October 7, 2024 • 22 mins
Wir stellen unsere neue Podcast-Serie „Konfliktfrei führen“ vor! Diese Serie behandelt die häufigsten Konflikte, denen Führungskräfte und Unternehmer in ihrem Arbeitsalltag begegnen, und zeigt auf, wie man diese nachhaltig löst.
Im Fokus stehen die Ursachen von andauernden Konflikten, die häufig durch die Verletzung sogenannter „Systemgesetze“ entstehen – das Fehlen von Zugehörigkeit, Wertschätzung und Ausgewogenheit im Unternehmen. Zudem wird erklärt, warum diese Konflikte nicht nur die Teamdynamik, sondern auch den Erfolg des gesamten Unternehmens beeinträchtigen können.
In den kommenden Folgen geht es um praxisnahe Strategien, um Konflikte frühzeitig zu erkennen, die Systemgesetze in der täglichen Führung anzuwenden und so langfristige Lösungen zu schaffen.
Was du in der Serie erwarten kannst:
- Ursachen für andauernde Konflikte und ihre Auswirkungen
- Wie Systemgesetze helfen, Konflikte im Unternehmen zu lösen
- Strategien für Führungskräfte, um eine gesunde Unternehmenskultur zu schaffen
Sei dabei und erfahre, wie du als Unternehmer oder Führungskraft Konflikte nachhaltig lösen kannst!
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Systemgesetze als Download
Mark as Played
Transcript
Episode Transcript
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(00:00):
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Mein Name ist Jan Schulz und mit an meinerSeite Dr.
Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan.
In dieser Folge werden wir so ein bisschenvon unserem gewohnten Skript abweichen.
Wir wollen euch nämlich eine neuePodcastserie vorstellen, die wir konfliktfrei
(00:21):
führen genannt haben.
Uns ist aufgefallen, dass wir imunternehmerischen Kontext mit unseren Kunden
immer wieder an ähnliche Themen kommen.
Und da haben wir uns gedacht, wir macheneinfach mal eine Serie draus.
Weil dieses Wissen einfach so wichtig ist,wie wir finden, dass das einfach mal nach
draußen in die Welt gegeben werden soll.
(00:43):
Und wir haben das Thema konfliktfrei führengenannt, weil wir auch gemerkt haben, dass
sich diese Konflikte immer wieder um dasThema führend drehen und die Auswirkungen von
diesen Konflikten ja auch immer mit dem mitder Führungskraft zu tun hat.
Dem Unternehmer, den Inhabern, aber auch aufden verschiedensten Führungsebenen im
(01:03):
Unternehmen und deswegen konfliktfreiführen.
Wir widmen uns in dieser Serie den typischenHerausforderungen, die Konflikte im
Unternehmen mit sich bringen und zeigen, wieman erfolgreich damit umgehen kann, wie man
diese Herausforderungen dann auch überwindetund was unsere Erfahrung ist mit den mit den
Kunden, die wir im Laufe der ganzen Jahrejetzt hatten.
(01:26):
Und ganz allgemein gesprochen sind Konfliktein jedem Unternehmen, Was wir kennengelernt
haben, das ist unvermeidlich.
Überall, wo Menschen zusammenkommen und anirgendwas arbeiten, gibt es Konflikte.
Und das kann sein, weil man unterschiedlicheMeinungen hat, verschiedene Persönlichkeiten,
andere Arbeitsstile.
Das kann schon mal zu Spannungen führen unddas Arbeitsklima belasten, die Produktivität
(01:47):
hemmen. Aber gerade andauernde Konfliktespiegeln sich dann auch in der
Unternehmenskultur wider, in der Moral, diedie Mitarbeiter dann haben und haben dann
natürlich dann im worst Case natürlich dannauch finanzielle Auswirkungen.
Also der Erfolg des Unternehmens wirddadurch beeinträchtigt.
