jetzt schon
mal tun, weil sich das jetzt auch weiter konkretisiert, wie
Daniel Ja schon gesagt hat, dassda eben dieser Abschlussbericht
einer Kommission vorliegt, die vom vom Familienministerium
eingesetzt wurde, um dann sozusagen eine gewisse Guidance,

(05:07):
gewisse Empfehlungen zu geben, wie ein gesetzlicher Vorschlag
aussehen kann. Das spricht viel dafür, dass
diesen Empfehlungen auch dann gefolgt wird.
Ja, guter Hinweis Alex vielleicht da auch noch
ergänzend von meiner Seite aus bedeutet also im Juni nächsten
Jahres wird das Gesetz richtigerweise scharf
geschaltet, aber was wir gerade merken in der täglichen
Beratung, Unternehmen brauchen circa 3 bis 6 Monate ist so

(05:30):
jetzt gerade meine Erkenntnis, je nach abhängig von der
Unternehmensgröße konzerngröße um sich wirklich darauf
vorzubereiten und die ganzen Pflichten erfüllen zu können,
deswegen genau Alex wie du gesagt hast.
Glaube ich, dass es jetzt Zeit ist, da tätig zu werden, sich
dem Thema anzunehmen und zu 1 Zeiten werden dann gleich

(05:51):
kommen. 20% auf, alles aus Aufgehuntersuchung ganz ohne
Vertragslaufzeit, ohne Mindestabnahme, einfach
flexibel. Und das in 12 sprachen jetzt
online mit den richtigen Startenzum Werksarzt kann jeder.
Mhm, also, was ist denn dann konkret?

(06:13):
Daniel, Was bedeutet das jetzt für eine Zeitarbeitsfirma, die
jetzt normal ihr Geschäft hat, die Mitarbeiter eingestellt hat,
Männlein wie Weiblein natürlich,also die divers, also da wird
auf jeden Fall ja nicht nur Frauen oder nur Männer
eingestellt, sondern in der Regel hast du beide Geschlechter
ja beide eingestellt, das heißt also, da wird es auf jeden Fall
relevant, was ist denn zum Beispiel, wenn ich nur, was

(06:35):
würde mich jetzt mal interessieren?
Wenn ich nur irgendwie durch denZufall nur Männer eingestellt
hätte, habe ich dann trotzdem dieses Thema auch oder oder nur
Frauen eingestellt hätte, weil das einfach so ergeben hat, weil
bisher in meinem Bereich nicht war.
Ja, ich würde die Frage mal anders stellen.
Also ja, du hast das Thema auch dann erste Punkt und zweite
Punkt vielleicht einmal ganz am Anfang zu starten.

(06:56):
Was heißt denn Entgelttransparenz überhaupt
oder was belangt die Richtlinie überhaupt als oberstes Credo
quasi, und das ist jetzt kommt es entscheidendes Schlagwort.
Gleiches Entgelt, gleiches Gehalt kann man sagen für
gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Und das erscheint auf den erstenBlick sehr einfach zu sein, dass

(07:17):
man sagt, Okay eine gleiche Tätigkeit, dafür muss ich
gleiches Geld bezahlen. Spannender ist aber, wenn man
auf den Begriff der gleichwertigen Tätigkeit
abstellt, warum? Naja, das ist eine Frage, die zu
beantworten sein wird. Ob 2 Tätigkeiten gleichwertig
sind nach der Richtlinie könnte jetzt ein ganz einfaches
Beispiel zum Beispiel auch die Tätigkeit eines Hausmeisters und

(07:42):
eines Finance Chefs vergleichbarsein.
Gleichwertig sein warum? Wir müssen im Einzelfall
schauen, ob die Gleichwertigkeitgegeben ist und das beurteilen
anhand anhand von 4 Kriterien, die die Richtlinie vorgegeben
hat, nämlich fachlich Kompetenz,Belastung und.
Verantwortung und die Arbeitsbedingungen müssen wir
uns anschauen. Und je nachdem, wie wir diese
Kriterien gewichten, führt das dann dazu, dass bestimmte

(08:04):
Tätigkeiten gleich weg sind oderauch nicht.
Und das muss man sich genau anschauen, vor allem das müssen
wir hinterher dokumentieren und im Streitfall auch beweisen
können, dass er diese Prüfung vorgenommen hat, das ist die
entscheidende Herausforderung ich.
Meine, das ist das Spannende, dawürde ich ganz kurz reinhaken
jetzt, dass eben von der von deräußeren Erscheinung eigentlich
komplett andere Tätigkeiten wie du jetzt gerade sagtest,

(08:25):
Hausmeister und. Finance Chef gut, das ist
natürlich was komplett anderes und da dürfte man auch annehmen
können, dass das eine höherwertiger ist als das
andere. Aber wenn man jetzt mal rein auf
die optische Erscheinung und sagt ein bisschen niedriger
rein, gibt nicht ganz oben ins Regal greift, dass man eben
sagen kann, das hat nach der äußeren Erscheinung überhaupt
keine Ähnlichkeit mit einer anderen Tätigkeit, dennoch

(08:45):
können die gleichwertig sein, und das führt dann eben da, dass
diese Tätigkeiten auch gleich. Mit dem gleichen Entgelt bezahlt
werden können. Das ist übrigens geil, weil das
Thema so Equal payment, was ja dann da irgendwie auch so ein
bisschen dahinter schlägt, das kennt man in der Zeitarbeit ja,
aber nur im Verhältnis dann zwischen dem überlassenen
Mitarbeiter und dem vergleichbaren Mitarbeiter beim
Kunden, dass das gleich behandelt werden muss, da haben

(09:06):
wir ja gewisse gesetzliche Regulationen.
Wichtig ist, dass wir jetzt insbesondere in das Innenleben
des Dienstleisters einsteigen, also in das Entgeltgefüge, was
beim Dienstleister erstmal herrscht, und das ist ja eben
nicht geprägt von Equal Payment,was ja landläufig ist, ja.
Dadurch die handelnde Tarifverträge zumindest mal
hinsichtlich der gleichen Bezahlung bis zum vollendeten
neunten Monat suspendiert wird. Also das ist eben so eine

(09:28):
innengerichtet wirkende gesetzgeberische Aktivität.
Ja, da sträuben Sie schon. Bei mir muss ich ehrlich sein,
alle Nackenhaare, weil ich natürlich auch weiß, dass jeder
Kunde unterschiedlich bezahlt, jeder Mitarbeiter sich
unterschiedlich verkauft oder auch mit unterschiedlichen
Qualifikationen vielleicht auch startet.
Ja, also. Beste Beispiel ist zum Beispiel

(09:50):
jetzt in der Pflege mal zu bleiben.
Wie löse ich dieses, kann ich dir mal so n Beispiel sagen
Daniel ich hab ne ne Pflegefachkraft die sich bei
mich bei mir bewirbt, die ist aber schon irgendwie 10 Jahre
raus, hat keine Erfahrung mehr da gehabt und traut sich gar
nicht so zu jetzt als Pflegefachkraft zu arbeiten.
So, und jetzt stelle ich die ein, vielleicht als
Pflegehilfskraft, weil sie erst mal sagt, ich will so ein halbes

(10:12):
Jahr erst mal wieder reinkommen,bisschen den Prozess so wieder
sehen und die Stelle ich ein, imGegensatz zu einer anderen, die
jetzt gerade vielleicht Quereinsteiger ist und auch
pflegehilfskraft ist, werde ich wahrscheinlich diese ehemalige
Krankenschwester zum Beispiel jetzt, um dabei bei dem Beispiel
zu bleiben, werde ich etwas besser bezahlen, weil ich quasi
so ein so ein zwischen Step habe, weil sie wahrscheinlich

(10:34):
nicht nur als Helferin so ein ganz.
So ein Einstiegslohn dann starten würde, sondern schon ein
bisschen angepasst, weil der Kunde ja eigentlich auch weiß,
das ist eigentlich auch eine Fachkraft.
Aber erstmal würde ich die als Hilfskraft und es ist wirklich
ein konkretes Beispiel, was ich regelmäßig habe oder hatte, auch
weil die halt dann unsicher sind, ein bisschen raus sind und
sagen, ich weiß gar nicht mehr, was in der Pflege so passiert,
da muss ich erstmal wieder reinkommen, da habe ich doch

(10:57):
schon ein Riesenthema, da habe ich die eine Hilfskraft, die
andere ist eigene Fachkraft, istaber jetzt aktuell als
Hilfskraft ist aber wieso ein Fachhelfer vielleicht dann zu
sehen? Also.
Wie wie soll ich das gewährleisten?
Und der Kunde muss das ja auch noch mit Zahlen.
Wenn ich jetzt sage, ich will muss der, habe ich jetzt 17€
gezahlt oder 9. Nehmen wir mal ein Beispiel 19
oder 20,00€ und deren habe ich jetzt 18 bezahlt, aber der Kunde

(11:20):
will auch gar nicht mehr zahlen,ich müsste ja dann auch die
Preise meiner Kunden da wieder anpassen, wir werden ja schon
sehr sehr teuer durch die Anpassung jetzt zum 1.1.
Wieder des Tarifvertrags oder Entgelt Tarif Gruppen.
Ja. Gute Fragestellung und genau das
ist auch eine der entscheidendenFragestellungen, also im
Prinzip, was du machen musst. Du kannst es begründen, da

(11:42):
entgeltunterschiede, um das mal voranzustellen, du musst nur
hinterher belegen können und einfach auch beweisen können,
dazu kommen wir gleich noch mal,dass dieser Entgeltunterschied
objektiv und geschlechtsneutral ist.
Wie machst du das? Du argumentierst hier vielleicht
dann mit der fachlichen Kompetenz.

