Effektives Konfliktmanagement ist eine der wichtigsten Fähigkeiten, die Führungskräfte benötigen, um die Teamdynamik zu stärken und den Unternehmenserfolg zu sichern. In dieser Episode beleuchten wir fünf zentrale Tipps, die dir helfen, Konflikte zu lösen und präventiv zu verhindern. Erfahre, wie du als Führungskraft proaktiv agierst, klar kommunizierst und Teambuilding zur Konfliktprävention nutzt. Besonders wichtig: Warum auch du als Unternehmer diese Fähigkeiten beherrschen musst, um ein stabiles und erfolgreiches Unternehmen zu führen.
Wichtige Punkte:
- Warum müssen Führungskräfte in der Lage sein, Konflikte zu lösen?
- Wie können Konflikte präventiv vermieden werden?
- 5 bewährte Tipps, um Konflikte professionell zu managen
Wenn du wissen möchtest, wie du deine Führungskompetenzen ausbaust und dein Unternehmen von innen heraus stärkst, hör jetzt rein und erfahre mehr!
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Episode Transcript
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(00:00):
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Das ist Folge 52 mit dem Titel fünf Tippszum Konfliktmanagement für Führungskräfte.
So stärkst du Teamdynamik undUnternehmenserfolg.
Wir haben drei wichtige Punktezusammengefasst in dieser Folge.
0.1 Warum müssen Führungskräfte in der Lagesein, Konfliktsituationen zu meistern?
(00:22):
0.2 Wie können Führungskräfte Konfliktenicht mehr lösen, sondern präventiv
verhindern? Dann die fünf Tipps, dieangesprochen wurden.
Und 0.3 auch der wichtigste Punkt, warumauch du als Unternehmer diese Fähigkeiten
beherrschen solltest.
Mein Name ist Jan Schulz.
Mit an meiner Seite Frau Annika Dulige.
(00:43):
Hi, Annika. Hi. Was machen wir?
Ja, wir sind sogenannte System EmpoweringCoaches und helfen Unternehmern dabei, eine
wertschätzende Unternehmenskulturaufzubauen, Konflikte in ihren Unternehmen zu
lösen und ein gesundes Leben zu gestalten.
So haben wir das Intro auch hinter uns.
Ja Konfliktmanagement für Führungskräfte.
(01:04):
Das ist ja auch irgendwie so, so einBegriff, den habe ich zumindest schon 1000
Mal gehört. Und auch früher, ich binstudierter Psychologe, war das natürlich auch
ein Thema im Studium.
Und es gibt ja auch viele Ratgeber onlineUnd wir kommen in unserer Arbeit eigentlich
immer wieder an den Punkt, dass wir auchgefragt werden Okay, was kann ich meinen
Führungskräften mit an die Hand geben, damitdie einfach in in Konfliktsituationen besser
(01:27):
handeln können, standfester sind oder dieseSituation gar nicht erst passieren.
Und dann kriegt man von uns in der Regeleine Standardantwort.
Und zwar es kommt drauf an, es kommt dannnatürlich auf viele Faktoren an, so wie es
generell die die Wertschätzung imUnternehmen, Wie ist die Unternehmenskultur
(01:47):
aufgebaut, Welche Werte lebt ihr in eurenUnternehmen, Was bringen die Menschen schon
mal mit? Also die Führungskräfte an sich.
Manche Menschen. Denen fällt es ja einfacher,in Konfliktsituationen zu handeln oder die zu
managen. Deeskalierend zu wirken oder eineLösung zu finden und vielleicht auch mit
mehreren Menschen umzugehen.
Andere, die sind vielleicht ein bisschennervöser, haben nicht diese Fähigkeit oder
(02:07):
sind eingenommen von ihren eigenenEmotionen.
Also da sind. Da gibt es keine 0815 Antwort.
Aber wichtig ist es natürlich.
Und zwar in der Hinsicht, dass dieFührungskraft oder die Führungskräfte
natürlich auch, sage ich mal so, die dieErweiterung für den Unternehmer im
Unternehmen sind. Das heißt, wenn ich alsUnternehmer gewisse Werte vorlebe und eine
(02:30):
gewisse Unternehmenskultur aufbauen möchte,brauche ich natürlich auch Führungskräfte,
die dazu passen.
Und eine Sache sollte natürlich sein, dassman eine offene Konfliktkultur hat und dass
man eine gewisse Verhaltensweisen an den Taglegt, die es auch ermöglichen, mit Konflikten
umzugehen oder es gar nicht erst dazu kommt.
Oder dass Leute keine Angst haben müssen,mal den Mund aufzumachen, bevor es irgendwann
(02:51):
eskaliert und man explodiert.
Nee, also da kommen viele Sachen zusammen.
Aber in der Regel kann man sagen, es istwichtig, damit man eben weniger Zeit mit
Konflikten verbringt und mehr Zeit dafürhat, das Ziel zu erreichen, die Vision in die
Welt zu bringen und das zu erreichen, wasman als Unternehmer, was man als Unternehmen
machen möchte. Ja, das ist ziemlich stimmig.
(03:16):
Schon auf den Punkt gebracht.
Jan Also das ist eben auch das großeBedürfnis, was wir eben, wie du schon
sagtest, auch bei Unternehmer natürlichwahrnehmen.
Es ist ja immer so diese Problematik, manmöchte eigentlich mehr strategisch arbeiten,
das Unternehmen steuern und nicht mehr sosehr in den in den einzelnen Baustellen
(03:37):
drinnen hängen. Und da ist natürlich deshalbder Bedarf an Führungskräften, die ja einfach
mit Gesprächstools, aber auch mit so einerinneren starken Haltung so kommunizieren
können, dass Konflikte eben gar nicht ersteskalieren oder eben auch mal wirklich eine
Methodik beherrschen, um auch mal den einenoder anderen Konflikt eben auch zu lösen.
(04:01):
Das ist eine große Entlastung für euch alsUnternehmer, wenn ihr solche Leute habt.
Und insofern eben auch sehr, sehr wertvoll,diese Kompetenzen dann eben auch zu
unterstützen und auch darein zu investieren,dass Führungskräfte eben dann auch
entsprechende Weiterbildung eben auchbekommen, weil diese diese Tools oder auch
(04:23):
das im Prozess wirklich einen Konfliktlösen.
Das fällt ja nicht vom Himmel, Da muss manja reinwachsen, da muss die Persönlichkeit
einfach hinterher kommen, weil das auch miteiner Verantwortung verbunden ist.
Umgang mit Emotionen, aber eben auchHandwerkszeug.
Und das lohnt sich sehr, da zu investierenin der Richtung.
(04:43):
Wir haben an dieser Stelle auch mal unserefünf Tipps zusammen zusammengefasst.
Da muss ich aber im Vorfeld schon sagen,wenn man diese Tipps anwenden möchte, gehen
wir da schon von aus, dass die Situation imUnternehmen neutral gut genug ist, also dass
keine größeren Konflikte da sind, die manerstmal lösen sollte, dass auch die
jeweiligen Führungskräfte schon in ihrerStärke sind und das überhaupt anwenden
(05:06):
können. Und wenn das nicht der Fall ist,gehen wir nach diesen fünf Tipps darauf ein,
was gebraucht wird dafür.
Also quasi einen Schritt davor.