Und in dieser Folge wollen wir einen kurzenAbriss machen über diese ganzen Themen, mit
(02:10):
denen wir im Laufe der Jahre konfrontiertworden sind und die wir gelöst haben und
einen Einblick gewähren, wie wir damitumgehen.
Also was machen wir im Coaching mit unserenKlienten und Kunden, um eben diese Probleme
aufzulösen? Und das ist egal, ob manInhaber, Geschäftsführer, Teamleiter oder
Mitarbeiter ist. Im Endeffekt ist diesesWissen und die Fähigkeiten darüber, wie man
(02:31):
Konflikte auflöst, sehr, sehr wichtig.
Ich wollte fast essenziell sagen, aber dasist ja nun mal so ein Begriff, der so ein
bisschen bewandert ist, wie ich finde.
Aber es ist einfach essenziell, dass man dasweiß, damit man eben als Gruppe irgendwas
erfolgreich unternehmen kann.
Genau so, und dann möchte ich auch gar nichtmehr auf die lange Bank spannen.
(02:54):
Hier und da können wir ja schon mal in diesehäufigsten oder diese Themen reinspringen.
Wie euch unsere Hörer dann im Laufe der Zeitin den verschiedensten Folgen dann erwartet.
Herr Dieter, wir haben ja im Vorfeld schonso einiges zusammengetragen und wir können
gerne mal mal anfangen.
Welches Thema ist bei dir denn amprägnantesten da im Kopf geblieben ist?
(03:17):
Vielleicht was Aktuelles, womit du startenmöchtest?
Das Allerwichtigste, um konfliktfrei zuführen ist, dass man die Systemgesetze kennt,
weil die Systemgesetze so die Grundlage sindfür Kommunikation, für die Basis.
Ob es den Menschen gut gehen kann und wennSystemgesetze verletzt werden, dann entsteht
(03:43):
immer Angst und Wut und Trauer und andereschlechte Gefühle.
Und dann stehen Überzeugungen, die wirBrillen nennen, so dass man denkt, was das
sind für einer oder mein Chef mag mich nichtoder was auch immer so und das sind dann so
alles geht so in selbsterfüllendeProphezeiung hinein.
(04:03):
Also System Gesetze zu kennen und danachsich zu richten, danach zu handeln ist so das
Allerwichtigste, ist obersteFührungsaufgabe.
Und wenn die eingehalten werden, dann hatman so die größte Basis, um konfliktfrei
führen zu können oder sogar erfolgreichführen zu können.
(04:24):
Konfliktfrei ist ja nicht wirklich positiv,aber deswegen nennen wir es trotzdem so, weil
in jedem Unternehmen. Wie du schon gesagthast, gibt es Konflikte und die meisten
Menschen wenden die Systemgesetze nichtrichtig an und nur um die noch mal zu nennen,
weil da reden wir ja fast in jedem Podcastdrüber.
(04:45):
Ja, die Grundlage der Arbeit.
Ja genau ist eben, dass sich alle zugehörigfühlen, dass alle eingebunden sind, dass wenn
es um Veränderungen geht, wenn es um neueFührungskräfte dazu kommen, wenn Leute gehen.
Wenn neue Produkte gelauncht werden, wasauch immer.
Es geht immer darum, dass alle sichzugehörig fühlen.
(05:07):
Und das Zweitwichtigste ist, dass dagenügend Wertschätzung, Respekt, Anerkennung
ist. Wie ist so die Feedbackkultur?
Wird offen gesprochen?
Und wenn das gegeben ist, dann ist auch einganz anderes Miteinander.
Und wenn man noch drauf achtet, ist esgerecht.
Ist es ausgeglichen oder auch achtet mandrauf, dass die Früheren genügend
(05:30):
Wertschätzung kriegen, dass sie schon solange so gut mitgewirkt haben usw.
So, und das sind so die die grundlegendstenSachen, die gebraucht werden.
Genau. Und wenn da eins von den Sachenverletzt wird.
Beispiel bringen wir ja auch Immer wiederkommt ein neuer Chef und sagt gleich am
ersten Tag, wie man es besser machen kann.