(12:02):
Sagt, die Fachkompetenz ist vielleicht höher, vielleicht ist
die Verantwortung höher oder ähnliches, also muss wie gesagt,
diese Kriterien, die ich eingesandt hatte, dann gewichten
und auf Grundlage dieser Gewichtung muss erkennbar
nachvollziehbar sein, dass der Gehalt zum Beispiel gerecht fech
ist. Das bekommst du dann durchaus
hin, nur wie gesagt, diese Kriterien musst du dabei immer
berücksichtigen und das auch dokumentieren, wie ich gerade

(12:22):
sagte. Also werden jetzt ein paar
Lösungsansätze auf jeden Fall noch mehr dokumentieren.
Ja, absolut. Also wir dokumentieren, das ist
das entscheidende Schlagwort, warum, dazu kam ich noch nicht.
Zu den Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie
unter anderem haben die Arbeitnehmer nämlich einen
Auskunftsanspruch, worüber zum einen über das individuelle

(12:43):
Entgelt geschenkt bekommen, die Arbeitnehmer hin, aber auch über
das durchschnittliche Entgelt von Arbeitnehmern die gleiche
oder gleichwertige Tätigkeiten Tätigkeiten leisten, das
bedeutet, dass du. Das immer damit auch immer
rechnen muss, dass die Arbeitnehmer an dich
herantreten, also Unternehmen herantreten und sagen, bitte
Schlüssel mal auf, wie andere Arbeitnehmer bezahlt werden, ja

(13:08):
und sich anschauen, ob es gerechtfertigt ist.
Das ist die erste Pflicht und die zweite, es gibt
Berichtspflichten, das heißt Unternehmen Wohlbemerkt 800
Arbeitnehmer müssen Reportings machen zu.
An die Behörden quasi und da auch aufschlüsseln, wie sie
bezahlen, wie die Entgeltstrukturen sind und dass
diese wie gesagt Objektiv und geschlechtsneutral sind.

(13:32):
Das heißt, wenn da irgendwas unanges wie du merkst, das wird
sehr leicht auffallen, dass man das quasi nicht unter den Tisch
kehren kann. Das ist dann genau die die Krux,
also dass der Gesetzgeber im Rahmen des Umsetzungsgesetzes
eben das. Aus der Richtlinie übernimmt,
übernimmt oder übernehmen muss und dann eben das Unternehmen
vorbereitet sein muss, denn wir kennen ja unsere Pappenheimer an

(13:55):
der einen oder anderen Stelle, da ist eben relativ wenig auf
Knopfdruck generierbar und gerade wenn man, wie von Daniel
gerade geschildert, eine. Gewisse Transferleistung unter
Anwendung gewisser Kriterien machen muss, plus dann gewisse
Unterschiede zu dokumentieren, noch zu rechtfertigen.
Das ist eben die Zeit, die man benötigt, um vorbereitet zu
sein, bevor das Gesetz dann in Kraft tritt, weil man ab dem
Zeitpunkt, das nehmen wir jetzt mal an, die mit

(14:17):
Auskunftsansprüchen konfrontiertwerden kann, von von
Mitarbeitern oder dann eben auchüber die.
Berichtspflichten, die ja dann gegenüber gewissen Behörden
bestehen. Also dann kommt man dann
möglicherweise in diese betriebsame Hektik, dass man
dann jetzt diesen Pflichten unterliegt und dann nicht weiß,
wie geht man damit um und dann erst anfängt, die Prozesse sich
anzuschauen, die Tätigkeiten sich anzuschauen, dann

(14:37):
entsprechende Daten zu sammeln, zu dokumentieren, das kann
natürlich je nach Größe des Unternehmens, wie Daniel das ja
auch eingangs sagte, durchaus mit einem gewissen
Vorbereitungsaufwand verbunden sein, abgesehen davon von den
rechtlichen Herausforderungen, die dem Ganzen dann innewohnen.
Daraus ergibt sich bei mir und dann, wenn du noch ausfüllen
willst gerne. Ich habe da noch gleich die
nächste. Frage.

(14:57):
Ja, als ergänzende Anmerkung, weil von Mandanten Seite bekomme
ich dann manchmal die Frage gestellt, naja, da müssen wir
halt einen Bericht abgeben, der bekommen Auskunftsansprüche,
aber bislang war es nicht so, das ist doch ein zahlloser
Tiger, wie gesagt, weil bisher die bisherigen sind ein
zahlloser Tiger tatsächlich, aber zukünftig wird es anders
sein, warum? Weil diese Richtlinie, und da
beginnt ja auch das deutsche Gesetz, werden vorsehen,

(15:19):
Schadensersatzansprüche, Mitarbeiter,
Entschädigungsansprüche, Mitarbeiter, Bußgelder können
auf die auf die Unternehmen zukommen und auch der Ausschluss
von öffentlichen Aufträgen ist zum Beispiel vorgesehen.
Das heißt, das ist schon ein Damoklesschwert, dass da
permanent überall schwebt, wenn man da nicht ordnungsgemäß
agiert. So dann die erste Frage dazu

(15:41):
dann die mir da einfällt erstmalwer prüft das wer wer wer kann
das nur auf Initiative des Mitarbeiters passieren oder gibt
es noch eine Behörde die nachherprüft habt ihr das eingehalten,
macht die Agentur für Arbeit jetzt der nächste Zoll, haben
die jetzt da demnächst noch eineweitere Aufgabe, dass sie das
mit prüfen? Ja genau.
Beides also wird sowohl durch eine staatliche Stelle jetzt

(16:02):
formuliert, jetzt mal neutral geprüft.
Was kommt denn noch alles auf die Branche zu?
Das ist so manchmal echt. Durch einen Ventilator kommt
manchmal ja, das ist nicht so. Ja, auch die Mitarbeiter können
es geltend machen und auch gerade, was ich auch sehe, ich
berate auch zum Beispiel im Baugewerbe, und da gibt es
ähnliche Themen schon, dass da so ein neidfaktor, ich weiß

(16:22):
nicht, wie es jetzt genau bei euch hier in der
Zeitarbeitsbranche ist. Nein, gar nicht.
Gar nicht sowas von. Bekannt vollkommen unbekannt.
Andere Unternehmen, sagen wir mal, der bezahlt nicht.
Dieses Unternehmen bezahlt nichtgeschlechtsneutral und nicht
objektiv angemessen quasi und dann eine Behörde auf den Plan
kommt, um sich das mal genauer anzuschauen, kann ich mir auch
vorstellen. Aber das ist ja, das ist so

(16:45):
durchgreifend, wenn du jetzt dirden Vorstand anguckst oder 3.
Geschäftsführer hast du und der eine bekommt keine Ahnung 7000
der nächste kriegt 3, weil er irgendwie anders, du musst ja
alles dann auch rechtfertigen und das ist natürlich.
Man muss das offenlegen, und manchmal ist das einfach so oder
es gibt einfach Vereinbarungen, wo man sagt, Pass auf, das ist
gar nicht anders machbar, wir müssen das jetzt so machen, auch

(17:07):
wenn man weiß, eigentlich müssteman da irgendwie mehr zahlen und
erst muss der Mitarbeiter damit zufrieden, der Kollege ist damit
zufrieden, alle haben das so vereinbart, und dann ändern sich
auf einmal nach einem halben Jahr die Rahmenbedingungen und
dann kommt er auf einmal damit durch die Tür, also es ist ja
was, was sollen wir noch alles in der Zeitarbeit beachten.

(17:27):
Das ist schon. Bin ich ganz bei dir?
Kurz, wie gesagt, viel Arbeit werden für Unternehmen und wie
Alex 1 sagte, deswegen sollte man sich gut darauf vorbereiten,
aber. Das ist ja leider nicht nur ein
zeitarbeitsspezifisches Thema, das betrifft ja die Wirtschaft
allgemein. Aber du hast natürlich recht,
insbesondere die Zeitarbeit, weil man hat ja das Gefühl, man
dokumentiert sich jetzt ja schontot und dann kommt da das das

(17:47):
neue drauf und das passt natürlich auch jetzt nicht so
richtig in die. In die Agenda, in die
politische, dass man ja eigentlich entbürokratisieren
möchte und durch dieses Gesetz wird dann wieder ein schippchen
Draufgepackt, wo man sagt, das kann man jetzt in der
gegenwärtigen Situation gar nicht gebrauchen, sondern
eigentlich muss der Zug ja in die entgegengesetzte Richtung
fahren, und das wird natürlich dann so ein bisschen

(18:09):
konterkariert das ganze, wenngleich der Gesetzgeber
angekündigt hat, das möglichst bürokratiearm umzusetzen, aber
bei mir gehen dann immer schon die Alarmglocken an, wenn der
Gesetzgeber sagt, Bürokratiearm,also das ist schon immer so eine
Frage. Naja, das wird sich dann, ob das
dann so gelingt, da würde ich mal ein ganz großes Fragezeichen
daran machen, denn der der Umsetzungsspielraum des

(18:30):
deutschen Gesetzgebers ist da ausgesprochen gering, also er
ist sozusagen sozusagen gefangenin den Vorgaben der Richtlinie,
die da doch sehr wenig Spielraumlassen, was dann tatsächlich wie
von Deutschen wie angekündigt, dann möglichst Bürokratie haben
umzusetzen, das ist schon eine große Bürde, die da auf die
deutsche Wirtschaft insgesamt, aber insbesondere auf die
Personaldienstleistung im Besonderen zukommt und.

