September 20, 2024 • 24 mins
Immer wieder neue Mitarbeiter auf denselben Schlüsselpositionen einzustellen, kann das Unternehmen langfristig schwächen. Doch die Ursache für diese Fluktuation liegt oft tiefer, als man denkt. Häufig sind es nicht offensichtliche Faktoren wie Gehalt oder Arbeitsbedingungen, sondern emotionale Belastungen und ungelöste Konflikte, die an diesen Positionen haften. In dieser Folge geht es darum, wie du als Unternehmer die wahren Gründe für die wiederkehrende Fluktuation erkennst und durch systematische Klärung langfristige Stabilität schaffen kannst.
Wichtige Punkte:
- Warum tief liegende Konflikte Fluktuation verursachen: Oftmals bleiben ungelöste Konflikte in der Unternehmensstruktur bestehen und beeinträchtigen die Mitarbeiter, die diese Schlüsselpositionen einnehmen.
- Wie du die Position systematisch von Altlasten befreist: Es reicht nicht, nur oberflächliche Änderungen vorzunehmen. Die Position muss von emotionalen Lasten geklärt werden, um zukünftige Stabilität zu gewährleisten.
- Was du tun kannst, um langfristige Stabilität zu schaffen: Du erfährst, wie du durch bewusste Analyse und systematische Klärung die Schlüsselposition neu besetzen kannst, ohne dass alte Konflikte die Zukunft belasten.
Wenn du bemerkst, dass bestimmte Schlüsselpositionen in deinem Unternehmen immer wieder von Fluktuation betroffen sind, ist es an der Zeit, tiefer in die Ursachenforschung einzutauchen. Erfahre, welche Schritte du unternehmen kannst, um diese wiederkehrenden Probleme nachhaltig zu lösen. Kontaktiere uns gerne unter www.hanseatisches-institut.de/kontakt, um gemeinsam eine individuelle Lösung für dein Unternehmen zu entwickeln.
Mark as Played
Transcript
Episode Transcript
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(00:00):
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Du hörst Folge 50 Wiederkehrende Fluktuationauf Schlüsselpositionen auflösen.
In dieser Folge haben wir zwei Kernpunktefür dich.
0.1 Warum wir überhaupt ständig wechselndeMitarbeiter auf einer Position einer
Schlüsselposition haben und.
0.2 was man dagegen machen kann, damit dieseFluktuation reduziert wird und im Idealfall
(00:24):
ist zu keiner weiteren Fluktuation kommenmuss.
Mein Name ist Jan Schulz.
Mit dabei Dr.
Dieter Bishop. Moin Dieter, Moin Jan, Wirsind so genannte System Empowering Coaches
und helfen Unternehmern dabei, Konflikte inihren Unternehmen zu lösen, wertschätzende
Unternehmenskulturen aufzubauen und eingesundes Leben leben zu können.
Wie sind wir auf das Thema gekommen?
(00:45):
Anfang dieser Woche war ich auf demsogenannten Arbeitgeberkongress und da habe
ich in der Pause mit diversen interessantenLeuten, mit diversen interessanten
Unternehmern sprechen können.
Und zwei Geschichten sind mir nachhaltig imKopf geblieben.
Und zwar ging es bei beiden darum, dass eseine Position im Unternehmen gibt, die
(01:09):
scheinbar so ein bisschen verflucht ist.
Das war der Wortlaut.
Verflucht. Und es scheint so, als würde keinMitarbeiter auf dieser Position bleiben
können. Also bei dem einen waren daswirklich schon diverse Mitarbeiter, die
gekommen und gegangen sind und er stand auchkurz vor einer weiteren Kündigung.
(01:30):
Und da fragt man sich natürlich irgendwannWas hat das auf sich?
Liegt es an der Position?
Liegt es an dem Team? Liegt es an mir alsUnternehmer?
Warum kriege ich es nicht hin, dass jemandlangfristig auf dieser Position bleibt?
Und gerade wenn man das natürlich mitanderen Positionen im Unternehmen vergleicht,
schaut man auf die Arbeitsbedingungen, aufdie Rahmenbedingungen, auf das Finanzielle,
(01:51):
auf das Teamgefüge, auf das ja, wie gesagt,das Gehalt und und, und.
Und Da sind beide unabhängig Voneinander zudem Entschluss gekommen.
Eigentlich liegt es da nicht dran.
Es muss irgendwie einen anderen Grund haben.
Und deswegen kriegt man vielleicht diesenEindruck, dass diese Position so ein bisschen
(02:12):
verhext, verflucht oder irgendwas damit ist,was man vielleicht so erstmal nicht auf den
Punkt bringen kann.
Und dann fragt man sich natürlich wieso Kannes sein, dass auf dieser einen Position die
Mitarbeiter nicht bleiben möchten oder nichtbleiben können aufgrund der Leistungen, die
sie eventuell erbringen, oder die Rolle, diesie im Unternehmen spielen?
Vielleicht sind die die Personen, die auchdie Motivation haben, so ein bisschen
(02:36):
runterdrückt, dass im Endeffekt allesmöglich.
Naja, was resultiert sind natürlichKonflikte.
Es entstehen ungute Gefühle.
Das Teamklima kann dadurch so zerstörtwerden.
Und das alles, weil man sich nicht sorichtig im Klaren ist, warum man überhaupt so
eine Fluktuation auf dieser vermeintlichverfluchten Position hat.
(02:57):
Dieter Wenn wir mal einen Schrittzurückgehen, wie würdest du es überhaupt
definieren, diesen Platz in einemUnternehmenskontext?
Also es sind verschiedenste Begriffe.
Also vergifteter Platz, verbrannter Platz,verhexter Platz.
Ähm, also das sind verschiedenste Begriffeim Umlauf.
(03:18):
Letztendlich erkennt man es daran, dasseine.
Nehmen wir das Beispiel FührungskraftPosition.
Beendet wurde mit einer Führungskraft, woviele Verletzte emotionale Gefühle hinter
stecken. Also man geht nicht im Gutenauseinander.
Die Führungskraft wird, sagen wir malunehrenhaft oder ohne Wertschätzung
(03:41):
rausgeschmissen. Ausgeschlossen, weil man esvielleicht umstrukturiert und den so
loswerden will oder auf andere Wege.
Und das hat dann als Folge, dass dieserMensch, diese Führungskraft natürlich dann
mit schlechten Gefühlen geht.
Vielleicht im Unternehmen, dem Unternehmersogar etwas Schlechtes wünscht.
(04:04):
Es bestimmt auch Mitarbeiter gibt, die derFührungskraft loyal gegenüber sind und sagen
War für mich okay.
Der Chef und andere werden vielleichtdarunter gelitten haben und sagen Nee, da,
der hat mir Angst gemacht oder hat mich auchverletzt.
Also verschiedenste Sachen.
Aber letztendlich bedeutet das, dass dieseFührungsposition dadurch vergiftet wird.
(04:30):
Und das ist keine Lösung.
Wenn die Führungskraft weg ist, weil daswird ja oft so gesehen der der ist doof und
den schmeiße ich raus und dann wirdhinterher alles besser, sondern dass dieser
Platz belegt bleibt, also dass deremotional, energetisch, was auch immer einen
Abdruck hinterlässt.
