November 19, 2024 • 22 mins
Wie Feedback in deinem Unternehmen endlich ankommt – Tipps für Unternehmer
Feedback ist ein unverzichtbares Werkzeug, um Zusammenarbeit und Entwicklung in deinem Unternehmen zu fördern. Doch häufig wird Feedback nicht verstanden, nicht angenommen oder einfach ignoriert. Dieses Problem sorgt für Frustration und hemmt das Wachstum deines Teams.
In diesem Beitrag lernst du:
- Warum Feedback oft scheitert: Die häufigsten Fehler, die Unternehmer beim Feedbackgeben machen.
- Wie du typische Feedback-Fallen vermeidest: Vom missverständlichen Sandwich-Feedback bis hin zu unklaren Formulierungen.
- Eine wertschätzende Feedbackkultur etablieren: Praktische Ansätze, um Feedback wirksam und konfliktfrei zu gestalten.
Durch eine klare, wertschätzende Kommunikation kannst du eine Unternehmenskultur schaffen, in der Feedback als Chance statt als Kritik wahrgenommen wird. Mit diesen Tipps stärkst du das Vertrauen in deinem Team und förderst die Weiterentwicklung auf allen Ebenen.
➡️ Kostenlose Erstberatung: Wir helfen dir, eine nachhaltige Feedbackkultur und ein konfliktfreies Umfeld in deinem Unternehmen aufzubauen. Besuche unsere Kontaktseite und finde heraus, wie wir dich unterstützen können!
Mark as Played
Transcript
Episode Transcript
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(00:00):
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Heute wieder eine Folge aus unserer ReiheKonfliktfrei führen mit dem Namen.
So kommt Feedback in deinem Unternehmenendlich an!
Tipps für Unternehmer.
Warum haben wir diese Folge gemacht?
Weil wir ständig und ich meine wirklichständig mit dem Thema Feedback konfrontiert
(00:23):
werden. Vielleicht kennst du die Situation,Du gibst Feedback und trotzdem verändert sich
nichts. Ganz plump gesagt oder vielleichtnoch schlimmer Dein Team, deine Mitarbeiter,
deine Führungskräfte blockieren es sogar.
Das frustriert viele von unseren Kunden.
Es frustriert viele Unternehmer und machtdie Führung einfach unnötig schwer.
(00:45):
Ziel der heutigen Folge ist, dass duverstehst, welche typischen Fehler gemacht
werden beim Feedback geben und wie du deineFeedbackkultur anpassen bzw aufbauen kannst,
damit sie funktioniert.
Für dieses Thema muss ich ein bisschenausholen, weil es in der Regel nicht an der
Verhaltensveränderung liegt, sondern dass jadie Begründung, warum Feedback nicht
(01:08):
angenommen werden kann oder es nichtumgesetzt wird, ist.
In der Regel liegen die Ursachen einbisschen tiefer.
Aber wir fangen erst mal an, warum?
Es scheitert ganz oft, welche typischenFehler und Probleme es gibt und wie man es
richtig macht.
Mein Name ist Jan Schulz.
(01:29):
Ich bin System Empowering Coach amHanseatischen Institut und wir helfen
Unternehmern dabei, eine wertschätzendeUnternehmenskultur aufzubauen, konfliktfrei
zu führen und ein gesünderes Leben zu leben.
Also haben wir die offiziellen Sachen einmalaus dem Weg.
Fangen wir gleich mal an, warum Feedback oftscheitert.
(01:52):
Ich habe selber in einem vorherigen Leben beider Bundeswehr gedient.
Und das ist natürlich kein typischesUnternehmen.
Die Strukturen und Dynamiken dort mit denStrukturen, Strukturen und Leuten, die dort
arbeiten, sind ähnlich zu einem Unternehmen.
Weil überall dort, wo Menschen sind, treffenauch menschliche Themen aufeinander.
Unter anderem auch das Feedback nicht ernstgenommen wird, ignoriert wird man sich
(02:17):
richtig einsetzen muss, damit Sachendurchgesetzt werden oder auch umgesetzt
werden. Bei den Mitarbeitenden.
Es kann sein, dass du die Situation auchschon mal erlebt, dass Mitarbeiter sich nicht
trauen, ehrliches Feedback zu geben, dasssie quasi Sachen abnicken oder den Mund nicht
aufmachen. Dass dein Feedback eventuellfalsch verstanden wird und das dann wiederum
(02:40):
zu Konflikten führt.
Vielleicht auch da, weil die Leute sichnicht trauen, noch mal nachzufragen, wenn man
es vielleicht doch nicht richtig verstandenhat oder so verstanden hat, wie du es
intendiert hast.
Und das Problem ist halt, wenn man denkt,dass man richtiges Feedback gibt und das dann
eben nicht umgesetzt wird, fragt man sichdann natürlich okay, was kann ich machen?
(03:02):
Liegt es an mir? Liegt es an denMitarbeitern?
Fehlt mir vielleicht eine Methode, die mirhelfen könnte, das umzusetzen?
Ich hatte auch letztens einen Unternehmerals Kunden, der mir erzählt hat, dass er
versucht, regelmäßig Feedback zu geben.
Also nicht nur in festgesetztenBesprechungstermin, sondern auch
zwischendurch, wenn es sich, wenn es passt,aber trotzdem die Wirkung nicht da ist.
(03:28):
Also die Leute es zwar annehmen können, aberdas dann doch nicht so richtig umgesetzt wird
und man das Gefühl hat, so ein bisschen imKreis zu laufen.
Und ganz oft liegt es eben daran, dass dieBotschaften unklar kommuniziert werden und
einfach tatsächlich nicht ankommen.
So und manchmal liegt es auch nicht daran,wie man es verpackt, wie das Wording ist,
(03:50):
sondern weil eben noch andere Sachen das soein bisschen hindern.
So kommen wir aber erstmal zu den typischenFehlern beim Feedback geben.
Das klassische Sandwich Feedback, das habeich damals auch gelernt an der Universität.
Da ist das Problem, dass zwischen zweipositiven Aussagen das Negative verpackt
(04:14):
wird. Also die Kritik so ein bisschenabgeschwächt verpackt wird und es nicht
angenommen werden kann von demFeedbacknehmer.
Und das Problem ist halt, dass oft negativeRückmeldungen und Lob verpackt werden und die
Intention dahinter ist ja erstmal einepositive.
Also dass zuerst das Feedback in einempositiven Worten begonnen wird.
(04:37):
Dann folgt die negative negative Kritik undanschließend werden nochmal anerkennende
Worte gefunden. Die positive Absichtnatürlich ist, dass der Feedbacknehmer also
für den Feedbacknehmer leichter ist, dieKritik zu empfangen.