Das kommt bei den meisten nicht gut an undschon hat man.
(05:53):
Da fangen dann so die ersten Konflikte anoder kann Richtung Mobbing gehen.
Unternehmensnachfolge also.
Letztlich dreht es sich fast immer umSystemgesetzverletzungen.
Die Ursache dafür sind, dass es Konfliktegibt.
Genau diese Verletzungen, die äußern sichdann ja auch in diese Konflikte, die
(06:14):
aufkommen, die man dann ja auch ganz klarbenennen kann.
Also diese Konflikte, wie zum Beispieljemand hört mir nicht zu oder der arbeitet
nicht richtig oder der ist immer zu spät aufder Arbeit.
Das sind ja alles die Auswirkungen vonSystemgesetzverletzungen in dem Sinne.
Ja.
Genau. Und für uns gehört zum Beispiel auchdazu, weil wir haben mal geguckt, was so von
(06:39):
der Statistik her große Konfliktursachensind, also was so Mitarbeiter sagen.
Da ist zum Beispiel Arbeitsüberlastung,Zeitdruck und Arbeitsüberlastung.
Ob es eine Führungskraft ist oder einMitarbeiter, wird von denen am häufigsten
genannt, weswegen da schlechte Stimmung ist.
Und wenn ja.
(07:00):
Zeitdruck und Arbeitsüberlastung da ist,dann ist das letztendlich auch Ausschluss von
Ressourcen. Also ist auch wiederSystemgesetzverletzungen, nämlich Ausschluss,
also Systemgesetz eins das Allerwichtigste.
Und wenn sich Menschen dann überfordertfühlen, fühlen oder Aufgaben haben, wo sie
gar nicht die wirklich Verantwortungübernehmen können, weil sie gar nicht
(07:23):
genügend Zeit dafür haben oder vielleichtauch das Wissen nicht aber oft auch die
Zuarbeit von Dienstleistern von den anderenAbteilungen nicht gegeben ist, dass sie sich
dann automatisch schlecht fühlen, unterStress geraten und dann oft auch Sachen
machen. Entweder machen sie Fehler oder siewerden aggressiv usw und dann geht es, dann
(07:46):
Schuldzuweisungen. Und so nimmt das soseinen Lauf, dass das immer weiter eskaliert
und dass dann in der obersten Führungsebenedann ankommt und die sich dann gegenseitig
anmachen usw.
Das ist sowieso. Wenn man sich Statistikenanguckt.
Im Endeffekt ist das schon fast egal.
Welche Statistik zum Thema Konflikte amArbeitsplatz.
(08:10):
Es kommen in der Regel zumindest aus demeuropäischen Raum fast immer die gleichen
Sachen da hoch.
Also wie du schon gesagt hast, auchÜberlastung, Stress, Überforderung,
Kommunikationsprobleme, sogar aus unseremWording, mangelnde Wertschätzung und
Anerkennung. Wir von Statista Hattest du mirwas geschickt, wo auch das drauf steht, dass
(08:32):
Mitarbeiter das Halt nennen.
Unklare Kompetenzverteilung ist dabeipersönliche Differenzen, Gerüchte und
Halbwissen, Halbwissen, Halbwahrheiten,Flurfunk, Halbwissen.
Vielleicht manchmal auch wenn das alsvollwertiges Wissen verkauft wird.
Egoismus, schlechte Stimmung.
Also im Endeffekt Sachen, die ich auch ausmeinem vorherigen Job ich war jahrelang
(08:56):
Soldat, auch kenne so also überall, woMenschen sind und das ist auch
branchenübergreifend. Also man kann nichtsagen, bei der einen Branche, da gibt es nur
diese typischen Probleme, in anderen gibt esdiese typischen Probleme.
Da sind wir Menschen tatsächlich sehr, sehrähnlich, dass diese Probleme auch, sage ich
mal, in der Partnerschaft auftauchen, alsoaußerhalb des Unternehmer Kontextes.