Aber wenn du merkst, okay, du hast schonsehr kompetente Führungskräfte, die
vielleicht die ein oder andere Weiterbildungauch schon hinter sich haben, die brauchen
halt nur ab und zu an gewissen Stellen nochmal so ein bisschen, ein bisschen mehr
Handwerkszeug, ein paar mehr Methoden.
(05:29):
Dann sind diese Tipps an dieser Stelleausreichend.
Aber wie gesagt, auf das, was gebrauchtwird, das Fundament gehen wir dann im
Anschluss ein. Genau.
Tipp eins ist Proaktiv handeln, Konflikteverhindern, bevor sie entstehen.
Einfach gesagt schwierig in der Umsetzung.
Ganz oft. Leider.
Also natürlich verändert proaktivesKonfliktmanagement Eskalation und und
(05:53):
Konflikte an sich.
Aber schwierig ist natürlich, frühzeitig dieAnzeichen zu erkennen.
Und die erkenne ich in der Regel nur, wennich sensibilisiert bin.
In der Hinsicht, dass ich die Signale aucherkenne.
Und vielleicht bin ich selber involviert,bin auch im Bewusstsein über meine Rolle in
dieser Konfliktsituation, habe.
So was kann man denn machen, um proaktiv zuhandeln?
(06:15):
Das sind regelmäßige Teamgespräche mit denMitarbeitenden sprechen, um Spannungen früh
genug zu erkennen, aber auch natürlich denDraht zur übergeordneten Führung zu halten.
Je nachdem, wie die Führungsstrukturen beidir im Unternehmen sind, entweder zu dir
direkt oder halt zu der Führungsebenedarüber oder darunter.
Und dann eben die gelernten Maßnahmenanwenden, um eben diese Konflikte gar nicht
(06:38):
erst eskalieren zu lassen.
Und da ist natürlich auch wichtig, dass siediese Zeit dafür auch bekommen und auch
innerlich das Gefühl der Erlaubnis von dirals Unternehmer bekommen, weil die können das
ganze Wissen haben. Aber wenn sie merkenokay, ich muss mich jetzt entscheiden
zwischen meinen und meinen Führungskräften,Aufgaben und den Zielen, die ich umsetzen
möchte oder diese Konflikt, dasKonfliktmanagement, ja dann, dann wird es
(07:02):
schon wieder schwierig. Genau das ist jaauch eines der Probleme, wenn wir Mediation
haben im Team zum Beispiel, woFührungskräfte beteiligt sind.
Dass dieser Anteil, wie du schon sagtest,dieses Zeitinvestment, um frühzeitig
Unstimmigkeiten anzusprechen, das wird fastüberall eben gescheut, weil diese
(07:22):
Zeitressourcen gefühlt nicht da sind oderdiese innere Erlaubnis nicht da ist.
Aber es wirkt sich natürlich nach hintenraus viel massiver aus, weil du ja dann
mittel und langfristig viel mehr zu klärenhast, als als es der Fall gewesen wäre, wenn
man ganz am Anfang schon gegengesteuerthätte.
(07:44):
Das ist schon, Ja.
Sitzen die Führungskräfte fast alle in einemBoot, muss man sagen.
Da ist wirklich vielUnterstützungspotenzial.
Noch richtig so!
Tipp zwei Effizient Kommunikation einsetzen.
Also wir können natürlich alle lernen,irgendwie effizient zu kommunizieren.
Aber die Frage ist ja auch, ob man das dannauch umsetzen und einsetzen kann.
(08:05):
Da geht es zum Beispiel um das Stichwortaktives Zuhören, um auch die Bedürfnisse der
Mitarbeitenden zu verstehen, Klar undtransparent kommunizieren.
Um Missverständnisse zu vermeiden, hat manvielleicht Kommunikationsstrukturen und
Vorgaben, die man implementieren kann imUnternehmen.
Das hilft natürlich auch, gerade beiwiederkehrenden Prozessen.
Und damit meine ich auch, dass manvielleicht sage ich mal, so, ein
(08:25):
Konfliktprozess aufsetzt, dass dieMitarbeiter auch wissen okay, wenn irgendwas
ist, kann ich so und so und so handeln,damit ich gehört werde und das auch früh
genug dann erkannt wird, ohne Angst vorKonsequenzen zu haben.
Genau. Gehen wir weiter.
Tipp drei Konflikte professionell angehen.
Das ist auch wieder so leicht gesagt, aberschwierig in der Umsetzung.
(08:47):
Wenn man sich, sage ich mal, selber auf denSchlips getreten fühlt, wenn man eventuell
selber einen Anteil hat an diesem Konflikt.
Da haben dann auch viele die Problematik,das zu trennen und in diese Rolle
reinzugehen. Okay, ich bin vielleichtVerursacher oder Verletzter und dann in ihrer
Rolle heraus dann auch professionell zuagieren und eben nicht in das Leid oder in
(09:10):
die Wut rein zu rutschen.
Oder eben auch die Fähigkeit zu haben, dieHand zu heben und zu sagen Hey, ich bin
gerade so in meinen eigenen Emotionen oderso involviert hier, das muss ich abgeben,
vielleicht an einen anderen Mediator oderextern was auch immer.
Und man sollte natürlich anstreben, dieseKonflikte natürlich gut vorbereitet anzugehen
und zu versuchen, dass alle, wenn diesedieses Konfliktmanagement beendet wird, auch
(09:35):
mit einem stimmigen Gefühl aus der Situationrausgehen können.
Genau. Tipp vier Konfliktprävention durchTeambuilding Ein starkes Team hilft
natürlich, Konflikte zu vermeiden.
Da müssen wir aber natürlich erstmalhinkommen, dass man ein starkes Team hat.
Und ganz oft ist das Problem, dass ebennicht gelöste Konflikte aus der Vergangenheit
(09:55):
überhaupt nicht die Möglichkeit oderaufgrund dessen die Möglichkeit nicht
besteht, dass das Team überhaupt starkwerden kann, zusammenwachsen kann, weil eben
diese, diese diese Energie da noch mit reinfließt.
Das heißt TeambuildingMaßnahmen sind super,wenn man da gewisse Voraussetzungen natürlich
hat, wie Vertrauen.
Und so ein Zugehörigkeitsgefühl solltevorhanden sein.
(10:18):
Und wenn das nicht da ist, muss man haltnoch einen Schritt zurückgehen und das dann
herstellen, wo wir gleich drauf eingehenwerden.
Genau. Und der letzte Tipp aus Konfliktenlernen.
Das habe ich auch in meinem alten Job beider Bundeswehr am eigenen Leibe erfahren,
dass wenn man mal Konflikte gelöst hat, dassman sich auch dann nicht die Zeit genommen
habe, um auch mal zu schauen, okay, wie istes überhaupt dazu gekommen?
(10:39):
Also quasi so eine kleine Analyse zu derKonfliktentwicklung, dass man auch schauen
kann, okay, wenn es zum Beispiel in einemgroßen Projekt war, dass da aufgrund von
Stress und nicht erreichte Ziele oderAbhängigkeit von externen Dienstleistern, die
ihr Soll nicht erbracht haben, halt dadurchintern Konflikte entstanden sind, dass man
dann auch so Learnings bezieht, die dannaber auch wiederum nachhaltig dann angewendet
(11:03):
oder vermieden werden in der Zukunft, sodass es sich beim nächsten Großprojekt nicht
einfach wiederholt. Weil auch das kann einAnzeichen dafür sein, dass eben das Fundament
rissig ist. Wenn man so Dynamiken erkennt,also immer wiederkehrende Ursachen oder
Symptome. Signale, die immer wieder kommen,immer wiederkehrende Konflikte in dem Sinne
und dass man auch, sage ich mal, sich danndie Zeit nimmt zu schauen, okay, was hat dazu
(11:27):
geführt, wie haben wir das geschafft und waskönnen wir tun, damit es in der Zukunft nicht
mehr zu diesem Konflikt kommen muss?
