September 9, 2024 • 38 mins
Familienunternehmen bringen oft spezifische Herausforderungen mit sich, die in Konflikten zwischen Familienmitgliedern münden können. In dieser Folge werden drei zentrale Aspekte beleuchtet, die besonders wichtig sind, um Konflikte im Familienunternehmen zu lösen: Welche Konflikte typischerweise auftreten, welche klassischen Methoden zur Lösung zur Verfügung stehen und welche Schritte notwendig sind, um die Konflikte nachhaltig zu bewältigen.
Wichtigste Punkte:
- Typische Konflikte in Familienunternehmen
- Klassische Methoden zur Konfliktlösung und deren Grenzen
- Notwendige Schritte, um Konflikte langfristig zu lösen
Typische Konflikte in Familienunternehmen
Ein häufiges Problem in Familienunternehmen sind Konflikte zwischen Familienmitgliedern, die durch persönliche Beziehungen entstehen und sich auf das Unternehmen auswirken. Solche Konflikte entstehen oft durch verschiedene Meinungen, Erwartungen oder Machtverhältnisse. Ein weiteres häufiges Problem ist die Nachfolgeregelung, bei der häufig nicht alle betroffenen Familienmitglieder in die Entscheidungen eingebunden werden. Zusätzlich führt das Vermischen von familiären und geschäftlichen Beziehungen oft zu Spannungen, insbesondere wenn Familienmitglieder auf verschiedenen Hierarchieebenen arbeiten. Unterschiedliche Werte zwischen den Generationen und mangelhafte Kommunikation verschärfen diese Probleme zusätzlich.
Klassische Methoden zur Konfliktlösung und deren Grenzen
Zu den klassischen Methoden der Konfliktbewältigung gehört die Mediation, die häufig in Familienunternehmen eingesetzt wird. Eine typische Herangehensweise ist das sogenannte "Orangenbeispiel", das auf der Ermittlung der Interessen beider Parteien basiert. Indem man die tieferliegenden Bedürfnisse hinter einem Sachkonflikt aufdeckt, lassen sich oft Lösungen finden, die beiden Seiten gerecht werden. Diese Methode stößt jedoch an ihre Grenzen, wenn die Konflikte tiefer liegen und auf emotionalen Verletzungen basieren, die über viele Jahre entstanden sind. Hier reicht es nicht aus, nur auf der Sachebene zu argumentieren.
Notwendige Schritte, um Konflikte langfristig zu lösen
Um Konflikte in Familienunternehmen langfristig zu lösen, ist es entscheidend, tieferliegende emotionale Konflikte aufzuarbeiten. Es ist oft notwendig, Verletzungen und emotionale Spannungen, die weit zurückliegen, zu lösen, bevor eine sachliche Lösung gefunden werden kann. Der erste Schritt besteht darin, dass Unternehmer und Familienmitglieder bereit sind, an sich selbst zu arbeiten, auch wenn nicht alle Beteiligten von Anfang an mitziehen. Unsere Erfahrung zeigt, dass sich die Dynamik im Laufe der Zeit oft positiv verändert, wenn Einzelne beginnen, an ihren eigenen Themen zu arbeiten. Langfristig führt dies zu einer nachhaltigen Verbesserung der Familien- und Unternehmensbeziehungen.
Wenn du merkst, dass Konflikte in deinem Familienunternehmen das Wachstum und den Zusammenhalt gefährden, zögere nicht, dir Unterstützung zu holen. Kontaktiere uns gerne unter www.hanseatisches-institut.de/kontakt, um gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten.
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Transcript
Episode Transcript
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(00:00):
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Du hörst. Folge 47 Konflikte imFamilienunternehmen lösen erfolgreiche
Methoden zur Konfliktbewältigung.
Mein Name ist Jan Schulz und mit an meinerSeite meine Kollegin Frau Annika Dulige.
Moin, moin, hi!
Wir sind sogenannte System EmpoweringCoaches und helfen Unternehmern dabei,
(00:23):
wertschätzende Unternehmenskulturenaufzubauen, Konflikte in ihren Unternehmen zu
lösen und gesündere Leben zu leben.
Wir haben uns entschieden, einmal diesesThema Konflikte in Familienunternehmen
aufzugreifen. Einmal aufgrund der Tatsache,dass wir tatsächlich viele Klienten haben und
hatten aus Familienunternehmen, die inFamilienunternehmen arbeiten und da auch
(00:46):
diverse Probleme dann mit sich bringen.
Deswegen melden die sich natürlich dann beiuns.
Und irgendwann ist das halt so, dass man daso Dynamiken erkennt, dass gewisse Konflikte,
die was dann so an uns herangetragen wird,dieselben sind oder zumindest erstmal
dasselbe ist und wir aber auch merken, dassbei Menschen, die schon versucht haben, dann
(01:07):
die Lösung zu gehen, mit anderen Anbieternund mit anderen Methoden, dass das in der
Regel nicht so funktioniert, wie man dassich wünscht, dass man da vielleicht mal
Kompromisse eingehen muss in derKonfliktlösung oder gewisse Teile der Familie
nicht bereit sind, da mitzuarbeiten und dannder Prozess nicht weitergeht und und und.
(01:29):
Und im Endeffekt am Ende das Problemweiterhin ist oder sich das nur verschoben
hat. Deswegen greifen wir so ein paar Sachenauf aus unserer Erfahrung, die da sehr
geholfen haben in der Arbeit mit Konfliktenim Familienunternehmen und auch so ein paar
Sachen, wo wir wissen, dass da Grenzen sind,methodisch gesehen.
Und was man vielleicht erstmal vermeidensollte in der Konfliktlösung.
(01:51):
Wir haben drei Kernpunkte in dieser Folge.
Das erste ist Was sind typische Konflikte inFamilienunternehmen?
Das zweite ist Was sind klassische Methodenzur Konfliktlösung und wo liegen die Grenzen?
Und das ist natürlich dann der fließendeÜbergang im 0.3 was du als Unternehmer oder
Teil eines Familienunternehmens machen musstoder solltest, damit diese Konflikte sich
(02:12):
eben auch nachhaltig lösen können.
Aber erst mal eins nach dem anderen.
Fangen wir bei 0.1 an Was sind typischeProbleme in Familienunternehmen?
Und das erste Problem und das, waseigentlich somit eines der der
schwerwiegendsten Probleme ist, ist einfachKonflikte zwischen Familienmitgliedern.
Da liegt ja auch irgendwie nahe, dass sageich mal, in diesen persönlichen Beziehungen
(02:35):
Spannungen entstehen und dann natürlich auchdas Unternehmen und die Führung dessen
beeinflussen. Das können zum Beispielverschiedene Meinungen sein, verschiedene
Erwartungen, Machtverhältnisse, die dann zuStreitigkeiten führen können.
Wir würden auch gar nicht so lange bleibenbei diesen Problemen selber, weil darum geht
es ja im Kern gar nicht.
(02:55):
Wir haben eine kleine Liste vorbereitet.
Ein weiteres Problem ist Nachfolgeregelung.
Dass diese Nachfolgeregelung mit denNachfolgern überhaupt nicht so richtig
besprochen wird oder alle mit involviertwerden, die an dieser Nachfolge beteiligt
sind. Manchmal gibt es auch gar keineNachfolgeregelung.
Das hatten wir auch schon. Ein weiteresProblem ist, wenn man das Geschäft mit der
(03:17):
Familie vermischt.
Gerade wenn Familienmitglieder diverse Jobsin dem Unternehmen haben, vielleicht auch auf
verschiedenen Hierarchieebenen.
Da wird es dann auch immer interessant,wenn, dann sag ich mal, die
Familienbeziehungen und die geschäftlichenAnforderungen so ein bisschen dann
kollidieren. Und genau dann sind dann dieEmotionen kann eine Rolle spielen.
(03:42):
Es können finanzielle Konflikte sichentwickeln und gerade der das Vermischen von
diesen beiden Sachen einmal das Emotionaleund das Sachliche.
Das kann echt heftige Probleme dann mit sichziehen.
Dann. Ein weiterer Punkt istunterschiedliche Visionen und Werte.
Das hat man auch ganz häufig nach unsererBeobachtung, Wenn es mehrere Generationen in
(04:03):
einem Familienunternehmen gibt.
Sagen wir mal so Ich bin jetzt Mitte 30,wenn ich es auf die Generation meines Vaters
schaue. So mein Vater zum Beispiel ist jetztMitte 60, der kommt noch aus einer ganz
anderen Zeit, wo andere Werte gelebt wurdenoder andere Anforderungen, andere
Erwartungen. Da waren eine ganz andere Zeit,in der man damals gelebt hat.
(04:24):
Das ist heutzutage natürlich nichtvergleichbar.
Und wenn ich jetzt zum Beispiel, wenn ichjetzt mit Ihnen ein Familienunternehmen
hätte, meine neuen Werte da mit rein bringe,ohne das anzuerkennen, was er eigentlich
mitgebracht hat und worauf das Unternehmenaufgebaut wurde, dann kann es Probleme geben.
Gerade wenn die Jungen, die jungeGeneration, das neue Wissen, was Marketing
(04:49):
angeht zum Beispiel, Oder gewisse Vorgehenins Unternehmen mit reinbringen und die
ältere Generation das Gefühl bekommt Heydie, das ist alles toll und gut, was ihr da
macht, aber wir haben.
Wir bauen auf einem anderen Fundament auf.
Das kann dann zu Problemen führen.
Mangelnde Professionalität kann ein Themasein, Wenn man eben mit seinen Geschwistern
(05:10):
oder mit den Eltern, mit den Kindern ineinem Unternehmen arbeitet, Kann es auch
sein, dass dort, sage ich mal, dieBeziehung, die man im Privaten führt, auch
die professionelle Beziehung vorgeben kannoder zumindest sich abreibt.
Und das kann natürlich dann auch zu Problemenführen, wenn man da nicht.
Sage ich mal so, die die Kompetenz hat, dasganz klar voneinander zu trennen.
(05:32):
Erbprobleme, Erbstreitigkeiten.
Ein riesiges Thema, in der Regel aufgrundder Pumpe, also schwierig aufgrund der
Probleme, die ich schon angesprochen habe.
Auch vor allen Dingen, wenn die Erbregelungnicht getroffen wird.
Also wenn es keine, ja kein Fahrplan gibt,was das Erbe angeht.
Gerade wenn es Geschwister gibt, die imUnternehmen arbeiten und welche, die nicht im
(05:53):
Unternehmen arbeiten. Das wird dann auchimmer sehr spannend.
Genau dann finanzielle Spannungen,Ungleichheiten zwischen Familienmitgliedern
oder einfach finanzielle Druck.
Der entsteht in gewissen Situationen oder zugewissen Zeiten wie jetzt in der Pandemie,
die wir diverse Jahre durchlebt haben.
Und um das einmal abzuschließenRollenkonflikte.
(06:14):
Also wenn Familienmitglieder Schwierigkeitenhaben, ihre Rolle im Unternehmen und in der
Familie klar zu definieren.
Das kann zu Verwirrung und zu Konfliktenführen.
Und ja, genau.
Also das. Punkt.
Bevor wir das noch weiter ausführen.
Also das waren jetzt acht so typischeProbleme, mit denen wir auch jahrelang oder
(06:36):
mit Klienten konfrontiert wurden, die wirdann gelöst haben.
Dabei lassen wir das dann erstmal.
Gehen wir mal weiter. Was so klassischeMethoden sind, weil darauf kommt es ja im
Endeffekt auch an, wir sagen auch ganz oftist dass es schon fast egal mit welchem
Problem man kommt. Entscheidend ist halt,wie man das löst.
