June 25, 2025 • 21 mins
Diversity, Equity und Inklusion sorgt trotz eindeutiger wissenschaftlicher Sachlage immer wieder für heftige Diskussionen. Oft wird das Thema einer Minderheit, einer Randgruppe, zugeschrieben und somit schnell als "nice to have". In der Realität ist das Thema für exakt jeden relevant. Wie können Sie sich und Ihre Organisation hier optimal aufstellen?
Gastgeber: Niels Brabandt / NB@NB-Networks.com
Kontakt: https://www.linkedin.com/in/nielsbrabandt/
Leadership Letter: https://expert.nb-networks.com/
Webseite: https://www.nb-networks.biz/
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Episode Transcript
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Niels Brabandt (00:02):
Es ist Pride Monat. Jetzt bin ich gerade aus Washington und New York City zurück.
Warum ich da war, werde ich auch gleich noch erzählen.
Das war nämlich unter anderem World Pride in Washington.
Und durch die Anzahl der E Mails, die ich auch erhalten habe, ist klar, dass das Thema immer mehr Streitigkeiten auslöst.
Und deswegen ist es wichtig, dass wir uns darüber unterhalten, was bedeutet pride Month, was
(00:23):
bedeutet eigentlich vor allen Dingen aber Diversity, Equity and Inclusion für jeden?
Und warum ist es für jede Person relevant?
Denn sehr oft wird es so dargestellt, dass man sagt, ja, wir haben jetzt wieder diesen einen
Monat mit der Regenbogenfahne, das ist doch irgendwie was für die Schwulen und Lesben.
Und was haben wir da noch? Irgendwie andere Leute.
Und das sind halt einfach Äußerungen, die nicht nur ihrer Organisation massiv schaden, sondern
(00:44):
vor allen Dingen auch ihnen als Person direkt.
Und deswegen wollen wir das natürlich verhindern.
Schauen wir uns das Ganze mal an.
Warum ist Dei Diversity, Equity and Inclusion für absolut jede Person relevant?
Wir müssen natürlich mit einem anfangen.
Erstmal, was ist eigentlich die.
Klar, das können wir jetzt runterbrechen in die Begrifflichkeiten.
Und mit den Begrifflichkeiten haben die meisten Leute erstmal, zumindest vordergründig, weniger Themen.
(01:09):
Am Anfang geht es um Diversity, also Vielfalt.
Es geht nicht nur um eine Person, es geht nicht nur um eine Gruppe.
Früher hat man halt immer gesagt, wir machen irgendwelche Typisierungen und dann sind die die
Richtigen und die sind die Falschen. Dann wurden Leute einkategorisiert.
Früher hat man halt gesagt, Führung ist eher für Männer und die Frauen sind da zu emotional für.
Heute weiß man, völliger Unsinn, aber man ist immer noch dabei, immer wieder zu kategorisieren.
(01:32):
Sie finden bis heute Persönlichkeitstest, die teilen halt die Welt in vier Kategorien ein.
Und dann gibt es halt die PQVs oder Rot, gelb, Lila, Türkis.
Und dann sind die Farben für Führung geeignet und die nun wiederum gar nicht.
Und auch das ist völlig unwissenschaftlich, nicht ansatzweise wissenschaftlich zu halten.
Und deswegen ist Vielfalt hat nicht nur einen Typ.
(01:53):
Es gibt nicht nur einen Weg, um Karriere zu machen.
Es gibt nicht nur einen Weg, etwas zu machen.
Es gibt auch nicht nur einen Weg, etwas zu lösen.
Klar ist, dass der belegbar sein muss, funktionieren muss, durch Wissenschaft gedeckt sein muss
und nicht irgendwelchen esoterischen Kokolores unterliegen muss.
Darüber haben wir uns ja gerade letzte Woche erst unterhalten.
Aber wichtig ist ebenso, dass die Diversity eben dann auch gelebt wird.
Und wichtig ist Diversity an sich, Vielfalt zu haben, ist erstmal noch ein bisschen abwarten.
(02:17):
Man sagt halt, ja, wir gucken, wer sich bewirbt.
Und wenn sich halt bei uns nur Männer bewerben ab 40 mit akademischem Abschluss, kann man da
ja auch nichts dran ändern. Ist halt so.
Na, das wäre zu einfach gedacht. Dafür gibt es Equity.
Equity heißt, das was an Teilhabe gegeben wird, wird ange angepasst an die Bedürfnisse.
Einige kennen dieses Bild, was mal als Meme durchs Internet ging.
(02:39):
Da war ein Zaun und davor standen drei Kinder, die konnten nicht sehen und dann wurden halt Holzkisten verteilt.
Und natürlich können sie jetzt jedem Kind eine Holzkiste geben und dann können ja alle drüber schauen.
Jetzt werden einige ja Moment, wir wissen ja nicht, wie groß die Kinder sind. Exakt. Und das ist Equity.
Vielleicht braucht ein Kind gar keine Kiste.
Eins braucht vielleicht eine Kiste und dafür braucht ein Kind zwei Kisten, um draufzustehen.
(03:00):
Unabhängig, also abhängig jeweils von der Größe.
Und Equity heißt halt, dass dass das, was ihnen gegeben wird an Teilhabe, auch angepasst ist an ihre Bedürfnisse.
Wenn sie eine Hilfe erhalten, die überhaupt nicht zu ihrem Bedarf passt, dann hilft ihnen das erstmal wenig.
Inklusion bedeutet dann, das ist das dritte Wort hier, dass es keine Barrieren gibt, einfach
nur dafür, wer sie sind.
Wenn Leute z.b. wissen sie, sie sind hier bei uns im Büro, im Callcenter und diese Geschichte,
(03:25):
die ich jetzt erzähle, ist wirklich passiert.
Da hat man einer Mitarbeiterin im Callcenter gesagt, dass so wie sie ihre Haare trägt, dass das nicht geht.
Sie müsste ihre Frisur ändern.
Das würde also andere Leute stören, wie sie ihre Haare trägt.
Rein zufällig war das eine schwarze Frau. Wer hätte es gedacht?
People of Color werden öfter diskriminiert. Völlig überraschend. 0,0 überraschend.
Und zu sagen, wenn eine Person im Callcenter arbeitet, dass man die Frisur ändern muss, ist reichlich weit hergeholt. Reichlich weit hergeholt.
(03:53):
Und jetzt gibt es immer noch Menschen, die halt sagen, ich falle aber da auch in keine Kategorie,
ich habe keine Einschränkungen, ich habe keine keine Behinderung.
Ich mache einfach mal ein Ding, ich gehe zur Arbeit und ich finde es nicht in Ordnung.
Ich halte das für eine Übervorteilung.
Und deswegen müssen wir jetzt schauen, was ist die heutige Relevanz? Erstmal die Geschichte dazu.
Und die Geschichte werden einige schon mal gehört haben.
(04:14):
Und diese Geschichte ist relevant, weil ein Satz immer wieder kommt, den man den Leuten mal vorhalten muss.
Die Geschichte fing damit an, dass lange Zeit es ein Etablissement gab in den vereinigten Staaten,
in New York City, das Stonewall Inn.
Da war ich allein in der letzten Woche jeweils.
Ich glaube jede Woche von den zwei Wochen in New York war ich viermal da, also achtmal insgesamt.
(04:34):
Das Stonewall Inn ist genau die Kneipe, die damals eben an die vor allen Dingen schwul lesbische
Community damals eben auch Getränke serviert hat.
Das hat man nämlich früher zu vielen nicht gemacht.
Wenn jemand sagt, ich bin schwul, wurden die aus Bars rausgeworfen.