Weil diese Konflikte bieten natürlich aucheine Chance zur Weiterentwicklung.
So, da haben wir die Tipps einmal besprochenund jetzt kommt der der wichtigste Teil für
dich als Unternehmer, warum auch du dieseFähigkeiten beherrschen solltest.
(11:49):
Was ist deine Erfahrung damit?
Das sage ich mal, wenn wir Führungskräftehier bei uns in der Ausbildung haben oder im
Coaching und der Unternehmer eben nichtbereit ist, sich selber weiterzuentwickeln
oder auch gar ins Coaching zu gehen.
Ja, also das ist.
Dazu holen wir euch noch mal so ein bisschendazu ab, was so unsere Herangehensweise ist.
(12:13):
Weil so wie du es eben völlig richtig gesagthast, diese Tipps, die du gerade vorgestellt
hast, die funktionieren im Grunde ja nur,wenn die Basis schon gegeben ist.
Also mit Basis meinen wir eben diesogenannte Systemgesetzebene.
Das ist eine Ebene, die wir seit 25 Jahrenimmer auch stetig weiterentwickeln, weil wir
gesehen haben, es gibt einfachGrundbedürfnisse, die erfüllt sein müssen in
(12:38):
einer Arbeitsbeziehung, aber auch in einerprivaten Beziehung.
Das ist das Gefühl von Zugehörigkeit, dasGefühl von Anerkennung, Wertschätzung,
Respekt, Ausgleich, Geben und Nehmen mussstimmen.
Es muss gerecht zugehen.
Gefühlt früher, vor später wird geachtet.
Also zum Beispiel in Veränderungsprozessen.
Und da kommen wir jetzt wieder sehr starkzur Unternehmerverantwortlichkeit.
(13:01):
Wenn ich Changeprozesse habe, und das habeich ja, Sobald das Unternehmen wächst, ja
auch schon mehr Mitarbeiter kommen dazu.
Dann muss ich früher vor später beachten bzwmuss dafür sorgen, dass die, die länger im
Unternehmen sind, weil die haben dasÜberleben sichergestellt bis zum jetzigen
Zeitpunkt. Die haben Kompetenzen,Fähigkeiten aufgebaut, haben Einsatz gezeigt
(13:23):
und das alles muss erstmal gewürdigt werden.
Da muss Anerkennung hinfließen und derUnternehmer muss eben auch das Wissen haben,
den Blick dafür haben.
Dieses Gute am Alten auch mitzunehmen und daeben nichts auszuschließen, sondern eben ja,
dass das Alte wissen die früherenMitarbeiter, die länger da sind, mitzunehmen.
(13:45):
Und das ist nur so eine, eineSchlüsselverantwortung, die der Unternehmer
hat. Und dafür braucht er Wissen.
Also zum Beispiel das Wissen um dieSystemgesetze, aber natürlich auch ein
gewisses Maß an persönlicher innererStärkung.
Und das ist, glaube ich, das Wichtigste, wasdu gerade gesagt hast, diese
Unternehmerpersönlichkeit, die Entwicklungals Unternehmer, das sich innerlich, ja, wir
(14:10):
nennen das auch so mit Herz und Schwert,also dass ich empathisch sein kann, dass ich
die Gefühle meiner Mitarbeiter sehen kann,dass ich aber auch so mit der Schwertseite,
aber auch Prozesse, Methoden aufsetzen kann,auch Ansagen machen kann im Sinne von das
wird jetzt geklärt.
Ich möchte das geklärt haben.
Ich möchte hier ein stabiles Fundament undsich selber auch in der Verantwortung sieht
(14:34):
als oberster Kopf vom Unternehmen, der jaalles vorlebt und Vorbild ist.
Und dazu gehört eben diese innere Haltung,dass die Führungskräfte eben auch wissen ja,
Konflikte sollen hier auch gelöst werden.
Ich darf mich auch darum kümmern.
Ich habe die Zeit Ressource.
Wenn der Unternehmer als Mitverursacher unddas ist immer so unser Wording.
(15:00):
Ja, es gibt Menschen, die sind, habenVerletzungen erlebt, die haben schlechte
Gefühle erlebt Und dann gibt es dieVerursacher.
Aber nicht im Sinne von Schuld, sonderneinfach Personen, die gehandelt haben in
bester Absicht. Kennen wir alle.
Wir machen etwas, handeln in bester Absicht.
Trotzdem kann es im System zu negativenAuswirkungen kommen und deshalb wird
(15:21):
gebraucht, dass jeder im System auchMitverantwortung für den eigenen Anteil
übernimmt. Und das brauchen wir eben dannvom vom Unternehmer in der Konfliktlösung.
Besonders, weil er eben die höchsteVerantwortung hat.
Und deshalb ist es ja auch so diese Stärkungdes Unternehmers, so wichtig, weil das schon
auch ein Brett ist, also was da allesdranhängt.
(15:44):
Und deshalb ist eben unser Ansatz eben auchimmer, dass der, dass ihr als Unternehmer
eben so einen Grundstock an Fähigkeitenbraucht, damit ihr auch erkennen könnt wo
brennt es gerade, wo ist geradeHandlungsbedarf?
Wie muss ich jetzt priorisieren?
Dafür brauche ich ja erst mal bestimmtesWissen und auch eine Idee für ein für einen
(16:04):
Prozess, der jetzt gebraucht wird.
Ob den. Ob ich den dann selber mache oderdie Führungskräfte das ist.
In den meisten Fällen funktioniert es nichtso richtig.
In den meisten Fällen brauche ich hier und davielleicht auch eine Unterstützung von außen,
weil ja alle mit mit drin hängen, auch imSystem.
Aber wenn ihr als Unternehmer da gar keinenBlick drauf habt.
(16:27):
Also was bedeuten Systemgesetze?
Wie stelle ich die sicher?
Worauf muss ich achten?
Auch so Unstimmigkeiten früh erkennen.
Auch Unstimmigkeiten zwischen mir und meinenFührungskräften, weil da fängt es ja an, es
muss ja zwischen dem Inhaber und den und denFührungsebenen auch erst mal gut sein, weil
(16:47):
die Mitarbeiter sagen dann auch ja, wassollen wir hier unsere Konflikte lösen, wenn,
wenn, wenn die oberen Ebenen sich da jaeinfach nicht drum kümmern, weil da ist es
auch nicht in Ordnung.
Also es wird immer die Verantwortunggebraucht durch alle Ebenen und insofern ist
es eben als Unternehmer wichtig, sich drumzu kümmern.
(17:09):
Und eben das ist dann so die methodischeSeite, dass wir eben oft feststellen, dass
diese Tipps, die die Jan gerade aufgeworfenhat, dass die eben häufig eben dann doch
nicht reichen, weil auf Systemgesetzebeneeinfach in der Regel ja die Musik spielt.