Und eine Methode ist ja so nach derklassischen Mediation sag ich mal, wenn man
(06:59):
Konfliktparteien hat und diesen klärenmöchte, da gibt es das sogenannte
Orangenbeispiel. Genau.
Ja, Anika, magst du uns das einmal?
Ja, gerne vortragen.
Ja, also das ist so das, womit man in den70er Jahren so mit Konfliktlösung angefangen
hat, mit der klassischen Mediation inUnternehmen und eben auch in
(07:23):
Familienunternehmen. Und da gibt es einsehr, sehr schönes Beispiel, was man
heranziehen kann. Und zwar man stelle sichvor, vielleicht sind Sie Vater, Mutter,
Eltern. Ja, denken Sie an eineFamilienkonstellation, wo Geschwister in
Streit geraten über eine Orange.
(07:43):
Und ja, sie kommen nach Hause und es isteinfach nur noch eine Orange da und die
Kinder streiten sich darum.
Und das eine Geschwisterkind ja istfürchterlich dabei voll im Leid.
Möchte unbedingt diese Orange haben, dasandere ebenso.
Und was macht man jetzt als Mediator, AlsMutter, als Vater könnte man natürlich erst
(08:09):
mal auf die Idee kommen zu sagen Ja gut so,das Übliche, Ihr könnt euch doch die Orange
teilen. Ja, kann funktionieren, funktioniertaber nicht immer, weil ich ja gar nicht weiß,
was ist den denn so wichtig an der Orange?
Und das können komplett unterschiedlicheDinge sein.
Deshalb ist die Mediation da schon ein Stückweiter gekommen.
(08:32):
Indem sie dann nämlich gefragt hat Ja, wassind denn eure Interessen, Was sind denn.
Was ist denn das tiefer liegende Bedürfnisdaran, dass du jetzt diese Orange haben
möchtest? Und man fragt nach den Interessender Parteien im Konflikt.
Die Orange ist ja sozusagen nur die Metapherfür den Sachkonflikt.
(08:53):
Es kann ja alles Mögliche sein.
Auf Sachebene, über das man sich wunderbarstreiten kann, wenn eben die Beziehung nicht
mehr gut ist, wenn das Fundament nicht mehrgut ist, dann ist die Orange letztendlich nur
der Platzhalter. Aber in diesem Beispielwunderbar zur Veranschaulichung zu nutzen.
Denn wenn man nach den Interessen fragt,dann könnte man sich vorstellen, dass das
(09:15):
eine Geschwisterkind jetzt sagt Naja, lieberMediator, ich brauche die Orange, weil ich
Saft trinken möchte. Ich brauche dasFruchtfleisch, ich möchte mir das auspressen
und das andere Geschwisterkind sagt Ja,Mensch, ich möchte einen Kuchen backen, ich
brauche die Schale. So.
Also man hat dann durch so eine einfacheFrage Was ist euch wichtig dran?
(09:36):
Was sind eure Bedürfnisse, eure Interessen?
Kommt man dann zu einer Lösung?
Und das ist natürlich wunderbar, wenn das sofunktioniert Und das kann man durchaus
machen. Das sind dann so die beiden Ebenen.
Man hat eine Sachebene, man hat eineBeziehungsebene und fragt auf der Ebene Was
ist dir wichtig, was ist dein Bedürfnis,Wozu?
(09:59):
Was ist dir an diesem, an diesem Sachthemaso wichtig?
Und da kommt man aber dann auch schon rechtschnell zu den Grenzen.
Und das ist das, was wir so in den letzten25 Jahren eben auch erlebt haben und wo wir
dann geguckt haben, wie können wir dieseGrenzen überwinden.
Denn stellen Sie sich jetzt vor, Sie fragennach den Interessen, Sie fragen nach den
(10:20):
Bedürfnissen. Und beide Kinder sagen abernee, wir wollen.
Ich will einfach die ganze Orange haben.
Ja, Wie Bedürfnisse?
Ist mir völlig egal. Es geht ums Prinzip.
Ich will diese Orange haben.
Und das hört man ja auch öfter inKonflikten.
Da geht es mir ums Prinzip.
Ja, das kann ich.
Ich habe auch einen kleinen Bruder.
Und das waren jetzt nicht die Orangen, aberdiverse andere Sachen, wo man dann einfach
(10:45):
gesagt hat Nö, ich möchte einfach nicht,dass der Kleine, der das hat, der das hat,
ist mir egal, auch wenn ich es nicht braucheund einfach liegen lasse danach mein Zimmer,
der kriegt es nicht.
Genau. Und das können natürlich verschiedeneDinge hinterstecken.
Aber wenn wir jetzt mal von einem von einemechten Geschwisterkonflikt ausgehen, der da
(11:06):
im Hintergrund ist, haben wir es ebenwirklich oft mit solchen Dingen zu tun, die
auf einer viel tieferen Ebene wirken.
Nämlich zum Beispiel bei Geschwistern gehtes häufig darum, dass sich ein Kind
vielleicht vernachlässigt fühlt.
Das andere wird bevorzugt, also auch wenn esnur subjektiv ist, auch wenn es nur subjektiv
ist. Die Eltern tun ja auch immer das Beste,was sie können.
(11:29):
Trotzdem kann es passieren, dass mansogenannte Systemgesetze verletzt.
Und da kommen wir jetzt zu der Ebene, diewir eben dazu entwickelt haben.
Also wenn man sich so Kommunikation anschautwie ein Haus.
Man hat die Sachebene, das Dach.
Man hat so die Wohnräume, dieBeziehungsebene, wo es um Interessen geht, um
(11:51):
Bedürfnisse geht, wo man wunderbar sagenkann Du, du, ich nehme den Saft, du die
Schale. Prima. Problem gelöst.
Aber wenn es um eine tiefere Ebene geht,also wenn jemand sich nicht anerkannt fühlt,
wenn so ein Gefühl von Ausgleich, von Gebenund Nehmen nicht mehr stimmt.
Wenn früher vor später verletzt wird und dasist bei Geschwisterstreitigkeiten ganz
(12:12):
häufig, wenn dann eben die ältere irgendwomerkt Mensch, die Jüngere irgendwie die, die
da viel mehr. Das ist ja auch so einbisschen der Klassiker.
Die Älteren müssen sich das erst malkämpfen.
Da sind die Eltern vielleicht noch einbisschen achtsamer oder ängstlicher oder
müssen erst mal so reinfinden und dann kommtdas zweite Geschwisterkind und darf dann
(12:32):
irgendwie gleich bis zwölf wegbleiben.
Und die Ältere musste sich das erst mal harterkämpfen.
So, dann, dann kommt es ganz schnell zu soeinem Gefühl von also alles unbewusst, das so
früher vor später verletzt wird.
Also ich bin hier die Ältere und die Jüngerekriegt vielleicht aus welchen Gründen auch
(12:53):
immer mehr Aufmerksamkeit, hat einenleichteren Zugang zu bestimmten Dingen und
das kann dann eben zu schlechten Gefühlenführen.
Und dann fangen Menschen an, über dieSachebene diesen Ausgleich wieder herstellen
zu wollen. Also das ist gerade inFamilienstreitigkeiten, auch bei Trennungen
(13:15):
dieses Phänomen, dass einfach auch derletzte Silberlöffel, der da vergeben worden
ist, nicht genug ist, gefühlt ja, sonderndass das eben Vermögen, auch Gegenstände, die
aufzuteilen sind, immer ein Symbol dafürsind.
Was ist, was rumort im Untergrund, wenn ichmich ungerecht behandelt fühle, wenn jemand
(13:39):
das Gefühl hat, ich gebe hier seit 20 Jahrenrein ins System und ich kriege keine
Anerkennung. Schlechte Gefühle,Verletzungen.
Dann versuchen wir unbewusst und auchirgendwann sogar bewusst.
Wenn ein Konflikt länger eskaliert ist, dannfangen Leute auch an, haben wir auch schon
gehört, bewusst zu sagen er steht mir zu,das ist mir jetzt egal.
Also da geht es ums Prinzip.
(14:01):
Aber es steckt eben dieses Gefühl dahinter,dass eben diese Grundbedürfnisse wie
Zugehörigkeit, Wertschätzung, Anerkennung,Respekt, Ausgleich von Geben und Nehmen
früher vor, später wird anerkannt, dass daeben tiefe Verletzungen entstanden sind.
Und gerade in Familienunternehmen, wo wir jaauch die Verzahnung haben von Familie und
(14:24):
Unternehmenssystemen, klatscht das natürlichbeides zusammen.
Natürlich gibt es im Unternehmenskontextauch Systemgesetzverletzungen gibt es ja
überall im Arbeitskontext.
Erst mal normal, Aber da haben wir ja danndie Herausforderung, dass auch noch die
familiären Beziehungen, die unbewältigtenKonflikte aus dem Familiensystem mit
(14:44):
reinkommen. Und das ist eben auch so eineErkenntnis Ich kann das nicht trennen, ich
kann nicht. Ich kann mir noch so vielRollenklarheit, Rollenbewusstsein schaffen
auf Systemgesetzebene.
Ich kann den Hut nicht auf einmal abgeben.
Wenn da Verletzungen sind aus demFamiliensystem, dann nehme ich diese.
Diese, diese tiefen Basisgefühle nehme ichmit ins Unternehmen und das ist nicht
(15:09):
möglich, da auf dieser emotionalen Ebenedann über eine Rollentrennung das aufzulösen.
Und insofern sind wir eben seit vielen,vielen Jahren dabei, diese Systemgesetzebene
mit hinein zu nehmen und überall da, wo eseben nicht reicht zu sagen okay, wir teilen
die Orange oder du kriegst die Schale, dukriegst den Saft, Wenn es solche Fälle gibt.
(15:34):
Wunderbar. Aber sie begegnen uns eben jaextrem selten.
Und wenn Menschen anrufen und uns schonbereit sind, etwas zu investieren und so eine
Konfliktlösung, dann ist natürlich aufdieser, auf diesem Fundament ganz viel
passiert. Dann fehlt das Vertrauen dann.
Dann kann man sich gar nicht mehr überInteressen und Bedürfnisse verständigen, weil
(15:56):
man erst mal Verletzungen aus derVergangenheit überhaupt lösen muss.
Weil man eben sonst wirklich mit demklassischen Vorgehen an Grenzen stößt, die
man dann nicht zufriedenstellend lösen kann,wo man dann nur irgendwie Dinge abdecken kann
oder irgendwie verhandeln oder Kompromiss.
Aber das ist in der Regel eben auch nichtnachhaltig.
(16:19):
Das ist manchmal auch ganz spannend.
Also ein Indiz, dass da ein tiefer liegenderKonflikt vorherrscht, ist in der Regel auch
eine irrationale Reaktion auf ein auf einensachlichen Konflikt.
So, wenn wir jetzt beim orangen Beispielbleiben, okay?
Einer möchte Kuchen backen. Er möchte ersttrinken und dann nimmt dieser nicht.
(16:40):
Rationale Reaktionen kommen.
Ich will es aber trotzdem einfach ausPrinzip.
Das ist ja etwas, wo man auf Sachebenebleibt, wo man sagt, das macht erstmal keinen
Sinn. Und so ist das auch bei Reaktionendiversen anderen Sachverhalten, wo man sich
manchmal an die Stirn fasst und sagt Hey, wokommt das denn jetzt eigentlich her?
Das ist doch glasklar, dass eine Logikdahinter, wie man eigentlich reagieren
sollte. Und das kann man dann auch als Indiznehmen, dass da irgendwas schlummert
(17:05):
darunter. Weil normalerweise ist es ja auchso, dass Menschen für sich eine positive
Absicht haben und in der Regel das nichtblockieren wollen.