Vor allem, wenn man etwas Positives zu hörenbekommt.
Und wer öfter so ein Feedback bekommt, isttypischerweise so konditioniert.
(05:01):
Hört man etwas Lob, dann gibt man in 7:30Stellung, zieht den Kopf ein und wartet auf
die Klatsche. Und das nachfolgende Lob wirddann so ein bisschen als eröffnungs Lob oder
wie das Eröffnungs Lob gar nicht mehrwahrgenommen.
Das heißt, es wird mir Zucker im Mundgeschmiert, dann kriege ich einen auf den
Hinterkopf und dann nochmal so ein bisschenokay, weil ja doch nicht so schlecht.
(05:24):
Ganz sinnbildlich gesprochen Das ist janicht förderlich.
Dann kann es sein, dass du als Feedbackgeberdas Gefühl hast, dass du Feedback geben
musst. So, wer Feedback geben muss, das istoft mit dem Pflichtgefühl gekoppelt und wirkt
unauthentisch und demotivierend.
(05:46):
Das heißt nur Feedback geben, wenn auch dieIntention wirklich authentisch ist und den
Nutzen des Feedbacks tatsächlich auchbetont.
Also es könnte dir helfen, den nächstenSchritt klarer zu machen.
Zum Beispiel dann ein ein wesentlicher Punktund ein wesentlicher Fehler.
Wenn man Feedback gibt, ist, das keinewertschätzende Haltung eingenommen werden
(06:08):
kann oder eingenommen wird.
Und das ist bei uns essentiell.
Also beim Feedback geben sollte man aufjeden Fall eine wertschätzende Haltung
einnehmen können, so dass ich dem anderenvom Gefühl her ein Geschenk geben kann.
Und beim Feedbacknehmer ist es auch eineVoraussetzung, dass man ein Geschenk
entgegennehmen kann. Rein vom Gefühl hernicht wirklich dem ein Geschenk geben, obwohl
(06:31):
man mit Feedback der Person ja wirklich einGeschenk gibt, was ja in der Regel zu einer
Verhaltensveränderung führen soll.
Und das geht halt nur, wenn es keine fettenungelösten Konflikte im System gibt oder
zwischen dir und der Person, der du Feedbackgibst.
Oder andersrum auch. Selbst wenn du garnicht das Gefühl hast, dass da ein Konflikt
ist, kann es sein, dass da irgendwas im Raumist, was du vielleicht gar nicht wahrgenommen
(06:54):
hast, was aber bei der anderen Person ebenals Verletzung angekommen ist.
Deswegen vorher prüfen in Form von selber insich gehen um zu gucken.
Okay, kann ich in eine wertschätzendeHaltung gehen?
Ja, prima.
Nein. Dann auf Ursachensuche gehen?
Warum nicht? Und in der Regel kann man dasFeedbackgespräch auch so öffnen, dass man
(07:14):
einfach sein Gegenüber fragt, ob es inOrdnung ist, Feedback zu geben.
So, und das bedeutet nicht, dass man so aufEierschalen laufen muss.
Hey, kannst du mir ne, es ist gerade inOrdnung.
Sondern vielleicht ist die Person auchgerade gar nicht zeitlich.
Dafür steht sie vielleicht nicht zurVerfügung, weil sie gerade ein Folgetermin
ist oder weil sie gerade andere Sachenabarbeiten möchte.
(07:36):
Also einfach vielleicht auchorganisatorische Fragen.
So der vierte Punkt, dass du dein Feedbackmit den Formulierungen.
Mein Gefühl ist.
Punkt. Punkt. Punkt. Du bist.
Punkt. Punkt. Punkt.
Gestaltest. Und das ist super gefährlich.
Denn das Wort Gefühl wird mit einerInterpretation auf der Identitätsebene
(07:57):
verbunden. Wenn ich sage, mein Gefühl istdas, dann kann es nicht widerlegt werden von
dem Feedbacknehmer. Und das ist ein Problem,weil das kann ja auch, also ich kann ja
nicht, man kann ja nicht infrage stellen,wie ich mich fühle.
Jedoch kann das schon bei der Personnatürlich eine Auswirkung machen.
So und gerade wenn man sagt Du bist ne, dubist unsicher, du bist gestresst, du wirkst
(08:20):
Punkt, Punkt, Punkt.
Das sind alles Interpretationen.
Da kann der Feedbacknehmer sich auch denkenNö, tue ich ja gar nicht und blockt dann ab,
kann das Geschenk nicht mehr annehmen.
Und was passiert dann mit jemandem, der soeinen Kommentar auf der Identitätsebene
erhält? Also er blockt ab, wehrt sichdagegen oder er ist resigniert.
Es kann auch sein, dass man einfach einenschlechten Tag hatte und dadurch nochmal so
(08:42):
ein negatives Selbstbild verstärkt wird.
Und selbst wenn es positiv ist Du bistrichtig toll.
Du bist aufrichtig, du bist authentisch.
Kann es negative Auswirkungen haben, weildie Person sich vielleicht gar nicht so
fühlt? Also du siehst, das ist ein schmalerGrad und diese, dieses Wording, das ist echt
wichtig. Und bei uns in den Coachings alsauch in der Ausbildung ist das eine Thematik,
(09:06):
mit der wir uns echt relativ langeauseinandersetzen, weil wir natürlich alle so
aufgewachsen sind, konditioniert sind, ineiner bestimmten Art und Weise Feedback zu
geben. Und wenn wir mal ehrlich sind, so wares bei mir.
Ich war mir gar nicht so richtig bewusst,was ich da eigentlich mache mit meiner
Sprache und in welcher Haltung ich michgerade befinde.
Nie gelernt, nie drauf aufmerksam gemachtworden.
(09:28):
Bis ich selber die Ausbildung zum CoachMediator gemacht habe und dann auch gesehen
habe in meinem eigenen Handeln.
Was es tatsächlich für Unterschiede machenkann, wenn man eben diese Fehler nicht macht
oder zumindest versucht, sie zu vermeiden.
Und unterm Strich gerade bei diesen Du bistAussagen, müssen wir uns ja fragen, ob ich
(09:49):
mein Ziel damit erreichen kann, dass diePerson ein Verhaltens Verhaltensveränderungen
an den Tag legt. In der Regel ist das ebennicht der Fall.
Man kann natürlich sagen, wenn derFeedbackgeber sagen würde Meine
Interpretation ist Du bist Punkt, Punkt,Punkt.
Das ist schon anders.
Noch nicht richtig.
(10:10):
So wie wir es haben wollen, aber zumindestnicht so negativ wie die Beispiele davor,
Weil und achso der Grund natürlich ist, dassder Feedbacknehmer diese Interpretation
zurückweisen kann.
Ein Gefühl allerdings nicht.