(18:51):
Es geistern immer so ein paar Vorbehalte beziehungsweise
Gerüchte durch die durch die Branche auch die da heißen.
Erstens diese entgelttransparenzRichtlinien oder das umsetzende
Gesetz geht für mich gar nicht, weil ich kleineres oder
mittleres Unternehmen bin, das ist aber nicht korrekt, Daniel,
Du gehst rein, wenn ich jetzt Unsinn erzähle.
Die Richtlinie oder das Gesetz wird für jedes Unternehmen

(19:13):
unabhängig von der Größe anwendbar sein.
Nur wie Daniel eben sagte, dass es da nach nach der
Unternehmensgröße oder nach der Anzahl der Beschäftigten, dass
es dann gestufte Berichtspflichten gibt, die dann
eben bei wachsenden, bei wachsender Belegschaftsstärke
dann eben qualifizierter und ausführlicher werden, also das
heißt, dahinter kann man sich nicht verstecken sagen, ich habe

(19:34):
nur 5 externe oder so, deswegen brauche ich das nicht, das
stimmt nicht, sondern man muss da mit rein, das.
Verringert natürlich den Vorbereitungsaufwand, das war
ganz klar und zweiter Punkt, wasman immer sagt, da kannst du
dann gleich noch mal ausführen. Wir haben jetzt schicke
Tarifverträge, die ja sozusagen die Gewähr dafür liefern, dass
das ganze Gender neutral ist undauch angemessen und gerecht

(19:56):
zugeht. Kann man argumentieren, dass es
richtig, man ist ja auch nicht so nicht haltbar, zumindest nach
gegenwärtiger Leser, da kann dann gleich noch was zu sagen
und wesentlicher Punkt noch. Erstens, es werden oftmals nicht
nur die tariflichen Vergütung gezahlt, sondern oftmals ja auch
über tarifliche Zulagen drauf gelegt, die dann mehr oder
weniger freihändig oder nach nach Verhandlung gezahlt werden.
Dadurch verschieben sich natürlich auch die Parameter im

(20:17):
tariflichen Gefüge und können natürlich dann auch
qualifizierte Unterschiede mit Blick auf die Entgelthöhe
ausmachen, zweiter Punkt, den ich in dem Zusammenhang noch
anmerken wollte. Wir müssen uns ja nicht nur die
Externen angucken, die ja tarifiert sind in der Regel,
sondern wir gucken uns auch die internen Mitarbeiter an.
Und da lieber all da guckst du zurecht schon mal ein bisschen
betroffen, wenn ich das richtig verstehe.

(20:37):
Niederlassung zum Beispiel. Niederlassung und was weiß ich,
dann hast du da natürlich schon mehr so nasenfaktor sag ich mal
oder oder Verhandlungspotenz dereinzelnen von dir beschäftigten
Mitarbeiter, wo du dann sicherlich nicht sagst, wir
haben da. Überall Gleichheit, sondern da
haben wir dann sicherlich Differenzierung auch nach
Leistung oder auch nach Standortin München zahlst du mehr als

(21:02):
was weiß ich Krefeld. Sehr gut die Kurve gekriegt, ja.
Ja, ich habe dann lieber meine Heimatstadt genommen, bevor ich
jetzt irgendwie mal um Schlitz trete.
So und also da hat man dann sicherlich schon ein Thema, sich
verstecken hinter Tarifverträgenwird schwierig werden und
natürlich auch dann. Darüber hinausgehend den
internen Bereich. Der ist natürlich auch nicht

(21:22):
tarifiert und und da muss man dann besonders scharf drauf
gucken, aber da, vielleicht kannst du mal, weil ich das eben
ein ganz spannendes Thema finde,weil das eben auch immer einem
so vorgehalten wird, wir haben Tarifverträge und alles tut die,
aber das ist eben eher ein eine,eine Mutmaßung, ein Gerücht,
die, dass das so nicht stimmt. Ja, aftet richtig, Alex, dazu
hatten wir ja schon diverse Malegesprochen, wo intern als auch

(21:43):
extern verwenden und so weiter. Seit ein paar Monaten, und da
war immer die Annahme, naja, wirwenden Tarifverträge an oder
sind tarifgebunden, uns kann nichts passieren, weil
Tarifverträge automatisch geschlechtsneutral und objektiv
sei. Dem hat aber dann ich schon vor
einem Jahr gesagt, Nein, das wird so nicht kommen, weil die
Richtlinie keine entsprechende generelle Privilegierung,

(22:06):
Privilegierung von Tarifverträgen vorsieht und.
Und das hat jetzt dieser gerade genannte Abschlussbericht der
Kommission auch bestätigt. Was sagt er, Tarifverträge sind
nicht als solche privilegiert, das heißt, nur wenn man einen
Tarifvertrag anwendet oder tarifgebunden ist, kann man
nicht sagen, ich bin raus, ich muss mich mit dem Thema nicht
befassen, das Einzige, was jetztdie Kommission gesagt hat, ist,

(22:30):
ihr macht eine sogenannte Angemessenheitsvermutung
bedeutet, wenn ein Mitarbeiter ein Auskunftsersuchen.
An ein Unternehmen stellt, dann ist sein Auskunftsersuchen
begrenzt auf die eigene tarifliche Entgeltgruppe.
Das ist auch das einzige und zweitens, der Arbeitgeber hat
dann mehr Zeit, dieses Auskunftsersuchen zu

(22:52):
beantworten, warum, weil er sicherst mit dem Arbeitgeberverband
abstimmen soll, das war's dann auch, das bedeutet, das Credo
ist hier, Tarifverträge sind nicht automatisch delegiert und
da muss man sich auch mit befassen dann.
Das erste Mal, dass wir ja oftmals nicht nur die
Tarifverträge sind, sondern ebenauch übertarifliche Leistungen,
dass wir, die das Ganze sowieso schon wieder verzerren und man
kann nicht sagen, wir werden 21 Tarifverträge haben und können

(23:14):
dann sozusagen diese Angemessenheitsvermutung für uns
geltend machen. Ne, also das ist eben auch die
große Thematik, die man dann hat.
Ja, bei übertariflichen Zulagen gutes Stichwort Alex, da sehe
ich das größte Risiko, weil die sind ja, ich glaube, so ist auch
eure Erfahrung in der Regel sehrindividuell, meistens nicht
dokumentiert und du sagtest, dasdarf nicht dann die Höhe der
Übertariflichen Zulagen darf nicht vom Nasenfaktor abhängen.

(23:36):
Das heißt, die muss man sich dann ganz, ganz genau anschauen
und auch dokumentieren und so weiter nachweisen können, dass
diese geschlechtsneutral vergeben werden.
Dann habe ich noch eine weitere Frage, was ist denn, gibt ja
nicht nur normal das Entgelt undÜbertariflich, sondern wir
werden ja bei einigen schon Equal Pay an, dann fordern ja

(23:59):
einige Equal Treatment, das wirdja dann noch krasser, wenn das
irgendwie wie willst du das dannvergleichen?
Mit dem Einzelnen. Wie läuft das?
Oder ich habe einen EU Worker der eine Unterkunft die er
gestellt bekommt, der kriegt noch Vma, das sind ja alles so
Dinge die da mit rein fließen und von intern gar nicht, also

(24:19):
wenn einer sagt Pass auf, wir haben einen Tarifvertrag, wir
sind da außen vor einer Zeitarbeit hast du ja schon Alex
auch gerade den Zahn gezogen wasmit den internen Mitarbeitern
also überlegt mal du hast keine Ahnung 1520 30 oder noch mehr
Standorte. Da hast du Niederlassungsleiter,
da hast du Disponenten, da hast du eine Sachbearbeitung, die ja
alle ähnliche Tätigkeiten machen, natürlich vielleicht ein

(24:40):
bisschen mehr umsatzverantwortung.
Du hast vielleicht leistungsbezogene Bezüge, die du
vielleicht dann noch da, aber der Einstieg bei einem
Grundgehalt, du hast den Quereinsteiger, du hast
jemanden, der ist schon erfahren, du hast jemand, der
mit einem ganzen Team gekommen ist, der dann auch
dementsprechend die die Kunden mitgebracht hat, der hat ein
ganz anderes Einstiegsgehalt. Boah Alter, da möchte ich gar