(17:29):
Ja die Funktionalität. Funktionieren haltnur so lange, bis es halt nicht funktioniert,
bis halt wieder was aufkommt, was das Ganzezurückwirft.
Und wenn es nur die Frustration ist, dassman was anwenden möchte als Führungskraft und
man sieht, dass der der Unternehmer das garnicht sieht oder wertschätzt oder selber
konträr zu dem handelt, was er einfordertoder sie.
(17:50):
Und wenn man das halt immer wiederholt, dannist man halt komplett gefrustet, bis man sich
dann irgendwann sagt ja okay, da brauche ichjetzt auch nicht mehr Energie reinstecken.
Das Ergebnis kenne ich.
Und dann entsteht im Worst Case natürlichauch so eine innere Resignation und das wird
ja dann auch wieder im unterstelltenBereich, dann ankommen bei den
Mitarbeitenden, wo die sagen, was du ja auchgerade gesagt hast okay, da oben ist
(18:12):
irgendwie, wenn man sich das alsFamiliensystem vorstellt bei Mama und Papa
ist gerade dicke Luft, macht ja was miteinem.
Ja, genau.
Und deshalb ist eben für uns immer der jader größte Hebel, dieses Wissen erstmal über
diese Systemgesetzebene reinzubringen, weilin der Regel, wenn wir jetzt wieder uns das
(18:35):
methodisch anschauen in Richtung Tipps wasmache ich konkret, sind viele
Konfliktlösungstools eher so aufBeziehungsebene angesiedelt, also dass man
irgendwie schon irgendwo über Emotionenvielleicht spricht, über Interessen, über
Werte, über Bedürfnisse.
Aber wenn es wirklich um um diese Basisgeht, um diese Grundbedürfnisse von von zum
(18:58):
Beispiel wenn keine Zugehörigkeit da ist,wenn ich schon Angst habe, ja, wie lange bin
ich hier noch überhaupt gewollt oder bin icheigentlich schon raus, aber keiner spricht es
aus? Dann sind Ängste da, dann ist fehlendesVertrauen da.
Da brauche ich dann nicht aufBeziehungsebene über Interessen und Wünsche
reden. Da kommen wir nicht weiter.
Das ist so Wir haben in der Mittagspauseüber das Orangenbeispiel gesprochen, aus der
(19:22):
klassischen Mediation.
Also zwei Geschwister streiten sich übereine Orange.
Und jetzt kann man natürlich fragen Ja, wasist denn euer Interesse daran?
Und dann sagt im Schulbeispiel der eine Ja,ich möchte Kuchen backen, ich brauche die
Schale. Und die Schwester sagt Ich braucheden Saft.
Wunderbar. Dann hat man durch diese Fragedas Problem gelöst.
(19:43):
Aber in der Regel steckt ja mehr dahinter.
Wenn die sich darüber nicht selber einigenkönnen, dann ist das meistens ein Zeichen,
dass auf einer tieferen Ebene ja im Grundeder Konflikt stattfindet, nämlich so was wie
na ja, ich. Nee, nee, ich möchte aber dieganze Orange haben, weil du kriegst irgendwie
immer alles und du durftest immer schonlänger wegbleiben.
(20:05):
Und ich bin aber hier eigentlich älter.
Das ist so bei Geschwistern häufig die dieälteren, die müssen sich noch alles erkämpfen
und die Jüngeren, die, die ja, laufen dannhier und da schon mal durch offene Türen und
so und da geht es um viel, viel mehr.
Früher vor, später.
Ähm, also wie gesagt, das kennen wir alle,dass es einfach Fälle gibt.
(20:28):
Da ist das Fundament so stark berührt und dasind auch schon über längere Zeit starke
Emotionen entstanden, gefärbte Brillenentstanden und da kommt man dann eben oft mit
so klassischen Konfliktlösungstools nichtweiter.
Und wenn ihr das selber schon erlebt hat,dann habt, dann ist das eben ein Zeichen
dafür, dass auf dieser tieferen Ebene schonRisse da sind.
(20:51):
Das ist auch erstmal normal.
Das ist für uns ja so täglich Brot, weil daseinfach passiert, dass Menschen handeln und
trotzdem auf dieser Ebene vielleicht mal einschlechtes Gefühl entsteht.
Man muss nur wissen, wie man es löst.
Und das lernt man dann eben zum Beispiel beiuns ist das Stichwort ja System empowering
(21:12):
und wir gehen dann ja zurück an dem Punkt,an dem es noch gut war.
Also gar nicht so dies in der Gegenwart überdas Problem reden, über das Thema reden.
Das ist oft nur ein Signal dafür, dass schonin der Historie viel eher etwas passiert ist,
was nicht aufgelöst wurde.
Also wir gehen zurück, wo was gut und vondort aus kann man dann eben mit einem sehr
(21:35):
klar strukturierten Prozess diesesogenannten Systemgesetzverletzungen
auflösen. Und auf dieser Ebene arbeiten zukönnen, ist eben aus unserer Erfahrung
unerlässlich, um wirklich nachhaltig einenKonflikt zu lösen und nachhaltig als
Unternehmer sein System zu stärken.
Richtig. Und so ist auch das Vorgehen, wennwir mit Unternehmern arbeiten, dass wir an
(21:58):
der Spitze anfangen, dann erstmal einFundament bauen.
Dann haben uns die Führungskräfte dazu oderwenn es halt ein kleines Unternehmen ist, die
mitarbeiter Und dann geht es darum, dieseFähigkeit natürlich auch in das Unternehmen
zu integrieren, entweder durch Seminare oderunsere Ausbildung.
Man muss aber auch wissen Selbst wenn maneinen unternehmensinternen Coach hat, ist man
(22:22):
nicht davon befreit, sich hier und davielleicht einen Externen rein zu holen, weil
dieser Coach natürlich auch involviert seinkann in gewissen Konflikten oder aufgrund der
Stellung im Unternehmen Vielleicht nichtdie, die Tragweite oder Reichweite hat, die
es braucht. Wenn zum Beispiel der der Coachmit einem einer Person, die über ihm
dienstlich steht oder in dem KonstruktKonflikte lösen soll, dann kann man auch ganz
(22:46):
schnell an die Grenzen kommen.
Deswegen ist das halt auch so, dass wir abund an natürlich auch in den Unternehmen
wieder sind, die wir bereits ausgebildethaben und da sage ich mal hier und da
kleinere Feuerchen löschen.
Aber es nimmt bei weitem nicht das Ausmaßan, wie als würde man sich gar nicht kümmern.
Als Unternehmer, dass man diese Sachen mitin die Unternehmenskultur natürlich aufnimmt
(23:10):
und integriert, weil die Menschen mit derZeit viel sensibler werden und viele Sachen
schon von alleine klären. Das ist auch unsergrößtes Ziel, dass wir einfach nicht mehr
gebraucht werden, weil das Wissen davorhanden ist und wir dann einfach
weitergehen können zu einem neuen Kunden, umdas Wissen auch da wieder reinzubringen ins
Unternehmen. Genau.
Und wenn ihr da Interesse habt, in derRichtung weiterzuschauen, haben wir ja viele
(23:34):
Möglichkeiten. Ganz genau.
Ich habe einmal das Kontaktformular verlinktin unserer Beschreibung.