Die LGBTQ Community, die damals noch gar nicht so hieß, war damals noch illegal.
Damals gab es ein Gesetz dagegen, völlig inakzeptablerweise.
(04:55):
Und die Mafia hat das Stonewall damals betrieben und gesagt, woher das Geld kommt, ist uns relativ egal.
Es war allerdings auch eben relativ häufig so, dass diese Etablissements, diese Bars dann kontrolliert
wurden von der Polizei, ziemlich willkürlich, und dort auf die eine oder andere Weise Lösungen
gefunden wurden, nicht selten mit Bestechung.
Und irgendwann haben halt Leute gesagt, diese willkürlichen Überprüfungen reichen.
(05:17):
Und dann gab es halt Straßenschlachten.
Dort hat den ersten Stein geworfen Marsha P.
Johnson, eine schwarze Trans Person, eine schwarze Transfrau. Und Marsha P.
Johnson hat damit dafür gesorgt, dass daraufhin sich Dinge geändert haben.
Da hat die ganze Bewegung erst angefangen.
Es ging hier um gleiche Rechte, um nichts anderes als gleiche Rechte.
Nicht mehr Rechte, nicht Sonderbehandlung, sondern einfach nur gleiche Rechte.
(05:38):
Das fing im Stonewall Inn in New York City an und daher kommt diese Pride Bewegung.
Damals hieß die erste Bewegung Christopher Street Liberation Movement, glaube ich, oder dann
gab es den Christopher Street Liberation Day.
In Deutschland sagen ja viele bis heute Christopher Street Day.
Dabei ist Pride im Endeffekt heute schon das, was eher gesagt wird.
Und in vielen Ländern ist die Diskriminierung bis heute omnipräsent.
In vielen Ländern, wo früher nicht diskriminiert wurde, ist durch Kolonialismus, Kolonialisierung
(06:02):
die Diskriminierung einfach exportiert worden und dann einfach in die Gesellschaft getragen
worden durch Politisierung von gewissen Gruppen, die man sich dann zunutze gemacht hat, logischerweise
von Seiten der kolonisierenden Herrschaft.
Und hier hat auch Großbritannien eine ganz, ganz schäbige Geschichte, muss man klar sagen.
Die Geschichte ist bis heute relevant, denn daraus entstand der sogenannte heute bekann pride Month.
(06:25):
Der Pride Month, der immer im Juni ist, wo für einen Monat an gleiche Rechte appelliert wird.
Es gibt ja noch viel Arbeit zu tun.
Und diese gleichen Rechte, und jetzt kommt ein ganz entscheidender Punkt, da geht es nicht nur
um Lesben, Schwule und so weiter.
Übrigens, wenn sie lgbtqia sich fragen, was heißt das denn?
(06:45):
L für lesbisch, lesbian, G für gay, also für schwul, B für bisexual, bisexuell.
Bis heute eine unfassbar diskriminierte Gruppe.
Wenn sie jemanden hören, der sagt bisexuell, der erste Witz, den irgendjemand aus irgendeiner
Ecke macht, du bist doch schwul, willst du nicht zugeben, oder?
Oder bist lesbisch, willst es bloß nicht wahrhaben. Irgend so ein Quatsch.
Kommt dann T für die Trans Personen Community, LGBT.
(07:07):
Und dann kommt Q for queer als Begriff für Menschen, die in keine dieser Kategorien alleine fallen. I intersexual.
Es gibt Menschen, die sind zwischen den Geschlechtern, außerhalb der Geschlechter und gibt es asexual.
Einige sagen auch Allies ist schön, aber damit ist asexual gemeint.
Plus ist halt alles, was außerhalb dieser ganzen Defin liegt.
(07:29):
Und wenn jetzt Leute sagen, das geht mich immer noch nichts an, dann gebe ich immer drei ganz einfache Beispiele.
Nehmen wir jetzt mal an, sie arbeiten bei ihrem Arbeitgeber und dann bekommen sie, was ich niemandem
wünsche, dann kriegen sie Krebs.
Und ihr Arbeitgeber ja, das ist also ich kann ihren Arbeitsplatz hier nicht freihalten.
Monatelang krank raus, sie werden entlassen.
Andere haben keinen Krebs, ich nehme lieber Leute ohne Krebs. Tschüss.
(07:49):
Und dann sind sie raus.
Oder sie gehören zu den Gruppen, wo einfach Leute ja wissen sie, Frauen in Führungspositionen finden irgendwie nicht gut.
Oder ihre Tochter arbeitet irgendwo und wird entlassen beim man ja, wir haben mit Männern bessere Erfahrungen als mit Frauen.
Oder sie möchten sich irgendwo bewerben und dann sagen ja wissen sie, sie haben sich ja hochgearbeitet,
(08:10):
aber so aus der Arbeiterklasse haben wir hier niemanden.
Also das ist, wir sind hier schon eine Gruppe, wo Leute also auch aus Akademikerhaushalten kommen,
sie haben gar kein Netzwerk, das sie bespielen können für uns.
Also diese Arbeiterklassengeschichte machen wir hier gar nicht.
Und wenn sie jetzt sagen, das wäre eine schreiende Ungerechtigkeit, in jedem Fall richtig.
Völlig egal, ob es Gesundheit ist, ob es um gleiche und Menschenrechte geht, um soziale Herkunft
(08:33):
geht, Diversity betrifft das alles.
Und deswegen ist Pride eben nicht nur.
Oft wird ja gesagt, das ist die Parade von den Schwulen, das ist sowieso schon mal komplett falsch.
Aber hier natürlich wurde auch direkt das nächste lange Zeit wurden vor allen Dingen erstmal gleiche Rechte gegeben. Und an wen?
An schwule Männer, an weiße schwule Cis Männer.
(08:53):
So, und das ist halt das nächste Problem, weil man da natürlich vor allen Dingen eins festgestellt hat bei Firmen.
Die haben halt festgestellt, oh man, es gibt Studien.
Und diese Studien besagen was ganz spannendes, nämlich, dass meistens diese weißen Cis Männer,
diese schwulen Cis Männer, die weiß sind, die haben keine Kinder, das heißt keine Familie, die
können ja mehr arbeiten, dann sind die ja produktiver von uns.
(09:15):
Cool, das ist ja super, lass uns mal so ein Diversity Ding machen, da können wir krass Produktivität
noch mal rausdrücken und wir können so einen Haken setzen, weil wir sind total diverse. Super, super.
Und genau das ist das nächste Problem.
Die Relevanz von Dei ist für jeden gegeben.
Und wenn Leute sich heute nur darüber aufregen, dass sie die drei Buchstaben irgendwo sehen,
dann heißt das einfach, dass diese Menschen komplett ahnungslos sind.
(09:36):
Und entsprechend, da müssen wir leider auch mittlerweile etwas klar sagen, wenn Leute weiterhin
sich weigern sich zu informieren, dann müssen wir sie entsprechend behandeln und dann sieht
es mit der Karriere und dem Einkommen eben etwas übersichtlicher aus, um es ganz freundlich auszudrücken.
Die Frage ist jetzt immer, wenn sie jetzt das haben und sagen, wie bekomme ich das denn in meine Organisation?
Und natürlich können wir allein über die Themen, die wir jetzt hier haben, wochen, wochen, wochenlang reden.
(09:58):
Also die Anzahl der Termine, die ich nur wieder im Pride More hatte zu dem Thema, ist mittlerweile dreistellig jeden Monat.
Und das zeigt ja schon mal, es ist relevant.
Übrigens, es gibt ja jetzt Firmen, die haben vor Donald Trump den Kniefall gemacht und machen
dann keine Regenbogenfahne mehr ins Logo und so während des Spikemonats.