(25:01):
nicht drüber nachdenken. Jetzt also bitte liebe jetzt,
nehmt euch am besten mal eine Tablette, die Geschäftsführer
und Führungskräfte, die jetzt gerade hier zuhören, gleich mal
einen Kaffee holen, wird nicht alles so heiß gegessen wie es
gekocht wird und dann überlegt euch eine Lösung, aber setzt
euch mal am besten das Thema Puhfinde ich schon sehr sehr heiß,
immer wenn man mit allen Mitarbeitern toll ist, dann gibt

(25:24):
es in der Regel auch keine Probleme und man kennt ja immer
so, dass es auch Mitarbeiter gibt, die.
Die sich da ungerecht behandelt fühlen.
Und wo ist denn überhaupt der der Leistungsbezug dann dazu?
Ja, wir haben doch trotzdem, vielleicht mögen das manche
nicht, aber ich habe mich immer von anderen auch abgehoben,
indem ich mehr Leistung gebrachthabe und das Ergebnis erzielt
habe, und dann bin ich auch davon ausgegangen, ich darf auch
mehr verdienen, aber das ist ja jetzt so ein bisschen in Frage

(25:47):
gestellt, oder? Ja, ist richtig, absolute Frage
gestellt und auch was du gerade ansprachst der Gesichtspunkt
also wir müssen nicht nur. Gleich behandeln was das
Grundgehalt angeht, weil du hastgerade Sachleistungen erwähnt.
Auch bei allen anderen Sondervergütungsbestandteilen
müssen wir gleich zahlen für gleiche Tätigkeiten und auch bei

(26:09):
Sachleistungen, die du auch gerade genannt hast.
Wie ist doch, was die Unterkünfte genannt muss im
Grundsatz eine gleiche Behandlung erfolgen, in dem
Sinne ausgenommen sind nur unbedeutende Sachleistungen, was
auch immer das bedeuten Magda hinterher.
Ab. So, jetzt haben wir ja viele
Brände gelegt. Jetzt haben wir viele schlaflose

(26:30):
Nächte bereitet jetzt und Sorgenfalten.
Was sind denn Lösungsansätze, wie kann ich das Ganze lösen,
was empfiehlst du, wie sollte jetzt so eine Geschäftsleitung
jetzt vorgehen und das auf ihr Team runterbrechen, wer sollte
da involviert sein, ich habe ja noch ein bisschen Zeit, aber
anscheinend nicht so viel Zeit, also da kann ich mir schon

(26:52):
vorstellen. Da muss ich schon aktiv werden,
muss das ja für jeden Mitarbeiter auch ermitteln, muss
ja eigentlich dann komplett meinganzes Team hinterfragen,
gucken. OK, warum habe ich dem jetzt
5000 gezahlt und dem anderen nur4000 wie argumentiere ich das,
was sind die die Bedingungen und.
Ha, das ist echt viel. Aber das ist ja schon mal das
erste, dass man so, zumindest was ich mal aus der Beratung

(27:15):
mitbringen kann, oftmals ist dasja gar nicht auf Knopfdruck
generierbar, also was die Mitarbeiter da schon an Geld
bekommen. Also das, so sollte es natürlich
eigentlich optimalerweise sein, man guckt, ein System hat eine
Liste und dann hat man zumindestmal alle Mitarbeiter mit den
Gehaltsbestandteilen ausgewiesen, aber das hat ja
auch nicht jedes Unternehmen, sag ich mal auf Knopfdruck
griffbereit und da geht es ja schon mal los, dass die Daten ja
erst mal zusammengesammelt werden müssen, dass man erst mal
eine Übersicht hat, was haben wir denn bei uns im Unternehmen,

(27:36):
dann ist. Beginnt ja eigentlich dann die
richtige Arbeit erst. Ja genau deswegen meine Steps
für Unternehmen sind immer die gleichen.
Ersten Gehaltsdaten erheben, dasheißt wirklich alle
Gehaltsdaten, nicht nur Grundgehalt, auch Zuschläge,
Boni etc. Erster Step, zweites Step, dann
müssen wir uns eben die Tätigkeiten anschauen und alle
Tätigkeiten erst mal erfassen, die wir quasi haben und schauen

(27:59):
welche überprüfen eher das hier aus und was lange dauert ich
meine Einstellung 2 bis 3 Monate.
Welche Tätigkeiten sind eigentlich vergleichbar nach den
gerade genannten Kriterien, sprich fachliche Kompetenz,
Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und diese
Vergleichsgruppenbildung, wie man sie nennt, das wird, wie
gesagt, mehr Wort in Anspruch nehmen, das wären die ersten
beiden entscheidenden Steps, alles andere kann man später

(28:20):
machen, also sprich die Reportings irgendwie Muster
formulieren, wie auch immer, aber diese beiden gerade
genannten Schritte, die Kostenzeit und auch nervt
tatsächlich. Jetzt ist natürlich eine
Zellarbeit oftmals so, dass wir da ja keine so so breit
gefächerten Strukturen haben. Gerade im internen Bereich.
Da hast du eine Niederlassungsleitung.

(28:40):
Ja. Disponent oder irgendwie sowas,
da wird man wahrscheinlich schnell zumindest abstrakt auf
eine, die eine Vergleichsgruppe generieren können, in beiden
externen gut, da hat man da ja auch schon eine gewisse.
Also das hängt natürlich auch davon, wie groß das Unternehmen
ist, in welchem Bereich du dann unterwegs bist.
Aber das. Ich glaube, das ist dann schon
ein bisschen einfacher strukturiert, aber dennoch, wie
du gerade schon sagtest, muss man sich eben kümmern und sich

(29:02):
mit der Sache auseinandersetzen.Jetzt haben wir hat die
Zeitarbeit natürlich gerade landwirtschaftlich andere
Sorgen, er hat das gerade schon gesagt, wir haben die
Tariferhöhung zum 1.1. Tarifumstellung auf den Gvp ab
dem 1.1. 26 also da haben wir natürlich mannigfaltige Themen,
die die die Branche eh schon belasten, wirtschaftlich und
auch faktisch, und dann kommt jetzt noch ein nächstes Thema
dazu, wo man denkt, na ja, das kann man jetzt wirklich nicht

(29:24):
gebrauchen, aber. Ziel ist ja eine gewisse
Awareness hier zu schaffen. Dass es dann nicht alles so
weggedrückt wird, sondern dass man das irgendwo zumindest mal
auf dem Schirm hat und das vielleicht nicht ganz
depriorisiert und sagt, das machen wir irgendwie schon, und
zwar Ende Mai 26 so, wenn man dann noch mal so 2 Wochen hat,
das wäre wohl ein bisschen zu knapp.

(29:45):
Ich sage ja da immer Alex und und Daniel.
Wenn eine Branche das schafft und kann dann die Zeitarbeit,
aber. Wir wir strapazieren derzeit
echt so ein bisschen auch die Nerven und die Gemütslage
unserer Kolleginnen und Kollegen.
Das ist schon ein ganz schönes Brett, Dani, aber jetzt noch mal
konkret so, jetzt habe ich das gemacht, ich habe das

(30:07):
aufgestellt, ich habe vergleicht, ich habe geguckt,
okay und jetzt habe ich jetzt ein Fall, ich habe einen
Niederlassungsleiter, der bekommt 7000,00€ und ich habe
einen Niederlassungsleiter, der bekommt 5000,00€ und ich kann
auch von den Argumenten sehe ichschon 5 und 7.
Das ist ungefähr bei dem ähnlichgleiche Qualifikation, gleiche

(30:28):
Berufserfahrung, gleiche Tätigkeit, ungefähr gleicher
Standort. Der eine hat einfach schlechter
verhandelt oder besser verhandelt.
Was mache ich denn dann jetzt? Also ich kann das ja einfach,
dann lass ich mal laufen Scheuklappen und wird schon
nichts passieren, aber wie kann ich mich denn vorbereiten, nehme
ich dem der 7 verdient jetzt 2 weg oder sage ich pass auf der
eine kriegt 1000 mehr, der andere kriegt 1000 weniger.

(30:51):
Naja, wegnehmen kannst du ja erstmal nicht, wenn das
Arbeitsvertraglich festgelegt ist.
Es sei denn der ein oder der mehrverdienende Mensch sagt
Okay. Ich sehe es genauso wie ihr, ich
hab verdiene auch so. Viel bin ich ganz, sehr
realistisch. Ja, genau das ist keine Option.
Was wegnehmen die Rechtsfolge quasi Gesetz wäre quasi Anhebung
des anderen Gehalts auch auf 7000€ dann oder das würde ich

(31:11):
dann eher machen, wir gucken ob wir das Ganze zum einen
Verrechtfertigen könnten, ja es bestehen auch
rechtfertigungsmöglichkeiten, wobei auch das sei gesagt, das
BAG hat noch mal bestätigt. Verhandlungsgeschick ist kein
Rechtfertigungsgrund für ein höheres Gehalt.
Das heißt, das müssen wir uns dann im Einzelfall anschauen,
was da die Gründe waren. Ich weiß es nicht,
marktüblichkeit, da ist niemand schwierig zu bekommen gewesen,

(31:33):
wie auch immer, aber das wird schwierig zu begründen sein,
daher am besten Alex anrufen, der wird da schon ne kreative
Lücke bitte. Ja oder dich halt anrufen.
Ne, das ist ja also bei euch beide anrufen, keine Ahnung.
Ne, ja, ich kann ja auch um die KI bemühen, aber trotzdem.
Also das ist ein bisschen, das ist.