Ein fünfter Punkt ist, dass kein konkretesVerhalten angesprochen wird.
Es ist wichtig, beim Feedback das Verhaltender Person genau und möglichst objektiv zu
(10:34):
beschreiben, also die Wahrnehmung zubeschreiben, ohne zu interpretieren.
Wird jedoch eine Interpretation anstelle derWahrnehmung ausgesprochen, so kommt es
meistens als Vorwurf an und der Empfängerwird ablehnend reagieren oder sich schützen
müssen. Das Feedback wird nicht ankommen undmöglicherweise entsteht sogar ein Konflikt.
(10:55):
So, also merke dann kommen wir auch gleichnoch mal darauf zurück, wenn wir lernen, wie
man richtiges Feedback gibt.
Ein konkretes Verhalten muss beschriebenwerden, eine Wahrnehmung so objektiv wie
möglich. Alles andere ist Interpretation undkann als Vorwurf oder Rechtfertigung
wahrgenommen werden. Ein weiterer Fehlerist, dass der Wunsch sich auf die
(11:16):
Vergangenheit bezieht.
In der Regel können wir ja Feedback geben undam Ende des Feedbacks einen Wunsch, eine
Lernaufgabe oder eine Forderung äußern.
Und das ist alles komplett legitim.
Es muss aber zukunftsgerichtet sein.
Bezieht sich der Wunsch jedoch auf dieVergangenheit, fühlt sich der Feedbacknehmer
typischerweise schlecht.
Denn das Verhalten in der Vergangenheitkönnen wir ja nicht mehr ändern.
(11:37):
Daher sollte sich dieser Wunsch, dieseLernaufgabe, diese Forderungen ausschließlich
auf die Zukunft beziehen.
Und dann ist es ein Problem, wenn wir schonmit Wünschen und Forderungen arbeiten, dass
Forderungen als Wunsch formuliert werden.
Und hier müssen wir eine Unterscheidungeinmal klar machen zwischen Forderung und
Wunsch. Wenn ich einen Wunsch äußere, dannmuss ich die Haltung einnehmen können,
(12:01):
unabhängig von dem Ergebnis zu sein.
Das heißt, entweder setzt die Person es umgut oder die Person setzt es nicht um.
Auch gut, Es darf nichts mit mir machen.
Beim Wunsch kann der Feedbacknehmerentscheiden, ob er es erfüllen möchte oder
eben nicht. Und bei Nichterfüllung darf ereben keine Konsequenz mit sich kommen.
Ansonsten ist der Wunsch eine Forderung undbeim Feedback geben muss man sich auch
(12:24):
Gedanken darüber machen was möchte ich?
Möchte ich tatsächlich eineVerhaltensveränderung haben?
Dann muss ich eine Forderung oder eineLernaufgabe definieren.
Ist das wirklich so?
Ich sage ja, ist mir egal, ob es ob es eineVeränderung gibt oder nicht.
Dann kann ich einen Wunsch formulieren.
Und das kannst du natürlich auch prüfen,wenn du dir überlegst okay, wenn ich dieses
Feedback jetzt gebe und diesen Wunsch äußereund das nicht umgesetzt wird, was macht es
(12:48):
mit mir? Macht das eine Unstimmigkeit?
Dann prüfe noch mal, ob du lieber einenWunsch oder eine Quatsch kein Wunsch, sondern
eine Forderung oder eine Lernaufgabe stellensollst.
Genau so!
Das ist natürlich schon erstmal eine MengeZeug und da finden sich viele Personen auch
(13:09):
wieder, gerade im Unternehmen.
Es ist auch schon fast egal, wie groß dasUnternehmen ist.
Wir haben die Probleme in Unternehmen, wo esnur zwei Leute gibt.
Frisch gegründet oder kleine Unternehmen bishin zu den größten Strukturen, in denen wir
arbeiten. Und das sind Sachen, die wirklichimmer wiederkehrend Probleme machen.
Und alleine diese dieses Wissen zu haben,was die Fehler sind, kann eigentlich schon
(13:33):
eine Menge aufdecken.
Das bringt allerdings nichts, wenn man nichtversucht, aktiv besseres Feedback zu geben.
Und an dieser Stelle muss gesagt werden Dukannst die Sachen, die ich gleich sage,
umsetzen und trotzdem nicht kein Erfolghaben.
Und das liegt in der Regel daran wenntieferliegende Konflikte im System
(13:55):
vorherrschend sind, dann kann das Feedbacknicht angenommen werden oder nur mit
knirschenden Zähnen. Oder die Umsetzungerfolgt eben nicht in der Qualität.
Wie sie erfolgen würde, würden keineVerletzungen vorliegen.
Und in der Regel kann man auch wirklich nurein Feedback geben, wenn eben keine
Verletzungen vorliegen. Nun bin ich mirbewusst, dass dieser Zustand natürlich fast
utopisch ist. Aber wenn du merkst, dass dudiese Schritte anwendest und es trotzdem zu
(14:20):
Konflikten führt oder es nicht umgesetztwird oder du immer wieder Feedback geben
musst und es einfach nicht umgesetzt wird,dann kann es ein Indiz dafür sein, dass du
nochmal einen Schritt zurückgehen solltestund die fragen solltest, ob wirklich alles in
Ordnung ist zwischen dir und demFeedbacknehmer.
Oder auch, wenn du Feedback bekommst und dasGefühl hast Boah, kann ich nicht annehmen
(14:41):
oder da ist eine innere Resistenz irgendwievorhanden, ist das ein Anzeichen, dass es
eben noch Konflikte gibt, die es zu klärengilt?
Weil diese ungelösten Konflikte, die werdenwirklich nach unserer Erfahrung immer, immer,
immer in dieses Feedback mit einfließen.
Wie die Leute es aufnehmen, in welcherVerfassung sie sich gerade befinden, welche
(15:03):
Brillen sie aufhaben, also wie sie geradeinterpretieren, was sie wahrnehmen, in
welchen Gemütszustand sie sich befinden.
Deswegen ist das auch ein Grund, warum ebenein Feedback nicht angenommen werden kann,
selbst wenn es unbewusst geschieht.
So, nun kommen wir aber mal dazu, wie manwirklich Feedback gibt.
Und das haben wir einmal aufgeteilt inFeedbackgeber und Feedbacknehmer.
(15:27):
Das, Was beide natürlich haben müssen, unddas habe ich vorhin schon angesprochen, ist
die wertschätzende Haltung, also dass maninnerlich in die Haltung gehen kann.
Hey, ich freue mich auf das Feedback, ichmöchte ein Geschenk vergeben oder annehmen.
Dann ist es wichtig, als Feedbackgeber dieWahrnehmung zu äußern.