Rein aus dem Interesse.
Etwas blockieren zu wollen.
So, das tut ja in der Regel kein kein keinMensch in einem System, wo sage ich mal, die
Konflikte sich lösen, wo man wertschätzendmiteinander umgeht usw sondern die handeln
(17:29):
dann aus der Wut oder aus dem Leid heraus,weil sie es nicht besser können.
Und das kann dann auch sein, dass dasvermeintlich subjektiv betrachtet
Kleinigkeiten sind, wie du es geradeangesprochen hast, dass man in der Kindheit
vielleicht ein bisschen mehr Aufmerksamkeitbekommen hat, wie der andere oder das ältere
Geschwisterkind sich immer so fühlt, alshätten sie mehr Verantwortung übernommen als
(17:53):
das jüngere. Gerade wenn es darum geht, aufden Kleinen aufzupassen oder auf die Kleine.
Also Verantwortung, die man dem Kind injüngeren Jahren schon überträgt, um einfach,
sage ich mal, vielleicht der Familie auchein bisschen zu helfen.
Ich kenne das selber aus meiner Familie.
Wenn wir mal ein Beispiel nehmen Wir warenin den 90er mal bei McDonalds und mein Bruder
mochte dieses Spielzeug aus dem Happy Mealnicht Und da hat mein Vater gesagt Ja, dann
(18:18):
geh mal hin an den Schalter mit deinemkleinen Bruder und und tausche das mal um.
So, also das war jetzt keine Verletzung beimir, aber es kann halt sein, wenn man das
Kind immer mal wieder in so eineVerantwortung bringt und dann irgendwann zu
viel Verantwortung dem Kind überträgt, dasdas dann auch wieder Verletzungen erzeugen
kann bei beiden. Der eine fühlt sich vonseinen Eltern nicht anerkannt und der andere
(18:38):
bekommt eine Last auf den Rücken geschnallt,weil man zu viel, vielleicht zu hohe
Erwartungen dann auch hat.
Auch wenn man als Elternteil eine positiveAbsicht hat.
Hey, ich erziehe den zur Selbstständigkeitoder auch aus dem Moment heraus gerade
einfach einen schlechten Tag hat und sagtich habe jetzt keinen Bock aufzustehen,
tausche einfach dieses blöde Spielzeug euchmal selber.
(18:59):
Genau, das ist doch jetzt kein Ding.
Aber worauf ich hinaus möchte ist eben, dassaus vermeintlichen Kleinigkeiten oder Sachen,
an die man sich gar nicht erinnert, dass dashalt dann wiederum dazu führen kann, dass man
im Erwachsenenalter Probleme bekommt, weilsich darauf dann natürlich auch gewisse
andere Sachen aufbauen, Verhaltensweisenaufbauen, Erfahrungen aufbauen und das
(19:19):
vielleicht ein Ursprung sein kann, wo mansonst mit diesen klassischen Methoden gar
nicht hinkommt. Na ja, und und ein BeispielGerade im Familienunternehmen ist es eben
auch Wenn es so Richtung Nachfolge geht oderFamilienunternehmen impliziert.
Ja, schon. Wir haben da eventuell schonmehrere Generationen, die da drin sind.
Der Sohn, die Tochter kommt vielleicht nachder Ausbildung mit rein, fängt da schon mal
(19:43):
an zu arbeiten.
So, und dass da eben manchmal schonKonflikte entstehen, weil der Sohn die
Tochter vielleicht irgendwie neue Ideenreinbringen.
Kommt frisch aus der Ausbildung, möchte dasUnternehmen unterstützen und dass es dann
eben auf einmal zu dem Gründer oder zu demInhaber, zu dem Vater, zur Mutter ja
(20:06):
Konflikte gibt, weil die vielleicht sagenNee, komm, wir machen das jetzt hier 30
Jahre, so und du musst jetzt erst mallernen, jetzt stell dich erst mal sozusagen
hinten an und ähm, ja, das dann irgendwieIrritation, schlechte Gefühle verursacht,
vielleicht auch in der Belegschaft.
Ja, dann gibt es Menschen, die ganz langeschon da sind, die mit dem, mit dem Gründer
(20:28):
oder mit dem Gründerpaar sich in Loyalitätverbunden fühlen.
Und dann gibt es vielleicht so einenachkommende Generation, die eher sagen
Mensch, da hatte ich neulich.
Da sagte einer Ich finde das immer klasse,wenn jemand mit neuen Ideen kommt.
So. Das macht bei mir irgendwie gar nichts.
Also das ist eher.
Aber das ist natürlich auch wahrscheinlichimmer Systemgesetzebene.
(20:48):
Ist ja auch immer sehr, sehr subjektiv.
Das ist so wie beim Bäcker in der Schlangeund jemand drängelt sich vor.
So ein typisches Beispiel früher vor späterverletzt, weil ich stehe da schon länger.
Da kommt es natürlich immer darauf an, wiebin ich gerade an dem Morgen gut gelaunt?
Was habe ich sonst noch für Themen so inmir?
Das kann Tage geben, da triggert einen dastotal und an anderen ist man super entspannt.
(21:11):
Und so ist das natürlich immer mitmenschlichen Emotionen und Reaktionen.
Das ist alles höchst subjektiv, aber wennman das wieder auf Systemgesetzebene sich
anschaut, die nachfolgende Generation bringtdie Ideen rein.
Was wird da gebraucht, damit das gelingenkann?
Die, die länger da sind, die Gründer, Beidenen muss erst mal Anerkennung ankommen für
(21:34):
das Frühere. So, wenn.
Wenn man da jetzt natürlich so aufInteressen Bedürfnisebene geht und sagt ja,
was ist dir wichtig und worum geht es hiereigentlich?
Dann kommt man nicht so richtig voran, weilman natürlich auf Sachebene wird es immer
Menschen geben, die das vielleicht teilen,Die sagen ja, es macht auf Sachebene total
(21:55):
Sinn. Kann sogar sein, dass der Unternehmersagt das macht total Sinn, aber nicht so und
nicht auf die Art und nicht am dritten Tag.
Ja, weil es macht bei mir ein schlechtesGefühl, weil da dieser Stepp erstmal das
frühere anerkennen, erstmal reinfinden, sicherst mal informieren, wie sind die Dinge
bisher gelaufen?
Wenn dieser Stepp fehlt, dann kommt esunweigerlich zu Konflikten im
(22:19):
Familienunternehmen. Und dann haben wir ebennoch natürlich, dann kann es sein, dass Das
sowieso. Vielleicht so ein Gefühl von Ichmuss mich da jetzt einbringen, ich muss mich
profilieren, Ich bin vielleicht irgendwo alsKind.
Ja, fühle ich mich nicht so richtig gesehenin dem, was ich so gemacht habe in meinem
Leben. Und jetzt möchte ich irgendwiezeigen, was ich drauf habe.
(22:40):
Und da vermischt sich dann ja ganz vielgegebenenfalls.
Und das sind alles Dinge, die eben absoluteGrundbedürfnisse betreffen.
Die, die eben im Familiensystem sowiesowirken und die dann da zusammenkommen.
Und deshalb reicht es eben in dem Kontextnicht, wenn es um diese Grundbedürfnisse
(23:00):
geht, um das Fundament geht, kommen wir ebenmit dem mit dem Diskutieren und Ringen über
über Sachthemen eben in der Regel nichtweiter.
Und spannend ist halt zu sehen, wenn mandiese Klienten begleitet.
Und das kann auch sein, dass hier jemandsich meldet und von vornherein sagt Ja, wir
(23:21):
haben ja diese, diese krassen Probleme.
Aber der Senior oder Geschwister oder sonstirgendwer hat gar keinen Bock, jetzt noch mal
irgendwie was aufzulösen oder sich einerMediation auszusetzen, weil vielleicht
schlechte Erfahrungen gemacht hat in derVergangenheit oder die Konflikte so tief
sind, dass man das gar nicht annehmen kann,wenn man so was reinbringt.
(23:41):
Und das ist halt auch der Überleitung zumletzten Punkt, was du tun musst, damit die
Konflikte sich lösen können.
Das erste Ding ist ist, so ein bisschenegoistisch zu sein und die die Haltung
anzunehmen. Okay, du kümmerst dich erstmalum dich so damit diese Probleme, die die dich
betreffen und hast gar nicht den Anspruch,dass die anderen jetzt erstmal mitmachen,
(24:02):
weil das behindert manche Leute auch.
Die sagen ja okay, aber ich weiß doch vonvornherein, dass der mein Vater oder meine
Mutter oder mein älterer Bruder, die habenda sowieso keinen Bock drauf.
So und unsere Erfahrung ist halt, dass eserst mal okay.
Da gibt es ja auch Gründe für.
Wir fangen erstmal an so also wirklich zuwissen, man muss erstmal den ersten Schritt
machen. Und wirklich 99,9 % nach unsererErfahrung.
(24:27):
Das fügt sich schon mit der Zeit so, weilwenn man anfängt selber sage ich mal, diesen
ganzen Themen auf den Grund zu gehen undauch merkt Boah, ich, ich bin vielleicht gar
nicht verantwortlich dafür, dass ich damalsoder diese Emotionen in mir trage, sondern
die Verantwortlichkeiten, die Auslöser sind,ganz woanders man das aufarbeitet und dann
auf einmal sieht Hey, hätten wir das damalsgeklärt, dann wären die Sachen, die danach
(24:50):
passiert werden, überhaupt gar nichtpassiert.
So, das ist ja auch wie so ein Tennisspielvon Verletzungen.
Dann wird man verletzt, verletzt, eventuellzurück, dann wird man wieder zurück verletzt
und irgendwann explodiert es halt und wirgehen halt an dem Punkt, wo es mal gut war im
System. So, und wenn man an diesen Punktkommt und eine wertschätzende Haltung
(25:11):
einnehmen kann, dann weitet sich auch so einbisschen der Blick auf das eigene System.
So, und dann fängt man erst mal, wenn esanders nicht geht, im eins zu eins Coaching
an sich zu arbeiten.
Und dann wirst du auch die, die Kraftentwickeln für Alternativen.
So auch die Kraft entwickeln, mal eine linkeund rechte Grenze aufzuzeigen oder
(25:32):
Konsequenzen auszusprechen, weil das fehltja dann den meisten auch, dass die auch mal
klipp und klar sagen können Hey, wenn dasnicht geklärt wird, mal aus dem Blickwinkel
des Nachfolgers, dann könnt ihr euch dieNachfolge in die Haare schmieren.
So, dann sucht euch jemand anderen, Ich binraus.
Oder auch als die Generation, die geht, woman merkt, die Nachfolger, die drehen hier
frei, dass man sagt ja, alles klar, dannwird das Unternehmen halt mit mir in den
(25:56):
Ruhestand gehen. Also als krassesteKonsequenz, oder ein externer Nachfolger
kommt genau Unternehmensverkauf, was auchimmer.
Was würdest du jemandem raten, der geradesich in diesen Konflikten aktuell befindet?
Was kann man jetzt quasi tun als ersteMaßnahme?
Es kommt eben immer darauf an, wer wer dasist.
(26:17):
Also, um dein Beispiel aufzugreifenNachfolger kommt.
Das kommt nicht selten vor, dass einNachfolger Probleme erkennt und oft auch über
einen Geschwisterkonflikt.
Im Übrigen auch ganz interessant, dass eseben jetzt, wenn es so um die Verteilung von
Rollen, Verantwortlichkeiten, auchfinanzielle Verteilung geht, dass dann auf
(26:41):
einmal so Geschwisterkonflikte aufbrechen,die natürlich die Ursache aber auch haben im
gesamten Familiensystem wieder.