Wenn du merkst, okay, da sind gerade einpaar Themen angesprochen worden, die du auch
kennst oder auch Probleme mit hast, dannkannst du ein kostenfreies, erst einen
kostenfreien Termin bei uns buchen.
Da schauen wir uns das Ganze mal an,checken, ob wir gemeinsam zueinander passen,
um zu arbeiten und dann können wir losgehenin Richtung Konfliktlösung.
(24:00):
Genau. Ja, ja.
In diesem Sinne vielen lieben Dank fürsZuhören und bis zur nächsten Folge.
Einen schönen Tag.
Ciao. Tschüss.
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Das ist Folge 52 mit dem Titel fünf Tippszum Konfliktmanagement für Führungskräfte.
So stärkst du Teamdynamik undUnternehmenserfolg.
Wir haben drei wichtige Punktezusammengefasst in dieser Folge.
0.1 Warum müssen Führungskräfte in der Lagesein, Konfliktsituationen zu meistern?
(00:22):
0.2 Wie können Führungskräfte Konfliktenicht mehr lösen, sondern präventiv
verhindern? Dann die fünf Tipps, dieangesprochen wurden.
Und 0.3 auch der wichtigste Punkt, warumauch du als Unternehmer diese Fähigkeiten
beherrschen solltest.
Mein Name ist Jan Schulz.
Mit an meiner Seite Frau Annika Dulige.
(00:43):
Hi, Annika. Hi. Was machen wir?
Ja, wir sind sogenannte System EmpoweringCoaches und helfen Unternehmern dabei, eine
wertschätzende Unternehmenskulturaufzubauen, Konflikte in ihren Unternehmen zu
lösen und ein gesundes Leben zu gestalten.
So haben wir das Intro auch hinter uns.
Ja Konfliktmanagement für Führungskräfte.
(01:04):
Das ist ja auch irgendwie so, so einBegriff, den habe ich zumindest schon 1000
Mal gehört. Und auch früher, ich binstudierter Psychologe, war das natürlich auch
ein Thema im Studium.
Und es gibt ja auch viele Ratgeber onlineUnd wir kommen in unserer Arbeit eigentlich
immer wieder an den Punkt, dass wir auchgefragt werden Okay, was kann ich meinen
Führungskräften mit an die Hand geben, damitdie einfach in in Konfliktsituationen besser
(01:27):
handeln können, standfester sind oder dieseSituation gar nicht erst passieren.
Und dann kriegt man von uns in der Regeleine Standardantwort.
Und zwar es kommt drauf an, es kommt dannnatürlich auf viele Faktoren an, so wie es
generell die die Wertschätzung imUnternehmen, Wie ist die Unternehmenskultur
(01:47):
aufgebaut, Welche Werte lebt ihr in eurenUnternehmen, Was bringen die Menschen schon
mal mit? Also die Führungskräfte an sich.
Manche Menschen. Denen fällt es ja einfacher,in Konfliktsituationen zu handeln oder die zu
managen. Deeskalierend zu wirken oder eineLösung zu finden und vielleicht auch mit
mehreren Menschen umzugehen.
Andere, die sind vielleicht ein bisschennervöser, haben nicht diese Fähigkeit oder
(02:07):
sind eingenommen von ihren eigenenEmotionen.
Also da sind. Da gibt es keine 0815 Antwort.
Aber wichtig ist es natürlich.
Und zwar in der Hinsicht, dass dieFührungskraft oder die Führungskräfte
natürlich auch, sage ich mal so, die dieErweiterung für den Unternehmer im
Unternehmen sind. Das heißt, wenn ich alsUnternehmer gewisse Werte vorlebe und eine
(02:30):
gewisse Unternehmenskultur aufbauen möchte,brauche ich natürlich auch Führungskräfte,
die dazu passen.
Und eine Sache sollte natürlich sein, dassman eine offene Konfliktkultur hat und dass
man eine gewisse Verhaltensweisen an den Taglegt, die es auch ermöglichen, mit Konflikten
umzugehen oder es gar nicht erst dazu kommt.
Oder dass Leute keine Angst haben müssen,mal den Mund aufzumachen, bevor es irgendwann
(02:51):
eskaliert und man explodiert.
Nee, also da kommen viele Sachen zusammen.
Aber in der Regel kann man sagen, es istwichtig, damit man eben weniger Zeit mit
Konflikten verbringt und mehr Zeit dafürhat, das Ziel zu erreichen, die Vision in die
Welt zu bringen und das zu erreichen, wasman als Unternehmer, was man als Unternehmen
machen möchte. Ja, das ist ziemlich stimmig.
(03:16):
Schon auf den Punkt gebracht.
Jan Also das ist eben auch das großeBedürfnis, was wir eben, wie du schon
sagtest, auch bei Unternehmer natürlichwahrnehmen.
Es ist ja immer so diese Problematik, manmöchte eigentlich mehr strategisch arbeiten,
das Unternehmen steuern und nicht mehr sosehr in den in den einzelnen Baustellen
(03:37):
drinnen hängen. Und da ist natürlich deshalbder Bedarf an Führungskräften, die ja einfach
mit Gesprächstools, aber auch mit so einerinneren starken Haltung so kommunizieren
können, dass Konflikte eben gar nicht ersteskalieren oder eben auch mal wirklich eine
Methodik beherrschen, um auch mal den einenoder anderen Konflikt eben auch zu lösen.
(04:01):
Das ist eine große Entlastung für euch alsUnternehmer, wenn ihr solche Leute habt.
Und insofern eben auch sehr, sehr wertvoll,diese Kompetenzen dann eben auch zu
unterstützen und auch darein zu investieren,dass Führungskräfte eben dann auch
entsprechende Weiterbildung eben auchbekommen, weil diese diese Tools oder auch
(04:23):
das im Prozess wirklich einen Konfliktlösen.
Das fällt ja nicht vom Himmel, Da muss manja reinwachsen, da muss die Persönlichkeit
einfach hinterher kommen, weil das auch miteiner Verantwortung verbunden ist.
Umgang mit Emotionen, aber eben auchHandwerkszeug.
Und das lohnt sich sehr, da zu investierenin der Richtung.
(04:43):
Wir haben an dieser Stelle auch mal unserefünf Tipps zusammen zusammengefasst.
Da muss ich aber im Vorfeld schon sagen,wenn man diese Tipps anwenden möchte, gehen
wir da schon von aus, dass die Situation imUnternehmen neutral gut genug ist, also dass
keine größeren Konflikte da sind, die manerstmal lösen sollte, dass auch die
jeweiligen Führungskräfte schon in ihrerStärke sind und das überhaupt anwenden
(05:06):
können. Und wenn das nicht der Fall ist,gehen wir nach diesen fünf Tipps darauf ein,
was gebraucht wird dafür.
Also quasi einen Schritt davor.
Aber wenn du merkst, okay, du hast schonsehr kompetente Führungskräfte, die
vielleicht die ein oder andere Weiterbildungauch schon hinter sich haben, die brauchen
halt nur ab und zu an gewissen Stellen nochmal so ein bisschen, ein bisschen mehr
Handwerkszeug, ein paar mehr Methoden.
(05:29):
Dann sind diese Tipps an dieser Stelleausreichend.
Aber wie gesagt, auf das, was gebrauchtwird, das Fundament gehen wir dann im
Anschluss ein. Genau.
Tipp eins ist Proaktiv handeln, Konflikteverhindern, bevor sie entstehen.