Also mir ist aufgefallen, dass und dann einkonkretes Verhalten beschreiben.
(15:52):
Nehmen wir mal das Beispiel, dass wir einePowerpoint Präsentation gehalten und nach
drei Minuten merkst du, wie der Vortragendeauf seine Karten guckt, den Augenkontakt zum
Publikum nicht mehr hat, Die Stimme monotonwird bis vielleicht so eine Viertelstunde in
das Thema rein, wo die Slides dann auchschon drei viermal geändert sind, vielleicht
(16:13):
ein Themenwechsel ist, wo er die Kartenwieder senkt, aufblüht, den Augenkontakt
sucht und die Energie im Raum wieder eineandere wird.
Und genauso beschreibt man das auch so, sowirklich, so detailreich wie möglich.
Weil die Person sich nur so auch wiederdaran erinnern kann.
Wenn man mit Allgemeinaussagen arbeitet.
Dann weiß die Person vielleicht gar nichtrichtig, was du meinst, weil die so bei sich
(16:36):
war, dass ihr das vielleicht gar nichtaufgefallen ist, dass es diese Veränderung
gab. Deswegen in diesem Beispiel schon nachzwei Minuten, vielleicht nach der
Endredaktion, dass die und die Slideaufgekommen.
Sagen wir mal Slide vier zu dem Thema XY undda ist mir aufgefallen, dass dein Blick sich
gesenkt hat, du für die nächstenViertelstunde auf deine Sprechkarten geguckt
(16:56):
hast, deine Stimme sehr monoton war,vielleicht auch leiser wurde.
Und dann ist wichtig, die Wirkung zubeschreiben, die es bei dir körperlich
gemacht hat. Also wenn der Arzt dich fragtwas ist passiert?
Diese Wirkung beschreiben.
Das führte bei mir dazu, dass ich mich nachvorne lehnen musste.
Ich habe meine Augen zusammengedrückt, meineStirn hat sich gerunzelt und ich habe
(17:19):
vielleicht ein ungutes Gefühl in denSchultern bekommen.
So, wir würden also das sagen wir, weil jederweiß, was das bedeutet, würde ich jetzt sagen
Boah, du hast angefangen zu nuscheln und ichkonnte dich nicht verstehen und du hast uns
nicht angeguckt und so, das ist schon eineganz andere Energie und Haltung.
So, und das ist alles so Du, du, du, du, du,du und Macht bei der Person.
(17:43):
Also es würde bei mir zumindest so ankommen,gleich innerlich.
So die in die Defensive gehen, gleich dasSchild zücken und und aufstellen und das
andere ist einfach neutraler und vielwertschätzender.
So, und wenn wir das gemacht haben, dannäußern wir einen Wunsch, eine Lernaufgabe
oder eine Forderung. Für die Zukunft wünscheich mir, dass du den ganzen Vortrag über den
(18:08):
Augenkontakt warst, eine gewisse Tonalitätin deiner Stimme hast, Redepausen nutzt.
Und was auch immer du dir noch wünschst.
Oder du gibst eine Lernaufgabe mit oder eineForderung beim nächsten Vortrag bitte das und
das und das umsetzen.
Vielen Dank. Das ist echt echt wichtig.
(18:33):
Also noch mal zusammengefasst Das Verhaltenoder die Situation so objektiv wie möglich
beschreiben, die eigenen körperlichenReaktionen mitteilen und einen Wunsch, eine
Forderung oder eine Lernaufgabe definieren.
Der Feedbacknehmer.
Da gibt es nämlich dann auch Sachen, die manumsetzen sollen, hat natürlich auch Sachen,
(18:57):
die es zu berücksichtigen gibt und zwarauch, wie schon gesagt, die wertschätzende
Haltung einnehmen, dann den Feedbackgeberzuhören und ausreden lassen.
Also keine Entschuldigung, keineRechtfertigung, einfach nur annehmen.
Ja, vielen Dank.
Und dann Ruhe bewahren, in Ruhe bewerten unddaraus lernen.
Also keine Erklärungen äußern, weilansonsten kommt es in der Regel zur
(19:20):
Eskalation zur Diskussion.
Und dieser ganze Feedbackprozess wird überden Haufen geworfen.
Ganz einfach.
Die Rolle, die du hast als Unternehmer, istnatürlich, Vorbild zu sein.
Also zeigen, dass du Feedback aktiveinforderst und selbst anwendest, wenn du
Feedback bekommst.
(19:40):
Du kannst natürlich auch schon anfangen,einmal für dich zu überprüfen.
Gibt es gerade Hindernisse?
Konflikte, die dem im Weg stehen, Dass wirkein Feedback nehmen oder geben können, dass
das nicht umgesetzt wird.
Wie ist deine Unternehmenskultur?
Da gibt es, da sage ich mal so Problemfälle.
Gibt es Personen, die immer wieder irgendwoanecken?
(20:02):
Gibt es Themen, die immer wieder auftauchen?
Hast du selber Gefühle, die du ablegenmöchtest?
Gibt es da vielleicht gewisse Ängste?
Gibt es Druck, den du verspürst, wenn es zumThema Feedback geht oder wenn sie nicht
eingehalten wird? Das macht ja auch was mituns.
Wenn wir schon Feedback geben und das nichtumgesetzt wird, kann es irgendwann auch
(20:22):
einfach frustrieren.
Das sollte man alles überprüfen.
Wie ist denn Unternehmenskultur?
Kann man wertschätzend miteinander umgehen?
Kann man überhaupt in eine wertschätzendeHaltung gehen?
Das sind alles so Fragen, die du dir stellensolltest, wenn es um dieses Thema geht.
Und alles Sachen, die natürlichtieferliegende Konflikte aufdecken können,
(20:45):
die eben ich kann es nicht genug sagenVoraussetzungen sind, dass man die auflöst,
damit man überhaupt die Chance hat, eineordentliche Feedbackkultur aufzubauen.
So und wie mit allen Regeln, die man so hat,kannst du natürlich gucken, wie passt es dann
in deinen Unternehmen, diese Sachenanzuwenden?
Weil in der Regel ist es so, auch nachunserer Erfahrung, dass es eben in keinem
(21:07):
Unternehmen konfliktfrei wirklich ist unddeswegen ist es immer zu Problemen kommen
kann, wenn es zum Thema Feedback kommt.
So, und dann haben wir natürlich dieMöglichkeit, dir zu helfen, wenn es so ist.
Wenn du merkst, im Feedback brauche ich garnicht anfangen.
Hier gibt es noch 1000 andere Sachen, diewir uns erstmal, um die wir uns erstmal
kümmern müssen in meinem Unternehmen.
(21:31):
Dafür habe ich dir unser Kontaktformular inder Beschreibung verlinkt.