(31:54):
Von Daniel aber was die jetzt inSachen Entgelttransparenz der
Ausspruch teilweise ist teilweise abenteuerlich, was man
natürlich auch machen kann, sonst schneide das gerne raus.
Das ist Werbung in eigener Sache, gerade wir haben da Tools
zu entwickelt, tatsächlich schondas.
Schneiden wir nicht raus, das ist ja dafür.
Seid ihr im Podcast alles gut, jeder hat sein.

(32:14):
Sein Markt und da wird nix rausgeschnitten hier also an den
Katar, da wird nix rausgeschnitten.
Ne wenn ihr da Unterstützung braucht meldet euch bei CMS ne
entweder bei Daniel Henning oderbei Dr. Alexander Bissels,
vielleicht ist auch Doktor nicht, dass wir was vergessen
haben, ich hab jetzt nur die steht jetzt gerade hier die
macht das. Alex neben da ist die denkt
dran. Ja und alles gut also.

(32:35):
Genau, ja, aber jetzt zu uns ganz kurz noch 2 Worte
vielleicht dazu zu dem Tool, dashaben wir jetzt über ein Jahr
entwickelt und das Macht genau das, was die Richtlinie vor
heißt. Unterstützt insbesondere
Vergleichsgruppenbildung, guckt,ob Entgeltunterschiede zu
rechtfertigen sind und das Schöne ist, spuckt auch die
erforderlichen Reportings automatisch aus.
Hinterher also ist glaube ich ein gutes Tool, dass man

(32:55):
gegebenenfalls als Hilfsmittel in Anspruch nehmen kann.
Also jetzt anrufen, Tool sichernund in die Prozesslandschaft und
in die Softwarelandschaft einbinden.
Schnittstellen machen wenn ihr da Unterstützung braucht, sagt
gern Bescheid. Und ein. 100 Anrufer erhalten
10% Rabatt nur. Die ersten 100?

(33:17):
Ja, das ist. Gut, dann hast du jetzt hier
schon Rabattierung in den Etablaced, das ist gut ich.
Bekommen Daniel, das ist überhaupt kein Thema, gerne ne,
da haben wir gar nicht drüber gesprochen.
Ich wusste gar nicht, dass es soein Tool da gibt, also sehr,
sehr gerne freue ich mich auf meinem Konto ist noch Platz,
also wenn da irgendwas sein sollte, sehr gerne, das wollen
wir auch nicht rausschneiden, das lassen wir auch drin gerne

(33:39):
also da. Also wenn es schnell geht.
Ist nicht schlimm, ich habe da noch eine Anmerkung zu allgemein
zur Entgelttransparenz und das ist ja ein Thema, was einen
schon schon länger befasst. Ist jetzt also nicht ganz
brandneu, nur dadurch, dass diese Richtlinie jetzt umgesetzt
wurde, ist das natürlich noch mal verschärft worden und erhält
auch eine gewisse Brisanz, auch mit Blick auf eine aktuelle

(33:59):
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes, die
jetzt kürzlich ergangen ist. Also man sieht, das ist nicht
nur graue Theorie, sondern. Sondern auch nach alter
Rechtslage. Gab es da beim deutschen
Automobilkonzern eine Mitarbeiterin, die sich eben
gerade auf so eine auf das Gender Pay Gap berufen hat und
dann eben auch geklagt hat gegengegen den Arbeitgeber und auch

(34:20):
Recht bekommen hat. Jetzt zu kurz ne, also dass dann
schon dieses Entgelt dieser entgeltunterschied
diskriminatorisch ist und zumindest noch nicht
gerechtfertigt ist und dass man da.
Auch ein Thema hat also du hast den Fall wahrscheinlich bisschen
bisschen besser auf dem Schirm. Was war da, was war da genau?
Ganz laut gesagt, Mann verdient mehr als Frau für gleichwertige

(34:43):
Tätigkeit. Dann sagt das
Bundesarbeitsgericht genau das ist dann nicht in Ordnung.
Und dann? Liegt die.
Beweislast einem Arbeitgeber kurz gesagt, das ist, dass
dieser Gehaltsunterschied diskriminierungsfrei ist.
Das heißt nicht auf dem Flechtboot.
Ansonsten könnten die dabei danneben.
Nachzahlung auch rückwirkend derGehaltsdifferenz verlangen.

(35:05):
Genau das wurde jetzt zurückverwiesen an das an das
Lrg Baden Württemberg, um dann noch mal da im Rahmen der
Aufklärung oder der der Prozessführung dann zu gucken,
ist das gerechtfertigt und ich meine, dass der Arbeitgeber sich
ja auch auf auf die Leistung bezogen und berufen hat.
Also er hat gesagt, das ist, dass dieser mehr der Mann der
mehr verdient in dem Fall, dass das eben durch eine höhere oder

(35:26):
bessere Leistung berechtigt und gerechtfertigt ist.
Hat das. Bundesarbeitsgericht aber in der
Form nicht gelten lassen. Und dann muss jetzt noch mal
weitergehende Tatsachen zu vorgetragen werden, ob und
inwieweit das dann tatsächlich eine Rechtfertigung reicht, aber
nur um das Mal zu versinnbildlichen, aber es ist
jetzt nicht nur einfach Theorie,sondern es gibt eben Fälle und
wenn Mitarbeiter über die Auskunft, die sie erhalten oder

(35:48):
sich die Auskunft dann beschaffen, einklagen, dann
feststellen, es gibt da Unterschiede und die können nur
eine Person, das war in dem Fallso, da gehen wir nicht über den
Median oder den Durchschnitt, sondern das war eine konkrete
Person, die mehr verdient hat. Mit einer vergleichbaren
Tätigkeit, das reicht schon aus,um dann eine Indizwirkung dafür
zu begründen, dass man eben diskriminiert und dann kommt man
als Arbeitgeber relativ schnell in so eine schwierige Situation,

(36:09):
wenn man diesen konkreten Unterschied dann erklären und
nicht nur erklären, sondern auchdann rechtlich sachlich
rechtfertigen muss. Das kann natürlich dann, wenn
man sich im Vorhinein überhaupt keinen Überblick da verschafft
hat, dann schwierig werden. Jetzt.
Können wir da vielleicht aber den einen oder anderen, der das
einreicht, der vielleicht doch Angst machen?
Weiß ich nicht, ob der weil der Fall wäre, jetzt mal.
Wir skizzieren mal wieder ein Fall, der.

(36:29):
Der Mitarbeiter kann ich mich dann nur mit den männlichen,
wenn ich ein Mann bin, nur mit dem männlichen Mitarbeiter
vergleichen und muss dann gucken, dass eine Frau mehr oder
weniger verdient oder umgekehrt darf ich gar nicht
geschlechtsspezifisch, also ist halt, das will ich nur mit dem
Geschlecht zu tun EKF Finanz, Frankfurt, Ihr Partner für
smarte Finanzlösungen in der Zeitarbeit weniger Risiko, mehr

(36:52):
Liquidität mit Factoring. Mehr Infos auf www.ekf.
Frankfurt. De ja, absolut richtig.
Also du kannst quasi aber auch alles geltend machen, das ist
gerade noch die Frage. Ein bisschen offen ist.
Aber du kannst auch als Mann quasi geltend machen, dass eine
Frau eine gemessene Pkd oder zumindest auskunftsansprüche und

(37:15):
sowas geltend machen ist also wichtig, aber wenn wenn.
Wenn ich ein Mann bin und sage ich, ich kenne einen anderen
Niederlassungsleiter, der verdient 2000€ mehr als ich.
Dann wäre das nicht dieses Transparenz.
Doch du kannst auch entsprechenden Ausgangsanspruch
geltend machen, ganz klar. Auch also hat nichts damit zu
tun. Und gut, ich kann auch sagen,
ich fühle mich nicht als Frau, ich fühle mich als divers oder

(37:37):
ich bin, kann ich ja, das ist jamein Personalpronomen, kann ich
ja selber dann irgendwie festlegen, also da glaube ich,
dass es eh enthebelt aber jetzt mal noch mal ein Szenario, ich
verdiene 5000 ich habe einen einen Herrn, der verdient, oder
eine Frau, die verdient 6000 und.
Und ich habe auch jemand der gleichen Tätigkeit schon 4000
verdient. Ja, also habe ich einen

(37:58):
Vergleich zwischen 3 unterschiedlichen Gehältern,
quasi Einkommen die ein Mitarbeiter bekommt oder
Entgelten die ein Mitarbeiter bekommt Bezüge mit wem
vergleiche ich mich denn dann, dann kann ja auch rauskommen,
dass ich weniger verdienen, oder?
Ja, kann auch rauskommen, also ist eben.
Die Frage oder dass ich mehr verdiene als jemand anders.
Aber wir verdienen beide dann nachher 6 oder?

(38:21):
Wie, wie soll das geben? Gibt es da einen Mittelwert oder
was ist denn wirklich dann nachher, denn ich habe das
dokumentiert, aber jetzt kommt da raus, ich muss das jetzt
machen, wie weit rückwirkend muss ich das dann zurückbezahlen
oder angleichen, dann wieder. Ja, ist noch offen, wie wie
lange, quasi rückwirkend dann das entsprechende die
entsprechende Geistesgrenze gezahlt werden muss.