Einfach gesagt schwierig in der Umsetzung.
Ganz oft. Leider.
Also natürlich verändert proaktivesKonfliktmanagement Eskalation und und
(05:53):
Konflikte an sich.
Aber schwierig ist natürlich, frühzeitig dieAnzeichen zu erkennen.
Und die erkenne ich in der Regel nur, wennich sensibilisiert bin.
In der Hinsicht, dass ich die Signale aucherkenne.
Und vielleicht bin ich selber involviert,bin auch im Bewusstsein über meine Rolle in
dieser Konfliktsituation, habe.
So was kann man denn machen, um proaktiv zuhandeln?
(06:15):
Das sind regelmäßige Teamgespräche mit denMitarbeitenden sprechen, um Spannungen früh
genug zu erkennen, aber auch natürlich denDraht zur übergeordneten Führung zu halten.
Je nachdem, wie die Führungsstrukturen beidir im Unternehmen sind, entweder zu dir
direkt oder halt zu der Führungsebenedarüber oder darunter.
Und dann eben die gelernten Maßnahmenanwenden, um eben diese Konflikte gar nicht
(06:38):
erst eskalieren zu lassen.
Und da ist natürlich auch wichtig, dass siediese Zeit dafür auch bekommen und auch
innerlich das Gefühl der Erlaubnis von dirals Unternehmer bekommen, weil die können das
ganze Wissen haben. Aber wenn sie merkenokay, ich muss mich jetzt entscheiden
zwischen meinen und meinen Führungskräften,Aufgaben und den Zielen, die ich umsetzen
möchte oder diese Konflikt, dasKonfliktmanagement, ja dann, dann wird es
(07:02):
schon wieder schwierig. Genau das ist jaauch eines der Probleme, wenn wir Mediation
haben im Team zum Beispiel, woFührungskräfte beteiligt sind.
Dass dieser Anteil, wie du schon sagtest,dieses Zeitinvestment, um frühzeitig
Unstimmigkeiten anzusprechen, das wird fastüberall eben gescheut, weil diese
(07:22):
Zeitressourcen gefühlt nicht da sind oderdiese innere Erlaubnis nicht da ist.
Aber es wirkt sich natürlich nach hintenraus viel massiver aus, weil du ja dann
mittel und langfristig viel mehr zu klärenhast, als als es der Fall gewesen wäre, wenn
man ganz am Anfang schon gegengesteuerthätte.
(07:44):
Das ist schon, Ja.
Sitzen die Führungskräfte fast alle in einemBoot, muss man sagen.
Da ist wirklich vielUnterstützungspotenzial.
Noch richtig so!
Tipp zwei Effizient Kommunikation einsetzen.
Also wir können natürlich alle lernen,irgendwie effizient zu kommunizieren.
Aber die Frage ist ja auch, ob man das dannauch umsetzen und einsetzen kann.
(08:05):
Da geht es zum Beispiel um das Stichwortaktives Zuhören, um auch die Bedürfnisse der
Mitarbeitenden zu verstehen, Klar undtransparent kommunizieren.
Um Missverständnisse zu vermeiden, hat manvielleicht Kommunikationsstrukturen und
Vorgaben, die man implementieren kann imUnternehmen.
Das hilft natürlich auch, gerade beiwiederkehrenden Prozessen.
Und damit meine ich auch, dass manvielleicht sage ich mal, so, ein
(08:25):
Konfliktprozess aufsetzt, dass dieMitarbeiter auch wissen okay, wenn irgendwas
ist, kann ich so und so und so handeln,damit ich gehört werde und das auch früh
genug dann erkannt wird, ohne Angst vorKonsequenzen zu haben.
Genau. Gehen wir weiter.
Tipp drei Konflikte professionell angehen.
Das ist auch wieder so leicht gesagt, aberschwierig in der Umsetzung.
(08:47):
Wenn man sich, sage ich mal, selber auf denSchlips getreten fühlt, wenn man eventuell
selber einen Anteil hat an diesem Konflikt.
Da haben dann auch viele die Problematik,das zu trennen und in diese Rolle
reinzugehen. Okay, ich bin vielleichtVerursacher oder Verletzter und dann in ihrer
Rolle heraus dann auch professionell zuagieren und eben nicht in das Leid oder in
(09:10):
die Wut rein zu rutschen.
Oder eben auch die Fähigkeit zu haben, dieHand zu heben und zu sagen Hey, ich bin
gerade so in meinen eigenen Emotionen oderso involviert hier, das muss ich abgeben,
vielleicht an einen anderen Mediator oderextern was auch immer.
Und man sollte natürlich anstreben, dieseKonflikte natürlich gut vorbereitet anzugehen
und zu versuchen, dass alle, wenn diesedieses Konfliktmanagement beendet wird, auch
(09:35):
mit einem stimmigen Gefühl aus der Situationrausgehen können.
Genau. Tipp vier Konfliktprävention durchTeambuilding Ein starkes Team hilft
natürlich, Konflikte zu vermeiden.
Da müssen wir aber natürlich erstmalhinkommen, dass man ein starkes Team hat.
Und ganz oft ist das Problem, dass ebennicht gelöste Konflikte aus der Vergangenheit
(09:55):
überhaupt nicht die Möglichkeit oderaufgrund dessen die Möglichkeit nicht
besteht, dass das Team überhaupt starkwerden kann, zusammenwachsen kann, weil eben
diese, diese diese Energie da noch mit reinfließt.
Das heißt TeambuildingMaßnahmen sind super,wenn man da gewisse Voraussetzungen natürlich
hat, wie Vertrauen.
Und so ein Zugehörigkeitsgefühl solltevorhanden sein.
(10:18):
Und wenn das nicht da ist, muss man haltnoch einen Schritt zurückgehen und das dann
herstellen, wo wir gleich drauf eingehenwerden.
Genau. Und der letzte Tipp aus Konfliktenlernen.
Das habe ich auch in meinem alten Job beider Bundeswehr am eigenen Leibe erfahren,
dass wenn man mal Konflikte gelöst hat, dassman sich auch dann nicht die Zeit genommen
habe, um auch mal zu schauen, okay, wie istes überhaupt dazu gekommen?
(10:39):
Also quasi so eine kleine Analyse zu derKonfliktentwicklung, dass man auch schauen
kann, okay, wenn es zum Beispiel in einemgroßen Projekt war, dass da aufgrund von
Stress und nicht erreichte Ziele oderAbhängigkeit von externen Dienstleistern, die
ihr Soll nicht erbracht haben, halt dadurchintern Konflikte entstanden sind, dass man
dann auch so Learnings bezieht, die dannaber auch wiederum nachhaltig dann angewendet
(11:03):
oder vermieden werden in der Zukunft, sodass es sich beim nächsten Großprojekt nicht
einfach wiederholt. Weil auch das kann einAnzeichen dafür sein, dass eben das Fundament
rissig ist. Wenn man so Dynamiken erkennt,also immer wiederkehrende Ursachen oder
Symptome. Signale, die immer wieder kommen,immer wiederkehrende Konflikte in dem Sinne
und dass man auch, sage ich mal, sich danndie Zeit nimmt zu schauen, okay, was hat dazu
(11:27):
geführt, wie haben wir das geschafft und waskönnen wir tun, damit es in der Zukunft nicht
mehr zu diesem Konflikt kommen muss?