(04:52):
Und das geht über dem Normalen hinaus, dassman sagt, man macht vielleicht Feng Shui oder
räuchert den Platz frei oder macht ein neuesBüro und der Schreibtisch kommt weg oder
solche Sachen. Das reicht eben nicht aus,dass wir unsere Umgebung sehen, sondern dass
die Menschen natürlich darauf reagieren.
(05:12):
Wie wurde mit der Führungskraft überhauptumgegangen?
Also angenommen, aus dem eigenen Team wirddann jemand Nachfolger?
Wird der Führungskraft. Dann denkt ervielleicht na ja, äh, Ende ich vielleicht
dann genauso wie mein früherer Chef So.
Also allein diese Ängste können entstehen.
Das kann aber auch dadurch entstehen, dassda jemand neu draufkommt.
(05:35):
Der fühlt sich vielleicht bis dahin, bis erdiesen Raum betritt, noch ganz okay und sagt
Ja, freue ich mich drauf.
Und dann kommt er rein und meistens hat erdieses Gefühl irgendwie.
Hm, irgendwas ist da so, das kann man dannschlecht konkret beschreiben.
Das ist dann bei den meisten eher so ein soein Gefühl oder eine Ahnung zu sagen,
irgendwas ist hier nicht richtig so und sofür uns vom Erklärungsmodell ist es so, dass
(06:02):
so ein Abdruck im Gefüge im Systemzurücklässt, wo die Führungskraft drauf saß.
Und wenn der jetzt mit mit ganz schlechtenGefühlen geht, also mit Ängsten, mit Trauer,
mit Wut, dass das im System drin bleibt, wodann die neue Person drauf geht.
(06:23):
Und wer sich schon mal mit mitAufstellungsarbeit befasst hat, ob es
Organisationsaufstellungen,Familienaufstellung.
Der weiß dann, wenn man sich auf so einenPlatz einer anderen Person stellt, dass man
ganz viel von dieser Person spüren kann, wasdieser Mensch sich da gefühlt hat.
Und so kann man das mit diesem Platz auchprobieren, dass man sagt, man stellt sich auf
(06:44):
diesen Platz der früheren Führungskraft.
Und wie fühlt sich dieser Platz an?
Und dann spürt man normalerweise die diesesBauchgrummeln, die Ängste, die Ärger, die Wut
usw und das sind so Erfahrungswerte, die wirhaben.
Genau. Und.
(07:05):
Das andere ist eben, dass die anderenMitarbeiter oder andere Führungskräfte usw
natürlich auch dann immer darauf gucken undeine Brille bekommen haben, dass sie dann
schon die Ängste haben vielleicht.
Oder die Erwartungshaltung schon unbewusst.
Na ja, der alte, die alte Führungskraft warso, ne?
(07:26):
Dann wird wahrscheinlich die neue auch ganzähnlich sein.
So, das ist also das sind so zwei Sachen.
Das eine ist, dass so die synergetisch wasja auch Basisgefühl nennen und das andere ist
dann so die Brille, wie kommt man auf diesenPlatz?
So, und das tritt ganz oft auf, letztendlichimmer dann, wenn die jemand aus dem System
ausgeschlossen wird und letztendlichschlecht zurückguckt, vielleicht was
(07:53):
Schlechtes wünscht. Und das haben wir nichtnur im Unternehmen.
Das ist letztlich in jedem System so, Nee,das sind Patchworkfamilien ganz oft so und
wenn sich ein Paar trennt Die Kinder habeneinen Rosenkrieg.
Man spricht schlecht übereinander, schließtsich aus.
Dann hat auch jeder dieses Elternpaar anseiner Seite einen vergifteten Platz.
(08:15):
Also das haben wir letztendlich ganz oft.
Und das hat dann eben die Folge, dass dannder Nachfolger sich schlecht fühlt.
Vielleicht durch die Brille von den anderen,aber auch energetisch gesehen oder emotional
gesehen die Themen übernimmt.
Das kann sogar so weit gehen, dass er dannsogar die gleichen körperlichen Symptome
(08:36):
kriegt wie der Vorgänger.
Das haben wir auch schon gehabt.
Und dass dieser Mensch die die dann zweiteFührungskraft irgendwann geht, dann.
Dann sucht man sich die nächste.
Und letztendlich das Zeichen ist immer wennwenn es einer nicht länger aushält als ein
Vierteljahr oder ein halbes Jahr undirgendwann die Mitarbeiter sagen na ja, mal
(08:59):
gucken, wie lange das denn der Neue oder dieNeue aushält oder auch keiner mehr aus von
Internen da auf diesem Platz will und sagtNö, das ist irgendwie verhext, oder Keine
Ahnung, ne? Dann fliege ich irgendwann auchraus.
Will ich nicht. Genau.
Was ja auch.
Wichtig ist an dieser Stelle Es muss nichtimmer eine Schlüsselposition oder eine
(09:20):
Führungsposition sein. Das kann im Endeffektjede Position sein.
Und klar, natürlich am Führungs undSchlüsselpositionen weitreichendere.
Wirkung natürlich auch auf andereMitarbeiter.
Aber das darf man natürlich auch nichtunterschätzen.
Selbst wenn ich jemanden habe, der ganzunten in meiner Organisation steht und
vermeintlich einen kleinen Wirkungsradiushat unternehmerisch von der Tätigkeit
(09:43):
gesehen, kann es trotzdem riesige Wellenschlagen, weil Menschen reden.
Menschen machen Flurfunk.
Solche Gerüchte und diese Sachen, die dieziehen sich halt durchs Unternehmen durch.
Und das unterschätzt halt auch der ein oderandere in seinem Unternehmen.
Das ist auch solche Positionen wirklichwichtig sind, einmal richtig zu besetzen,
(10:05):
aber dann auch richtig mit solchenSituationen umzugehen, wenn es zu einer
Kündigung kommt. Und ich habe auch eineigenes Beispiel, also quasi selber gesehen,
wie dieser Platz entstanden ist und welcheAuswirkungen das hat.
Entstanden ist der Platz von einerFührungskraft, die mit meinem damaligen Chef
nicht klar gekommen ist.
Und die haben das dann im Einvernehmenkommuniziert, dass die Führungskraft geht.
(10:30):
Aber jeder wusste schon aufgrund vonFlurfunk und wie die miteinander umgegangen
sind und usw, dass das nicht sehreinvernehmlich war und dann unser Chef gesagt
hat So, der muss jetzt gehen.
Dann ist er gegangen. Dann war lange diesePosition vakant, bis dann ein neuer dann kam,
von extern und bevor der gekommen ist, saßenwir alle zusammen mit den ganzen anderen
(10:50):
Führungskräften und haben das oder?
Der Auftrag war, das aufzuarbeiten, damitman den Neuen auch gut ins Unternehmen
willkommen heißen kann, was ja schon mal derrichtige Ansatz ist.