Da kannst du ein kostenfreies Erstgesprächbei uns buchen, wo wir erstmal ganz
unverbindlich uns anschauen.
Okay, was ist gerade deine Situation, wasist dein Ziel?
Und vor allen Dingen was können wir tun, ummit dir dieses Ziel zu erreichen und die
Konflikte aufzulösen?
(21:53):
An dieser Stelle vielen lieben Dank fürsZuhören.
Wenn es irgendwelche Themen gibt, die dubeleuchtet haben möchtest, schreib uns gerne
ein Feedback.
Schreib uns einen Kommentar, schreib unseine Email und dann werden wir uns diesem
Thema widmen.
In diesem Sinne vielen lieben Dank und biszur nächsten Folge.
(22:14):
Ciao!
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Heute wieder eine Folge aus unserer ReiheKonfliktfrei führen mit dem Namen.
So kommt Feedback in deinem Unternehmenendlich an!
Tipps für Unternehmer.
Warum haben wir diese Folge gemacht?
Weil wir ständig und ich meine wirklichständig mit dem Thema Feedback konfrontiert
(00:23):
werden. Vielleicht kennst du die Situation,Du gibst Feedback und trotzdem verändert sich
nichts. Ganz plump gesagt oder vielleichtnoch schlimmer Dein Team, deine Mitarbeiter,
deine Führungskräfte blockieren es sogar.
Das frustriert viele von unseren Kunden.
Es frustriert viele Unternehmer und machtdie Führung einfach unnötig schwer.
(00:45):
Ziel der heutigen Folge ist, dass duverstehst, welche typischen Fehler gemacht
werden beim Feedback geben und wie du deineFeedbackkultur anpassen bzw aufbauen kannst,
damit sie funktioniert.
Für dieses Thema muss ich ein bisschenausholen, weil es in der Regel nicht an der
Verhaltensveränderung liegt, sondern dass jadie Begründung, warum Feedback nicht
(01:08):
angenommen werden kann oder es nichtumgesetzt wird, ist.
In der Regel liegen die Ursachen einbisschen tiefer.
Aber wir fangen erst mal an, warum?
Es scheitert ganz oft, welche typischenFehler und Probleme es gibt und wie man es
richtig macht.
Mein Name ist Jan Schulz.
(01:29):
Ich bin System Empowering Coach amHanseatischen Institut und wir helfen
Unternehmern dabei, eine wertschätzendeUnternehmenskultur aufzubauen, konfliktfrei
zu führen und ein gesünderes Leben zu leben.
Also haben wir die offiziellen Sachen einmalaus dem Weg.
Fangen wir gleich mal an, warum Feedback oftscheitert.
(01:52):
Ich habe selber in einem vorherigen Leben beider Bundeswehr gedient.
Und das ist natürlich kein typischesUnternehmen.
Die Strukturen und Dynamiken dort mit denStrukturen, Strukturen und Leuten, die dort
arbeiten, sind ähnlich zu einem Unternehmen.
Weil überall dort, wo Menschen sind, treffenauch menschliche Themen aufeinander.
Unter anderem auch das Feedback nicht ernstgenommen wird, ignoriert wird man sich
(02:17):
richtig einsetzen muss, damit Sachendurchgesetzt werden oder auch umgesetzt
werden. Bei den Mitarbeitenden.
Es kann sein, dass du die Situation auchschon mal erlebt, dass Mitarbeiter sich nicht
trauen, ehrliches Feedback zu geben, dasssie quasi Sachen abnicken oder den Mund nicht
aufmachen. Dass dein Feedback eventuellfalsch verstanden wird und das dann wiederum
(02:40):
zu Konflikten führt.
Vielleicht auch da, weil die Leute sichnicht trauen, noch mal nachzufragen, wenn man
es vielleicht doch nicht richtig verstandenhat oder so verstanden hat, wie du es
intendiert hast.
Und das Problem ist halt, wenn man denkt,dass man richtiges Feedback gibt und das dann
eben nicht umgesetzt wird, fragt man sichdann natürlich okay, was kann ich machen?
(03:02):
Liegt es an mir? Liegt es an denMitarbeitern?
Fehlt mir vielleicht eine Methode, die mirhelfen könnte, das umzusetzen?
Ich hatte auch letztens einen Unternehmerals Kunden, der mir erzählt hat, dass er
versucht, regelmäßig Feedback zu geben.
Also nicht nur in festgesetztenBesprechungstermin, sondern auch
zwischendurch, wenn es sich, wenn es passt,aber trotzdem die Wirkung nicht da ist.
(03:28):
Also die Leute es zwar annehmen können, aberdas dann doch nicht so richtig umgesetzt wird
und man das Gefühl hat, so ein bisschen imKreis zu laufen.
Und ganz oft liegt es eben daran, dass dieBotschaften unklar kommuniziert werden und
einfach tatsächlich nicht ankommen.
So und manchmal liegt es auch nicht daran,wie man es verpackt, wie das Wording ist,
(03:50):
sondern weil eben noch andere Sachen das soein bisschen hindern.
So kommen wir aber erstmal zu den typischenFehlern beim Feedback geben.
Das klassische Sandwich Feedback, das habeich damals auch gelernt an der Universität.
Da ist das Problem, dass zwischen zweipositiven Aussagen das Negative verpackt
(04:14):
wird. Also die Kritik so ein bisschenabgeschwächt verpackt wird und es nicht
angenommen werden kann von demFeedbacknehmer.
Und das Problem ist halt, dass oft negativeRückmeldungen und Lob verpackt werden und die
Intention dahinter ist ja erstmal einepositive.
Also dass zuerst das Feedback in einempositiven Worten begonnen wird.
(04:37):
Dann folgt die negative negative Kritik undanschließend werden nochmal anerkennende
Worte gefunden. Die positive Absichtnatürlich ist, dass der Feedbacknehmer also
für den Feedbacknehmer leichter ist, dieKritik zu empfangen.
Vor allem, wenn man etwas Positives zu hörenbekommt.
Und wer öfter so ein Feedback bekommt, isttypischerweise so konditioniert.
(05:01):
Hört man etwas Lob, dann gibt man in 7:30Stellung, zieht den Kopf ein und wartet auf
die Klatsche. Und das nachfolgende Lob wirddann so ein bisschen als eröffnungs Lob oder
wie das Eröffnungs Lob gar nicht mehrwahrgenommen.
Das heißt, es wird mir Zucker im Mundgeschmiert, dann kriege ich einen auf den
Hinterkopf und dann nochmal so ein bisschenokay, weil ja doch nicht so schlecht.
(05:24):
Ganz sinnbildlich gesprochen Das ist janicht förderlich.