(09:17):
Und da sind Kommunikationsprobleme auch eingroßer Antreiber für für Verletzungen.
Ja, und das ist ja nicht nur außerhalb desUnternehmens, weil du gerade sagst, in der
Partnerschaft oder so, wir haben es oft jaauch mit Unternehmerpaaren zu tun, zum
Beispiel Ehepaaren, die gemeinsam einUnternehmen haben.
(09:38):
So, und das da ist das sogar doppelt.
Also die Konflikte, die Sie in derPartnerschaft haben, haben Sie dann ruckzuck
auch im Unternehmen und umgekehrt.
Und wenn dann die Kinder vielleicht dasUnternehmen dann noch mal übernehmen sollen,
dann wird es noch komplexer, weil dann habendie schon die ganzen Konflikte von den Eltern
abbekommen und fühlen sich entsprechendschlecht.
(10:02):
Also das gehört für uns auch dazu, dieseKonflikte ganzheitlich zu sehen, das System
so groß zu machen, dass man alleberücksichtigt.
Weil ganz oft gibt es ja dieseSchuldzuweisung, Das liegt nur an dem.
Und dann gucken wir immer und sagen Ja, wirgehört alles dazu.
Und dann merkt man auf einmal Ups, das istschon, das ist gar nicht nur die Person oder
(10:22):
nur dieses Pärchen da vielleichtFührungskraft, Mitarbeiter oder so, sondern
dass man merkt Oh, der Unternehmer gehörtdazu.
Das Unternehmerpaar, da gehören noch anderedazu.
Und dann sieht das erstmal so aus, dass dasganz schön komplex wird.
Aber es wird trotzdem gebraucht, um dieKlarheit reinzubringen.
(10:43):
Also Schuldzuweisungen.
Und unsere Erfahrung ist auch Es liegt niean einer Person.
Das ist immer falsch und mindestens zwei,Meistens aber auch mehrere.
Genau.
Und der Dreh und Angelpunkt gerade imunternehmerischen Kontext, wo wir auch
bleiben möchten, ist der Unternehmer ist derInhaber oder wenn es eine Doppelspitze gibt,
(11:05):
weil diese Personen sind einfachgesamtverantwortlich für das System.
So, und wenn man auch sagt okay, was kannich denn jetzt dafür, dass meine Mitarbeiter
untereinander Probleme haben, dann kann manirgendwann den Bogen so weit spannen, dass
man sagt okay, das Unternehmen wurde aufsolchen Werten aufgebaut.
Man hat sich gewisse Leute eingestellt, dieeben auch eine gewisse Art und Weise ticken
(11:27):
und die eben dann auch dafür erlauben, dasssich überhaupt diese Konflikte erstmal
ausbreiten können.
So, das heißt, wenn ich zum Beispiel einUnternehmer bin, der mal der Seine erstmal in
seiner eigenen Kraft steckt, seine eigeneKlarheit hat und sagt okay, wie gehe ich mit
Konflikten um, dieses Wissen hat und dasdann auch anwendet, der wird sich dann
natürlich auf Führungskräfte einstellen, diedas entweder schon mitbringen oder die
(11:48):
dementsprechend ausbilden, so dass die auchuntereinander dann schon, sage ich mal, wie
so kleine Mini Coaches Handeln können undihre Mitarbeiter aus den Teams oder wenn es
eine flache Struktur ist, in der Struktur,in der Hierarchie, darunter das schon selber
lösen können, dass die Mitarbeiter schonkommen und sagen Hey, wir haben einen
Konflikt, den können wir zu zweit nichtlösen oder zu dritt oder wie viel auch immer
(12:10):
da involviert sind, Wir brauchen Hilfe,sonst eskaliert es so allein.
Das wird in so vielen Unternehmen schon soviel bringen, wenn die Leute den Mund
aufmachen und einfach eine wertschätzendbleiben können und einfach sagen können hier
ist gerade irgendwie ein Konflikt, warumauch immer, wir kriegen es gemeinsam jetzt
nicht hin auf unserer Ebene, Wir gehen eineEbene höher.