Keine Sorge, das erinnern wir als Community.
Also nicht rumheulen, wenn irgendwann die Umsätze nicht da sind, wo sie sind, wenn man bei Ausschreibungen
(10:20):
sagt, ja, ihre Firma können wir nicht nehmen, denn
es geht bei Dei vor allen Dingen um gleiche Rechte und Menschenrechte.
Und wenn in einer absoluten Aktion der Schäbigkeit Frau Julia Klöckner die Regenbogenfahne auf
dem Bundestag nicht mehr hissen möchte, was jahrelang kein Problem war, auf einmal heißt es
(10:41):
nein, da gibt es ein Neutralitätsgebot.
Bei der Regenbogenfahne und pride Month geht es um gleiche Rechte und Menschenrechte und Julia
Klöckner hat gerade verkündet, da sind wir neutral.
Also wir sind weder dafür noch dagegen.
Gleiche Rechte, Menschenrechte, Frauenrechte wissen wir nicht, sind wir irgendwo in der Mitte?
Vielleicht auch mal wieder ein paar Frauen diskriminieren, wer weiß es, sind wir offen?
(11:02):
Also Frau Klöckner, schämen sie sich.
Schämen sie sich in Grund und Boden für das, was sie da gemacht haben.
Und das ist übrigens in Deutschland passiert.
Für die, die jetzt nicht deutscher Politik folgen, völlig egal ob es Gesundheit ist, gleiche
Rechte, Menschenrechte, soziale Pipapo, Hautfarbe, Glaubensrichtung, was auch immer.
Es geht darum, dass gleiche Menschenrechte für alle gewährleistet werden und deswegen geht Diversity
(11:25):
auch jeden an, wenn sie rumschreien und das gibt es natürlich, die halt sagen, na da können
wir kein Geld für ausgeben, diesen Diversity Quatsch, alles Unsinn.
Wenn sie dann irgendwann entlassen werden und jemand wissen sie was, sie sind uns zu alt, wir
haben jetzt viel mit KI.
Und wissen sie, KI ist ja was für Leute, die agil sind.
Und sie mit ihren Mitte 50, sie haben keine Ahnung davon.
(11:47):
Sie haben ja kaum richtige Smartphones, sind nicht mal auf Social media. Also von daher raus.
Arbeitslosigkeit mit Mitte 50, keine Sorge, bis zur Rente sind es nur noch 10 oder 15 Jahre,
je nachdem, welche Generation sie jetzt gerade sind.
Und Pech gehabt, Rente gibt es auch weniger Arbeitslosengeld, danach kommt Hartz IV. Viel Glück ab hier.
Wenn sie das wollen, dann viel Glück.
Wenn sie gegen die EI rumpöbeln, dann sind sie schlichtweg nicht qualifiziert, irgendeine Form von Führung zu übernehmen.
(12:11):
Und wenn sie vor politisch repressiven Maßnahmen den Kniefall machen, immer mit der Begründung,
ja, wir müssen ja irgendwo Geld verdienen, dann müssen sie sich nicht wundern, wenn niemand ihnen mehr folgt.
Ihre soziale Legitimation geht sofort verloren, wenn sie sagen, dass sie hier den Kniefall machen.
Jetzt ist die Frage, wie bekomme ich das Ganze in die Firma?
Und die Frage ist logischerweise berechtigt.
(12:33):
Das erste ist immer Awareness.
Und die meisten Schulungen drehen sich erstmal um Awareness, wo von qualifizierten Personen nein, nicht der 49.
Onlinekurs, der in der Mittagspause gemacht werden muss, der wird gar nichts ändern.
Die Awareness sorgt dafür, dass Leute erstmal sich bewusst werden, wo haben wir eventuell Filter,
dass wir Menschen auch unbewusst diskriminieren.
(12:53):
Denn eine ganz wichtige Info hier Unwissenheit schützt vor Strafe nicht.
Wer heute unwissentlich diskriminiert, erfährt eben auch völlig zu Recht die Strafe, die es dann gibt.
In meiner Branche, der Trainer, Speaker, Coach, Berater, nennen sie es wie sie wollen Branche,
sind Diskriminierung an der Tagesordnung.
Und die Verbände, gerade in Deutschland, sind der schlimmste Fall davon.
(13:14):
Und wenn wir jetzt sehen, wie dann bei solchen Vergehen auch international agiert wurden, sind
die Peinlichkeiten und beschämenden Momente der Pseudoführung von diesen sogenannten Associations einfach flächendeckend sichtbar.
Und deswegen verlassen auch viele aus der Community mittlerweile solche Verbände.
Nebenbei sind diese Verbände sowieso nie wirtschaftlich für Realkunden relevant geworden.
(13:36):
Die meisten kennen nicht mal Verbände.
Jetzt ist wenn sie die Awareness Schulung gemacht haben, dann müssen sie natürlich auch schauen,
dass sie das ganze auch leben.
Wenn sie jetzt sagen, sie haben Awareness, aber trotzdem bewirbt sich niemand irgendwie außerhalb
von heterosexuellen weißen Menschen, dann ist das eventuell schon oder anders es bewerben sich
Menschen, aber sie werden nie eingestellt, dann ist das schon ein Zeichen dass es bei ihnen
(13:57):
nicht so ganz rund läuft.
Diversity ist im Endeffekt gesunder Menschenverstand, denn sie haben gleiche Rechte und Menschenrechte gewährt.
Und wenn sie halt sagen, nö, wir gehen hier nur nach Produktivität, also werdende Mütter, Frauen
können schwanger werden, junge Frauen stellen die ein, die werden ja alle schwanger und sind
dann weg, das ist schon wieder völlig inakzeptabel.
Sie müssen natürlich überprüfen, sind die Zahlen vorhanden.
(14:19):
Und dann unterscheiden wir zwischen zwei Menschen, zwei Arten von Menschen, die immer sagen,
sie sind für Diversity, Equity und Inklusion.
Diversity, Equity, Inclusion, das sind einmal die Allies, die Alliierten im Endeffekt, aber
den Begriff würde ich im Deutschen so nicht nehmen, weil der ist schon was anderes belegt vom zweiten Weltkrieg her.
Die Allies sind die, die halt mit dafür sind, aber eher auch im Stillen mit dafür sind.
(14:43):
Die sind zwar dafür, kommen vielleicht mal zu einer Pride Parade, stehen am Rand, wenn sie denn
da sind, aber ansonsten sind die halt dafür, sind aber eher ruhig.
Advocates, das sind die, die wirklich was ändern.
Advocates sind die, die an vorderster Front stehen.
Und ich spreche hier auf, ich werde hier was sagen für Gruppen, auch wenn ich selber keinen eigenen Vorteil davon habe.
Und mittlerweile bin ich ziemlich aktiv und deswegen war ich auch beim World Pride.
(15:06):
Ich war auch bei der no Kings Demo in New York City, habe da an der Demo teilgenommen, gegen
das, was Donald Trump gerade macht.
Und natürlich auch bei den Pride Bewegungen war ich jetzt dabei, in vielen verschiedenen Städten.
In Washington war World Pride, da war es die ganze Woche komplett durchgehend.
Dann war es New York City, da ist auch gerade Pride Month.
Und Advocate heißt halt, ich meine, ich als weißer cis schwuler Mann, als weißer cis Mann, der
(15:29):
halt homosexuell ist, habe von den ganzen diskriminierten Gruppen mittlerweile die wenigsten Nachteile.