Weil diese Konflikte bieten natürlich aucheine Chance zur Weiterentwicklung.
So, da haben wir die Tipps einmal besprochenund jetzt kommt der der wichtigste Teil für
dich als Unternehmer, warum auch du dieseFähigkeiten beherrschen solltest.
(11:49):
Was ist deine Erfahrung damit?
Das sage ich mal, wenn wir Führungskräftehier bei uns in der Ausbildung haben oder im
Coaching und der Unternehmer eben nichtbereit ist, sich selber weiterzuentwickeln
oder auch gar ins Coaching zu gehen.
Ja, also das ist.
Dazu holen wir euch noch mal so ein bisschendazu ab, was so unsere Herangehensweise ist.
(12:13):
Weil so wie du es eben völlig richtig gesagthast, diese Tipps, die du gerade vorgestellt
hast, die funktionieren im Grunde ja nur,wenn die Basis schon gegeben ist.
Also mit Basis meinen wir eben diesogenannte Systemgesetzebene.
Das ist eine Ebene, die wir seit 25 Jahrenimmer auch stetig weiterentwickeln, weil wir
gesehen haben, es gibt einfachGrundbedürfnisse, die erfüllt sein müssen in
(12:38):
einer Arbeitsbeziehung, aber auch in einerprivaten Beziehung.
Das ist das Gefühl von Zugehörigkeit, dasGefühl von Anerkennung, Wertschätzung,
Respekt, Ausgleich, Geben und Nehmen mussstimmen.
Es muss gerecht zugehen.
Gefühlt früher, vor später wird geachtet.
Also zum Beispiel in Veränderungsprozessen.
Und da kommen wir jetzt wieder sehr starkzur Unternehmerverantwortlichkeit.
(13:01):
Wenn ich Changeprozesse habe, und das habeich ja, Sobald das Unternehmen wächst, ja
auch schon mehr Mitarbeiter kommen dazu.
Dann muss ich früher vor später beachten bzwmuss dafür sorgen, dass die, die länger im
Unternehmen sind, weil die haben dasÜberleben sichergestellt bis zum jetzigen
Zeitpunkt. Die haben Kompetenzen,Fähigkeiten aufgebaut, haben Einsatz gezeigt
(13:23):
und das alles muss erstmal gewürdigt werden.
Da muss Anerkennung hinfließen und derUnternehmer muss eben auch das Wissen haben,
den Blick dafür haben.
Dieses Gute am Alten auch mitzunehmen und daeben nichts auszuschließen, sondern eben ja,
dass das Alte wissen die früherenMitarbeiter, die länger da sind, mitzunehmen.
(13:45):
Und das ist nur so eine, eineSchlüsselverantwortung, die der Unternehmer
hat. Und dafür braucht er Wissen.
Also zum Beispiel das Wissen um dieSystemgesetze, aber natürlich auch ein
gewisses Maß an persönlicher innererStärkung.
Und das ist, glaube ich, das Wichtigste, wasdu gerade gesagt hast, diese
Unternehmerpersönlichkeit, die Entwicklungals Unternehmer, das sich innerlich, ja, wir
(14:10):
nennen das auch so mit Herz und Schwert,also dass ich empathisch sein kann, dass ich
die Gefühle meiner Mitarbeiter sehen kann,dass ich aber auch so mit der Schwertseite,
aber auch Prozesse, Methoden aufsetzen kann,auch Ansagen machen kann im Sinne von das
wird jetzt geklärt.
Ich möchte das geklärt haben.
Ich möchte hier ein stabiles Fundament undsich selber auch in der Verantwortung sieht
(14:34):
als oberster Kopf vom Unternehmen, der jaalles vorlebt und Vorbild ist.
Und dazu gehört eben diese innere Haltung,dass die Führungskräfte eben auch wissen ja,
Konflikte sollen hier auch gelöst werden.
Ich darf mich auch darum kümmern.
Ich habe die Zeit Ressource.
Wenn der Unternehmer als Mitverursacher unddas ist immer so unser Wording.
(15:00):
Ja, es gibt Menschen, die sind, habenVerletzungen erlebt, die haben schlechte
Gefühle erlebt Und dann gibt es dieVerursacher.
Aber nicht im Sinne von Schuld, sonderneinfach Personen, die gehandelt haben in
bester Absicht. Kennen wir alle.
Wir machen etwas, handeln in bester Absicht.
Trotzdem kann es im System zu negativenAuswirkungen kommen und deshalb wird
(15:21):
gebraucht, dass jeder im System auchMitverantwortung für den eigenen Anteil
übernimmt. Und das brauchen wir eben dannvom vom Unternehmer in der Konfliktlösung.
Besonders, weil er eben die höchsteVerantwortung hat.
Und deshalb ist es ja auch so diese Stärkungdes Unternehmers, so wichtig, weil das schon
auch ein Brett ist, also was da allesdranhängt.
(15:44):
Und deshalb ist eben unser Ansatz eben auchimmer, dass der, dass ihr als Unternehmer
eben so einen Grundstock an Fähigkeitenbraucht, damit ihr auch erkennen könnt wo
brennt es gerade, wo ist geradeHandlungsbedarf?
Wie muss ich jetzt priorisieren?
Dafür brauche ich ja erst mal bestimmtesWissen und auch eine Idee für ein für einen
(16:04):
Prozess, der jetzt gebraucht wird.
Ob den. Ob ich den dann selber mache oderdie Führungskräfte das ist.
In den meisten Fällen funktioniert es nichtso richtig.
In den meisten Fällen brauche ich hier und davielleicht auch eine Unterstützung von außen,
weil ja alle mit mit drin hängen, auch imSystem.
Aber wenn ihr als Unternehmer da gar keinenBlick drauf habt.
(16:27):
Also was bedeuten Systemgesetze?
Wie stelle ich die sicher?
Worauf muss ich achten?
Auch so Unstimmigkeiten früh erkennen.
Auch Unstimmigkeiten zwischen mir und meinenFührungskräften, weil da fängt es ja an, es
muss ja zwischen dem Inhaber und den und denFührungsebenen auch erst mal gut sein, weil
(16:47):
die Mitarbeiter sagen dann auch ja, wassollen wir hier unsere Konflikte lösen, wenn,
wenn, wenn die oberen Ebenen sich da jaeinfach nicht drum kümmern, weil da ist es
auch nicht in Ordnung.
Also es wird immer die Verantwortunggebraucht durch alle Ebenen und insofern ist
es eben als Unternehmer wichtig, sich drumzu kümmern.
(17:09):
Und eben das ist dann so die methodischeSeite, dass wir eben oft feststellen, dass
diese Tipps, die die Jan gerade aufgeworfenhat, dass die eben häufig eben dann doch
nicht reichen, weil auf Systemgesetzebeneeinfach in der Regel ja die Musik spielt.
(17:29):
Ja die Funktionalität. Funktionieren haltnur so lange, bis es halt nicht funktioniert,
bis halt wieder was aufkommt, was das Ganzezurückwirft.
Und wenn es nur die Frustration ist, dassman was anwenden möchte als Führungskraft und
man sieht, dass der der Unternehmer das garnicht sieht oder wertschätzt oder selber
konträr zu dem handelt, was er einfordertoder sie.