Dann kann es sein, dass du als Feedbackgeberdas Gefühl hast, dass du Feedback geben
musst. So, wer Feedback geben muss, das istoft mit dem Pflichtgefühl gekoppelt und wirkt
unauthentisch und demotivierend.
(05:46):
Das heißt nur Feedback geben, wenn auch dieIntention wirklich authentisch ist und den
Nutzen des Feedbacks tatsächlich auchbetont.
Also es könnte dir helfen, den nächstenSchritt klarer zu machen.
Zum Beispiel dann ein ein wesentlicher Punktund ein wesentlicher Fehler.
Wenn man Feedback gibt, ist, das keinewertschätzende Haltung eingenommen werden
(06:08):
kann oder eingenommen wird.
Und das ist bei uns essentiell.
Also beim Feedback geben sollte man aufjeden Fall eine wertschätzende Haltung
einnehmen können, so dass ich dem anderenvom Gefühl her ein Geschenk geben kann.
Und beim Feedbacknehmer ist es auch eineVoraussetzung, dass man ein Geschenk
entgegennehmen kann. Rein vom Gefühl hernicht wirklich dem ein Geschenk geben, obwohl
(06:31):
man mit Feedback der Person ja wirklich einGeschenk gibt, was ja in der Regel zu einer
Verhaltensveränderung führen soll.
Und das geht halt nur, wenn es keine fettenungelösten Konflikte im System gibt oder
zwischen dir und der Person, der du Feedbackgibst.
Oder andersrum auch. Selbst wenn du garnicht das Gefühl hast, dass da ein Konflikt
ist, kann es sein, dass da irgendwas im Raumist, was du vielleicht gar nicht wahrgenommen
(06:54):
hast, was aber bei der anderen Person ebenals Verletzung angekommen ist.
Deswegen vorher prüfen in Form von selber insich gehen um zu gucken.
Okay, kann ich in eine wertschätzendeHaltung gehen?
Ja, prima.
Nein. Dann auf Ursachensuche gehen?
Warum nicht? Und in der Regel kann man dasFeedbackgespräch auch so öffnen, dass man
(07:14):
einfach sein Gegenüber fragt, ob es inOrdnung ist, Feedback zu geben.
So, und das bedeutet nicht, dass man so aufEierschalen laufen muss.
Hey, kannst du mir ne, es ist gerade inOrdnung.
Sondern vielleicht ist die Person auchgerade gar nicht zeitlich.
Dafür steht sie vielleicht nicht zurVerfügung, weil sie gerade ein Folgetermin
ist oder weil sie gerade andere Sachenabarbeiten möchte.
(07:36):
Also einfach vielleicht auchorganisatorische Fragen.
So der vierte Punkt, dass du dein Feedbackmit den Formulierungen.
Mein Gefühl ist.
Punkt. Punkt. Punkt. Du bist.
Punkt. Punkt. Punkt.
Gestaltest. Und das ist super gefährlich.
Denn das Wort Gefühl wird mit einerInterpretation auf der Identitätsebene
(07:57):
verbunden. Wenn ich sage, mein Gefühl istdas, dann kann es nicht widerlegt werden von
dem Feedbacknehmer. Und das ist ein Problem,weil das kann ja auch, also ich kann ja
nicht, man kann ja nicht infrage stellen,wie ich mich fühle.
Jedoch kann das schon bei der Personnatürlich eine Auswirkung machen.
So und gerade wenn man sagt Du bist ne, dubist unsicher, du bist gestresst, du wirkst
(08:20):
Punkt, Punkt, Punkt.
Das sind alles Interpretationen.
Da kann der Feedbacknehmer sich auch denkenNö, tue ich ja gar nicht und blockt dann ab,
kann das Geschenk nicht mehr annehmen.
Und was passiert dann mit jemandem, der soeinen Kommentar auf der Identitätsebene
erhält? Also er blockt ab, wehrt sichdagegen oder er ist resigniert.
Es kann auch sein, dass man einfach einenschlechten Tag hatte und dadurch nochmal so
(08:42):
ein negatives Selbstbild verstärkt wird.
Und selbst wenn es positiv ist Du bistrichtig toll.
Du bist aufrichtig, du bist authentisch.
Kann es negative Auswirkungen haben, weildie Person sich vielleicht gar nicht so
fühlt? Also du siehst, das ist ein schmalerGrad und diese, dieses Wording, das ist echt
wichtig. Und bei uns in den Coachings alsauch in der Ausbildung ist das eine Thematik,
(09:06):
mit der wir uns echt relativ langeauseinandersetzen, weil wir natürlich alle so
aufgewachsen sind, konditioniert sind, ineiner bestimmten Art und Weise Feedback zu
geben. Und wenn wir mal ehrlich sind, so wares bei mir.
Ich war mir gar nicht so richtig bewusst,was ich da eigentlich mache mit meiner
Sprache und in welcher Haltung ich michgerade befinde.
Nie gelernt, nie drauf aufmerksam gemachtworden.
(09:28):
Bis ich selber die Ausbildung zum CoachMediator gemacht habe und dann auch gesehen
habe in meinem eigenen Handeln.
Was es tatsächlich für Unterschiede machenkann, wenn man eben diese Fehler nicht macht
oder zumindest versucht, sie zu vermeiden.
Und unterm Strich gerade bei diesen Du bistAussagen, müssen wir uns ja fragen, ob ich
(09:49):
mein Ziel damit erreichen kann, dass diePerson ein Verhaltens Verhaltensveränderungen
an den Tag legt. In der Regel ist das ebennicht der Fall.
Man kann natürlich sagen, wenn derFeedbackgeber sagen würde Meine
Interpretation ist Du bist Punkt, Punkt,Punkt.
Das ist schon anders.
Noch nicht richtig.
(10:10):
So wie wir es haben wollen, aber zumindestnicht so negativ wie die Beispiele davor,
Weil und achso der Grund natürlich ist, dassder Feedbacknehmer diese Interpretation
zurückweisen kann.
Ein Gefühl allerdings nicht.
Ein fünfter Punkt ist, dass kein konkretesVerhalten angesprochen wird.
Es ist wichtig, beim Feedback das Verhaltender Person genau und möglichst objektiv zu
(10:34):
beschreiben, also die Wahrnehmung zubeschreiben, ohne zu interpretieren.
Wird jedoch eine Interpretation anstelle derWahrnehmung ausgesprochen, so kommt es
meistens als Vorwurf an und der Empfängerwird ablehnend reagieren oder sich schützen
müssen. Das Feedback wird nicht ankommen undmöglicherweise entsteht sogar ein Konflikt.
(10:55):
So, also merke dann kommen wir auch gleichnoch mal darauf zurück, wenn wir lernen, wie
man richtiges Feedback gibt.