Das Problem an der ganzen Sache ist jedochund das ist dann auch so ein bisschen der
Übergang zu 0.2, was man machen kann, damites zu dieser Fluktuation eben nicht mehr
kommt, ist, dass man im Endeffekt darübersich ausgelassen hat, wie, ja wie scheiße das
(11:13):
war. Davor mit der alten Führungskraft noch,dass der Chef natürlich auch einen Anteil
hat, sich aber nicht um sich gekümmert hatund auch nicht an sich gearbeitet hat und man
im Endeffekt gesagt hat na ja, diesertypische Spruch Schlimmer kann's ja nicht
werden kann ja noch besser werden mit demNeuen.
Und was ist dann passiert?
(11:33):
In den ersten paar Wochen?
Komplett verzerrte Erwartungshaltungen,komplett verzerrte Wahrnehmung von dieser
neuen Person.
Und diese neue Führungskraft hat überhauptgar nicht die Chance, sich zu entfalten und
richtig anzukommen, weil die ja auch schonmit den alten Problemen wieder konfrontiert
wurde. Da guckt man natürlich okay, wiereagiert er jetzt im Umgang mit dem Chef, Wie
ist er jetzt bei uns, Wie verhält er sich inden Abteilungsleiterrunden und und und.
(11:59):
Und Im Endeffekt hat er schon verloren,bevor er überhaupt angekommen ist.
Und das ist ja eben das Problem, dass vieledann denken okay, jetzt ist die Person weg.
Vielleicht habe ich die Kündigung selbernoch ausgesprochen, was ja auch nicht immer
leicht ist, jemanden zu kündigen.
Vielleicht habe ich auch jemandenvorgeschickt, was dann auch nicht in Ordnung
ist. Und bevor es sage ich mal zu einerNeueinstellung kommen sollte, egal von intern
(12:24):
oder extern geht es ja darum zu schauenokay, gibt es einen Punkt, wo es mal gut war
auf dieser Position?
Also gibt es einen Punkt, wenn wir uns eineZeitlinie vorstellen, wo wir als Unternehmer
vielleicht wissen, okay, vor dreiMitarbeitern, sage ich mal, gab es eine
Situation, einen Konflikt in mir nie sorichtig aufgelöst haben.
(12:47):
Und das ist ja im Endeffekt dieUnternehmeraufgabe zu schauen okay, gibt es
überhaupt so einen Punkt oder war das nochnie so richtig gut?
Oder die dann.
Ja, wir fragen ja letztendlich immer Diemüssen die Ursache finden Und um die Ursache
finden zu können, muss man immer erst maldahin gehen, wo man sagt, da gab es die
Ursache noch nicht, also da war noch allesgut oder neutral.
(13:10):
Und wenn jetzt so in deinem ersten Beispiel,das schon die fünfte Führungskraft ist, die
da irgendwie nicht ausgehalten hat oderwieder weg ist.
So, dann geht man eben letztendlichrückwärts und sagt okay, das ist jetzt die
fünfte. Wie ist es dann bei der erstengewesen und wie war es denn davor?
(13:31):
Also war es mit der ersten Führungskraft,die dann irgendwie rausgekickt wurde.
War es da mal gut oder war es davor?
Also wir brauchen immer erst mal den Punktzeitlich zurückgehen, das kann auch auch 20
Jahre zurück sein. Das ist völlig egal, dassman sagen kann, da war es mal gut.
(13:51):
Und bei Unternehmensnachfolge haben wir esauch ab und zu, dass man sagt Nee, das hat
nur mein Vater oder meine Eltern gemacht.
So, ich bin selber Nachfolger, Aber ichweiß, vor 20 Jahren haben die da mal jemand
rausgekickt und seitdem ist dieser Platzirgendwie strukturieren schon um und so,
damit es möglichst gar nicht mehr gibt.
(14:12):
Aber er wird trotzdem gebraucht.
So also muss man so weit zurückgehen.
Also man braucht immer erst mal den Punkt,da war es noch okay und von da aus startet
man und sagt ja, okay, wenn es da mal gutwar, so, wann ist da zum Ersten Mal da
irgendwas schiefgegangen, was dann als Folgehatte, dass dieser diese Führungskraft oder
(14:34):
dieser Mitarbeiter rausgekickt wurde.
Und das heißt nicht unbedingt immerKündigung.
Es gibt auch Fälle, da strukturiert man um,da macht man eine Holding und beschneidet
dadurch die Führungskraft in seinen Aufgabenseinen Verantwortungsbereich.
Dass er von sich aus sagt Nö, das ist nichtmehr meine Welt und geht so mit verletzten
(14:55):
Gefühlen. Also es gibt die verschiedenstenMöglichkeiten.
Also da zu gucken, wo es zum Ersten Mal wasschiefgegangen.
Und dann geht es letztlich darum, dieseverletzten Gefühle aufzulösen.
Wir nennen das ja immer Systemgesetze.
Wenn diese Systemgesetze verletzt werden,wenn sich Menschen ausgeschlossen fühlen,
(15:15):
nicht gewertschätzt fühlen, wenn esungerecht ist, wenn das nicht anerkannt wird
usw, dann fühlen sich Menschen schlecht unddas führt dann dazu, dass das eskaliert.
Dann fühlt sich der Unternehmer schlecht undso geht das dann hin und her, bis man sagt
So, jetzt gehen wir auseinander.
Und dann geht man natürlich immer imSchlechten auseinander.
(15:36):
Selbst wenn man das nach außen probiert, gutzu verkaufen, das nützt nur nichts.
Also geht es darum, dieses SystemSelbstverletzung aufzulösen.
Dafür nutzen wir den Powercode haben wirimmer mal wieder erklärt.
Und wenn man ganz vorne anfängt und dieerste Kleinigkeit auflöst, dann kann man von
(15:58):
da aus letztendlich dieseEskalationsschleife rückwärts laufen lassen.
Selbst wenn dieser Mitarbeiter gar nichtmehr da ist, man kann da ganz viele Sachen
innerlich auflösen und dann probieren, danndie ganzen Verletzungen, die danach kamen,
weiter durchzugehen. Also wenn man denersten Mann, die erste Führungskraft, die
(16:20):
gekündigt wurde oder rausgegangen ist, wennman diese Verletzung auflösen kann, dann geht
man natürlich weiter und sagt okay, was, Mitder zweiten hatte ich überhaupt eine Chance.
Wie wäre es anders gewesen? Dann löst man dadie ganzen Verletzungen, bis man beim fünften
ist. So und bei den Mitarbeitern genauso.
Und so kann man den vergifteten Platz oderverbrannte Erde oder verbrannten Platz weg
(16:42):
und Platz kann man wieder reinigen undletztendlich dann Neustart starten.
Das geht genau.
Jemand, der sich vielleicht noch nicht mitdiesen Themen auseinandergesetzt hat, mag
sich vielleicht dann die Frage stellen Boah,das dauert dann ja ewig.
Wieso kann ich nicht einfach MeinRecruitingprozess optimieren und einfach die
(17:04):
perfekte Person für diese Position finden.
Ich meine das natürlich auch gut, wenn mandas macht, sich Gedanken darüber macht okay,
wie komme ich überhaupt an die richtigenPersonen?
Aber man kann sich das so sinnbildlich auchvorstellen, dass wenn diese es ist ja auch
eine Energie, die dort freigesetzt wird inForm von Wut, Ängste, Leid und sowas, was da
auftreten kann, warum jemand geht und wasdann ja auch bleibt.