(38:42):
Fest steht nur, wenn es nicht zurechtfertigen ist und es
wirklich wie gesagt gleiche odergleichwertige Tätigkeiten sind,
die von dir gerade ausüben. Dann müsstest du gleich
bezahlen. Aber das heißt ja, das geht nach
oben. Also dann die die Mitarbeiter,
die werden sich ja nicht, also die, die in deinem Beispiel der
oder die 4000 verdient, die werden sie ja immer nach oben

(39:03):
vergleichen. Also das heißt dann denjenigen
oder diejenigen rausnehmen, die dann an deinem beispielsweise
nicht 6000 verdienen, und dann muss man eben dann von 4 nach 6
erklären und nicht nicht umgekehrt, nicht nach unten
vergleichen, das wird. Ja, nicht.
Passieren. Ja.
Aber war jetzt über den Fall wirklich besucht, wo dann das
Unternehmen dann nachher sagen kann, hör mal zu, wir haben

(39:25):
einen, der verdient auch nur 4, da kriegst du 1000€ mehr und wir
haben eine verdient 6 wollen wirdas ganze Mitteln oder willst du
auch 1000 weniger verdienen wie der Mitarbeiter in der anderen
Position oder kämpft er dann direkt automatisch auch für den
der weniger verdient? Wahrscheinlich wird er dann
direkt auch mit oder musst du dann selber klagen?
Wie erfährt er das denn ob dass er ein Vergleichslohn ist?

(39:45):
Muss er informiert werden? Ja, also guter Punkt, hat ja gar
nicht angesprochen. Ja, der Arbeitgeber muss die
Arbeitnehmer einmal im Jahr informieren über diese Gehälter
von vergleichbaren Arbeitnehmern.
Also ich spiel jetzt auch noch, ja genau.
Warum machen wir nicht einfach offene Verträge?
Warum, warum wird das überhaupt noch irgendwie, warum legen wir
nicht General fest, was jeder verdient, da musst du doch, ist
doch einfacher ne ja da. Halten wir wahrscheinlich

(40:07):
datenschutzthema ne, sondern dass dass man jetzt die
individuellen Gehälter jetzt irgendwo an das schwarze Brett
über das Internet denkt. Das wird wahrscheinlich
schwierig werden. Es geht ja dann eben nur um die.
Mitteilung dann der Vergleichsentgelte oder der
Entgelte von vergleichbaren odergleichen Tätigkeiten, die dann
aber jetzt abstrakt ausgewiesen sind und jetzt nicht dann der
Meyer, Müller, Schmitz bekommen das und das und das und das
Datenspätigist schwer, aber du hast natürlich dann lieber

(40:30):
Daniel, du musst noch nicht mal selber aktiv werden, indem du
jetzt dann aus der Deckung kommst und dann aktiv
auskunftsansprüche gelten, was du dann im bestehenden
Arbeitsverhältnis möglicherweiseals konfrontativer Akt angesehen
wird seitens des Arbeitgebers, auch wenn es nur rechtsausübung
ist. Aber über diese Informationen,
die dann der Arbeitgeber den Mitarbeitern zukommen lässt, hat
man natürlich schon immer einfallsforum.
Dann zu sagen, wenn der Mitarbeiter drauf oder bin ich

(40:52):
ja drunter oder da bin ich ja schlechter gestellt und dann das
eben zum Anlass nimmt, dann auchdagegen vorzugehen oder sich
dann der Sache anzunehmen und dann Ansprüche auch weitergehend
zu verfolgen. Okay, aber jetzt haben wir ruhig
noch mal ein bisschen im Detail,weil das ist jetzt schon, glaube
ich, ein Punkt. In meinem Beispiel noch mal zu
bleiben. Wir haben den 45 und 6 und der
der 5 verdient sagt, an wen wendet der sich denn überhaupt

(41:14):
Daniel und an wen muss er sich an die Geschäftsleitung wenden
oder wie ist denn das Prozedere,gibt es da auch einen
Beauftragten wie beim AGG oder DSGVO beauftragten oder KI, dass
da eine KI Kompetenz da sein muss, muss ich jetzt auch eine
Entgelttransparenzkompetenz in meinem Unternehmen aufbauen?
Ja, also ist nicht festgeschrieben, also eine
irgendeine Person im Unternehmen.

(41:35):
Bestenfalls meine ich, sollte man da eine zentrale Person für
zuständig erklären. Auf wem sage ich warum?
Du hast hinterher auch noch gewisse Fristen, bin derer du
diese Auskunftsersuchen beantworten musst.
Und das heißt, wenn ich weiß, eswäre unglücklich, wenn es ein
Vorgesetzter quasi diese Auskunftsersuchung bekommt und
sich denkt, naja, ist wohl schonnicht so wichtig, lege ich

(41:56):
erstmal weg und vergiss. Es wir kündigen, nee, nee, ne
und. Deswegen, glaube ich, ist es
schon sinnvoll, da eine zentralePerson zu installieren, die es
dir ganz nah. Vor allen Dingen auch, da eine
Fastenanführung, was ich noch gar nicht angesprochen hatte.
Ich weiß es nicht. Thema Betriebsräte dieser
Bericht der Kommission, den ich ja schon paar benannt habe, der
sieht nämlich folgendes vor, wenn wir entgeltunterschiede wie

(42:19):
bei dir jetzt gerade im Fall feststellen, sieht der
Abschlussbericht der Kommission ein zweistufiges Verfahren vor,
welches der Arbeitgeber hat dannerst mal den Betriebsrat binnen
6 Wochen diese Entgeltunterschiede mitzuteilen.
Und dann müssten Betriebsrat undArbeitgeber in einem zweiten
Schritt zum Fahrplan zusammen erstellen diese
Entgeltunterschiede beseitigt werden.
Auch das kommt als zusätzliche Komponente hinzu, dass der

(42:41):
Betriebsrat da auch eben mitspielen darf.
Ja, Betriebsräte sind eine Zeitarbeit, also gibt es
natürlich auch, aber ist jetzt nicht die die Masse der
Unternehmen oder Betriebe, die beim Betriebsrat verfügen, aber
das wäre sozusagen noch mal ein weiterer weiterer Zwischenstepp,
um dann eben den Gender Pay Gap dann dem Gender Pay Gap
entgegenzuwirken. Okay dann.

(43:02):
Kommen wir langsam zum Schluss, weil wir haben jetzt schon lange
Dreiviertelstunde, aber ich glaube, das Thema, Ich habe am
Anfang gedacht, okay gut, wir reden mal ein bisschen darüber,
aber jetzt sind wir das erst malso richtig bewusst, was das für
Ausmaße jetzt annimmt und was das für eine Brisanz jetzt mit
sich bringt. Also ich tut mir leid, wenn ich
dir jetzt heute den Tag versaut habe, ne, aber wir müssen uns

(43:22):
schützt halt nichts, wir müssen halt aufklären und ihr müsst es
wissen, weil wir. Nachher habt ihr dann ein
Problem und seid nicht vorbereitet.
Ne, das ist wäre ja viel viel schlimm, aber wenn man nicht
weiß, OK was passiert da, wie sieht die rechtliche Situation
aus? Deshalb noch mal danke, dass ihr
euch da aufklärt. Ja ich weiß der Überbringer von
schlechten Nachrichten wurde früher mal geköpft, das soll auf
keinen Fall der Fall sein, aber man muss halt aufklären, das ist
ja wir haben halt nicht noch malschöne Sachen ne und gerade auch

(43:45):
aus dem Bereich der Gesetze ist es ja häufig immer, dass man
gewisse Dinge halt anders machenmuss und.
Und meist gehen die Halt an das eigene Säckel, an das Geld,
säckel. Und ja, das ist halt so.
Aber jetzt noch mal kurz Daniel,mir noch mal wichtig das zu
verstehen, also derjenige der mit 5000 wendet sich an seinen
Vorgesetzten und sagt Hör mal zu, ich gehe davon aus, ich

(44:08):
mache diese entgelttransparenz Richtlinie gelten ich bin der
Meinung, dass es Kollegen, Kolleginnen in meinem
Unternehmen gibt, die mehr oder weniger, also mehr verdienen als
ich. Muss ich da konkret auch die
Beispiele nennen? Oder geht denn jetzt der
Arbeitgeber hin und muss jetzt alle in der Entgeltgruppe in der
gleichen Tätigkeit? Das hattest du ja vorhin so

(44:30):
gesagt, also wir haben Tarifvertrag jetzt beim externen
Bereich, aber intern muss jetzt alle Niederlassungs wenn jetzt
Niederlassungsleiter ist, alle Niederlassungsleiter Gehälter
sich anschauen und musste ihm dann zur Verfügung stellen oder
muss der Mitarbeiter konkret aufeinen Fall hinweisen?
Nein, also ja, muss der Arbeitgeber zur Verfügung
stellen und der Arbeitnehmer muss nicht konkret auf einen

(44:52):
Fall hinweisen. Er kann wie gesagt ja dieses
Auftriebssuchen dann auch einfach pauschalgeld machen und
dann muss der Arbeitgeber es halt auch gesagt liefern.
So, und dann muss der Arbeitgeber, das ist die nächste
Frage, muss er dann alle Mitarbeiter, wo er jetzt eine
Auskunft gegeben hat, auch alle informieren.
Das hör mal zu, wir haben eine Auskunft gegeben.
Dass du, dass du das Gehalt bekommst.