Ein konkretes Verhalten muss beschriebenwerden, eine Wahrnehmung so objektiv wie
möglich. Alles andere ist Interpretation undkann als Vorwurf oder Rechtfertigung
wahrgenommen werden. Ein weiterer Fehlerist, dass der Wunsch sich auf die
(11:16):
Vergangenheit bezieht.
In der Regel können wir ja Feedback geben undam Ende des Feedbacks einen Wunsch, eine
Lernaufgabe oder eine Forderung äußern.
Und das ist alles komplett legitim.
Es muss aber zukunftsgerichtet sein.
Bezieht sich der Wunsch jedoch auf dieVergangenheit, fühlt sich der Feedbacknehmer
typischerweise schlecht.
Denn das Verhalten in der Vergangenheitkönnen wir ja nicht mehr ändern.
(11:37):
Daher sollte sich dieser Wunsch, dieseLernaufgabe, diese Forderungen ausschließlich
auf die Zukunft beziehen.
Und dann ist es ein Problem, wenn wir schonmit Wünschen und Forderungen arbeiten, dass
Forderungen als Wunsch formuliert werden.
Und hier müssen wir eine Unterscheidungeinmal klar machen zwischen Forderung und
Wunsch. Wenn ich einen Wunsch äußere, dannmuss ich die Haltung einnehmen können,
(12:01):
unabhängig von dem Ergebnis zu sein.
Das heißt, entweder setzt die Person es umgut oder die Person setzt es nicht um.
Auch gut, Es darf nichts mit mir machen.
Beim Wunsch kann der Feedbacknehmerentscheiden, ob er es erfüllen möchte oder
eben nicht. Und bei Nichterfüllung darf ereben keine Konsequenz mit sich kommen.
Ansonsten ist der Wunsch eine Forderung undbeim Feedback geben muss man sich auch
(12:24):
Gedanken darüber machen was möchte ich?
Möchte ich tatsächlich eineVerhaltensveränderung haben?
Dann muss ich eine Forderung oder eineLernaufgabe definieren.
Ist das wirklich so?
Ich sage ja, ist mir egal, ob es ob es eineVeränderung gibt oder nicht.
Dann kann ich einen Wunsch formulieren.
Und das kannst du natürlich auch prüfen,wenn du dir überlegst okay, wenn ich dieses
Feedback jetzt gebe und diesen Wunsch äußereund das nicht umgesetzt wird, was macht es
(12:48):
mit mir? Macht das eine Unstimmigkeit?
Dann prüfe noch mal, ob du lieber einenWunsch oder eine Quatsch kein Wunsch, sondern
eine Forderung oder eine Lernaufgabe stellensollst.
Genau so!
Das ist natürlich schon erstmal eine MengeZeug und da finden sich viele Personen auch
(13:09):
wieder, gerade im Unternehmen.
Es ist auch schon fast egal, wie groß dasUnternehmen ist.
Wir haben die Probleme in Unternehmen, wo esnur zwei Leute gibt.
Frisch gegründet oder kleine Unternehmen bishin zu den größten Strukturen, in denen wir
arbeiten. Und das sind Sachen, die wirklichimmer wiederkehrend Probleme machen.
Und alleine diese dieses Wissen zu haben,was die Fehler sind, kann eigentlich schon
(13:33):
eine Menge aufdecken.
Das bringt allerdings nichts, wenn man nichtversucht, aktiv besseres Feedback zu geben.
Und an dieser Stelle muss gesagt werden Dukannst die Sachen, die ich gleich sage,
umsetzen und trotzdem nicht kein Erfolghaben.
Und das liegt in der Regel daran wenntieferliegende Konflikte im System
(13:55):
vorherrschend sind, dann kann das Feedbacknicht angenommen werden oder nur mit
knirschenden Zähnen. Oder die Umsetzungerfolgt eben nicht in der Qualität.
Wie sie erfolgen würde, würden keineVerletzungen vorliegen.
Und in der Regel kann man auch wirklich nurein Feedback geben, wenn eben keine
Verletzungen vorliegen. Nun bin ich mirbewusst, dass dieser Zustand natürlich fast
utopisch ist. Aber wenn du merkst, dass dudiese Schritte anwendest und es trotzdem zu
(14:20):
Konflikten führt oder es nicht umgesetztwird oder du immer wieder Feedback geben
musst und es einfach nicht umgesetzt wird,dann kann es ein Indiz dafür sein, dass du
nochmal einen Schritt zurückgehen solltestund die fragen solltest, ob wirklich alles in
Ordnung ist zwischen dir und demFeedbacknehmer.
Oder auch, wenn du Feedback bekommst und dasGefühl hast Boah, kann ich nicht annehmen
(14:41):
oder da ist eine innere Resistenz irgendwievorhanden, ist das ein Anzeichen, dass es
eben noch Konflikte gibt, die es zu klärengilt?
Weil diese ungelösten Konflikte, die werdenwirklich nach unserer Erfahrung immer, immer,
immer in dieses Feedback mit einfließen.
Wie die Leute es aufnehmen, in welcherVerfassung sie sich gerade befinden, welche
(15:03):
Brillen sie aufhaben, also wie sie geradeinterpretieren, was sie wahrnehmen, in
welchen Gemütszustand sie sich befinden.
Deswegen ist das auch ein Grund, warum ebenein Feedback nicht angenommen werden kann,
selbst wenn es unbewusst geschieht.
So, nun kommen wir aber mal dazu, wie manwirklich Feedback gibt.
Und das haben wir einmal aufgeteilt inFeedbackgeber und Feedbacknehmer.
(15:27):
Das, Was beide natürlich haben müssen, unddas habe ich vorhin schon angesprochen, ist
die wertschätzende Haltung, also dass maninnerlich in die Haltung gehen kann.
Hey, ich freue mich auf das Feedback, ichmöchte ein Geschenk vergeben oder annehmen.
Dann ist es wichtig, als Feedbackgeber dieWahrnehmung zu äußern.
Also mir ist aufgefallen, dass und dann einkonkretes Verhalten beschreiben.
(15:52):
Nehmen wir mal das Beispiel, dass wir einePowerpoint Präsentation gehalten und nach
drei Minuten merkst du, wie der Vortragendeauf seine Karten guckt, den Augenkontakt zum
Publikum nicht mehr hat, Die Stimme monotonwird bis vielleicht so eine Viertelstunde in
das Thema rein, wo die Slides dann auchschon drei viermal geändert sind, vielleicht
(16:13):
ein Themenwechsel ist, wo er die Kartenwieder senkt, aufblüht, den Augenkontakt
sucht und die Energie im Raum wieder eineandere wird.
Und genauso beschreibt man das auch so, sowirklich, so detailreich wie möglich.