(17:26):
Das kann man sich so vorstellen Selbst wenn50 % der Belegschaft im Laufe der Zeit
ausgewechselt wird wegen er geht in Renteoder Umstrukturierung usw bleibt ja trotzdem
diese Energie im System haften.
So kann man sich das also so hat es bei mirklick gemacht und wenn man das wirklich nicht
mal reinigt, dann wird man das immer wiedermerken.
(17:46):
Das sind dann auch so Situationen, wo mansich manchmal fragt Hey, wie kommt es dazu,
dass jetzt dieser Mitarbeiter so und soreagiert oder doch nicht die Leistung bringt,
die wir gewohnt sind oder dann auf einmalvielleicht explodiert, wenn er sonst ein
ruhiger Kollege ist oder komplett in sichzurückgezogen ist.
Gezogenes und ansonsten sehr extrovertierterKollege oder Kollegin ist.
Ne? Also diese ganzen Fragen, die man sichstellt, das ist vielleicht außergewöhnlich,
(18:10):
oder das war ja, obwohl das zweiverschiedene Menschen sind, bei der Person
davor schon genauso.
Also dass man so eine sogenannte Dynamikdort erkennt.
Also ein wiederkehrendes Verhalten,Situationen, Ergebnisse oder sonst irgendwas.
Und das sind typischerweise Zeichen, dass dairgendwas im System ist, was aufgelöst werden
soll. Und selbst wenn du dir jetzt die Fragestellst, gehen wir mal davon aus, du bist ein
(18:33):
Nachfolger. Ja, weil ich bin ja erst seitein, zwei Jahren im Unternehmen als Beispiel.
Diese Situation gibt es ja schon viellänger.
Das ist egal. Aufgelöst werden muss das sooder so und dann kann man sich ja auch andere
Leute mit heranziehen in diesem Prozess, dievielleicht schon länger im Unternehmen sind,
die, wenn man selber gar nicht weiß, wo esmal gut war, das dann aber ganz klar sagen
(18:54):
können. Und unsere Erfahrung ist ja auch,sobald wir anfangen in diesem
Problemlösungsprozess zu gehen und daserklären.
Dann gehen die Finger hoch und sagen Jo,alles klar.
Ich habe die Erfahrung, Ich weiß ganz genau,wo es angefangen hat oder wo es mal gut war.
Oder wenn jemand, sage ich mal, in diesemProzess ins Unternehmen gekommen ist, können
auch die Leute sagen Ja, ich habe das Gefühlgehabt, das war schon immer so, also hat man
(19:16):
da auch schon wieder ein zeitliches Indiz,an dem man dann wieder ausgehen kann.
Aber eins ist sicher, wenn man das nichtauflöst und sage ich mal, da so ein bisschen
Zeit und Geld reininvestiert, dann wird manmit dieser Position nie glücklich.
Und die Personen, die darauf landen, auchnicht.
Also das ist fast schon vorprogrammiert,dass es da auch dann wieder zu Problemen
(19:38):
kommt. Auch wenn es eine Zeit gibt, nachdemman die vielleicht neu besetzt hat, wo man
sagt okay, gut, jetzt habe ich endlich denRichtigen, ist ja diese Energie trotzdem noch
bei den anderen Mitarbeitern vorhanden.
Um diese Position herum im Unternehmen.
Und was, was wir natürlich probieren, istalso wenn es da mal zeitgeschichtlich viel
weiter zurückgeht und man da viel Energieoder Zeit auch reinsteckt, dass man.
(20:02):
Schon guckt mit der aktuellen Führungskraftund mit den Mitarbeitern und überhaupt dieses
Wissen da reinbringt.
Das ist dann schon mal für viele, für dieMitarbeiter, für die Führungskraft, für den
Unternehmer erst mal ganz erhellend.
Und weil sonst wissen sie ja gar nicht,wieso ist das so komisch hier überall?
Und wenn die jetzt merken Ja okay,vergifteter Platz.
(20:25):
Ich als Führungskraft bin darauf gekommen.
Unternehmer ist mitverantwortlich, wasvorher war.
Mitarbeiter, Erwartungshaltung oder egal,positiv wie negativ.
Und man bringt dieses ganze Wissen rein undsagt okay, das hat mit dem vergifteten Platz
zu tun und kommt von davor, dass man dannprobiert, auch was auszusortieren und dass
(20:45):
man im Prinzip sagt okay, wir wissen jetzt,da gibt es einen vergifteten Platz, wir
probieren mal das, was zum vergifteten Platzgehört, zu der Vergangenheit.
Energetisch gesehen ein Stück weit dahin zuschieben, was wäre dann anders gewesen?
So Und so kann man auch starten, dass manerstmal überhaupt so ein bisschen die die
(21:05):
Wellen glättet, damit es nicht gleich wiedereskaliert, um dann von da aus dann wieder zu
dem Grund reinzubringen.
Dass irgendwie aber auf verschiedenste.
Also möglichst zügig Ergebnisse zu kriegen,um die Spitzen abzufangen.
So die die Eskalationssachen und dann aberauch dafür dann die Zeit zu haben sagen okay,
(21:30):
und jetzt kümmern wir uns dann um dasFundament, dann so einen Grund reinzubringen.
Ja.
Genau. Ich würde jetzt sagen abschließend,wenn man sich es gibt ja verschiedene
Situationen, in der man sich als Unternehmerbefinden kann, entweder ist diese Position
schon vakant und wir haben jemandengekündigt oder jemand ist gegangen.
Dann geht es darum, natürlich, bevor neubesetzt wird, idealerweise diesen Platz zu
(21:53):
reinigen in dem Sinne. Also diesenvergifteten Platz aufzulösen.
Wenn wir jetzt jemanden haben, der brandneuda drauf ist.
Gleiches Prinzip, auch wenn wenn es erstmaleuphorisch ist und toll und super wird es
trotzdem zu schauen. Okay.
Ist da noch was dran?
Und in der Regel ja.
Muss man dann noch was auflösen Oder ich binin der Situation und kurz davor jemanden zu
(22:15):
kündigen oder jemand hat schon geäußert,dass er oder sie gehen möchte.
Gleiche Prinzip auch da wieder auflösen,weil selbst wenn jemand gehen möchte oder wie
man kündigen müssen und das wirklichunumgänglich ist, gilt es ja auch darum,
jemanden dann im Guten gehen zu lassen oderherauszufinden, dass diese Person gar nicht
mehr gehen muss. Wenn wir es aufgelösthaben.
Das kann ja auch passieren. Aber ich glaube,den Fehler, den viele machen, ist einfach zu
(22:39):
sagen Ja, alles klar. Das Problem ist ausder Tür gegangen mit der letzten Kündigung,
die ich ausgesprochen habe, weil das Problembleibt halt im System drin, egal wer auf der
Position sitzt.
Genau deswegen geht es darum, damit keinvergifteter Platz entsteht.
Dass man, wenn man sich trennt, sich imGuten trennt.
Dass man das mit Respekt macht, dass man demanderen andern nichts Schlechtes wünscht,
(23:03):
sondern zumindest neutral ist, Vielleicht imbesten Fall sogar was Gutes.