(45:13):
Der Mitarbeiter hat das angefordert.
Wir haben ihn jetzt offengelegt,weil es ja Datenschutz
eigentlich ist. Die Mitarbeiter sollen ja
eigentlich nicht über ihre Gehälter reden, das steht ja
auch mal irgendwie im Vertrag oder weiß gar nicht, aber das.
Kannst du das, kannst du vergessen.
Jetzt ne also das das ist mit dem Thema n Gay Transparenz
eigentlich tot, ne? Ja, genau.
Schickt also diese, diese, diese, diese Klauseln, dass man
nicht über die Vergütung spricht, die waren nach meinem
dafür noch von der Rechtsprechung der AGB rede ich

(45:34):
nicht, nicht wirksam. Und das wird natürlich jetzt.
Zukünftig auch keine Lösung mehrsein, dass man das vertraglich
ausschließt, dass sie nicht darüber sprechen können, denn
das ist ja gerade Ziel der ganzen Entgelttransparenz, also
auch eine interne Transparenz zuschaffen.
Ja, dank Alex und Hinweis. Da steht auch explizit steht
drin, dass entsprechende Verschwiegenheitsklauseln
unwirksam sind, wenn sie die Mitarbeiter verbieten, über das

(45:55):
Gehalt mit Kollegen oder zu sprechen oder bei linkedin zu
posten oder ähnliches. Und.
Okay dann müssen alle informiertwerden, dass sie jetzt dann und
dann wollen die sicherlich dieseListe auch sehen, ja, weil,
wobei der. Denn nur ganz kurz, sie ist ja
nicht individualisiert, die Tabelle, da sieht man ja nicht
mal Herr Müller, Schmitz verdient das und das, also da

(46:17):
muss man natürlich auch den Datenschutz für den Vorbehalt
dann haben, aber er wird zumindest der Auskunftssteller
wird zumindest Überblick darüberbekommen, wie dann die
Entgeltstruktur ist, in der der Vergleichsgruppe.
Ja. Aber da sind ja dann schon so so
Detailfragen Daniel, mit denen muss man sich mal befassen, dass
man auch vorbereitet ist. Wie gehen wir denn mit

(46:38):
Auskunftsersuchen um, die wir jetzt reinbekommen?
Das muss ja in der Struktur irgendwo verortet sein, dass da
nicht eben einfach die diese betriebsarme Hektik losgeht, wie
was machen wir jetzt noch jetzt,und man muss ja auch irgendwie
liefern und nicht dann erstmal anfangen, sich da Gedanken über
zu machen, wie gehen wir damit um, das wird ein Thema sein, das
ist ja medial auch jetzt mal sehr hoch gepetert worden.
Und das wird eben auch kritisch beäugt.

(47:00):
Der Gesetzgeber hat schon gesagt, er wird die Frist
einhalten, das ist oberstes Ziel, also dass das Gesetz wird
Mitte nächsten Jahres da sein, Zahlerisch ist aufgrund des
Abschlussberichtes jetzt zumindest vorgesehen, dass man
am Ende des Jahres erst Entwurf hat, dass das dann ins
Gesetzgebungsverfahren geht, dass das dann also pünktlich im
Sommer des nächsten Jahres dann in Kraft tritt, also das.

(47:21):
Noch mal klarzumachen, man denktimmer, ja, das sind ja dann auch
über 6 Monate. Naja, das letzten
Jahresendgeschäft ist auch schneller um mal zu gucken,
kannst das ja und dann haben wirnur noch maximal 6 Monate, da
wird man sicherlich eigentlich auch nur auf der Agenda am Ende
Transparenz und auch andere Themen bespielen müssen,
deswegen sollte man sich da schon mal zumindest Gedanken
darüber machen, wie gedenkt man damit umzugehen.

(47:44):
Und der Mitarbeiter muss mit einer Begründung auch kommen,
also dass er sagt, ich habe da berechtigten Zweifel, weil ich
der Meinung bin, der und der verdient mehr oder kann er
einfach nur pauschal sagen, ich bin der Meinung, ich werde nicht
schreiben, pauschal auch noch. Ja, deswegen du siehst, da ist
Alarm Musik drin. Was ich auch vergessen hatte,

(48:05):
dir noch zuzurufen und. Und sich wahrscheinlich auch bei
euch in der Zeitarbeitsbranche auswirken wird.
Im Hinblick auf die Konkurrenzsituation, um sie mal
so zu benennen, sind die Stellenausschreibungen warum,
das habe ich noch nicht gesagt, dass Arbeitgeber zukünftig
verpflichtet sind, Kraft der Entgelttransparenzrichtlinie und
hinterher Kraft des Umsetzungsgesetzes zumindest die

(48:27):
Spannbreite des Gehalts in der Stellenbeschreibung anzugehen,
was natürlich dann zu Begehrlichkeiten.
Führt, kann und man sich wahrscheinlich mit allen
Unternehmen vergleicht. Was verdienen die oder was
zahlen die? Und mit 3 gucken Base
Unternehmen zahlt am besten und das ist dann leicht zu
verifizieren, leicht festzustellen aus

(48:47):
Mitarbeitersicht ja. Das ist natürlich auch Thema so
mit mit Wolf of Talents, dass man dann natürlich auch
dahingehende Transparenz schafftund dann natürlich auch
gegenüber Marktteilnehmern sich abgrenzen kann, also im
positiven oder auch im Negativen.
Und das kommt jetzt gerade in soeine Zeit, wo wir 3 Jahre
Rezession haben, wo es wirtschaftlich nicht gerade gut
aussieht. Kommt so was dann auch noch
rein, wer gibt so was frei, haben wir nicht andere Sorgen

(49:08):
irgendwie, so tut mir leid, aberich weiß, ihr seid da nicht dran
schuld, aber dann frage ich michdann manchmal haben wir nicht
andere Sorgen als da, weil das wird ja zwangsläufig eine
Anhebung der Löhne geben. Ja toll dann zu einem
Mindestlohn eh noch der kommt, das ist vor allen Dingen die
ganzen Mindestlohn Leute könnt ihr da jetzt sagen hör mal zu.
Wir haben einen Branchentarifvertrag.

(49:30):
Wir haben einen Branchentarifvertrag, wir haben
einen Tarifvertrag, ja, der jetzt schon, ich glaube 18% über
dem Mindestlohn ist. Das heißt ja eigentlich, ich
kann mich mit allen Zeitarbeitsnehmern vergleichen
und dann ist der Mindestlohn ja eigentlich auch Makulatur, dann
müssen die sich eigentlich alle an den gvp Tarifvertrag, Entgelt
Tarifvertrag richten, oder? Ja gut, weil der Tarifvertrag

(49:51):
ist ja eh das, ich sag mal so, dass sie was beachten muss.
Als Zeitarbeitsunternehmen. Ja, aber jetzt für die anderen.
Wir haben den Mindestlohn festgelegt in Deutschland und
der von KVP ist 18% drüber, wennich mich damit vergleiche und
sage hör mal zu, da gibt es einen Kollegen aus der
Zeitarbeit, der verdient 18% über dem oder macht die gleiche
Tätigkeit auch Mindestlohn, dannmüsste ich ja diese Anpassung

(50:13):
auch. Um diese Prozente.
Eigentlich. Bekommen aber aber das wäre ja
aus Zeitarbeitssicht gar nicht so schlecht, das wird ja dann
einen Run auf die Zellarbeitsunternehmen auslösen,
wenn die dann alle sehen, Hey, da verdienst du ja 18% ich.
Versuche ja immer ein bisschen positiver zu voranzubringen.
So ja. Also von daher wäre das ja
eigentlich eher so ein so ein Pull Effekt, der dann dadurch
ausgelöst werden könnte. Also deshalb treffen wir gerade

(50:34):
hier mit diesem. Podcast für Transparenz Ich
hoffe, das wird ordentlich geklickt.
Bei youtube teilt das ordentlichne und dann können wir hier der
Maßstab sein, da möchte ich mal gerne schön in großen
Buchstaben. Haben dann steht Zeitarbeit
Auslöser für 18% Gehaltssteuer oder weiß nicht 18% ist glaube
ich oder 8% oder war 13% vorher.Ich weiß gar nicht wie jetzt zum

(50:56):
ersten. Mal.
Ich hab das jetzt noch nicht aufdem Schirm.
Ja ja, satt drüber, aber wie dasjetzt genau zu qualifizieren
ist, habe ich jetzt auch nicht auf dem Schirm, aber das ist
ordentlich drüber, aber das. Wird doch für alle, alle
Unternehmen da draußen wird es doch große Sorgenfalten
verursachen. Und da muss doch auch jemand,
wenn der das so verabschiedet, muss sich doch mal diese
Auswirkungen Bewusstsein, da muss man doch irgendwie auch so