Und neulich sagte ein Klient Mein Vater, derist jetzt über 80.
Ich glaube nicht, dass der sich dem stellt.
Kann ich mir schwierig vorstellen.
Und da geben wir dann immer mit Ja, so,diese, diese Möglichkeiten, die man hat, so,
(27:05):
so wie du sagst. Ich habe gesagt, gut, wirkönnen ins Coaching gehen, das, dass sie eben
sich selber stärken, Klarheit bekommen, erstmal die Zusammenhänge verstehen und auch
einfach so in der in der Nachfolgerrolle undin der späteren Inhaberrolle fit werden.
So. Und letztendlich dann aber denEntscheidern, also dem Inhaber, der noch da
(27:30):
ist, auch Konsequenzen auszusprechen.
So wie du eben sagtest, dass man sagtMensch, und gerade im Familienunternehmen
hängen da ja zwei Dinge dran.
Das eine ist die Existenz des Unternehmens,wo man dann vielleicht sagt so, lieber Papa,
liebe Mama, wenn wir das hier nicht klären,dann kann ich nicht mit voller Power in die
Nachfolge. Man merkte richtig, dass das sobei dem Klienten Was habe ich so gespürt?
(27:55):
Ich habe dann mal gefragt Fühlen Sie denndie echte innere Erlaubnis, da jetzt voll an
diesem Platz zu sein?
Wenn das mit Ihrer, mit Ihrer Schwester dajetzt zum Beispiel gerade nicht gut ist?
Ja, aber die ist rausgegangen über diesenKonflikt.
Und dann sagt er Ach so, na ja, so richtigirgendwie nicht.
Also es hat ja, er hat ja dann wiederAuswirkungen auf das Unternehmen.
(28:17):
Wenn da ein Inhaber nachkommt, der da nichtso richtig mit voller Power ist, vielleicht
sogar Schuldgefühle hat, weil er auf demPlatz sitzt, den den, den das Geschwister
auch gerne gehabt hätte.
So. Und dass man dann dem, dem ja, demInhaber einfach deutlich macht, was sind die
(28:38):
negativen Auswirkungen, wenn wir das nichtklären, sondern das nächste habe ich gesagt
Ja, wenn Sie das mal weiterspinnen, wenn dashier nicht gelöst wird, was bedeutet das für
die Familie, Wie ist das dann an Weihnachtenund Geburtstagen?
Dann sagt er Na ja, wir fangen jetzt schonan, ja.
Also so ein bisschen zu gucken, dass mansich nicht zu oft sieht, dass man es
beschränkt auf wirklich wichtigeFamilienfeste.
(29:01):
Ja. Und wie geht es Ihren Eltern damit?
Wie geht es Ihrer Mutter damit?
Ja, dann geht es schlecht damit.
Und die sind enttäuscht von uns, dass wir dasals Geschwister nicht hinkriegen.
Also, wir haben gesagt Ja, aber.
Und? Da dann da dann erstmal dashinzubekommen, dass die da hingucken können
zu sagen halt, stopp, wir haben ja auch eineVerantwortung als Eltern, als Unternehmerpaar
(29:24):
und wenn die dann da sind und man die hierhat und dann mit denen spricht, dann öffnet
sich das auch. Aber dass das die Problematikist eben oft so, dass das eben einer irgendwo
ja anfängt zu sehen, Hier muss ich wasändern.
Und dann die Kunst eben zu sagen okay, wiekriegen wir deinen Vater, deine Mutter mit
(29:45):
ins Boot, um überhaupt mal so einVerständnis dafür zu bekommen, was hier alles
wirkt und was man auch alles tun kann imPositiven.
Aber das ist schon wirklich eineHerausforderung.
Und ja, auch so Geschwistermediation hat jadann auch ihre Grenzen.
Also wenn man jetzt sagen würde, gut, wirmachen so eine Mediation zwischen den
(30:06):
Geschwistern, in dem Fall hab ich auchgesagt, das kann die negative Auswirkungen
haben, so dass dass sich die Wut dannirgendwo auf den Inhaber also dass ich so der
Wut Pfeil irgendwie umdreht, weil man merkt,wo gehört die Verantwortung wirklich hin?
Ja, und das tut dann dem Familiensystemunter Umständen auch nicht gut.
Also man muss da sehr aufpassen und ja, aberwas man immer tun kann, ist natürlich für
(30:32):
sich mehr in die Stärke kommen und ja, auchso über die Guinea Methode die wir anbieten,
wo wir ja auch dahin gehen, wann was gut imFamiliensystem auch nicht nur auf der
Zeitlinie, in der man im Unternehmen ist,sondern schon vorher.
Da kann man dann natürlich schon mal eineMenge für sich selber aufarbeiten.
(30:52):
Aber ansonsten den großen Rahmen zubekommen, dafür braucht man natürlich
irgendwie die Motivation vom vom vomInhaber, dass der irgendwie an den Punkt
kommt zu sehen. Okay, also das tut so weh.
Wenn das jetzt so weiterläuft, dann dannsetze ich mich lieber einmal hin, dann komme
ich lieber einmal in sie und hör mir das malan, das reicht ja schon, dass das ein
(31:14):
spannender Punkt. Und damit können wir auchdie Podcastfolge dann abschließen.
Ich habe auch jemanden kennengelernt.
Also die Konstellation warFamilienunternehmen seit 30 Jahren sollte
übergeben werden an das jüngste von dreioder vier Geschwistern und dieser hat sich
bereits selber eine Firma aufgebaut, hataber keine Lust mehr, in dieser Branche zu
(31:35):
arbeiten und hat sich dann in demFamilienunternehmen engagiert und sollte der
Nachfolger werden. So, jetzt war aber dasProblem, dass der Senior quasi nicht
losgelassen hat. Also er ist zwar offiziellvon seinem Posten runter, war nur noch als
Berater tätig, was auch wichtig ist.
Dass man jetzt nicht von jetzt auf gleichgeht, ist aber ein anderes Thema, hat aber
quasi so weiter gelebt wie vorher auch.
(31:56):
Das heißt, der der Junge konnte überhauptnicht als neuer Geschäftsführer und Inhaber
seine Rolle einnehmen, weil der Vater nochständig im Unternehmen war.
Zusätzlich war die Mutter noch in derBuchhaltung tätig und die anderen beiden oder
die anderen drei Geschwister? Ich weiss esnicht mehr, waren sauer, dass er das
übernimmt, obwohl sie es gar nichtübernehmen wollten.
So, Ende vom Lied war Vater war superberatungsresistent, weil er es immer als
(32:20):
Angriff gesehen hat auf das was er aufgebauthat.
Und da stand auch diverse Male vor derInsolvenz und richtige Probleme gehabt und
finanziell mal vor die Wand gefahren und so.
Also da war auch ein Stolz da.
Und der Vater war halt noch so ein richtigerhandwerklich geprägt.
Also war mit dann das war eineHandwerksdienstleister mit auf dem Bau und
(32:41):
war noch da in der Schlammzone und sowas mitan die 60 so und ist dann seinem Sohn
natürlich dann auch ein gewissePlanungsprozess.
Reingerauscht hat Sachen gemacht, die nichtabgesprochen waren also und hat dann auch, wo
es dann darum ging mal einen externenBerater reinzuholen gleich geblockt und
gesagt nö, brauchen wir nicht.
Gegen 30 Jahre auch ohne so was wir danngemacht haben war ist, dass der Junge, ich
(33:03):
nenne jetzt mal Junge, der war auch Mitte30, aber der Junge ist ins Coaching gekommen
und hat gewisse Sachen für sich schonaufgelöst und konnte dann irgendwann sagen
So, wenn das nicht sich nicht ändert, danngehe ich wieder.
So, ich habe ein super Standbein.
Das ist dann zwar wieder eineAlternativlösung, aber ich muss mir dann um
meine finanzielle Sicherheit keine Sorgenmachen, weil das läuft sowieso im
(33:24):
Hintergrund. Er hat 90 % seines Einkommens,wurde sowieso noch durch seine andere Firma
für ihn persönlich generiert.
So also eine Alternative gehabt.
Und dann haben wir irgendwann gesagt weiler, weil er sein Vater ist es immer im
Konflikt geendet. Die haben sich immergezofft, haben gesagt Weißt du was?
Melde ihn doch einfach mal! Oder zusammenmacht ihr mal ein Infogespräch bei uns zum
Thema Unternehmensnachfolge.
(33:47):
So, und dann Senior mit Junior saß dannhier, hat sich das angehört und dann ist ganz
schnell klar geworden, dass es gar nicht umdie unternehmerischen Themen ging, sondern um
das Familiäre. Ja, und da ist dann auchrausgekommen, dass der Senior halt eine sehr,
sehr schlechte Kindheit hatte, auch schonGewalt erfahren hat und nicht anerkannt wurde
durch seinen Vater.
(34:09):
Und im Endeffekt haben wir das dann erstmalin den Fokus gesetzt und es dann so weit
hingekriegt, dass sage ich mal, beide bereitwaren, auch zusammen ins Coaching zu kommen,
um dann das Unternehmerische irgendwann zubetrachten.
Aber diese ganzen unternehmerischen Themen,die da waren, waren im Endeffekt Symptome
oder Platzhalter für Probleme, Ängste undWut, die da drunter lag.
(34:32):
So, und das Gute war, dass er irgendwann,dass der Junge gesagt hat Hey Papa, ich ich
erzähl dir jetzt nicht irgendwas, sondernwir machen das jetzt.
Das ist jetzt eine Firmenmaßnahme, die, diedie Firma voranbringt.
Und so hat er ihn dann quasi ins Bootgeholt.
Ja, und da war ich auch wieder sehrüberrascht.
Und das ist so skurril, dass in der Regelauch jeder positiv für sich handelt und
(34:59):
manchmal auch gar nicht anders kann, aberwir das ja gar nicht sehen.
Wir sehen ja im Endeffekt nur die Wut oderdie Angst, die dann dann rauskommt, die
Konflikte, die da sind.
Deswegen noch mal zusammengefasst Wenn duselber in so einer Situation bist, macht den
ersten Schritt, melde dich selber erstmalund dann klären wir alles weitere im Prozess,
was gebraucht wird.
Ob man dann noch mal eins zu eins Coachingmit den anderen Familienmitgliedern geht oder
(35:22):
Firmenmitgliedern. Es gibt ja auch vieleMitarbeiter, die nicht in der Familie sind,
die aber auch Schlüsselpositionen haben unddavon betroffen sind.
Und dann arbeitet man sich peu a peu vor,bis man dann am Ende tatsächlich, dann sage
ich mal das Neue, was man erarbeitet hat, imFamilien, im Unternehmensverbund zusammen
(35:43):
aufstellt. So, aber am Anfang ist dasmanchmal auch gar nicht so gut, wenn man alle
in einen Raum setzt, weil man dann da garnicht rankommt an die wirklichen Ursachen.
Deswegen ist das auch nicht selten, dass wirdann sagen okay, der erste Termin ist
vielleicht mit den Betroffenen, die man dahat, die Schlüsselposition.
Und dann sagt man sowieso erstmal Hey, bevorwir hier starten können im Gruppenverbund
(36:03):
muss man sowieso erst mal ins Einzelcoachinggehen, damit man alle, sage ich mal, an einen
Punkt bringt, wo sie auch wertschätzendeinander gegenübertreten können.
Und wenn man das geschafft hat, haben sichin der Regel schon.
Also schon ein Haufen der Probleme, dievorher Probleme waren, haben sich sowieso
schon gelöst. In der Einzelarbeit.
Und dann kann man mit einer ganz anderenBrille, mit einer ganz anderen Haltung auf
diesen Prozess schauen.