So dass sollte immer das Ziel sein.
Und das ist wie gesagt im privaten genausoPatchworkfamilien usw mit die überhaupt eine
Chance haben, aber genauso auch imUnternehmen.
Genau richtig gut Dieter, vielen Dank fürdiesen ganzen Input.
(23:27):
Und wenn du jetzt merkst beim Zuhören hey,ich könnte einen vergifteten Platz bei mir in
der Firma haben, ich habe genau dafür unserKontaktformular in der Beschreibung
hinterlegt. Da kannst du dich eintragen fürein erstes kostenfreies Gespräch mit uns, wo
wir uns mal ein bisschen die Situationanschauen und mit dir gemeinsam einen Plan
(23:48):
entwickeln, wie wir diesen Platz danngegebenenfalls auflösen können, damit man
eben keine Fluktuation mehr hat auf diesenPositionen.
In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören undbis zur nächsten Folge.
Tschüss und tschüss.
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Du hörst Folge 50 Wiederkehrende Fluktuationauf Schlüsselpositionen auflösen.
In dieser Folge haben wir zwei Kernpunktefür dich.
0.1 Warum wir überhaupt ständig wechselndeMitarbeiter auf einer Position einer
Schlüsselposition haben und.
0.2 was man dagegen machen kann, damit dieseFluktuation reduziert wird und im Idealfall
(00:24):
ist zu keiner weiteren Fluktuation kommenmuss.
Mein Name ist Jan Schulz.
Mit dabei Dr.
Dieter Bishop. Moin Dieter, Moin Jan, Wirsind so genannte System Empowering Coaches
und helfen Unternehmern dabei, Konflikte inihren Unternehmen zu lösen, wertschätzende
Unternehmenskulturen aufzubauen und eingesundes Leben leben zu können.
Wie sind wir auf das Thema gekommen?
(00:45):
Anfang dieser Woche war ich auf demsogenannten Arbeitgeberkongress und da habe
ich in der Pause mit diversen interessantenLeuten, mit diversen interessanten
Unternehmern sprechen können.
Und zwei Geschichten sind mir nachhaltig imKopf geblieben.
Und zwar ging es bei beiden darum, dass eseine Position im Unternehmen gibt, die
(01:09):
scheinbar so ein bisschen verflucht ist.
Das war der Wortlaut.
Verflucht. Und es scheint so, als würde keinMitarbeiter auf dieser Position bleiben
können. Also bei dem einen waren daswirklich schon diverse Mitarbeiter, die
gekommen und gegangen sind und er stand auchkurz vor einer weiteren Kündigung.
(01:30):
Und da fragt man sich natürlich irgendwannWas hat das auf sich?
Liegt es an der Position?
Liegt es an dem Team? Liegt es an mir alsUnternehmer?
Warum kriege ich es nicht hin, dass jemandlangfristig auf dieser Position bleibt?
Und gerade wenn man das natürlich mitanderen Positionen im Unternehmen vergleicht,
schaut man auf die Arbeitsbedingungen, aufdie Rahmenbedingungen, auf das Finanzielle,
(01:51):
auf das Teamgefüge, auf das ja, wie gesagt,das Gehalt und und, und.
Und Da sind beide unabhängig Voneinander zudem Entschluss gekommen.
Eigentlich liegt es da nicht dran.
Es muss irgendwie einen anderen Grund haben.
Und deswegen kriegt man vielleicht diesenEindruck, dass diese Position so ein bisschen
(02:12):
verhext, verflucht oder irgendwas damit ist,was man vielleicht so erstmal nicht auf den
Punkt bringen kann.
Und dann fragt man sich natürlich wieso Kannes sein, dass auf dieser einen Position die
Mitarbeiter nicht bleiben möchten oder nichtbleiben können aufgrund der Leistungen, die
sie eventuell erbringen, oder die Rolle, diesie im Unternehmen spielen?
Vielleicht sind die die Personen, die auchdie Motivation haben, so ein bisschen
(02:36):
runterdrückt, dass im Endeffekt allesmöglich.
Naja, was resultiert sind natürlichKonflikte.
Es entstehen ungute Gefühle.
Das Teamklima kann dadurch so zerstörtwerden.
Und das alles, weil man sich nicht sorichtig im Klaren ist, warum man überhaupt so
eine Fluktuation auf dieser vermeintlichverfluchten Position hat.
(02:57):
Dieter Wenn wir mal einen Schrittzurückgehen, wie würdest du es überhaupt
definieren, diesen Platz in einemUnternehmenskontext?
Also es sind verschiedenste Begriffe.
Also vergifteter Platz, verbrannter Platz,verhexter Platz.
Ähm, also das sind verschiedenste Begriffeim Umlauf.
(03:18):
Letztendlich erkennt man es daran, dasseine.
Nehmen wir das Beispiel FührungskraftPosition.
Beendet wurde mit einer Führungskraft, woviele Verletzte emotionale Gefühle hinter
stecken. Also man geht nicht im Gutenauseinander.
Die Führungskraft wird, sagen wir malunehrenhaft oder ohne Wertschätzung
(03:41):
rausgeschmissen. Ausgeschlossen, weil man esvielleicht umstrukturiert und den so
loswerden will oder auf andere Wege.
Und das hat dann als Folge, dass dieserMensch, diese Führungskraft natürlich dann
mit schlechten Gefühlen geht.
Vielleicht im Unternehmen, dem Unternehmersogar etwas Schlechtes wünscht.
(04:04):
Es bestimmt auch Mitarbeiter gibt, die derFührungskraft loyal gegenüber sind und sagen
War für mich okay.
Der Chef und andere werden vielleichtdarunter gelitten haben und sagen Nee, da,
der hat mir Angst gemacht oder hat mich auchverletzt.
Also verschiedenste Sachen.
Aber letztendlich bedeutet das, dass dieseFührungsposition dadurch vergiftet wird.
(04:30):
Und das ist keine Lösung.
Wenn die Führungskraft weg ist, weil daswird ja oft so gesehen der der ist doof und
den schmeiße ich raus und dann wirdhinterher alles besser, sondern dass dieser
Platz belegt bleibt, also dass deremotional, energetisch, was auch immer einen
Abdruck hinterlässt.
(04:52):
Und das geht über dem Normalen hinaus, dassman sagt, man macht vielleicht Feng Shui oder
räuchert den Platz frei oder macht ein neuesBüro und der Schreibtisch kommt weg oder
solche Sachen. Das reicht eben nicht aus,dass wir unsere Umgebung sehen, sondern dass
die Menschen natürlich darauf reagieren.
(05:12):
Wie wurde mit der Führungskraft überhauptumgegangen?
Also angenommen, aus dem eigenen Team wirddann jemand Nachfolger?
Wird der Führungskraft. Dann denkt ervielleicht na ja, äh, Ende ich vielleicht
dann genauso wie mein früherer Chef So.
Also allein diese Ängste können entstehen.
Das kann aber auch dadurch entstehen, dassda jemand neu draufkommt.
(05:35):
Der fühlt sich vielleicht bis dahin, bis erdiesen Raum betritt, noch ganz okay und sagt
Ja, freue ich mich drauf.