(17:50):
Und wenn man das halt immer wiederholt, dannist man halt komplett gefrustet, bis man sich
dann irgendwann sagt ja okay, da brauche ichjetzt auch nicht mehr Energie reinstecken.
Das Ergebnis kenne ich.
Und dann entsteht im Worst Case natürlichauch so eine innere Resignation und das wird
ja dann auch wieder im unterstelltenBereich, dann ankommen bei den
Mitarbeitenden, wo die sagen, was du ja auchgerade gesagt hast okay, da oben ist
(18:12):
irgendwie, wenn man sich das alsFamiliensystem vorstellt bei Mama und Papa
ist gerade dicke Luft, macht ja was miteinem.
Ja, genau.
Und deshalb ist eben für uns immer der jader größte Hebel, dieses Wissen erstmal über
diese Systemgesetzebene reinzubringen, weilin der Regel, wenn wir jetzt wieder uns das
(18:35):
methodisch anschauen in Richtung Tipps wasmache ich konkret, sind viele
Konfliktlösungstools eher so aufBeziehungsebene angesiedelt, also dass man
irgendwie schon irgendwo über Emotionenvielleicht spricht, über Interessen, über
Werte, über Bedürfnisse.
Aber wenn es wirklich um um diese Basisgeht, um diese Grundbedürfnisse von von zum
(18:58):
Beispiel wenn keine Zugehörigkeit da ist,wenn ich schon Angst habe, ja, wie lange bin
ich hier noch überhaupt gewollt oder bin icheigentlich schon raus, aber keiner spricht es
aus? Dann sind Ängste da, dann ist fehlendesVertrauen da.
Da brauche ich dann nicht aufBeziehungsebene über Interessen und Wünsche
reden. Da kommen wir nicht weiter.
Das ist so Wir haben in der Mittagspauseüber das Orangenbeispiel gesprochen, aus der
(19:22):
klassischen Mediation.
Also zwei Geschwister streiten sich übereine Orange.
Und jetzt kann man natürlich fragen Ja, wasist denn euer Interesse daran?
Und dann sagt im Schulbeispiel der eine Ja,ich möchte Kuchen backen, ich brauche die
Schale. Und die Schwester sagt Ich braucheden Saft.
Wunderbar. Dann hat man durch diese Fragedas Problem gelöst.
(19:43):
Aber in der Regel steckt ja mehr dahinter.
Wenn die sich darüber nicht selber einigenkönnen, dann ist das meistens ein Zeichen,
dass auf einer tieferen Ebene ja im Grundeder Konflikt stattfindet, nämlich so was wie
na ja, ich. Nee, nee, ich möchte aber dieganze Orange haben, weil du kriegst irgendwie
immer alles und du durftest immer schonlänger wegbleiben.
(20:05):
Und ich bin aber hier eigentlich älter.
Das ist so bei Geschwistern häufig die dieälteren, die müssen sich noch alles erkämpfen
und die Jüngeren, die, die ja, laufen dannhier und da schon mal durch offene Türen und
so und da geht es um viel, viel mehr.
Früher vor, später.
Ähm, also wie gesagt, das kennen wir alle,dass es einfach Fälle gibt.
(20:28):
Da ist das Fundament so stark berührt und dasind auch schon über längere Zeit starke
Emotionen entstanden, gefärbte Brillenentstanden und da kommt man dann eben oft mit
so klassischen Konfliktlösungstools nichtweiter.
Und wenn ihr das selber schon erlebt hat,dann habt, dann ist das eben ein Zeichen
dafür, dass auf dieser tieferen Ebene schonRisse da sind.
(20:51):
Das ist auch erstmal normal.
Das ist für uns ja so täglich Brot, weil daseinfach passiert, dass Menschen handeln und
trotzdem auf dieser Ebene vielleicht mal einschlechtes Gefühl entsteht.
Man muss nur wissen, wie man es löst.
Und das lernt man dann eben zum Beispiel beiuns ist das Stichwort ja System empowering
(21:12):
und wir gehen dann ja zurück an dem Punkt,an dem es noch gut war.
Also gar nicht so dies in der Gegenwart überdas Problem reden, über das Thema reden.
Das ist oft nur ein Signal dafür, dass schonin der Historie viel eher etwas passiert ist,
was nicht aufgelöst wurde.
Also wir gehen zurück, wo was gut und vondort aus kann man dann eben mit einem sehr
(21:35):
klar strukturierten Prozess diesesogenannten Systemgesetzverletzungen
auflösen. Und auf dieser Ebene arbeiten zukönnen, ist eben aus unserer Erfahrung
unerlässlich, um wirklich nachhaltig einenKonflikt zu lösen und nachhaltig als
Unternehmer sein System zu stärken.
Richtig. Und so ist auch das Vorgehen, wennwir mit Unternehmern arbeiten, dass wir an
(21:58):
der Spitze anfangen, dann erstmal einFundament bauen.
Dann haben uns die Führungskräfte dazu oderwenn es halt ein kleines Unternehmen ist, die
mitarbeiter Und dann geht es darum, dieseFähigkeit natürlich auch in das Unternehmen
zu integrieren, entweder durch Seminare oderunsere Ausbildung.
Man muss aber auch wissen Selbst wenn maneinen unternehmensinternen Coach hat, ist man
(22:22):
nicht davon befreit, sich hier und davielleicht einen Externen rein zu holen, weil
dieser Coach natürlich auch involviert seinkann in gewissen Konflikten oder aufgrund der
Stellung im Unternehmen Vielleicht nichtdie, die Tragweite oder Reichweite hat, die
es braucht. Wenn zum Beispiel der der Coachmit einem einer Person, die über ihm
dienstlich steht oder in dem KonstruktKonflikte lösen soll, dann kann man auch ganz
(22:46):
schnell an die Grenzen kommen.
Deswegen ist das halt auch so, dass wir abund an natürlich auch in den Unternehmen
wieder sind, die wir bereits ausgebildethaben und da sage ich mal hier und da
kleinere Feuerchen löschen.
Aber es nimmt bei weitem nicht das Ausmaßan, wie als würde man sich gar nicht kümmern.
Als Unternehmer, dass man diese Sachen mitin die Unternehmenskultur natürlich aufnimmt
(23:10):
und integriert, weil die Menschen mit derZeit viel sensibler werden und viele Sachen
schon von alleine klären. Das ist auch unsergrößtes Ziel, dass wir einfach nicht mehr
gebraucht werden, weil das Wissen davorhanden ist und wir dann einfach
weitergehen können zu einem neuen Kunden, umdas Wissen auch da wieder reinzubringen ins
Unternehmen. Genau.
Und wenn ihr da Interesse habt, in derRichtung weiterzuschauen, haben wir ja viele
(23:34):
Möglichkeiten. Ganz genau.
Ich habe einmal das Kontaktformular verlinktin unserer Beschreibung.
Wenn du merkst, okay, da sind gerade einpaar Themen angesprochen worden, die du auch
kennst oder auch Probleme mit hast, dannkannst du ein kostenfreies, erst einen
kostenfreien Termin bei uns buchen.
Da schauen wir uns das Ganze mal an,checken, ob wir gemeinsam zueinander passen,
um zu arbeiten und dann können wir losgehenin Richtung Konfliktlösung.
(24:00):
Genau. Ja, ja.
In diesem Sinne vielen lieben Dank fürsZuhören und bis zur nächsten Folge.
Einen schönen Tag.
Ciao. Tschüss.
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