(36:24):
Genau. Genau das ist eben so die Methode,die wir im System Empowering oder in der High
Methode, die wir für Familienunternehmenanwenden, eben dass unsere Basis, dass wir
eben gelernt haben über die Jahrzehnte, dassdie Ursachen, die wahren Ursachen für
Konflikte, die sich dann imFamilienunternehmen zeigen.
(36:45):
So wie du sagst, Symptome sind für vieltiefere Verletzungen, Glaubenssätze,
Überzeugungen, die schon in dieUnternehmensgründung mit reingeflossen sind.
Die schon, Ja, die ganze.
Das ganze Familienleben lang irgendwo schonim Hintergrund wirken.
Und das kann man lösen.
(37:06):
Und welche typischen Probleme jetzt auch soRichtung Nachfolgeprozess bestehen, das haben
wir ja auch hier und da angesprochen.
Da gibt es noch mal einen extra Podcast zu,was man so speziell im Nachfolgeprozess
beachten muss.
Auch sehr spannend, aber für heute erst malganz, ganz großes Dankeschön fürs Interesse
(37:27):
und fürs Zuhören. Und an dich, Jan.
Ja, und natürlich auch an dich, Annika.
Genau an dieser Stelle nicht den Kopf hängenlassen, in die ins Umsetzen kommen.
Dafür habe ich das Kontaktformular von unshier verlinkt in der Showbeschreibung.
Da kannst du ein kostenfreies Erstgesprächmit uns vereinbaren.
Da schauen wir so ein bisschen, wie esgerade die Lage und was sind die Ziele und
(37:49):
machen so einen kleinen Fahrplan fertig, wiees weitergehen könnte?
In diesem Sinne noch mal vielen Dank fürsZuhören und bis zum nächsten Mal.
Tschüss! Ciao!
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Du hörst. Folge 47 Konflikte imFamilienunternehmen lösen erfolgreiche
Methoden zur Konfliktbewältigung.
Mein Name ist Jan Schulz und mit an meinerSeite meine Kollegin Frau Annika Dulige.
Moin, moin, hi!
Wir sind sogenannte System EmpoweringCoaches und helfen Unternehmern dabei,
(00:23):
wertschätzende Unternehmenskulturenaufzubauen, Konflikte in ihren Unternehmen zu
lösen und gesündere Leben zu leben.
Wir haben uns entschieden, einmal diesesThema Konflikte in Familienunternehmen
aufzugreifen. Einmal aufgrund der Tatsache,dass wir tatsächlich viele Klienten haben und
hatten aus Familienunternehmen, die inFamilienunternehmen arbeiten und da auch
(00:46):
diverse Probleme dann mit sich bringen.
Deswegen melden die sich natürlich dann beiuns.
Und irgendwann ist das halt so, dass man daso Dynamiken erkennt, dass gewisse Konflikte,
die was dann so an uns herangetragen wird,dieselben sind oder zumindest erstmal
dasselbe ist und wir aber auch merken, dassbei Menschen, die schon versucht haben, dann
(01:07):
die Lösung zu gehen, mit anderen Anbieternund mit anderen Methoden, dass das in der
Regel nicht so funktioniert, wie man dassich wünscht, dass man da vielleicht mal
Kompromisse eingehen muss in derKonfliktlösung oder gewisse Teile der Familie
nicht bereit sind, da mitzuarbeiten und dannder Prozess nicht weitergeht und und und.
(01:29):
Und im Endeffekt am Ende das Problemweiterhin ist oder sich das nur verschoben
hat. Deswegen greifen wir so ein paar Sachenauf aus unserer Erfahrung, die da sehr
geholfen haben in der Arbeit mit Konfliktenim Familienunternehmen und auch so ein paar
Sachen, wo wir wissen, dass da Grenzen sind,methodisch gesehen.
Und was man vielleicht erstmal vermeidensollte in der Konfliktlösung.
(01:51):
Wir haben drei Kernpunkte in dieser Folge.
Das erste ist Was sind typische Konflikte inFamilienunternehmen?
Das zweite ist Was sind klassische Methodenzur Konfliktlösung und wo liegen die Grenzen?
Und das ist natürlich dann der fließendeÜbergang im 0.3 was du als Unternehmer oder
Teil eines Familienunternehmens machen musstoder solltest, damit diese Konflikte sich
(02:12):
eben auch nachhaltig lösen können.
Aber erst mal eins nach dem anderen.
Fangen wir bei 0.1 an Was sind typischeProbleme in Familienunternehmen?
Und das erste Problem und das, waseigentlich somit eines der der
schwerwiegendsten Probleme ist, ist einfachKonflikte zwischen Familienmitgliedern.
Da liegt ja auch irgendwie nahe, dass sageich mal, in diesen persönlichen Beziehungen
(02:35):
Spannungen entstehen und dann natürlich auchdas Unternehmen und die Führung dessen
beeinflussen. Das können zum Beispielverschiedene Meinungen sein, verschiedene
Erwartungen, Machtverhältnisse, die dann zuStreitigkeiten führen können.
Wir würden auch gar nicht so lange bleibenbei diesen Problemen selber, weil darum geht
es ja im Kern gar nicht.
(02:55):
Wir haben eine kleine Liste vorbereitet.
Ein weiteres Problem ist Nachfolgeregelung.
Dass diese Nachfolgeregelung mit denNachfolgern überhaupt nicht so richtig
besprochen wird oder alle mit involviertwerden, die an dieser Nachfolge beteiligt
sind. Manchmal gibt es auch gar keineNachfolgeregelung.
Das hatten wir auch schon. Ein weiteresProblem ist, wenn man das Geschäft mit der
(03:17):
Familie vermischt.
Gerade wenn Familienmitglieder diverse Jobsin dem Unternehmen haben, vielleicht auch auf
verschiedenen Hierarchieebenen.
Da wird es dann auch immer interessant,wenn, dann sag ich mal, die
Familienbeziehungen und die geschäftlichenAnforderungen so ein bisschen dann
kollidieren. Und genau dann sind dann dieEmotionen kann eine Rolle spielen.
(03:42):
Es können finanzielle Konflikte sichentwickeln und gerade der das Vermischen von
diesen beiden Sachen einmal das Emotionaleund das Sachliche.
Das kann echt heftige Probleme dann mit sichziehen.
Dann. Ein weiterer Punkt istunterschiedliche Visionen und Werte.
Das hat man auch ganz häufig nach unsererBeobachtung, Wenn es mehrere Generationen in
(04:03):
einem Familienunternehmen gibt.
Sagen wir mal so Ich bin jetzt Mitte 30,wenn ich es auf die Generation meines Vaters
schaue. So mein Vater zum Beispiel ist jetztMitte 60, der kommt noch aus einer ganz
anderen Zeit, wo andere Werte gelebt wurdenoder andere Anforderungen, andere
Erwartungen. Da waren eine ganz andere Zeit,in der man damals gelebt hat.
(04:24):
Das ist heutzutage natürlich nichtvergleichbar.
Und wenn ich jetzt zum Beispiel, wenn ichjetzt mit Ihnen ein Familienunternehmen
hätte, meine neuen Werte da mit rein bringe,ohne das anzuerkennen, was er eigentlich
mitgebracht hat und worauf das Unternehmenaufgebaut wurde, dann kann es Probleme geben.
Gerade wenn die Jungen, die jungeGeneration, das neue Wissen, was Marketing
(04:49):
angeht zum Beispiel, Oder gewisse Vorgehenins Unternehmen mit reinbringen und die
ältere Generation das Gefühl bekommt Heydie, das ist alles toll und gut, was ihr da
macht, aber wir haben.
Wir bauen auf einem anderen Fundament auf.
Das kann dann zu Problemen führen.
Mangelnde Professionalität kann ein Themasein, Wenn man eben mit seinen Geschwistern
(05:10):
oder mit den Eltern, mit den Kindern ineinem Unternehmen arbeitet, Kann es auch
sein, dass dort, sage ich mal, dieBeziehung, die man im Privaten führt, auch
die professionelle Beziehung vorgeben kannoder zumindest sich abreibt.
Und das kann natürlich dann auch zu Problemenführen, wenn man da nicht.
Sage ich mal so, die die Kompetenz hat, dasganz klar voneinander zu trennen.
(05:32):
Erbprobleme, Erbstreitigkeiten.
Ein riesiges Thema, in der Regel aufgrundder Pumpe, also schwierig aufgrund der
Probleme, die ich schon angesprochen habe.
Auch vor allen Dingen, wenn die Erbregelungnicht getroffen wird.
Also wenn es keine, ja kein Fahrplan gibt,was das Erbe angeht.
Gerade wenn es Geschwister gibt, die imUnternehmen arbeiten und welche, die nicht im
(05:53):
Unternehmen arbeiten. Das wird dann auchimmer sehr spannend.
Genau dann finanzielle Spannungen,Ungleichheiten zwischen Familienmitgliedern
oder einfach finanzielle Druck.
Der entsteht in gewissen Situationen oder zugewissen Zeiten wie jetzt in der Pandemie,
die wir diverse Jahre durchlebt haben.
Und um das einmal abzuschließenRollenkonflikte.
(06:14):
Also wenn Familienmitglieder Schwierigkeitenhaben, ihre Rolle im Unternehmen und in der
Familie klar zu definieren.
Das kann zu Verwirrung und zu Konfliktenführen.
Und ja, genau.
Also das. Punkt.
Bevor wir das noch weiter ausführen.
Also das waren jetzt acht so typischeProbleme, mit denen wir auch jahrelang oder
(06:36):
mit Klienten konfrontiert wurden, die wirdann gelöst haben.
Dabei lassen wir das dann erstmal.
Gehen wir mal weiter. Was so klassischeMethoden sind, weil darauf kommt es ja im
Endeffekt auch an, wir sagen auch ganz oftist dass es schon fast egal mit welchem
Problem man kommt. Entscheidend ist halt,wie man das löst.
Und eine Methode ist ja so nach derklassischen Mediation sag ich mal, wenn man
(06:59):
Konfliktparteien hat und diesen klärenmöchte, da gibt es das sogenannte
Orangenbeispiel. Genau.
Ja, Anika, magst du uns das einmal?
Ja, gerne vortragen.
Ja, also das ist so das, womit man in den70er Jahren so mit Konfliktlösung angefangen
hat, mit der klassischen Mediation inUnternehmen und eben auch in
(07:23):
Familienunternehmen. Und da gibt es einsehr, sehr schönes Beispiel, was man
heranziehen kann. Und zwar man stelle sichvor, vielleicht sind Sie Vater, Mutter,
Eltern. Ja, denken Sie an eineFamilienkonstellation, wo Geschwister in
Streit geraten über eine Orange.
(07:43):
Und ja, sie kommen nach Hause und es isteinfach nur noch eine Orange da und die
Kinder streiten sich darum.
Und das eine Geschwisterkind ja istfürchterlich dabei voll im Leid.
Möchte unbedingt diese Orange haben, dasandere ebenso.
Und was macht man jetzt als Mediator, AlsMutter, als Vater könnte man natürlich erst
(08:09):
mal auf die Idee kommen zu sagen Ja gut so,das Übliche, Ihr könnt euch doch die Orange
teilen. Ja, kann funktionieren, funktioniertaber nicht immer, weil ich ja gar nicht weiß,
was ist den denn so wichtig an der Orange?
Und das können komplett unterschiedlicheDinge sein.
Deshalb ist die Mediation da schon ein Stückweiter gekommen.
(08:32):
Indem sie dann nämlich gefragt hat Ja, wassind denn eure Interessen, Was sind denn.
Was ist denn das tiefer liegende Bedürfnisdaran, dass du jetzt diese Orange haben
möchtest? Und man fragt nach den Interessender Parteien im Konflikt.