(51:17):
n bisschen feiern. Das ist immer, das ist immer n
politisches Thema, ne, also das ist ja.
Ob das nur in der EU oder ist das weltweit?
Nein, nur nicht nee. Das ist erstmal nur EU Rechtsakt
ne, also was dann andere toll Jurisdiktion läuft, das ist
jetzt ja nicht Thema weiß ich ehrlich gesagt auch nicht, aber
das ist natürlich jetzt. Man hat das mit langer Hand

(51:39):
gemacht. Das Anliegen ist ja jetzt auch
erstmal kein Unbilliges, dafür ne gerechte Vergütung auch
zwischen den Geschlechtern zu sorgen.
Man kann natürlich politisch immer darüber streiten, braucht
man es jetzt, ob man das damals absehen kann, konnte ne da, da
waren noch andere Vorzeichen möglicherweise.
Nur jetzt stehen wir da, dass dann die Umsetzungsfrist uns
einholt, die und Deutschland gerade natürlich wirtschaftlich

(52:02):
jetzt nicht gerade sehr gut dasteht, dass es in der Tat zu
Unzeit kommt. Nur sind dem deutschen
Gesetzgeber da auch die Hände gebunden, weil es eben so in den
Unionsvorgaben drin steht, dass man da zu agieren hat, wie
gesagt, das Commitment war ja keine Übererfüllung und dass man
das möglichst bürokratiearm machen möchte, aber das ist
natürlich, wie du jetzt gerade auch schon festgestellt hast.
Eigentlich ein hoch bürokratisches Thema an sich mit

(52:23):
den ganzen dokumentarischen Anforderungen, die sicherlich
damit verbunden sind, wenn man sich gegen solche Ansprüche auch
schützen möchte. Bürokratie Entlastungsgesetz ist
das jetzt nicht konform. Da muss man also, das ist eher
in die andere Richtung, aber noch mal Alex und und Daniel,
wenn jetzt stehen ja gerade die Branchentarifverträge vor dem
Abschluss, auch da muss man sagen, bin ich jetzt im Metall,

(52:46):
Elektro oder Chemie. Und der bekommt 1718€ und ich
bin in den normalen und bekomme 15€ danach oder oder mehr als
solche Themen wird es geben, also da muss ich nicht in die
Glaskugel gucken, sondern das wird auf jeden Fall kommen, weil
je größer dein Unternehmen ist, desto eher hast du so
Mitarbeiter dabei, wenn das einmal das sind natürlich ganz

(53:09):
spannende Themen, die jetzt auchdurch die Besonderheit in der
Zeitarbeit noch noch potenziert werden, was dann die die
rechtliche Schwierigkeit oder die rechtlichen
Herausforderungen bedeutet? Du sagst gerade zu recht, da
gibt es unterschiedliche Tarifierungen aufgrund der
Einsatzbetriebe, wir haben möglicherweise equipay Fälle
dabei, also vom Kunden heraus gewisse Gehaltsanpassungen, die
ja dann auch berücksichtigt werden müssen, oder wie wir das
für eine Rechtfertigung herangezogen werden kann, weil

(53:31):
dann ja auch mittelbar sozusagendas Entgeltgefüge des Kunden in
Klammern ist, das überhaupt gerechtfertigt dann reingezogen
wird. Muss das dann auch betrachtet
werden im Rahmen der der Bewertung beim Dienstleister?
Also da stellen sich aufgrund des Dreiecksverhältnisses, was
wir in der Zeitarbeit haben, wasja diese so ein bisschen
besonders macht im Vergleich zumklassischen

(53:51):
Industrieunternehmen, also da werden wir sicherlich noch die
ein oder andere Frage zu beantworten haben, die, die wir
jetzt noch gar nicht absehen können, weil sich ja meist die
Fragen erst in der praktischen Abwicklung stellen, wenn dann
entsprechende Sachverhalte aufkommen.
Mindestlöhne auch da muss man jaauch gucken, was sind teilweise
auch ähnliche Tätigkeiten, nur bei einer anderen Branche bist
ist das noch, ist das dann ein Unterschied rechtfertigt, dass

(54:14):
das Ganze dann okay, aber wir gehen da zu weit, wir haben
jetzt schon 53 Minuten, aber damit glaube ich, haben wir
jetzt ein bisschen was angestoßen, denn nicht wie jetzt
persönlich, sondern der Gesetzgeber hat das angestoßen,
wir informieren gerade darüber und ich bin dankbar, dass ich
jetzt da besser im Thema bin. Der ein oder andere Mitarbeiter
für die Mitarbeiter, das ist natürlich auch toll, die freuen

(54:34):
sich wahrscheinlich darüber, dass so eine Möglichkeit da ist,
dass mehr Gerechtigkeit da reinkommt, alles gut, aber es
muss natürlich auch, wenn jeder das macht, was ist das auch für
einen Bürokratieaufwand für jeden, also das muss man einfach
mal, das sind ja jetzt neue Anforderungen, die man jetzt
dort handeln muss, weiß nicht, ob es nachher noch
Entscheidungen gibt, die das Ganze dann ein bisschen

(54:55):
abschwächen, oder? Differenzierungen und so, das
wird also, glaube ich, jetzt noch den einen oder anderen
Anwalt sicherlich beschäftigen, wie das zu interpretieren ist,
ob es da auch Interpretierungsmöglichkeiten
gibt, aber dafür braucht man halt einen guten guten Anwalt an
seiner Seite und dementsprechendempfehle ich da den Alex und den
Daniel, wenn ihr da Fragen dazu habt.

(55:15):
Ja und ja, auch das kriegen wir hin, auch das wird.
Werden wir alle auch verkraften können.
Im Endeffekt verdienen dann auchalle mehr, dann ist auch mehr
Geld im Umlauf und dann können wir das Bruttosozialprodukt
damit erhöhen und wollen wir es mal wie positiv sehen.
Aber für Unternehmer ist das schon glaube ich ja sehr sehr

(55:35):
hart, wenn man das da hört, okay.
Gut. Ändern wir nicht.
Ja, Alex Daniel, vielen, vielen Dank.
Den Gästen gehört immer das letzte Wort, Daniel, was ist
noch wichtig, was möchtest du noch loswerden, wie kann man
dich erreichen, einmal dein Abschluss quasi Plädoyer.
Ja, ganz herzlichen Dank erstmalan dich, lieber Daniel und dich

(55:56):
lieber Alex, es hat sehr viel Spaß gemacht mit euch beiden
mein Abschlussplädoyer vorbereitet sein bekommt man
hin, ist kein Hexenwerk, aber wie gesagt das Ganze frühzeitig
angehen. Bei Fragen gerne an mich wenden.
Diy Hennig wie der Name DIY Punkt Hennig at MS minus s Punkt
com gerne und ansonsten sage ichbis zum nächsten Mal herzlichen

(56:18):
Dank. Gerne.
Und Alex, dein letztes Wort, dein Plädoyer, da darf man das
Plädoyer sagen, ist das auch geschützt?
Eigentlich weiß ich nicht, das ist ein Abschlusswort.
Ja, geschützt ist nicht, aber esist, glaube ich eher so ein
Strafrecht zu verorten. Das sind wir zum Glück noch
nicht, aber. Ich kann mich da nur
anschließen, also dass man nichtdiese Scheuklappen Mentalität,
die ja manchmal der Branche so anhaftet, wenn es um Normen geht
und dann bis auf den letzten Schritt war, dass man sich das

(56:39):
zumindest, dass man das Thema mal mit auf die Agenda nimmt,
auch wenn das jetzt nicht ganz so prioritär stand oder
operative Herausforderung, dringlicher erscheinen.
Bereitet euch vor, kümmert euch darum und dann wird man das
wieder ganz schon sagt, in den Griff bekommen.
Genau. Also meldet euch bei den beiden,

(56:59):
wenn ihr Interesse an dem Tool habt.
Ja, wenn ihr da Unterstützung braucht, kümmert euch frühzeitig
drum, ihr könnt jetzt nicht mehrsagen, ihr habt nichts gewusst,
sondern ihr habt das jetzt gewusst und vielleicht ist es
auch gar nicht so relevant bei euch, vielleicht habt ihr gar
nicht so große Unterschiede und vielleicht wird das jetzt alles
auch hört sich das viel schlimmer an, als wenn das nach
an der Umsetzung dann auch merkt, ja nicht immer
resignieren sondern Lösungen suchen.

(57:20):
Ja, und wir haben schon so vieleDinge hinbekommen, auch das
werden wir hinbekommen. Und wenn die Unterstützung
braucht und ich irgendwie unterstützen kann, auch sehr,
sehr gerne. Ansonsten wendet euch
vertrauensvoll an Alex oder an Daniel und abonniert den Kanal.
Teilt diese Podcast Folge teilt euer Feedback auch mit, was ihr
dazu überhaupt haltet, ob in denKommentarspalten, lasst die

(57:42):
Glühen, teilt die Folge und teilt unser Feedback, euer
Feedback mit uns. Ne bereit für Zeitarbeit?
Wir hören und sehen uns im nächsten Podcast.
Vielen dank Alex, vielen dank Daniel Ciao.
Tschüss dank zusammen. Bis dahin, ciao.
Der Podcast wurde unterstützt von HR for You, ihrer HR
Software.

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