So, und dann sagt die Führungskraft Allesklar, geht in den Prozess mit rein.
(12:33):
Und wenn sie vielleicht merkt Boah, dasübersteigt meinen Fähigkeiten.
Wir brauchen hier vielleicht noch mal einenChef, der da drüber ist oder einen externen
Dienstleister oder so, aber allein diesesWissen zu haben oder auch die Kompetenz zu
sehen, wann kann ich einen Konflikt selberlösen, Wann ist überhaupt ein Konflikt da und
wann ist der Moment, wo ich sagen muss okay,Stopp!
(12:55):
Wir müssen das abgeben, weil sonst kracht eshier.
Na ja, und da gehen wir natürlich auch draufein in dieser Serie.
Einmal. Warum das zu diesen ganzenKonflikten kommt.
Aber wie man auch, was man machen kann,damit man das ganz früh schon erkennt.
Also welche Fähigkeiten brauche ich, um zuerkennen okay, hier brodelt gerade was, um
dann wirklich frühzeitig die Reißleine zuziehen, um zu sagen okay, hier ist irgendwas,
(13:18):
ich gehe mal, geh mal kurz einen Schrittzurück, gucke mir das Ganze an und schaue,
was ich jetzt machen muss, damit es ebennicht explodiert.
Genau. Und dann? In der See wollen wir jaauch konkreter auf die einzelnen
Konfliktursachen eingehen.
Denn wenn man die die Ursachen kennt, dannkann man es auch grundlegend lösen.
(13:41):
Und dazu gehören zum Beispiel Wir nennen dasVergifteten Auftrag.
Das heißt, wenn eine Führungskraft einen Jobbekommt, um irgendwas zu richten, was gar
nicht in seine Verantwortung wirklichhineingehört, Dann kann er letztendlich nur
mit scheitern gegenüber seinen Mitarbeiternoder vergiftete vergiftete Platz.
(14:03):
Wenn zum Beispiel ein Vorgängerrausgeschmissen wurde oder mit bösen Kopf
gegangen ist, dann hinterlässt er so einenAbdruck im System, wo andere wieder
draufrutschen und ja automatisch dadurchKonflikte entstehen, wenn neue Leute
eingestellt werden, dass entweder dasfrühere nicht genügend beachtet wird oder die
(14:27):
verschiedensten Führungsstileaufeinanderrasseln oder es kein Startgespräch
gab, wo man dann einfach klärt, welcheErwartungen hat man, welche, welche Werte
werden da gelebt. Das sind sind so Sachendann, wenn Veränderungen nötig sind, ob sie
(14:48):
von außen gegeben werden oder auch vonintern.
Wie nimmt man da die Leute mit?
Wir nennen das Systemcheck zum Beispiel.
Also so ganz, ganz, wirklich konkreteSachen, worauf wir eingehen, was so aus
unserer Erfahrung Konflikte gemacht haben,was die Ursachen waren und wie es aufgelöst
(15:08):
wurde. Genau.
Mit welchen Brillen rennen wir durch dieGegend?
Welche Überzeugungen haben wir somitbekommen?
Wie löst man aber auch Ängste auf, die manin früheren Jobs vielleicht bekommen hat oder
ja, die so.
Entstanden sind. Auf der unternehmerischenReise, die man hingelegt hat.
Bis jetzt.
(15:29):
Genau. Und dass das führt uns letztendlichaber auch dann immer wieder zu dem Punkt,
weswegen wir den ganzen Podcast ja auchUnternehmerpower nennen.
Damit das alles möglich ist und auch solcheKonflikte an den Ursachen lösen zu können,
brauchen wir eben starke Unternehmer.
Und das fängt immer ganz oben an undtypischerweise haben wir so mit zwei Arten
(15:51):
von Unternehmern zu tun.