Und dann kommt er rein und meistens hat erdieses Gefühl irgendwie.
Hm, irgendwas ist da so, das kann man dannschlecht konkret beschreiben.
Das ist dann bei den meisten eher so ein soein Gefühl oder eine Ahnung zu sagen,
irgendwas ist hier nicht richtig so und sofür uns vom Erklärungsmodell ist es so, dass
(06:02):
so ein Abdruck im Gefüge im Systemzurücklässt, wo die Führungskraft drauf saß.
Und wenn der jetzt mit mit ganz schlechtenGefühlen geht, also mit Ängsten, mit Trauer,
mit Wut, dass das im System drin bleibt, wodann die neue Person drauf geht.
(06:23):
Und wer sich schon mal mit mitAufstellungsarbeit befasst hat, ob es
Organisationsaufstellungen,Familienaufstellung.
Der weiß dann, wenn man sich auf so einenPlatz einer anderen Person stellt, dass man
ganz viel von dieser Person spüren kann, wasdieser Mensch sich da gefühlt hat.
Und so kann man das mit diesem Platz auchprobieren, dass man sagt, man stellt sich auf
(06:44):
diesen Platz der früheren Führungskraft.
Und wie fühlt sich dieser Platz an?
Und dann spürt man normalerweise die diesesBauchgrummeln, die Ängste, die Ärger, die Wut
usw und das sind so Erfahrungswerte, die wirhaben.
Genau. Und.
(07:05):
Das andere ist eben, dass die anderenMitarbeiter oder andere Führungskräfte usw
natürlich auch dann immer darauf gucken undeine Brille bekommen haben, dass sie dann
schon die Ängste haben vielleicht.
Oder die Erwartungshaltung schon unbewusst.
Na ja, der alte, die alte Führungskraft warso, ne?
(07:26):
Dann wird wahrscheinlich die neue auch ganzähnlich sein.
So, das ist also das sind so zwei Sachen.
Das eine ist, dass so die synergetisch wasja auch Basisgefühl nennen und das andere ist
dann so die Brille, wie kommt man auf diesenPlatz?
So, und das tritt ganz oft auf, letztendlichimmer dann, wenn die jemand aus dem System
ausgeschlossen wird und letztendlichschlecht zurückguckt, vielleicht was
(07:53):
Schlechtes wünscht. Und das haben wir nichtnur im Unternehmen.
Das ist letztlich in jedem System so, Nee,das sind Patchworkfamilien ganz oft so und
wenn sich ein Paar trennt Die Kinder habeneinen Rosenkrieg.
Man spricht schlecht übereinander, schließtsich aus.
Dann hat auch jeder dieses Elternpaar anseiner Seite einen vergifteten Platz.
(08:15):
Also das haben wir letztendlich ganz oft.
Und das hat dann eben die Folge, dass dannder Nachfolger sich schlecht fühlt.
Vielleicht durch die Brille von den anderen,aber auch energetisch gesehen oder emotional
gesehen die Themen übernimmt.
Das kann sogar so weit gehen, dass er dannsogar die gleichen körperlichen Symptome
(08:36):
kriegt wie der Vorgänger.
Das haben wir auch schon gehabt.
Und dass dieser Mensch die die dann zweiteFührungskraft irgendwann geht, dann.
Dann sucht man sich die nächste.
Und letztendlich das Zeichen ist immer wennwenn es einer nicht länger aushält als ein
Vierteljahr oder ein halbes Jahr undirgendwann die Mitarbeiter sagen na ja, mal
(08:59):
gucken, wie lange das denn der Neue oder dieNeue aushält oder auch keiner mehr aus von
Internen da auf diesem Platz will und sagtNö, das ist irgendwie verhext, oder Keine
Ahnung, ne? Dann fliege ich irgendwann auchraus.
Will ich nicht. Genau.
Was ja auch.
Wichtig ist an dieser Stelle Es muss nichtimmer eine Schlüsselposition oder eine
(09:20):
Führungsposition sein. Das kann im Endeffektjede Position sein.
Und klar, natürlich am Führungs undSchlüsselpositionen weitreichendere.
Wirkung natürlich auch auf andereMitarbeiter.
Aber das darf man natürlich auch nichtunterschätzen.
Selbst wenn ich jemanden habe, der ganzunten in meiner Organisation steht und
vermeintlich einen kleinen Wirkungsradiushat unternehmerisch von der Tätigkeit
(09:43):
gesehen, kann es trotzdem riesige Wellenschlagen, weil Menschen reden.
Menschen machen Flurfunk.
Solche Gerüchte und diese Sachen, die dieziehen sich halt durchs Unternehmen durch.
Und das unterschätzt halt auch der ein oderandere in seinem Unternehmen.
Das ist auch solche Positionen wirklichwichtig sind, einmal richtig zu besetzen,
(10:05):
aber dann auch richtig mit solchenSituationen umzugehen, wenn es zu einer
Kündigung kommt. Und ich habe auch eineigenes Beispiel, also quasi selber gesehen,
wie dieser Platz entstanden ist und welcheAuswirkungen das hat.
Entstanden ist der Platz von einerFührungskraft, die mit meinem damaligen Chef
nicht klar gekommen ist.
Und die haben das dann im Einvernehmenkommuniziert, dass die Führungskraft geht.
(10:30):
Aber jeder wusste schon aufgrund vonFlurfunk und wie die miteinander umgegangen
sind und usw, dass das nicht sehreinvernehmlich war und dann unser Chef gesagt
hat So, der muss jetzt gehen.
Dann ist er gegangen. Dann war lange diesePosition vakant, bis dann ein neuer dann kam,
von extern und bevor der gekommen ist, saßenwir alle zusammen mit den ganzen anderen
(10:50):
Führungskräften und haben das oder?
Der Auftrag war, das aufzuarbeiten, damitman den Neuen auch gut ins Unternehmen
willkommen heißen kann, was ja schon mal derrichtige Ansatz ist.
Das Problem an der ganzen Sache ist jedochund das ist dann auch so ein bisschen der
Übergang zu 0.2, was man machen kann, damites zu dieser Fluktuation eben nicht mehr
kommt, ist, dass man im Endeffekt darübersich ausgelassen hat, wie, ja wie scheiße das
(11:13):
war. Davor mit der alten Führungskraft noch,dass der Chef natürlich auch einen Anteil
hat, sich aber nicht um sich gekümmert hatund auch nicht an sich gearbeitet hat und man
im Endeffekt gesagt hat na ja, diesertypische Spruch Schlimmer kann's ja nicht
werden kann ja noch besser werden mit demNeuen.
Und was ist dann passiert?
(11:33):
In den ersten paar Wochen?
Komplett verzerrte Erwartungshaltungen,komplett verzerrte Wahrnehmung von dieser
neuen Person.
Und diese neue Führungskraft hat überhauptgar nicht die Chance, sich zu entfalten und
richtig anzukommen, weil die ja auch schonmit den alten Problemen wieder konfrontiert
wurde. Da guckt man natürlich okay, wiereagiert er jetzt im Umgang mit dem Chef, Wie
ist er jetzt bei uns, Wie verhält er sich inden Abteilungsleiterrunden und und und.