Die Orange ist ja sozusagen nur die Metapherfür den Sachkonflikt.
(08:53):
Es kann ja alles Mögliche sein.
Auf Sachebene, über das man sich wunderbarstreiten kann, wenn eben die Beziehung nicht
mehr gut ist, wenn das Fundament nicht mehrgut ist, dann ist die Orange letztendlich nur
der Platzhalter. Aber in diesem Beispielwunderbar zur Veranschaulichung zu nutzen.
Denn wenn man nach den Interessen fragt,dann könnte man sich vorstellen, dass das
(09:15):
eine Geschwisterkind jetzt sagt Naja, lieberMediator, ich brauche die Orange, weil ich
Saft trinken möchte. Ich brauche dasFruchtfleisch, ich möchte mir das auspressen
und das andere Geschwisterkind sagt Ja,Mensch, ich möchte einen Kuchen backen, ich
brauche die Schale. So.
Also man hat dann durch so eine einfacheFrage Was ist euch wichtig dran?
(09:36):
Was sind eure Bedürfnisse, eure Interessen?
Kommt man dann zu einer Lösung?
Und das ist natürlich wunderbar, wenn das sofunktioniert Und das kann man durchaus
machen. Das sind dann so die beiden Ebenen.
Man hat eine Sachebene, man hat eineBeziehungsebene und fragt auf der Ebene Was
ist dir wichtig, was ist dein Bedürfnis,Wozu?
(09:59):
Was ist dir an diesem, an diesem Sachthemaso wichtig?
Und da kommt man aber dann auch schon rechtschnell zu den Grenzen.
Und das ist das, was wir so in den letzten25 Jahren eben auch erlebt haben und wo wir
dann geguckt haben, wie können wir dieseGrenzen überwinden.
Denn stellen Sie sich jetzt vor, Sie fragennach den Interessen, Sie fragen nach den
(10:20):
Bedürfnissen. Und beide Kinder sagen abernee, wir wollen.
Ich will einfach die ganze Orange haben.
Ja, Wie Bedürfnisse?
Ist mir völlig egal. Es geht ums Prinzip.
Ich will diese Orange haben.
Und das hört man ja auch öfter inKonflikten.
Da geht es mir ums Prinzip.
Ja, das kann ich.
Ich habe auch einen kleinen Bruder.
Und das waren jetzt nicht die Orangen, aberdiverse andere Sachen, wo man dann einfach
(10:45):
gesagt hat Nö, ich möchte einfach nicht,dass der Kleine, der das hat, der das hat,
ist mir egal, auch wenn ich es nicht braucheund einfach liegen lasse danach mein Zimmer,
der kriegt es nicht.
Genau. Und das können natürlich verschiedeneDinge hinterstecken.
Aber wenn wir jetzt mal von einem von einemechten Geschwisterkonflikt ausgehen, der da
(11:06):
im Hintergrund ist, haben wir es ebenwirklich oft mit solchen Dingen zu tun, die
auf einer viel tieferen Ebene wirken.
Nämlich zum Beispiel bei Geschwistern gehtes häufig darum, dass sich ein Kind
vielleicht vernachlässigt fühlt.
Das andere wird bevorzugt, also auch wenn esnur subjektiv ist, auch wenn es nur subjektiv
ist. Die Eltern tun ja auch immer das Beste,was sie können.
(11:29):
Trotzdem kann es passieren, dass mansogenannte Systemgesetze verletzt.
Und da kommen wir jetzt zu der Ebene, diewir eben dazu entwickelt haben.
Also wenn man sich so Kommunikation anschautwie ein Haus.
Man hat die Sachebene, das Dach.
Man hat so die Wohnräume, dieBeziehungsebene, wo es um Interessen geht, um
(11:51):
Bedürfnisse geht, wo man wunderbar sagenkann Du, du, ich nehme den Saft, du die
Schale. Prima. Problem gelöst.
Aber wenn es um eine tiefere Ebene geht,also wenn jemand sich nicht anerkannt fühlt,
wenn so ein Gefühl von Ausgleich, von Gebenund Nehmen nicht mehr stimmt.
Wenn früher vor später verletzt wird und dasist bei Geschwisterstreitigkeiten ganz
(12:12):
häufig, wenn dann eben die ältere irgendwomerkt Mensch, die Jüngere irgendwie die, die
da viel mehr. Das ist ja auch so einbisschen der Klassiker.
Die Älteren müssen sich das erst malkämpfen.
Da sind die Eltern vielleicht noch einbisschen achtsamer oder ängstlicher oder
müssen erst mal so reinfinden und dann kommtdas zweite Geschwisterkind und darf dann
(12:32):
irgendwie gleich bis zwölf wegbleiben.
Und die Ältere musste sich das erst mal harterkämpfen.
So, dann, dann kommt es ganz schnell zu soeinem Gefühl von also alles unbewusst, das so
früher vor später verletzt wird.
Also ich bin hier die Ältere und die Jüngerekriegt vielleicht aus welchen Gründen auch
(12:53):
immer mehr Aufmerksamkeit, hat einenleichteren Zugang zu bestimmten Dingen und
das kann dann eben zu schlechten Gefühlenführen.
Und dann fangen Menschen an, über dieSachebene diesen Ausgleich wieder herstellen
zu wollen. Also das ist gerade inFamilienstreitigkeiten, auch bei Trennungen
(13:15):
dieses Phänomen, dass einfach auch derletzte Silberlöffel, der da vergeben worden
ist, nicht genug ist, gefühlt ja, sonderndass das eben Vermögen, auch Gegenstände, die
aufzuteilen sind, immer ein Symbol dafürsind.
Was ist, was rumort im Untergrund, wenn ichmich ungerecht behandelt fühle, wenn jemand
(13:39):
das Gefühl hat, ich gebe hier seit 20 Jahrenrein ins System und ich kriege keine
Anerkennung. Schlechte Gefühle,Verletzungen.
Dann versuchen wir unbewusst und auchirgendwann sogar bewusst.
Wenn ein Konflikt länger eskaliert ist, dannfangen Leute auch an, haben wir auch schon
gehört, bewusst zu sagen er steht mir zu,das ist mir jetzt egal.
Also da geht es ums Prinzip.
(14:01):
Aber es steckt eben dieses Gefühl dahinter,dass eben diese Grundbedürfnisse wie
Zugehörigkeit, Wertschätzung, Anerkennung,Respekt, Ausgleich von Geben und Nehmen
früher vor, später wird anerkannt, dass daeben tiefe Verletzungen entstanden sind.
Und gerade in Familienunternehmen, wo wir jaauch die Verzahnung haben von Familie und
(14:24):
Unternehmenssystemen, klatscht das natürlichbeides zusammen.
Natürlich gibt es im Unternehmenskontextauch Systemgesetzverletzungen gibt es ja
überall im Arbeitskontext.
Erst mal normal, Aber da haben wir ja danndie Herausforderung, dass auch noch die
familiären Beziehungen, die unbewältigtenKonflikte aus dem Familiensystem mit
(14:44):
reinkommen. Und das ist eben auch so eineErkenntnis Ich kann das nicht trennen, ich
kann nicht. Ich kann mir noch so vielRollenklarheit, Rollenbewusstsein schaffen
auf Systemgesetzebene.
Ich kann den Hut nicht auf einmal abgeben.
Wenn da Verletzungen sind aus demFamiliensystem, dann nehme ich diese.
Diese, diese tiefen Basisgefühle nehme ichmit ins Unternehmen und das ist nicht
(15:09):
möglich, da auf dieser emotionalen Ebenedann über eine Rollentrennung das aufzulösen.
Und insofern sind wir eben seit vielen,vielen Jahren dabei, diese Systemgesetzebene
mit hinein zu nehmen und überall da, wo eseben nicht reicht zu sagen okay, wir teilen
die Orange oder du kriegst die Schale, dukriegst den Saft, Wenn es solche Fälle gibt.
(15:34):
Wunderbar. Aber sie begegnen uns eben jaextrem selten.
Und wenn Menschen anrufen und uns schonbereit sind, etwas zu investieren und so eine
Konfliktlösung, dann ist natürlich aufdieser, auf diesem Fundament ganz viel
passiert. Dann fehlt das Vertrauen dann.
Dann kann man sich gar nicht mehr überInteressen und Bedürfnisse verständigen, weil
(15:56):
man erst mal Verletzungen aus derVergangenheit überhaupt lösen muss.
Weil man eben sonst wirklich mit demklassischen Vorgehen an Grenzen stößt, die
man dann nicht zufriedenstellend lösen kann,wo man dann nur irgendwie Dinge abdecken kann
oder irgendwie verhandeln oder Kompromiss.
Aber das ist in der Regel eben auch nichtnachhaltig.
(16:19):
Das ist manchmal auch ganz spannend.
Also ein Indiz, dass da ein tiefer liegenderKonflikt vorherrscht, ist in der Regel auch
eine irrationale Reaktion auf ein auf einensachlichen Konflikt.
So, wenn wir jetzt beim orangen Beispielbleiben, okay?
Einer möchte Kuchen backen. Er möchte ersttrinken und dann nimmt dieser nicht.
(16:40):
Rationale Reaktionen kommen.
Ich will es aber trotzdem einfach ausPrinzip.
Das ist ja etwas, wo man auf Sachebenebleibt, wo man sagt, das macht erstmal keinen
Sinn. Und so ist das auch bei Reaktionendiversen anderen Sachverhalten, wo man sich
manchmal an die Stirn fasst und sagt Hey, wokommt das denn jetzt eigentlich her?
Das ist doch glasklar, dass eine Logikdahinter, wie man eigentlich reagieren
sollte. Und das kann man dann auch als Indiznehmen, dass da irgendwas schlummert
(17:05):
darunter. Weil normalerweise ist es ja auchso, dass Menschen für sich eine positive
Absicht haben und in der Regel das nichtblockieren wollen.
Rein aus dem Interesse.
Etwas blockieren zu wollen.
So, das tut ja in der Regel kein kein keinMensch in einem System, wo sage ich mal, die
Konflikte sich lösen, wo man wertschätzendmiteinander umgeht usw sondern die handeln
(17:29):
dann aus der Wut oder aus dem Leid heraus,weil sie es nicht besser können.
Und das kann dann auch sein, dass dasvermeintlich subjektiv betrachtet
Kleinigkeiten sind, wie du es geradeangesprochen hast, dass man in der Kindheit
vielleicht ein bisschen mehr Aufmerksamkeitbekommen hat, wie der andere oder das ältere
Geschwisterkind sich immer so fühlt, alshätten sie mehr Verantwortung übernommen als
(17:53):
das jüngere. Gerade wenn es darum geht, aufden Kleinen aufzupassen oder auf die Kleine.
Also Verantwortung, die man dem Kind injüngeren Jahren schon überträgt, um einfach,
sage ich mal, vielleicht der Familie auchein bisschen zu helfen.
Ich kenne das selber aus meiner Familie.
Wenn wir mal ein Beispiel nehmen Wir warenin den 90er mal bei McDonalds und mein Bruder
mochte dieses Spielzeug aus dem Happy Mealnicht Und da hat mein Vater gesagt Ja, dann
(18:18):
geh mal hin an den Schalter mit deinemkleinen Bruder und und tausche das mal um.
So, also das war jetzt keine Verletzung beimir, aber es kann halt sein, wenn man das
Kind immer mal wieder in so eineVerantwortung bringt und dann irgendwann zu
viel Verantwortung dem Kind überträgt, dasdas dann auch wieder Verletzungen erzeugen
kann bei beiden. Der eine fühlt sich vonseinen Eltern nicht anerkannt und der andere
(18:38):
bekommt eine Last auf den Rücken geschnallt,weil man zu viel, vielleicht zu hohe
Erwartungen dann auch hat.