Es gibt immer noch viele Momente, wo es das gibt, aber im Endeffekt treffen die Nachteile vor
allen Dingen Menschen, die nicht weiß sind, vor allen Dingen Menschen mit Einschränkungen, mit
Behinderungen, vor allen Dingen Menschen, die transsexuell sind, vor allen Dingen Menschen, die weiblich sind.
Da wird immer noch ziemlich flächendeckend, hinter vorgehaltener Hand natürlich mittlerweile,
(15:50):
man ist cleverer geworden, nicht clever, man ist unverschämter geworden, man macht es hinter
vorgehaltener Hand, die werden weiterhin diskriminiert.
Gucken sie mal in Ihr Team und wenn sie in Ihrem Team sagen, Diversity fällt bei uns komplett
aus, dann haben sie ein Problem.
Denn wissenschaftlich belegt haben sie bessere Ergebnisse in Ihrer Organisation.
Wenn sie ein diverses Team haben, non diversifizierte, Teams sind immer schlechter in der Performance, und zwar ohne Ausnahme.
(16:14):
Das ist wissenschaftlich klar belegt.
Und deswegen müssen sie am Ende auch schauen, was ist die Realität, die bei ihnen gelebt wird.
Was wir nicht brauchen, ist Box ticking, so einen Haken setzen.
Oh, Pride Monat, kann jemand mal die Regenbogenfahne rausholen?
Hängen die mal ans Fenster.
So, und jetzt zurück an die Arbeit.
Also wo sie halt nur so einen Haken setzen, so ein bisschen was fürs Marketing machen, auf Social
media ein paar Regenbogenflaggen posten, aber innerhalb der Organisation ändert sich gar nichts.
(16:37):
Und ihre Führungsebenen sind immer noch völlig non divers.
Dann haben sie real nichts geschafft.
Und deswegen ist wichtig, dass sie dafür sorgen, dass sich real Dinge ändern.
Das heißt, sie müssen die Realität davon leben.
Und eine Bonussache, weil alle wissen, normalerweise nach dem letzten Punkt hier ist immer Schluss,
eine Bonussache gebe ich immer noch, weil es einfach so unglaublich dumm ist, was da gerade
(17:01):
passiert, nämlich das Wort Woke.
Heute glaubt jede Person, meistens kommen Sätze wie, die Woke Bewegung ist zu weit gegangen.
Außerdem sind diese Menschen ja immer sofort beleidigt, die sind immer offendet.
Also diese Menschen sind alle viel zu sensibel.
Also erstens, Menschen, die das sagen, sind die Menschen, die sich darüber aufregen, wenn irgendwo eine Regenbogenfahne auftaucht.
(17:23):
Wenn Menschen Pronomen ihrer Signatur haben oder wenn Menschen sagen, gleiche Rechte hätte ich gerne.
Darüber regen diese Menschen sich auf, wenn, also erstens muss man klar sagen, wenn irgendjemand
von allem beleidigt sind, sind es die Menschen.
Und zweitens, es ist noch nie etwas Intelligentes gesagt worden, wenn das Wort woke als Schimpfwort verwendet wird.
(17:44):
Woke heißt sowas wie erwacht, woke steht für sowas wie Empathie, Mitgefühl, gleiche Rechte und Menschenrechte.
Und wenn sie dagegen sind, dann haben sie sich klar positioniert, offensichtlich auf eher faschistischer Ebene.
Und das, völlig überraschend, disqualifiziert sie als Führungskraft. Wer hätte das gedacht? Unglaublich, oder?
Und deswegen ist wichtig, sobald sie Leute hören, von irgendwas mit Woke zu reden.
(18:06):
Woke geht zu weit, Woke macht dies, Woke macht das.
Diese Leute können sie unter keinen Umständen mit irgendeiner Führungsaufgabe trauen. Zumindest nicht so lange.
Jeder hat ja das Recht, sich zu bessern, dass die Leute mal Awareness training machen und vielleicht
überlegen, dass das, was sie gesagt haben, gar nicht so intelligent war, sondern einfach nur
nachgeplappert in der Kategorie bis 70 IQ Punkte, tendenziell eine ganze Handbreit drunter oder weniger.
(18:28):
Wenn sie hingegen Dinge real leben, wenn sie real diversity leben, dann haben sie ein besseres
Team haben sie bessere Ergebnisse, dann haben sie bessere Arbeitskultur, dann werden sie in
jeder einzelnen Kategorie wissenschaftlich belegt, natürlich unter guter Führung bessere Performance liefern.
Und das wünsche ich ihnen auch in Ihrer Organisation und dabei wünsche ich viel Erfolg.
Und wenn sie jetzt sagen, okay, da muss ich echt was zu besprechen, sehr gerne.
(18:51):
Also erstmal die, die uns hier auf YouTube zuschauen, gerne hier liken, den Kanal abonnieren,
gerne auch einen Kommentar da lassen.
Die, die auf Apple Podcast zuhören oder auf Spotify, gerne auch ein Review da lassen, gerne
fünf Sterne da lassen, gerne auch den YouTube Kanal genauso wie den Podcast empfehlen an Freundes, Bekannten, Verwandtenkreis.
Eine Sache, die wir immer haben, sind die YouTube Shorts, Führungstipps, die haben, da veröffentliche
(19:12):
ich jeden Tag mindestens ein, also von daher gerne auch hier entsprechend folgen und logischerweise
auch gerne den Podcast auf Apple Podcast und Spotify folgen oder auf meine Webseite gehen, nb
networks Bitcoin, da finden sie auch alles weitere zu dem, was ich so mache.
Wenn sie jetzt sagen, ich würde gerne was besprechen, aber eben nicht öffentlich in den Kommentarspalten,
schreiben sie mir gerne eine E Mail nb networks bit.
(19:35):
Wenn sie jetzt, ja, ich habe was sehr konkretes, sie können gerne sehr konkret einfragen, wenn
sie sagen, sie brauchen Seminare in Sachen Führung oder Coaching, Mentoring, Projekt, Interimsmanagement,
Beratung, wie auch immer, können wir uns darüber unterhalten.
Wir können aber auch einfach E Mails austauschen und da das Ganze entsprechend dann austauschen.
Freue mich da jederzeit von ihnen zu hören.
Wenn sie jetzt sagen, gibt es auch Live Sessions, ja und ziemlich bald haben wir wieder eine
(19:57):
expert nb networks com, da bitte einmal eintragen, denn die Live Sessions kommunizieren wir
ausschließlich über unseren Leadership Letter, den gibt es einmal die Woche, jeden Mittwochmorgen,
garantiert 100 % Inhalt, garantiert werbefrei, also da sind nur Inhalte drin, bekommen sie vollen
Zugang zu sämtlichen Artikeln, das sind über 400 mittlerweile auf Deutsch, auf Englisch, Podcast
auch über 400 auf Deutsch und Englisch und natürlich und nur dort finden sie das Datum und die
(20:22):
Uhrzeit sowie den Zugangslink zu unseren Live Sessions.
Freue mich, wenn wir uns da auch dann zur Live Session sehen.
Das Wichtigste natürlich, sie sehen das unten, wir haben verschiedene Social Media Kanäle, sie
können mich gerne auf LinkedIn hinzufügen, gerne auch auf Instagram, gerne auch auf Facebook
folgen und gerne hier auf YouTube folgen.
Das wichtigste ist aber immer der dritte und damit auch letzte Punkt hier, nämlich anwenden,
anwenden, anwenden von dem, was sie erzählt haben, von dem, was sie hier gehört haben.
(20:46):
Denn nur wenn sie anwenden, was sie gehört haben, dann werden sie auch das Positive erleben,
was sie in Ihrer Organisation offensichtlich sehen wollen.
Dabei wünsche ich ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung.