(11:59):
Und Im Endeffekt hat er schon verloren,bevor er überhaupt angekommen ist.
Und das ist ja eben das Problem, dass vieledann denken okay, jetzt ist die Person weg.
Vielleicht habe ich die Kündigung selbernoch ausgesprochen, was ja auch nicht immer
leicht ist, jemanden zu kündigen.
Vielleicht habe ich auch jemandenvorgeschickt, was dann auch nicht in Ordnung
ist. Und bevor es sage ich mal zu einerNeueinstellung kommen sollte, egal von intern
(12:24):
oder extern geht es ja darum zu schauenokay, gibt es einen Punkt, wo es mal gut war
auf dieser Position?
Also gibt es einen Punkt, wenn wir uns eineZeitlinie vorstellen, wo wir als Unternehmer
vielleicht wissen, okay, vor dreiMitarbeitern, sage ich mal, gab es eine
Situation, einen Konflikt in mir nie sorichtig aufgelöst haben.
(12:47):
Und das ist ja im Endeffekt dieUnternehmeraufgabe zu schauen okay, gibt es
überhaupt so einen Punkt oder war das nochnie so richtig gut?
Oder die dann.
Ja, wir fragen ja letztendlich immer Diemüssen die Ursache finden Und um die Ursache
finden zu können, muss man immer erst maldahin gehen, wo man sagt, da gab es die
Ursache noch nicht, also da war noch allesgut oder neutral.
(13:10):
Und wenn jetzt so in deinem ersten Beispiel,das schon die fünfte Führungskraft ist, die
da irgendwie nicht ausgehalten hat oderwieder weg ist.
So, dann geht man eben letztendlichrückwärts und sagt okay, das ist jetzt die
fünfte. Wie ist es dann bei der erstengewesen und wie war es denn davor?
(13:31):
Also war es mit der ersten Führungskraft,die dann irgendwie rausgekickt wurde.
War es da mal gut oder war es davor?
Also wir brauchen immer erst mal den Punktzeitlich zurückgehen, das kann auch auch 20
Jahre zurück sein. Das ist völlig egal, dassman sagen kann, da war es mal gut.
(13:51):
Und bei Unternehmensnachfolge haben wir esauch ab und zu, dass man sagt Nee, das hat
nur mein Vater oder meine Eltern gemacht.
So, ich bin selber Nachfolger, Aber ichweiß, vor 20 Jahren haben die da mal jemand
rausgekickt und seitdem ist dieser Platzirgendwie strukturieren schon um und so,
damit es möglichst gar nicht mehr gibt.
(14:12):
Aber er wird trotzdem gebraucht.
So also muss man so weit zurückgehen.
Also man braucht immer erst mal den Punkt,da war es noch okay und von da aus startet
man und sagt ja, okay, wenn es da mal gutwar, so, wann ist da zum Ersten Mal da
irgendwas schiefgegangen, was dann als Folgehatte, dass dieser diese Führungskraft oder
(14:34):
dieser Mitarbeiter rausgekickt wurde.
Und das heißt nicht unbedingt immerKündigung.
Es gibt auch Fälle, da strukturiert man um,da macht man eine Holding und beschneidet
dadurch die Führungskraft in seinen Aufgabenseinen Verantwortungsbereich.
Dass er von sich aus sagt Nö, das ist nichtmehr meine Welt und geht so mit verletzten
(14:55):
Gefühlen. Also es gibt die verschiedenstenMöglichkeiten.
Also da zu gucken, wo es zum Ersten Mal wasschiefgegangen.
Und dann geht es letztlich darum, dieseverletzten Gefühle aufzulösen.
Wir nennen das ja immer Systemgesetze.
Wenn diese Systemgesetze verletzt werden,wenn sich Menschen ausgeschlossen fühlen,
(15:15):
nicht gewertschätzt fühlen, wenn esungerecht ist, wenn das nicht anerkannt wird
usw, dann fühlen sich Menschen schlecht unddas führt dann dazu, dass das eskaliert.
Dann fühlt sich der Unternehmer schlecht undso geht das dann hin und her, bis man sagt
So, jetzt gehen wir auseinander.
Und dann geht man natürlich immer imSchlechten auseinander.
(15:36):
Selbst wenn man das nach außen probiert, gutzu verkaufen, das nützt nur nichts.
Also geht es darum, dieses SystemSelbstverletzung aufzulösen.
Dafür nutzen wir den Powercode haben wirimmer mal wieder erklärt.
Und wenn man ganz vorne anfängt und dieerste Kleinigkeit auflöst, dann kann man von
(15:58):
da aus letztendlich dieseEskalationsschleife rückwärts laufen lassen.
Selbst wenn dieser Mitarbeiter gar nichtmehr da ist, man kann da ganz viele Sachen
innerlich auflösen und dann probieren, danndie ganzen Verletzungen, die danach kamen,
weiter durchzugehen. Also wenn man denersten Mann, die erste Führungskraft, die
(16:20):
gekündigt wurde oder rausgegangen ist, wennman diese Verletzung auflösen kann, dann geht
man natürlich weiter und sagt okay, was, Mitder zweiten hatte ich überhaupt eine Chance.
Wie wäre es anders gewesen? Dann löst man dadie ganzen Verletzungen, bis man beim fünften
ist. So und bei den Mitarbeitern genauso.
Und so kann man den vergifteten Platz oderverbrannte Erde oder verbrannten Platz weg
(16:42):
und Platz kann man wieder reinigen undletztendlich dann Neustart starten.
Das geht genau.
Jemand, der sich vielleicht noch nicht mitdiesen Themen auseinandergesetzt hat, mag
sich vielleicht dann die Frage stellen Boah,das dauert dann ja ewig.
Wieso kann ich nicht einfach MeinRecruitingprozess optimieren und einfach die
(17:04):
perfekte Person für diese Position finden.
Ich meine das natürlich auch gut, wenn mandas macht, sich Gedanken darüber macht okay,
wie komme ich überhaupt an die richtigenPersonen?
Aber man kann sich das so sinnbildlich auchvorstellen, dass wenn diese es ist ja auch
eine Energie, die dort freigesetzt wird inForm von Wut, Ängste, Leid und sowas, was da
auftreten kann, warum jemand geht und wasdann ja auch bleibt.
(17:26):
Das kann man sich so vorstellen Selbst wenn50 % der Belegschaft im Laufe der Zeit
ausgewechselt wird wegen er geht in Renteoder Umstrukturierung usw bleibt ja trotzdem
diese Energie im System haften.
So kann man sich das also so hat es bei mirklick gemacht und wenn man das wirklich nicht
mal reinigt, dann wird man das immer wiedermerken.
(17:46):
Das sind dann auch so Situationen, wo mansich manchmal fragt Hey, wie kommt es dazu,
dass jetzt dieser Mitarbeiter so und soreagiert oder doch nicht die Leistung bringt,
die wir gewohnt sind oder dann auf einmalvielleicht explodiert, wenn er sonst ein
ruhiger Kollege ist oder komplett in sichzurückgezogen ist.
Gezogenes und ansonsten sehr extrovertierterKollege oder Kollegin ist.