Auch wenn man als Elternteil eine positiveAbsicht hat.
Hey, ich erziehe den zur Selbstständigkeitoder auch aus dem Moment heraus gerade
einfach einen schlechten Tag hat und sagtich habe jetzt keinen Bock aufzustehen,
tausche einfach dieses blöde Spielzeug euchmal selber.
(18:59):
Genau, das ist doch jetzt kein Ding.
Aber worauf ich hinaus möchte ist eben, dassaus vermeintlichen Kleinigkeiten oder Sachen,
an die man sich gar nicht erinnert, dass dashalt dann wiederum dazu führen kann, dass man
im Erwachsenenalter Probleme bekommt, weilsich darauf dann natürlich auch gewisse
andere Sachen aufbauen, Verhaltensweisenaufbauen, Erfahrungen aufbauen und das
(19:19):
vielleicht ein Ursprung sein kann, wo mansonst mit diesen klassischen Methoden gar
nicht hinkommt. Na ja, und und ein BeispielGerade im Familienunternehmen ist es eben
auch Wenn es so Richtung Nachfolge geht oderFamilienunternehmen impliziert.
Ja, schon. Wir haben da eventuell schonmehrere Generationen, die da drin sind.
Der Sohn, die Tochter kommt vielleicht nachder Ausbildung mit rein, fängt da schon mal
(19:43):
an zu arbeiten.
So, und dass da eben manchmal schonKonflikte entstehen, weil der Sohn die
Tochter vielleicht irgendwie neue Ideenreinbringen.
Kommt frisch aus der Ausbildung, möchte dasUnternehmen unterstützen und dass es dann
eben auf einmal zu dem Gründer oder zu demInhaber, zu dem Vater, zur Mutter ja
(20:06):
Konflikte gibt, weil die vielleicht sagenNee, komm, wir machen das jetzt hier 30
Jahre, so und du musst jetzt erst mallernen, jetzt stell dich erst mal sozusagen
hinten an und ähm, ja, das dann irgendwieIrritation, schlechte Gefühle verursacht,
vielleicht auch in der Belegschaft.
Ja, dann gibt es Menschen, die ganz langeschon da sind, die mit dem, mit dem Gründer
(20:28):
oder mit dem Gründerpaar sich in Loyalitätverbunden fühlen.
Und dann gibt es vielleicht so einenachkommende Generation, die eher sagen
Mensch, da hatte ich neulich.
Da sagte einer Ich finde das immer klasse,wenn jemand mit neuen Ideen kommt.
So. Das macht bei mir irgendwie gar nichts.
Also das ist eher.
Aber das ist natürlich auch wahrscheinlichimmer Systemgesetzebene.
(20:48):
Ist ja auch immer sehr, sehr subjektiv.
Das ist so wie beim Bäcker in der Schlangeund jemand drängelt sich vor.
So ein typisches Beispiel früher vor späterverletzt, weil ich stehe da schon länger.
Da kommt es natürlich immer darauf an, wiebin ich gerade an dem Morgen gut gelaunt?
Was habe ich sonst noch für Themen so inmir?
Das kann Tage geben, da triggert einen dastotal und an anderen ist man super entspannt.
(21:11):
Und so ist das natürlich immer mitmenschlichen Emotionen und Reaktionen.
Das ist alles höchst subjektiv, aber wennman das wieder auf Systemgesetzebene sich
anschaut, die nachfolgende Generation bringtdie Ideen rein.
Was wird da gebraucht, damit das gelingenkann?
Die, die länger da sind, die Gründer, Beidenen muss erst mal Anerkennung ankommen für
(21:34):
das Frühere. So, wenn.
Wenn man da jetzt natürlich so aufInteressen Bedürfnisebene geht und sagt ja,
was ist dir wichtig und worum geht es hiereigentlich?
Dann kommt man nicht so richtig voran, weilman natürlich auf Sachebene wird es immer
Menschen geben, die das vielleicht teilen,Die sagen ja, es macht auf Sachebene total
(21:55):
Sinn. Kann sogar sein, dass der Unternehmersagt das macht total Sinn, aber nicht so und
nicht auf die Art und nicht am dritten Tag.
Ja, weil es macht bei mir ein schlechtesGefühl, weil da dieser Stepp erstmal das
frühere anerkennen, erstmal reinfinden, sicherst mal informieren, wie sind die Dinge
bisher gelaufen?
Wenn dieser Stepp fehlt, dann kommt esunweigerlich zu Konflikten im
(22:19):
Familienunternehmen. Und dann haben wir ebennoch natürlich, dann kann es sein, dass Das
sowieso. Vielleicht so ein Gefühl von Ichmuss mich da jetzt einbringen, ich muss mich
profilieren, Ich bin vielleicht irgendwo alsKind.
Ja, fühle ich mich nicht so richtig gesehenin dem, was ich so gemacht habe in meinem
Leben. Und jetzt möchte ich irgendwiezeigen, was ich drauf habe.
(22:40):
Und da vermischt sich dann ja ganz vielgegebenenfalls.
Und das sind alles Dinge, die eben absoluteGrundbedürfnisse betreffen.
Die, die eben im Familiensystem sowiesowirken und die dann da zusammenkommen.
Und deshalb reicht es eben in dem Kontextnicht, wenn es um diese Grundbedürfnisse
(23:00):
geht, um das Fundament geht, kommen wir ebenmit dem mit dem Diskutieren und Ringen über
über Sachthemen eben in der Regel nichtweiter.
Und spannend ist halt zu sehen, wenn mandiese Klienten begleitet.
Und das kann auch sein, dass hier jemandsich meldet und von vornherein sagt Ja, wir
(23:21):
haben ja diese, diese krassen Probleme.
Aber der Senior oder Geschwister oder sonstirgendwer hat gar keinen Bock, jetzt noch mal
irgendwie was aufzulösen oder sich einerMediation auszusetzen, weil vielleicht
schlechte Erfahrungen gemacht hat in derVergangenheit oder die Konflikte so tief
sind, dass man das gar nicht annehmen kann,wenn man so was reinbringt.
(23:41):
Und das ist halt auch der Überleitung zumletzten Punkt, was du tun musst, damit die
Konflikte sich lösen können.
Das erste Ding ist ist, so ein bisschenegoistisch zu sein und die die Haltung
anzunehmen. Okay, du kümmerst dich erstmalum dich so damit diese Probleme, die die dich
betreffen und hast gar nicht den Anspruch,dass die anderen jetzt erstmal mitmachen,
(24:02):
weil das behindert manche Leute auch.
Die sagen ja okay, aber ich weiß doch vonvornherein, dass der mein Vater oder meine
Mutter oder mein älterer Bruder, die habenda sowieso keinen Bock drauf.
So und unsere Erfahrung ist halt, dass eserst mal okay.
Da gibt es ja auch Gründe für.
Wir fangen erstmal an so also wirklich zuwissen, man muss erstmal den ersten Schritt
machen. Und wirklich 99,9 % nach unsererErfahrung.
(24:27):
Das fügt sich schon mit der Zeit so, weilwenn man anfängt selber sage ich mal, diesen
ganzen Themen auf den Grund zu gehen undauch merkt Boah, ich, ich bin vielleicht gar
nicht verantwortlich dafür, dass ich damalsoder diese Emotionen in mir trage, sondern
die Verantwortlichkeiten, die Auslöser sind,ganz woanders man das aufarbeitet und dann
auf einmal sieht Hey, hätten wir das damalsgeklärt, dann wären die Sachen, die danach
(24:50):
passiert werden, überhaupt gar nichtpassiert.
So, das ist ja auch wie so ein Tennisspielvon Verletzungen.
Dann wird man verletzt, verletzt, eventuellzurück, dann wird man wieder zurück verletzt
und irgendwann explodiert es halt und wirgehen halt an dem Punkt, wo es mal gut war im
System. So, und wenn man an diesen Punktkommt und eine wertschätzende Haltung
(25:11):
einnehmen kann, dann weitet sich auch so einbisschen der Blick auf das eigene System.
So, und dann fängt man erst mal, wenn esanders nicht geht, im eins zu eins Coaching
an sich zu arbeiten.
Und dann wirst du auch die, die Kraftentwickeln für Alternativen.
So auch die Kraft entwickeln, mal eine linkeund rechte Grenze aufzuzeigen oder
(25:32):
Konsequenzen auszusprechen, weil das fehltja dann den meisten auch, dass die auch mal
klipp und klar sagen können Hey, wenn dasnicht geklärt wird, mal aus dem Blickwinkel
des Nachfolgers, dann könnt ihr euch dieNachfolge in die Haare schmieren.
So, dann sucht euch jemand anderen, Ich binraus.
Oder auch als die Generation, die geht, woman merkt, die Nachfolger, die drehen hier
frei, dass man sagt ja, alles klar, dannwird das Unternehmen halt mit mir in den
(25:56):
Ruhestand gehen. Also als krassesteKonsequenz, oder ein externer Nachfolger
kommt genau Unternehmensverkauf, was auchimmer.
Was würdest du jemandem raten, der geradesich in diesen Konflikten aktuell befindet?
Was kann man jetzt quasi tun als ersteMaßnahme?
Es kommt eben immer darauf an, wer wer dasist.
(26:17):
Also, um dein Beispiel aufzugreifenNachfolger kommt.
Das kommt nicht selten vor, dass einNachfolger Probleme erkennt und oft auch über
einen Geschwisterkonflikt.
Im Übrigen auch ganz interessant, dass eseben jetzt, wenn es so um die Verteilung von
Rollen, Verantwortlichkeiten, auchfinanzielle Verteilung geht, dass dann auf
(26:41):
einmal so Geschwisterkonflikte aufbrechen,die natürlich die Ursache aber auch haben im
gesamten Familiensystem wieder.
Und neulich sagte ein Klient Mein Vater, derist jetzt über 80.
Ich glaube nicht, dass der sich dem stellt.
Kann ich mir schwierig vorstellen.
Und da geben wir dann immer mit Ja, so,diese, diese Möglichkeiten, die man hat, so,
(27:05):
so wie du sagst. Ich habe gesagt, gut, wirkönnen ins Coaching gehen, das, dass sie eben
sich selber stärken, Klarheit bekommen, erstmal die Zusammenhänge verstehen und auch
einfach so in der in der Nachfolgerrolle undin der späteren Inhaberrolle fit werden.
So. Und letztendlich dann aber denEntscheidern, also dem Inhaber, der noch da
(27:30):
ist, auch Konsequenzen auszusprechen.
So wie du eben sagtest, dass man sagtMensch, und gerade im Familienunternehmen
hängen da ja zwei Dinge dran.
Das eine ist die Existenz des Unternehmens,wo man dann vielleicht sagt so, lieber Papa,
liebe Mama, wenn wir das hier nicht klären,dann kann ich nicht mit voller Power in die
Nachfolge. Man merkte richtig, dass das sobei dem Klienten Was habe ich so gespürt?
(27:55):
Ich habe dann mal gefragt Fühlen Sie denndie echte innere Erlaubnis, da jetzt voll an
diesem Platz zu sein?
Wenn das mit Ihrer, mit Ihrer Schwester dajetzt zum Beispiel gerade nicht gut ist?
Ja, aber die ist rausgegangen über diesenKonflikt.
Und dann sagt er Ach so, na ja, so richtigirgendwie nicht.
Also es hat ja, er hat ja dann wiederAuswirkungen auf das Unternehmen.