Kontaktieren sie mich jederzeit gerne.
Ich bin rund um die Uhr für sie erreichbar, beantworte jede Nachricht binnen 24 Stunden oder weniger.
Freue mich, da von ihnen zu hören.
Und zum Schluss dieses Podcast und zum Schluss dieses Videocast bleibt mir dann noch eins zu
(21:06):
sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.
Es ist Pride Monat. Jetzt bin ich gerade aus Washington und New York City zurück.
Warum ich da war, werde ich auch gleich noch erzählen.
Das war nämlich unter anderem World Pride in Washington.
Und durch die Anzahl der E Mails, die ich auch erhalten habe, ist klar, dass das Thema immer mehr Streitigkeiten auslöst.
Und deswegen ist es wichtig, dass wir uns darüber unterhalten, was bedeutet pride Month, was
(00:23):
bedeutet eigentlich vor allen Dingen aber Diversity, Equity and Inclusion für jeden?
Und warum ist es für jede Person relevant?
Denn sehr oft wird es so dargestellt, dass man sagt, ja, wir haben jetzt wieder diesen einen
Monat mit der Regenbogenfahne, das ist doch irgendwie was für die Schwulen und Lesben.
Und was haben wir da noch? Irgendwie andere Leute.
Und das sind halt einfach Äußerungen, die nicht nur ihrer Organisation massiv schaden, sondern
(00:44):
vor allen Dingen auch ihnen als Person direkt.
Und deswegen wollen wir das natürlich verhindern.
Schauen wir uns das Ganze mal an.
Warum ist Dei Diversity, Equity and Inclusion für absolut jede Person relevant?
Wir müssen natürlich mit einem anfangen.
Erstmal, was ist eigentlich die.
Klar, das können wir jetzt runterbrechen in die Begrifflichkeiten.
Und mit den Begrifflichkeiten haben die meisten Leute erstmal, zumindest vordergründig, weniger Themen.
(01:09):
Am Anfang geht es um Diversity, also Vielfalt.
Es geht nicht nur um eine Person, es geht nicht nur um eine Gruppe.
Früher hat man halt immer gesagt, wir machen irgendwelche Typisierungen und dann sind die die
Richtigen und die sind die Falschen. Dann wurden Leute einkategorisiert.
Früher hat man halt gesagt, Führung ist eher für Männer und die Frauen sind da zu emotional für.
Heute weiß man, völliger Unsinn, aber man ist immer noch dabei, immer wieder zu kategorisieren.
(01:32):
Sie finden bis heute Persönlichkeitstest, die teilen halt die Welt in vier Kategorien ein.
Und dann gibt es halt die PQVs oder Rot, gelb, Lila, Türkis.
Und dann sind die Farben für Führung geeignet und die nun wiederum gar nicht.
Und auch das ist völlig unwissenschaftlich, nicht ansatzweise wissenschaftlich zu halten.
Und deswegen ist Vielfalt hat nicht nur einen Typ.
(01:53):
Es gibt nicht nur einen Weg, um Karriere zu machen.
Es gibt nicht nur einen Weg, etwas zu machen.
Es gibt auch nicht nur einen Weg, etwas zu lösen.
Klar ist, dass der belegbar sein muss, funktionieren muss, durch Wissenschaft gedeckt sein muss
und nicht irgendwelchen esoterischen Kokolores unterliegen muss.
Darüber haben wir uns ja gerade letzte Woche erst unterhalten.
Aber wichtig ist ebenso, dass die Diversity eben dann auch gelebt wird.
Und wichtig ist Diversity an sich, Vielfalt zu haben, ist erstmal noch ein bisschen abwarten.
(02:17):
Man sagt halt, ja, wir gucken, wer sich bewirbt.
Und wenn sich halt bei uns nur Männer bewerben ab 40 mit akademischem Abschluss, kann man da
ja auch nichts dran ändern. Ist halt so.
Na, das wäre zu einfach gedacht. Dafür gibt es Equity.
Equity heißt, das was an Teilhabe gegeben wird, wird ange angepasst an die Bedürfnisse.
Einige kennen dieses Bild, was mal als Meme durchs Internet ging.
(02:39):
Da war ein Zaun und davor standen drei Kinder, die konnten nicht sehen und dann wurden halt Holzkisten verteilt.
Und natürlich können sie jetzt jedem Kind eine Holzkiste geben und dann können ja alle drüber schauen.
Jetzt werden einige ja Moment, wir wissen ja nicht, wie groß die Kinder sind. Exakt. Und das ist Equity.
Vielleicht braucht ein Kind gar keine Kiste.
Eins braucht vielleicht eine Kiste und dafür braucht ein Kind zwei Kisten, um draufzustehen.
(03:00):
Unabhängig, also abhängig jeweils von der Größe.
Und Equity heißt halt, dass dass das, was ihnen gegeben wird an Teilhabe, auch angepasst ist an ihre Bedürfnisse.
Wenn sie eine Hilfe erhalten, die überhaupt nicht zu ihrem Bedarf passt, dann hilft ihnen das erstmal wenig.
Inklusion bedeutet dann, das ist das dritte Wort hier, dass es keine Barrieren gibt, einfach
nur dafür, wer sie sind.
Wenn Leute z.b. wissen sie, sie sind hier bei uns im Büro, im Callcenter und diese Geschichte,
(03:25):
die ich jetzt erzähle, ist wirklich passiert.
Da hat man einer Mitarbeiterin im Callcenter gesagt, dass so wie sie ihre Haare trägt, dass das nicht geht.
Sie müsste ihre Frisur ändern.
Das würde also andere Leute stören, wie sie ihre Haare trägt.
Rein zufällig war das eine schwarze Frau. Wer hätte es gedacht?
People of Color werden öfter diskriminiert. Völlig überraschend. 0,0 überraschend.
Und zu sagen, wenn eine Person im Callcenter arbeitet, dass man die Frisur ändern muss, ist reichlich weit hergeholt. Reichlich weit hergeholt.
(03:53):
Und jetzt gibt es immer noch Menschen, die halt sagen, ich falle aber da auch in keine Kategorie,
ich habe keine Einschränkungen, ich habe keine keine Behinderung.
Ich mache einfach mal ein Ding, ich gehe zur Arbeit und ich finde es nicht in Ordnung.
Ich halte das für eine Übervorteilung.
Und deswegen müssen wir jetzt schauen, was ist die heutige Relevanz? Erstmal die Geschichte dazu.
Und die Geschichte werden einige schon mal gehört haben.
(04:14):
Und diese Geschichte ist relevant, weil ein Satz immer wieder kommt, den man den Leuten mal vorhalten muss.
Die Geschichte fing damit an, dass lange Zeit es ein Etablissement gab in den vereinigten Staaten,
in New York City, das Stonewall Inn.
Da war ich allein in der letzten Woche jeweils.
Ich glaube jede Woche von den zwei Wochen in New York war ich viermal da, also achtmal insgesamt.
(04:34):
Das Stonewall Inn ist genau die Kneipe, die damals eben an die vor allen Dingen schwul lesbische
Community damals eben auch Getränke serviert hat.
Das hat man nämlich früher zu vielen nicht gemacht.
Wenn jemand sagt, ich bin schwul, wurden die aus Bars rausgeworfen.
Die LGBTQ Community, die damals noch gar nicht so hieß, war damals noch illegal.
Damals gab es ein Gesetz dagegen, völlig inakzeptablerweise.
(04:55):
Und die Mafia hat das Stonewall damals betrieben und gesagt, woher das Geld kommt, ist uns relativ egal.