Weil die Person sich nur so auch wiederdaran erinnern kann.
Wenn man mit Allgemeinaussagen arbeitet.
Dann weiß die Person vielleicht gar nichtrichtig, was du meinst, weil die so bei sich
(16:36):
war, dass ihr das vielleicht gar nichtaufgefallen ist, dass es diese Veränderung
gab. Deswegen in diesem Beispiel schon nachzwei Minuten, vielleicht nach der
Endredaktion, dass die und die Slideaufgekommen.
Sagen wir mal Slide vier zu dem Thema XY undda ist mir aufgefallen, dass dein Blick sich
gesenkt hat, du für die nächstenViertelstunde auf deine Sprechkarten geguckt
(16:56):
hast, deine Stimme sehr monoton war,vielleicht auch leiser wurde.
Und dann ist wichtig, die Wirkung zubeschreiben, die es bei dir körperlich
gemacht hat. Also wenn der Arzt dich fragtwas ist passiert?
Diese Wirkung beschreiben.
Das führte bei mir dazu, dass ich mich nachvorne lehnen musste.
Ich habe meine Augen zusammengedrückt, meineStirn hat sich gerunzelt und ich habe
(17:19):
vielleicht ein ungutes Gefühl in denSchultern bekommen.
So, wir würden also das sagen wir, weil jederweiß, was das bedeutet, würde ich jetzt sagen
Boah, du hast angefangen zu nuscheln und ichkonnte dich nicht verstehen und du hast uns
nicht angeguckt und so, das ist schon eineganz andere Energie und Haltung.
So, und das ist alles so Du, du, du, du, du,du und Macht bei der Person.
(17:43):
Also es würde bei mir zumindest so ankommen,gleich innerlich.
So die in die Defensive gehen, gleich dasSchild zücken und und aufstellen und das
andere ist einfach neutraler und vielwertschätzender.
So, und wenn wir das gemacht haben, dannäußern wir einen Wunsch, eine Lernaufgabe
oder eine Forderung. Für die Zukunft wünscheich mir, dass du den ganzen Vortrag über den
(18:08):
Augenkontakt warst, eine gewisse Tonalitätin deiner Stimme hast, Redepausen nutzt.
Und was auch immer du dir noch wünschst.
Oder du gibst eine Lernaufgabe mit oder eineForderung beim nächsten Vortrag bitte das und
das und das umsetzen.
Vielen Dank. Das ist echt echt wichtig.
(18:33):
Also noch mal zusammengefasst Das Verhaltenoder die Situation so objektiv wie möglich
beschreiben, die eigenen körperlichenReaktionen mitteilen und einen Wunsch, eine
Forderung oder eine Lernaufgabe definieren.
Der Feedbacknehmer.
Da gibt es nämlich dann auch Sachen, die manumsetzen sollen, hat natürlich auch Sachen,
(18:57):
die es zu berücksichtigen gibt und zwarauch, wie schon gesagt, die wertschätzende
Haltung einnehmen, dann den Feedbackgeberzuhören und ausreden lassen.
Also keine Entschuldigung, keineRechtfertigung, einfach nur annehmen.
Ja, vielen Dank.
Und dann Ruhe bewahren, in Ruhe bewerten unddaraus lernen.
Also keine Erklärungen äußern, weilansonsten kommt es in der Regel zur
(19:20):
Eskalation zur Diskussion.
Und dieser ganze Feedbackprozess wird überden Haufen geworfen.
Ganz einfach.
Die Rolle, die du hast als Unternehmer, istnatürlich, Vorbild zu sein.
Also zeigen, dass du Feedback aktiveinforderst und selbst anwendest, wenn du
Feedback bekommst.
(19:40):
Du kannst natürlich auch schon anfangen,einmal für dich zu überprüfen.
Gibt es gerade Hindernisse?
Konflikte, die dem im Weg stehen, Dass wirkein Feedback nehmen oder geben können, dass
das nicht umgesetzt wird.
Wie ist deine Unternehmenskultur?
Da gibt es, da sage ich mal so Problemfälle.
Gibt es Personen, die immer wieder irgendwoanecken?
(20:02):
Gibt es Themen, die immer wieder auftauchen?
Hast du selber Gefühle, die du ablegenmöchtest?
Gibt es da vielleicht gewisse Ängste?
Gibt es Druck, den du verspürst, wenn es zumThema Feedback geht oder wenn sie nicht
eingehalten wird? Das macht ja auch was mituns.
Wenn wir schon Feedback geben und das nichtumgesetzt wird, kann es irgendwann auch
(20:22):
einfach frustrieren.
Das sollte man alles überprüfen.
Wie ist denn Unternehmenskultur?
Kann man wertschätzend miteinander umgehen?
Kann man überhaupt in eine wertschätzendeHaltung gehen?
Das sind alles so Fragen, die du dir stellensolltest, wenn es um dieses Thema geht.
Und alles Sachen, die natürlichtieferliegende Konflikte aufdecken können,
(20:45):
die eben ich kann es nicht genug sagenVoraussetzungen sind, dass man die auflöst,
damit man überhaupt die Chance hat, eineordentliche Feedbackkultur aufzubauen.
So und wie mit allen Regeln, die man so hat,kannst du natürlich gucken, wie passt es dann
in deinen Unternehmen, diese Sachenanzuwenden?
Weil in der Regel ist es so, auch nachunserer Erfahrung, dass es eben in keinem
(21:07):
Unternehmen konfliktfrei wirklich ist unddeswegen ist es immer zu Problemen kommen
kann, wenn es zum Thema Feedback kommt.
So, und dann haben wir natürlich dieMöglichkeit, dir zu helfen, wenn es so ist.
Wenn du merkst, im Feedback brauche ich garnicht anfangen.
Hier gibt es noch 1000 andere Sachen, diewir uns erstmal, um die wir uns erstmal
kümmern müssen in meinem Unternehmen.
(21:31):
Dafür habe ich dir unser Kontaktformular inder Beschreibung verlinkt.
Da kannst du ein kostenfreies Erstgesprächbei uns buchen, wo wir erstmal ganz
unverbindlich uns anschauen.
Okay, was ist gerade deine Situation, wasist dein Ziel?
Und vor allen Dingen was können wir tun, ummit dir dieses Ziel zu erreichen und die
Konflikte aufzulösen?
(21:53):
An dieser Stelle vielen lieben Dank fürsZuhören.
Wenn es irgendwelche Themen gibt, die dubeleuchtet haben möchtest, schreib uns gerne
ein Feedback.
Schreib uns einen Kommentar, schreib unseine Email und dann werden wir uns diesem
Thema widmen.
In diesem Sinne vielen lieben Dank und biszur nächsten Folge.
(22:14):
Ciao!
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