(28:17):
Wenn da ein Inhaber nachkommt, der da nichtso richtig mit voller Power ist, vielleicht
sogar Schuldgefühle hat, weil er auf demPlatz sitzt, den den, den das Geschwister
auch gerne gehabt hätte.
So. Und dass man dann dem, dem ja, demInhaber einfach deutlich macht, was sind die
(28:38):
negativen Auswirkungen, wenn wir das nichtklären, sondern das nächste habe ich gesagt
Ja, wenn Sie das mal weiterspinnen, wenn dashier nicht gelöst wird, was bedeutet das für
die Familie, Wie ist das dann an Weihnachtenund Geburtstagen?
Dann sagt er Na ja, wir fangen jetzt schonan, ja.
Also so ein bisschen zu gucken, dass mansich nicht zu oft sieht, dass man es
beschränkt auf wirklich wichtigeFamilienfeste.
(29:01):
Ja. Und wie geht es Ihren Eltern damit?
Wie geht es Ihrer Mutter damit?
Ja, dann geht es schlecht damit.
Und die sind enttäuscht von uns, dass wir dasals Geschwister nicht hinkriegen.
Also, wir haben gesagt Ja, aber.
Und? Da dann da dann erstmal dashinzubekommen, dass die da hingucken können
zu sagen halt, stopp, wir haben ja auch eineVerantwortung als Eltern, als Unternehmerpaar
(29:24):
und wenn die dann da sind und man die hierhat und dann mit denen spricht, dann öffnet
sich das auch. Aber dass das die Problematikist eben oft so, dass das eben einer irgendwo
ja anfängt zu sehen, Hier muss ich wasändern.
Und dann die Kunst eben zu sagen okay, wiekriegen wir deinen Vater, deine Mutter mit
(29:45):
ins Boot, um überhaupt mal so einVerständnis dafür zu bekommen, was hier alles
wirkt und was man auch alles tun kann imPositiven.
Aber das ist schon wirklich eineHerausforderung.
Und ja, auch so Geschwistermediation hat jadann auch ihre Grenzen.
Also wenn man jetzt sagen würde, gut, wirmachen so eine Mediation zwischen den
(30:06):
Geschwistern, in dem Fall hab ich auchgesagt, das kann die negative Auswirkungen
haben, so dass dass sich die Wut dannirgendwo auf den Inhaber also dass ich so der
Wut Pfeil irgendwie umdreht, weil man merkt,wo gehört die Verantwortung wirklich hin?
Ja, und das tut dann dem Familiensystemunter Umständen auch nicht gut.
Also man muss da sehr aufpassen und ja, aberwas man immer tun kann, ist natürlich für
(30:32):
sich mehr in die Stärke kommen und ja, auchso über die Guinea Methode die wir anbieten,
wo wir ja auch dahin gehen, wann was gut imFamiliensystem auch nicht nur auf der
Zeitlinie, in der man im Unternehmen ist,sondern schon vorher.
Da kann man dann natürlich schon mal eineMenge für sich selber aufarbeiten.
(30:52):
Aber ansonsten den großen Rahmen zubekommen, dafür braucht man natürlich
irgendwie die Motivation vom vom vomInhaber, dass der irgendwie an den Punkt
kommt zu sehen. Okay, also das tut so weh.
Wenn das jetzt so weiterläuft, dann dannsetze ich mich lieber einmal hin, dann komme
ich lieber einmal in sie und hör mir das malan, das reicht ja schon, dass das ein
(31:14):
spannender Punkt. Und damit können wir auchdie Podcastfolge dann abschließen.
Ich habe auch jemanden kennengelernt.
Also die Konstellation warFamilienunternehmen seit 30 Jahren sollte
übergeben werden an das jüngste von dreioder vier Geschwistern und dieser hat sich
bereits selber eine Firma aufgebaut, hataber keine Lust mehr, in dieser Branche zu
(31:35):
arbeiten und hat sich dann in demFamilienunternehmen engagiert und sollte der
Nachfolger werden. So, jetzt war aber dasProblem, dass der Senior quasi nicht
losgelassen hat. Also er ist zwar offiziellvon seinem Posten runter, war nur noch als
Berater tätig, was auch wichtig ist.
Dass man jetzt nicht von jetzt auf gleichgeht, ist aber ein anderes Thema, hat aber
quasi so weiter gelebt wie vorher auch.
(31:56):
Das heißt, der der Junge konnte überhauptnicht als neuer Geschäftsführer und Inhaber
seine Rolle einnehmen, weil der Vater nochständig im Unternehmen war.
Zusätzlich war die Mutter noch in derBuchhaltung tätig und die anderen beiden oder
die anderen drei Geschwister? Ich weiss esnicht mehr, waren sauer, dass er das
übernimmt, obwohl sie es gar nichtübernehmen wollten.
So, Ende vom Lied war Vater war superberatungsresistent, weil er es immer als
(32:20):
Angriff gesehen hat auf das was er aufgebauthat.
Und da stand auch diverse Male vor derInsolvenz und richtige Probleme gehabt und
finanziell mal vor die Wand gefahren und so.
Also da war auch ein Stolz da.
Und der Vater war halt noch so ein richtigerhandwerklich geprägt.
Also war mit dann das war eineHandwerksdienstleister mit auf dem Bau und
(32:41):
war noch da in der Schlammzone und sowas mitan die 60 so und ist dann seinem Sohn
natürlich dann auch ein gewissePlanungsprozess.
Reingerauscht hat Sachen gemacht, die nichtabgesprochen waren also und hat dann auch, wo
es dann darum ging mal einen externenBerater reinzuholen gleich geblockt und
gesagt nö, brauchen wir nicht.
Gegen 30 Jahre auch ohne so was wir danngemacht haben war ist, dass der Junge, ich
(33:03):
nenne jetzt mal Junge, der war auch Mitte30, aber der Junge ist ins Coaching gekommen
und hat gewisse Sachen für sich schonaufgelöst und konnte dann irgendwann sagen
So, wenn das nicht sich nicht ändert, danngehe ich wieder.
So, ich habe ein super Standbein.
Das ist dann zwar wieder eineAlternativlösung, aber ich muss mir dann um
meine finanzielle Sicherheit keine Sorgenmachen, weil das läuft sowieso im
(33:24):
Hintergrund. Er hat 90 % seines Einkommens,wurde sowieso noch durch seine andere Firma
für ihn persönlich generiert.
So also eine Alternative gehabt.
Und dann haben wir irgendwann gesagt weiler, weil er sein Vater ist es immer im
Konflikt geendet. Die haben sich immergezofft, haben gesagt Weißt du was?
Melde ihn doch einfach mal! Oder zusammenmacht ihr mal ein Infogespräch bei uns zum
Thema Unternehmensnachfolge.
(33:47):
So, und dann Senior mit Junior saß dannhier, hat sich das angehört und dann ist ganz
schnell klar geworden, dass es gar nicht umdie unternehmerischen Themen ging, sondern um
das Familiäre. Ja, und da ist dann auchrausgekommen, dass der Senior halt eine sehr,
sehr schlechte Kindheit hatte, auch schonGewalt erfahren hat und nicht anerkannt wurde
durch seinen Vater.
(34:09):
Und im Endeffekt haben wir das dann erstmalin den Fokus gesetzt und es dann so weit
hingekriegt, dass sage ich mal, beide bereitwaren, auch zusammen ins Coaching zu kommen,
um dann das Unternehmerische irgendwann zubetrachten.
Aber diese ganzen unternehmerischen Themen,die da waren, waren im Endeffekt Symptome
oder Platzhalter für Probleme, Ängste undWut, die da drunter lag.
(34:32):
So, und das Gute war, dass er irgendwann,dass der Junge gesagt hat Hey Papa, ich ich
erzähl dir jetzt nicht irgendwas, sondernwir machen das jetzt.
Das ist jetzt eine Firmenmaßnahme, die, diedie Firma voranbringt.
Und so hat er ihn dann quasi ins Bootgeholt.
Ja, und da war ich auch wieder sehrüberrascht.
Und das ist so skurril, dass in der Regelauch jeder positiv für sich handelt und
(34:59):
manchmal auch gar nicht anders kann, aberwir das ja gar nicht sehen.
Wir sehen ja im Endeffekt nur die Wut oderdie Angst, die dann dann rauskommt, die
Konflikte, die da sind.
Deswegen noch mal zusammengefasst Wenn duselber in so einer Situation bist, macht den
ersten Schritt, melde dich selber erstmalund dann klären wir alles weitere im Prozess,
was gebraucht wird.
Ob man dann noch mal eins zu eins Coachingmit den anderen Familienmitgliedern geht oder
(35:22):
Firmenmitgliedern. Es gibt ja auch vieleMitarbeiter, die nicht in der Familie sind,
die aber auch Schlüsselpositionen haben unddavon betroffen sind.
Und dann arbeitet man sich peu a peu vor,bis man dann am Ende tatsächlich, dann sage
ich mal das Neue, was man erarbeitet hat, imFamilien, im Unternehmensverbund zusammen
(35:43):
aufstellt. So, aber am Anfang ist dasmanchmal auch gar nicht so gut, wenn man alle
in einen Raum setzt, weil man dann da garnicht rankommt an die wirklichen Ursachen.
Deswegen ist das auch nicht selten, dass wirdann sagen okay, der erste Termin ist
vielleicht mit den Betroffenen, die man dahat, die Schlüsselposition.
Und dann sagt man sowieso erstmal Hey, bevorwir hier starten können im Gruppenverbund
(36:03):
muss man sowieso erst mal ins Einzelcoachinggehen, damit man alle, sage ich mal, an einen
Punkt bringt, wo sie auch wertschätzendeinander gegenübertreten können.
Und wenn man das geschafft hat, haben sichin der Regel schon.
Also schon ein Haufen der Probleme, dievorher Probleme waren, haben sich sowieso
schon gelöst. In der Einzelarbeit.
Und dann kann man mit einer ganz anderenBrille, mit einer ganz anderen Haltung auf
diesen Prozess schauen.
(36:24):
Genau. Genau das ist eben so die Methode,die wir im System Empowering oder in der High
Methode, die wir für Familienunternehmenanwenden, eben dass unsere Basis, dass wir
eben gelernt haben über die Jahrzehnte, dassdie Ursachen, die wahren Ursachen für
Konflikte, die sich dann imFamilienunternehmen zeigen.
(36:45):
So wie du sagst, Symptome sind für vieltiefere Verletzungen, Glaubenssätze,
Überzeugungen, die schon in dieUnternehmensgründung mit reingeflossen sind.
Die schon, Ja, die ganze.
Das ganze Familienleben lang irgendwo schonim Hintergrund wirken.
Und das kann man lösen.
(37:06):
Und welche typischen Probleme jetzt auch soRichtung Nachfolgeprozess bestehen, das haben
wir ja auch hier und da angesprochen.
Da gibt es noch mal einen extra Podcast zu,was man so speziell im Nachfolgeprozess
beachten muss.
Auch sehr spannend, aber für heute erst malganz, ganz großes Dankeschön fürs Interesse
(37:27):
und fürs Zuhören. Und an dich, Jan.
Ja, und natürlich auch an dich, Annika.
Genau an dieser Stelle nicht den Kopf hängenlassen, in die ins Umsetzen kommen.
Dafür habe ich das Kontaktformular von unshier verlinkt in der Showbeschreibung.
Da kannst du ein kostenfreies Erstgesprächmit uns vereinbaren.
Da schauen wir so ein bisschen, wie esgerade die Lage und was sind die Ziele und
(37:49):
machen so einen kleinen Fahrplan fertig, wiees weitergehen könnte?
In diesem Sinne noch mal vielen Dank fürsZuhören und bis zum nächsten Mal.
Tschüss! Ciao!
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