Es war allerdings auch eben relativ häufig so, dass diese Etablissements, diese Bars dann kontrolliert
wurden von der Polizei, ziemlich willkürlich, und dort auf die eine oder andere Weise Lösungen
gefunden wurden, nicht selten mit Bestechung.
Und irgendwann haben halt Leute gesagt, diese willkürlichen Überprüfungen reichen.
(05:17):
Und dann gab es halt Straßenschlachten.
Dort hat den ersten Stein geworfen Marsha P.
Johnson, eine schwarze Trans Person, eine schwarze Transfrau. Und Marsha P.
Johnson hat damit dafür gesorgt, dass daraufhin sich Dinge geändert haben.
Da hat die ganze Bewegung erst angefangen.
Es ging hier um gleiche Rechte, um nichts anderes als gleiche Rechte.
Nicht mehr Rechte, nicht Sonderbehandlung, sondern einfach nur gleiche Rechte.
(05:38):
Das fing im Stonewall Inn in New York City an und daher kommt diese Pride Bewegung.
Damals hieß die erste Bewegung Christopher Street Liberation Movement, glaube ich, oder dann
gab es den Christopher Street Liberation Day.
In Deutschland sagen ja viele bis heute Christopher Street Day.
Dabei ist Pride im Endeffekt heute schon das, was eher gesagt wird.
Und in vielen Ländern ist die Diskriminierung bis heute omnipräsent.
In vielen Ländern, wo früher nicht diskriminiert wurde, ist durch Kolonialismus, Kolonialisierung
(06:02):
die Diskriminierung einfach exportiert worden und dann einfach in die Gesellschaft getragen
worden durch Politisierung von gewissen Gruppen, die man sich dann zunutze gemacht hat, logischerweise
von Seiten der kolonisierenden Herrschaft.
Und hier hat auch Großbritannien eine ganz, ganz schäbige Geschichte, muss man klar sagen.
Die Geschichte ist bis heute relevant, denn daraus entstand der sogenannte heute bekann pride Month.
(06:25):
Der Pride Month, der immer im Juni ist, wo für einen Monat an gleiche Rechte appelliert wird.
Es gibt ja noch viel Arbeit zu tun.
Und diese gleichen Rechte, und jetzt kommt ein ganz entscheidender Punkt, da geht es nicht nur
um Lesben, Schwule und so weiter.
Übrigens, wenn sie lgbtqia sich fragen, was heißt das denn?
(06:45):
L für lesbisch, lesbian, G für gay, also für schwul, B für bisexual, bisexuell.
Bis heute eine unfassbar diskriminierte Gruppe.
Wenn sie jemanden hören, der sagt bisexuell, der erste Witz, den irgendjemand aus irgendeiner
Ecke macht, du bist doch schwul, willst du nicht zugeben, oder?
Oder bist lesbisch, willst es bloß nicht wahrhaben. Irgend so ein Quatsch.
Kommt dann T für die Trans Personen Community, LGBT.
(07:07):
Und dann kommt Q for queer als Begriff für Menschen, die in keine dieser Kategorien alleine fallen. I intersexual.
Es gibt Menschen, die sind zwischen den Geschlechtern, außerhalb der Geschlechter und gibt es asexual.
Einige sagen auch Allies ist schön, aber damit ist asexual gemeint.
Plus ist halt alles, was außerhalb dieser ganzen Defin liegt.
(07:29):
Und wenn jetzt Leute sagen, das geht mich immer noch nichts an, dann gebe ich immer drei ganz einfache Beispiele.
Nehmen wir jetzt mal an, sie arbeiten bei ihrem Arbeitgeber und dann bekommen sie, was ich niemandem
wünsche, dann kriegen sie Krebs.
Und ihr Arbeitgeber ja, das ist also ich kann ihren Arbeitsplatz hier nicht freihalten.
Monatelang krank raus, sie werden entlassen.
Andere haben keinen Krebs, ich nehme lieber Leute ohne Krebs. Tschüss.
(07:49):
Und dann sind sie raus.
Oder sie gehören zu den Gruppen, wo einfach Leute ja wissen sie, Frauen in Führungspositionen finden irgendwie nicht gut.
Oder ihre Tochter arbeitet irgendwo und wird entlassen beim man ja, wir haben mit Männern bessere Erfahrungen als mit Frauen.
Oder sie möchten sich irgendwo bewerben und dann sagen ja wissen sie, sie haben sich ja hochgearbeitet,
(08:10):
aber so aus der Arbeiterklasse haben wir hier niemanden.
Also das ist, wir sind hier schon eine Gruppe, wo Leute also auch aus Akademikerhaushalten kommen,
sie haben gar kein Netzwerk, das sie bespielen können für uns.
Also diese Arbeiterklassengeschichte machen wir hier gar nicht.
Und wenn sie jetzt sagen, das wäre eine schreiende Ungerechtigkeit, in jedem Fall richtig.
Völlig egal, ob es Gesundheit ist, ob es um gleiche und Menschenrechte geht, um soziale Herkunft
(08:33):
geht, Diversity betrifft das alles.
Und deswegen ist Pride eben nicht nur.
Oft wird ja gesagt, das ist die Parade von den Schwulen, das ist sowieso schon mal komplett falsch.
Aber hier natürlich wurde auch direkt das nächste lange Zeit wurden vor allen Dingen erstmal gleiche Rechte gegeben. Und an wen?
An schwule Männer, an weiße schwule Cis Männer.
(08:53):
So, und das ist halt das nächste Problem, weil man da natürlich vor allen Dingen eins festgestellt hat bei Firmen.
Die haben halt festgestellt, oh man, es gibt Studien.
Und diese Studien besagen was ganz spannendes, nämlich, dass meistens diese weißen Cis Männer,
diese schwulen Cis Männer, die weiß sind, die haben keine Kinder, das heißt keine Familie, die
können ja mehr arbeiten, dann sind die ja produktiver von uns.
(09:15):
Cool, das ist ja super, lass uns mal so ein Diversity Ding machen, da können wir krass Produktivität
noch mal rausdrücken und wir können so einen Haken setzen, weil wir sind total diverse. Super, super.
Und genau das ist das nächste Problem.
Die Relevanz von Dei ist für jeden gegeben.
Und wenn Leute sich heute nur darüber aufregen, dass sie die drei Buchstaben irgendwo sehen,
dann heißt das einfach, dass diese Menschen komplett ahnungslos sind.
(09:36):
Und entsprechend, da müssen wir leider auch mittlerweile etwas klar sagen, wenn Leute weiterhin
sich weigern sich zu informieren, dann müssen wir sie entsprechend behandeln und dann sieht
es mit der Karriere und dem Einkommen eben etwas übersichtlicher aus, um es ganz freundlich auszudrücken.
Die Frage ist jetzt immer, wenn sie jetzt das haben und sagen, wie bekomme ich das denn in meine Organisation?
Und natürlich können wir allein über die Themen, die wir jetzt hier haben, wochen, wochen, wochenlang reden.
(09:58):
Also die Anzahl der Termine, die ich nur wieder im Pride More hatte zu dem Thema, ist mittlerweile dreistellig jeden Monat.
Und das zeigt ja schon mal, es ist relevant.
Übrigens, es gibt ja jetzt Firmen, die haben vor Donald Trump den Kniefall gemacht und machen
dann keine Regenbogenfahne mehr ins Logo und so während des Spikemonats.
Keine Sorge, das erinnern wir als Community.
Also nicht rumheulen, wenn irgendwann die Umsätze nicht da sind, wo sie sind, wenn man bei Ausschreibungen
(10:20):
sagt, ja, ihre Firma können wir nicht nehmen, denn
es geht bei Dei vor allen Dingen um gleiche Rechte und Menschenrechte.