Ne? Also diese ganzen Fragen, die man sichstellt, das ist vielleicht außergewöhnlich,
(18:10):
oder das war ja, obwohl das zweiverschiedene Menschen sind, bei der Person
davor schon genauso.
Also dass man so eine sogenannte Dynamikdort erkennt.
Also ein wiederkehrendes Verhalten,Situationen, Ergebnisse oder sonst irgendwas.
Und das sind typischerweise Zeichen, dass dairgendwas im System ist, was aufgelöst werden
soll. Und selbst wenn du dir jetzt die Fragestellst, gehen wir mal davon aus, du bist ein
(18:33):
Nachfolger. Ja, weil ich bin ja erst seitein, zwei Jahren im Unternehmen als Beispiel.
Diese Situation gibt es ja schon viellänger.
Das ist egal. Aufgelöst werden muss das sooder so und dann kann man sich ja auch andere
Leute mit heranziehen in diesem Prozess, dievielleicht schon länger im Unternehmen sind,
die, wenn man selber gar nicht weiß, wo esmal gut war, das dann aber ganz klar sagen
(18:54):
können. Und unsere Erfahrung ist ja auch,sobald wir anfangen in diesem
Problemlösungsprozess zu gehen und daserklären.
Dann gehen die Finger hoch und sagen Jo,alles klar.
Ich habe die Erfahrung, Ich weiß ganz genau,wo es angefangen hat oder wo es mal gut war.
Oder wenn jemand, sage ich mal, in diesemProzess ins Unternehmen gekommen ist, können
auch die Leute sagen Ja, ich habe das Gefühlgehabt, das war schon immer so, also hat man
(19:16):
da auch schon wieder ein zeitliches Indiz,an dem man dann wieder ausgehen kann.
Aber eins ist sicher, wenn man das nichtauflöst und sage ich mal, da so ein bisschen
Zeit und Geld reininvestiert, dann wird manmit dieser Position nie glücklich.
Und die Personen, die darauf landen, auchnicht.
Also das ist fast schon vorprogrammiert,dass es da auch dann wieder zu Problemen
(19:38):
kommt. Auch wenn es eine Zeit gibt, nachdemman die vielleicht neu besetzt hat, wo man
sagt okay, gut, jetzt habe ich endlich denRichtigen, ist ja diese Energie trotzdem noch
bei den anderen Mitarbeitern vorhanden.
Um diese Position herum im Unternehmen.
Und was, was wir natürlich probieren, istalso wenn es da mal zeitgeschichtlich viel
weiter zurückgeht und man da viel Energieoder Zeit auch reinsteckt, dass man.
(20:02):
Schon guckt mit der aktuellen Führungskraftund mit den Mitarbeitern und überhaupt dieses
Wissen da reinbringt.
Das ist dann schon mal für viele, für dieMitarbeiter, für die Führungskraft, für den
Unternehmer erst mal ganz erhellend.
Und weil sonst wissen sie ja gar nicht,wieso ist das so komisch hier überall?
Und wenn die jetzt merken Ja okay,vergifteter Platz.
(20:25):
Ich als Führungskraft bin darauf gekommen.
Unternehmer ist mitverantwortlich, wasvorher war.
Mitarbeiter, Erwartungshaltung oder egal,positiv wie negativ.
Und man bringt dieses ganze Wissen rein undsagt okay, das hat mit dem vergifteten Platz
zu tun und kommt von davor, dass man dannprobiert, auch was auszusortieren und dass
(20:45):
man im Prinzip sagt okay, wir wissen jetzt,da gibt es einen vergifteten Platz, wir
probieren mal das, was zum vergifteten Platzgehört, zu der Vergangenheit.
Energetisch gesehen ein Stück weit dahin zuschieben, was wäre dann anders gewesen?
So Und so kann man auch starten, dass manerstmal überhaupt so ein bisschen die die
(21:05):
Wellen glättet, damit es nicht gleich wiedereskaliert, um dann von da aus dann wieder zu
dem Grund reinzubringen.
Dass irgendwie aber auf verschiedenste.
Also möglichst zügig Ergebnisse zu kriegen,um die Spitzen abzufangen.
So die die Eskalationssachen und dann aberauch dafür dann die Zeit zu haben sagen okay,
(21:30):
und jetzt kümmern wir uns dann um dasFundament, dann so einen Grund reinzubringen.
Ja.
Genau. Ich würde jetzt sagen abschließend,wenn man sich es gibt ja verschiedene
Situationen, in der man sich als Unternehmerbefinden kann, entweder ist diese Position
schon vakant und wir haben jemandengekündigt oder jemand ist gegangen.
Dann geht es darum, natürlich, bevor neubesetzt wird, idealerweise diesen Platz zu
(21:53):
reinigen in dem Sinne. Also diesenvergifteten Platz aufzulösen.
Wenn wir jetzt jemanden haben, der brandneuda drauf ist.
Gleiches Prinzip, auch wenn wenn es erstmaleuphorisch ist und toll und super wird es
trotzdem zu schauen. Okay.
Ist da noch was dran?
Und in der Regel ja.
Muss man dann noch was auflösen Oder ich binin der Situation und kurz davor jemanden zu
(22:15):
kündigen oder jemand hat schon geäußert,dass er oder sie gehen möchte.
Gleiche Prinzip auch da wieder auflösen,weil selbst wenn jemand gehen möchte oder wie
man kündigen müssen und das wirklichunumgänglich ist, gilt es ja auch darum,
jemanden dann im Guten gehen zu lassen oderherauszufinden, dass diese Person gar nicht
mehr gehen muss. Wenn wir es aufgelösthaben.
Das kann ja auch passieren. Aber ich glaube,den Fehler, den viele machen, ist einfach zu
(22:39):
sagen Ja, alles klar. Das Problem ist ausder Tür gegangen mit der letzten Kündigung,
die ich ausgesprochen habe, weil das Problembleibt halt im System drin, egal wer auf der
Position sitzt.
Genau deswegen geht es darum, damit keinvergifteter Platz entsteht.
Dass man, wenn man sich trennt, sich imGuten trennt.
Dass man das mit Respekt macht, dass man demanderen andern nichts Schlechtes wünscht,
(23:03):
sondern zumindest neutral ist, Vielleicht imbesten Fall sogar was Gutes.
So dass sollte immer das Ziel sein.
Und das ist wie gesagt im privaten genausoPatchworkfamilien usw mit die überhaupt eine
Chance haben, aber genauso auch imUnternehmen.
Genau richtig gut Dieter, vielen Dank fürdiesen ganzen Input.
(23:27):
Und wenn du jetzt merkst beim Zuhören hey,ich könnte einen vergifteten Platz bei mir in
der Firma haben, ich habe genau dafür unserKontaktformular in der Beschreibung
hinterlegt. Da kannst du dich eintragen fürein erstes kostenfreies Gespräch mit uns, wo
wir uns mal ein bisschen die Situationanschauen und mit dir gemeinsam einen Plan
(23:48):
entwickeln, wie wir diesen Platz danngegebenenfalls auflösen können, damit man
eben keine Fluktuation mehr hat auf diesenPositionen.
In diesem Sinne vielen Dank fürs Zuhören undbis zur nächsten Folge.
Tschüss und tschüss.
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