Und wenn in einer absoluten Aktion der Schäbigkeit Frau Julia Klöckner die Regenbogenfahne auf
dem Bundestag nicht mehr hissen möchte, was jahrelang kein Problem war, auf einmal heißt es
(10:41):
nein, da gibt es ein Neutralitätsgebot.
Bei der Regenbogenfahne und pride Month geht es um gleiche Rechte und Menschenrechte und Julia
Klöckner hat gerade verkündet, da sind wir neutral.
Also wir sind weder dafür noch dagegen.
Gleiche Rechte, Menschenrechte, Frauenrechte wissen wir nicht, sind wir irgendwo in der Mitte?
Vielleicht auch mal wieder ein paar Frauen diskriminieren, wer weiß es, sind wir offen?
(11:02):
Also Frau Klöckner, schämen sie sich.
Schämen sie sich in Grund und Boden für das, was sie da gemacht haben.
Und das ist übrigens in Deutschland passiert.
Für die, die jetzt nicht deutscher Politik folgen, völlig egal ob es Gesundheit ist, gleiche
Rechte, Menschenrechte, soziale Pipapo, Hautfarbe, Glaubensrichtung, was auch immer.
Es geht darum, dass gleiche Menschenrechte für alle gewährleistet werden und deswegen geht Diversity
(11:25):
auch jeden an, wenn sie rumschreien und das gibt es natürlich, die halt sagen, na da können
wir kein Geld für ausgeben, diesen Diversity Quatsch, alles Unsinn.
Wenn sie dann irgendwann entlassen werden und jemand wissen sie was, sie sind uns zu alt, wir
haben jetzt viel mit KI.
Und wissen sie, KI ist ja was für Leute, die agil sind.
Und sie mit ihren Mitte 50, sie haben keine Ahnung davon.
(11:47):
Sie haben ja kaum richtige Smartphones, sind nicht mal auf Social media. Also von daher raus.
Arbeitslosigkeit mit Mitte 50, keine Sorge, bis zur Rente sind es nur noch 10 oder 15 Jahre,
je nachdem, welche Generation sie jetzt gerade sind.
Und Pech gehabt, Rente gibt es auch weniger Arbeitslosengeld, danach kommt Hartz IV. Viel Glück ab hier.
Wenn sie das wollen, dann viel Glück.
Wenn sie gegen die EI rumpöbeln, dann sind sie schlichtweg nicht qualifiziert, irgendeine Form von Führung zu übernehmen.
(12:11):
Und wenn sie vor politisch repressiven Maßnahmen den Kniefall machen, immer mit der Begründung,
ja, wir müssen ja irgendwo Geld verdienen, dann müssen sie sich nicht wundern, wenn niemand ihnen mehr folgt.
Ihre soziale Legitimation geht sofort verloren, wenn sie sagen, dass sie hier den Kniefall machen.
Jetzt ist die Frage, wie bekomme ich das Ganze in die Firma?
Und die Frage ist logischerweise berechtigt.
(12:33):
Das erste ist immer Awareness.
Und die meisten Schulungen drehen sich erstmal um Awareness, wo von qualifizierten Personen nein, nicht der 49.
Onlinekurs, der in der Mittagspause gemacht werden muss, der wird gar nichts ändern.
Die Awareness sorgt dafür, dass Leute erstmal sich bewusst werden, wo haben wir eventuell Filter,
dass wir Menschen auch unbewusst diskriminieren.
(12:53):
Denn eine ganz wichtige Info hier Unwissenheit schützt vor Strafe nicht.
Wer heute unwissentlich diskriminiert, erfährt eben auch völlig zu Recht die Strafe, die es dann gibt.
In meiner Branche, der Trainer, Speaker, Coach, Berater, nennen sie es wie sie wollen Branche,
sind Diskriminierung an der Tagesordnung.
Und die Verbände, gerade in Deutschland, sind der schlimmste Fall davon.
(13:14):
Und wenn wir jetzt sehen, wie dann bei solchen Vergehen auch international agiert wurden, sind
die Peinlichkeiten und beschämenden Momente der Pseudoführung von diesen sogenannten Associations einfach flächendeckend sichtbar.
Und deswegen verlassen auch viele aus der Community mittlerweile solche Verbände.
Nebenbei sind diese Verbände sowieso nie wirtschaftlich für Realkunden relevant geworden.
(13:36):
Die meisten kennen nicht mal Verbände.
Jetzt ist wenn sie die Awareness Schulung gemacht haben, dann müssen sie natürlich auch schauen,
dass sie das ganze auch leben.
Wenn sie jetzt sagen, sie haben Awareness, aber trotzdem bewirbt sich niemand irgendwie außerhalb
von heterosexuellen weißen Menschen, dann ist das eventuell schon oder anders es bewerben sich
Menschen, aber sie werden nie eingestellt, dann ist das schon ein Zeichen dass es bei ihnen
(13:57):
nicht so ganz rund läuft.
Diversity ist im Endeffekt gesunder Menschenverstand, denn sie haben gleiche Rechte und Menschenrechte gewährt.
Und wenn sie halt sagen, nö, wir gehen hier nur nach Produktivität, also werdende Mütter, Frauen
können schwanger werden, junge Frauen stellen die ein, die werden ja alle schwanger und sind
dann weg, das ist schon wieder völlig inakzeptabel.
Sie müssen natürlich überprüfen, sind die Zahlen vorhanden.
(14:19):
Und dann unterscheiden wir zwischen zwei Menschen, zwei Arten von Menschen, die immer sagen,
sie sind für Diversity, Equity und Inklusion.
Diversity, Equity, Inclusion, das sind einmal die Allies, die Alliierten im Endeffekt, aber
den Begriff würde ich im Deutschen so nicht nehmen, weil der ist schon was anderes belegt vom zweiten Weltkrieg her.
Die Allies sind die, die halt mit dafür sind, aber eher auch im Stillen mit dafür sind.
(14:43):
Die sind zwar dafür, kommen vielleicht mal zu einer Pride Parade, stehen am Rand, wenn sie denn
da sind, aber ansonsten sind die halt dafür, sind aber eher ruhig.
Advocates, das sind die, die wirklich was ändern.
Advocates sind die, die an vorderster Front stehen.
Und ich spreche hier auf, ich werde hier was sagen für Gruppen, auch wenn ich selber keinen eigenen Vorteil davon habe.
Und mittlerweile bin ich ziemlich aktiv und deswegen war ich auch beim World Pride.
(15:06):
Ich war auch bei der no Kings Demo in New York City, habe da an der Demo teilgenommen, gegen
das, was Donald Trump gerade macht.
Und natürlich auch bei den Pride Bewegungen war ich jetzt dabei, in vielen verschiedenen Städten.
In Washington war World Pride, da war es die ganze Woche komplett durchgehend.
Dann war es New York City, da ist auch gerade Pride Month.
Und Advocate heißt halt, ich meine, ich als weißer cis schwuler Mann, als weißer cis Mann, der
(15:29):
halt homosexuell ist, habe von den ganzen diskriminierten Gruppen mittlerweile die wenigsten Nachteile.
Es gibt immer noch viele Momente, wo es das gibt, aber im Endeffekt treffen die Nachteile vor
allen Dingen Menschen, die nicht weiß sind, vor allen Dingen Menschen mit Einschränkungen, mit
Behinderungen, vor allen Dingen Menschen, die transsexuell sind, vor allen Dingen Menschen, die weiblich sind.
Da wird immer noch ziemlich flächendeckend, hinter vorgehaltener Hand natürlich mittlerweile,
(15:50):
man ist cleverer geworden, nicht clever, man ist unverschämter geworden, man macht es hinter
vorgehaltener Hand, die werden weiterhin diskriminiert.
Gucken sie mal in Ihr Team und wenn sie in Ihrem Team sagen, Diversity fällt bei uns komplett
aus, dann haben sie ein Problem.
Denn wissenschaftlich belegt haben sie bessere Ergebnisse in Ihrer Organisation.
Wenn sie ein diverses Team haben, non diversifizierte, Teams sind immer schlechter in der Performance, und zwar ohne Ausnahme.
(16:14):
Das ist wissenschaftlich klar belegt.
Und deswegen müssen sie am Ende auch schauen, was ist die Realität, die bei ihnen gelebt wird.
Was wir nicht brauchen, ist Box ticking, so einen Haken setzen.
Oh, Pride Monat, kann jemand mal die Regenbogenfahne rausholen?
Hängen die mal ans Fenster.
So, und jetzt zurück an die Arbeit.
Also wo sie halt nur so einen Haken setzen, so ein bisschen was fürs Marketing machen, auf Social
media ein paar Regenbogenflaggen posten, aber innerhalb der Organisation ändert sich gar nichts.
(16:37):
Und ihre Führungsebenen sind immer noch völlig non divers.
Dann haben sie real nichts geschafft.
Und deswegen ist wichtig, dass sie dafür sorgen, dass sich real Dinge ändern.
Das heißt, sie müssen die Realität davon leben.
Und eine Bonussache, weil alle wissen, normalerweise nach dem letzten Punkt hier ist immer Schluss,
eine Bonussache gebe ich immer noch, weil es einfach so unglaublich dumm ist, was da gerade
(17:01):
passiert, nämlich das Wort Woke.
Heute glaubt jede Person, meistens kommen Sätze wie, die Woke Bewegung ist zu weit gegangen.
Außerdem sind diese Menschen ja immer sofort beleidigt, die sind immer offendet.
Also diese Menschen sind alle viel zu sensibel.
Also erstens, Menschen, die das sagen, sind die Menschen, die sich darüber aufregen, wenn irgendwo eine Regenbogenfahne auftaucht.
(17:23):
Wenn Menschen Pronomen ihrer Signatur haben oder wenn Menschen sagen, gleiche Rechte hätte ich gerne.
Darüber regen diese Menschen sich auf, wenn, also erstens muss man klar sagen, wenn irgendjemand
von allem beleidigt sind, sind es die Menschen.
Und zweitens, es ist noch nie etwas Intelligentes gesagt worden, wenn das Wort woke als Schimpfwort verwendet wird.
(17:44):
Woke heißt sowas wie erwacht, woke steht für sowas wie Empathie, Mitgefühl, gleiche Rechte und Menschenrechte.
Und wenn sie dagegen sind, dann haben sie sich klar positioniert, offensichtlich auf eher faschistischer Ebene.
Und das, völlig überraschend, disqualifiziert sie als Führungskraft. Wer hätte das gedacht? Unglaublich, oder?
Und deswegen ist wichtig, sobald sie Leute hören, von irgendwas mit Woke zu reden.
(18:06):
Woke geht zu weit, Woke macht dies, Woke macht das.
Diese Leute können sie unter keinen Umständen mit irgendeiner Führungsaufgabe trauen. Zumindest nicht so lange.
Jeder hat ja das Recht, sich zu bessern, dass die Leute mal Awareness training machen und vielleicht
überlegen, dass das, was sie gesagt haben, gar nicht so intelligent war, sondern einfach nur
nachgeplappert in der Kategorie bis 70 IQ Punkte, tendenziell eine ganze Handbreit drunter oder weniger.
(18:28):
Wenn sie hingegen Dinge real leben, wenn sie real diversity leben, dann haben sie ein besseres
Team haben sie bessere Ergebnisse, dann haben sie bessere Arbeitskultur, dann werden sie in
jeder einzelnen Kategorie wissenschaftlich belegt, natürlich unter guter Führung bessere Performance liefern.
Und das wünsche ich ihnen auch in Ihrer Organisation und dabei wünsche ich viel Erfolg.
Und wenn sie jetzt sagen, okay, da muss ich echt was zu besprechen, sehr gerne.
(18:51):
Also erstmal die, die uns hier auf YouTube zuschauen, gerne hier liken, den Kanal abonnieren,
gerne auch einen Kommentar da lassen.
Die, die auf Apple Podcast zuhören oder auf Spotify, gerne auch ein Review da lassen, gerne
fünf Sterne da lassen, gerne auch den YouTube Kanal genauso wie den Podcast empfehlen an Freundes, Bekannten, Verwandtenkreis.
Eine Sache, die wir immer haben, sind die YouTube Shorts, Führungstipps, die haben, da veröffentliche
(19:12):
ich jeden Tag mindestens ein, also von daher gerne auch hier entsprechend folgen und logischerweise
auch gerne den Podcast auf Apple Podcast und Spotify folgen oder auf meine Webseite gehen, nb
networks Bitcoin, da finden sie auch alles weitere zu dem, was ich so mache.
Wenn sie jetzt sagen, ich würde gerne was besprechen, aber eben nicht öffentlich in den Kommentarspalten,
schreiben sie mir gerne eine E Mail nb networks bit.
(19:35):
Wenn sie jetzt, ja, ich habe was sehr konkretes, sie können gerne sehr konkret einfragen, wenn
sie sagen, sie brauchen Seminare in Sachen Führung oder Coaching, Mentoring, Projekt, Interimsmanagement,
Beratung, wie auch immer, können wir uns darüber unterhalten.
Wir können aber auch einfach E Mails austauschen und da das Ganze entsprechend dann austauschen.
Freue mich da jederzeit von ihnen zu hören.
Wenn sie jetzt sagen, gibt es auch Live Sessions, ja und ziemlich bald haben wir wieder eine
(19:57):
expert nb networks com, da bitte einmal eintragen, denn die Live Sessions kommunizieren wir
ausschließlich über unseren Leadership Letter, den gibt es einmal die Woche, jeden Mittwochmorgen,
garantiert 100 % Inhalt, garantiert werbefrei, also da sind nur Inhalte drin, bekommen sie vollen
Zugang zu sämtlichen Artikeln, das sind über 400 mittlerweile auf Deutsch, auf Englisch, Podcast
auch über 400 auf Deutsch und Englisch und natürlich und nur dort finden sie das Datum und die
(20:22):
Uhrzeit sowie den Zugangslink zu unseren Live Sessions.
Freue mich, wenn wir uns da auch dann zur Live Session sehen.
Das Wichtigste natürlich, sie sehen das unten, wir haben verschiedene Social Media Kanäle, sie
können mich gerne auf LinkedIn hinzufügen, gerne auch auf Instagram, gerne auch auf Facebook
folgen und gerne hier auf YouTube folgen.
Das wichtigste ist aber immer der dritte und damit auch letzte Punkt hier, nämlich anwenden,
anwenden, anwenden von dem, was sie erzählt haben, von dem, was sie hier gehört haben.
(20:46):
Denn nur wenn sie anwenden, was sie gehört haben, dann werden sie auch das Positive erleben,
was sie in Ihrer Organisation offensichtlich sehen wollen.
Dabei wünsche ich ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung.
Kontaktieren sie mich jederzeit gerne.
Ich bin rund um die Uhr für sie erreichbar, beantworte jede Nachricht binnen 24 Stunden oder weniger.
Freue mich, da von ihnen zu hören.
Und zum Schluss dieses Podcast und zum Schluss dieses Videocast bleibt mir dann noch eins zu
(21:06):
sagen, nä vielen Dank für Ihre Zeit.
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