Die einen sind eher zu weich so, und dieprobieren, die Strukturen so zu bauen oder
sich starke Führungskräfte, harteFührungskräfte einzustellen, die das dann
ausgleichen sollen.
Die eher Konflikte aus dem Weg gehen undsagen Kriegen wir schon irgendwie hin.
(16:12):
Und die andere Art von Unternehmern ist eherzu hart.
Und ja, Konflikte sind doof, aber trotzdem.
Dann werden einfach die Leute ausgetauscht,dann tut man sich da jemand Neues, was aber
Ängste erzeugt. Also wenn ein Unternehmer zuhart ist oder auch zu weich, was oft bei
(16:32):
Unternehmer Paaren zu finden ist, dass einervon den beiden eher zu hart ist, eine andere
Person eher zu weich ist.
Wenn das da ist, beim Unternehmer zu hartoder zu weich, dann wird es automatisch
Konflikte geben. Und da kann man probieren,so viel zu lösen, wie man will.
(16:52):
Es werden immer wieder neu entscheiden.
Und damit wir das auflösen können wir nutzenja den Powercode dafür.
Um solche verletzten Gefühle oder Konfliktezu lösen, wird im Gebrauch, dass die
Beteiligten stark genug sind, also nicht zuhart und nicht zu weich, optimal oder das
Optimum 100 % stark oder kraftvoll.
(17:16):
Also gar nicht hart und gar nicht weich.
Das kennen wir nicht. Also jeder hat mal sodie weiche Seite und mal die harte Seite.
Aber es darf nicht zu viel sein.
Und das wird auch gebraucht.
Und deswegen ist ja der ganze Podcast auchUnternehmerpower, weil das die Grundlage ist.
Wenn ein Unternehmer genügend Power hat,dann kümmert er sich um die Konflikte, wird
(17:39):
aber möglichst auch dafür sorgen, dassmöglichst auch keine entstehen.
Ja.
Genau. Und das ist eben das, was eucherwartet in dieser Serie ganz viele
Praxisbeispiele und wie man damit umgeht.
Aber man muss an dieser Stelle auch sagen,dass es natürlich kein keine Anleitung, die
(18:01):
dir dann im Endeffekt ermöglicht, alleProbleme selber zu lösen, sondern in der
Regel ist da natürlich dann auch harteArbeit mit verbunden.
Das muss man dann auch klar sagen, dass angewissen Stellen das auch nicht immer sehr
einfach ist, gerade wenn eben viele Menscheninvolviert sind oder die Strukturen schon so
starr sind oder es Unternehmen sind, die esschon ganz, ganz lange gibt und da eben auch
(18:24):
gewisse Generationsunterschiede dann auchnoch merkbar sind.
Wenn das ein Mehrgenerationenunternehmenist, zum Beispiel.
Also das ist, das ist auch immer eine Sache,wir werden ja auch immer gefragt okay, wie
lange dauert die Arbeit mit euch?
Ist das schnell gemacht? Kann ich dasdelegieren?
Ich schicke euch meine Führungskräfte unddann macht mal!
Da muss man echt an dieser Stelle sagen dasist nicht unser Ansatz, sondern wir, wie
(18:48):
schon gesagt, brauchen tatsächlich denGesamtverantwortlichen oder die
Gesamtverantwortlichen als Fundament füralles, was danach folgt.
So, weil das ganze Vorstellen, wenn eineFührungskraft die, die besser weiss, wie man
Konflikte löst und dann auf einmal sagt HeyChef, so das, was du da heute gemacht hast
(19:10):
oder gesagt hast oder so, das war nicht inOrdnung, das macht ungute Gefühle, oder da
müssen wir noch mal gucken, wenn das eineEntscheidung ist, ob die überhaupt stimmig
ist und du denkst, was will der jetzteigentlich von mir?
Ich habe das entschieden, ich mach dasjetzt, setze es um und bäm hat man gleich den
nächsten Konflikt.
Ja, also das vergleichbar mit als würde einUnternehmer so die strategischen
(19:31):
Entscheidungen delegieren wollen oder sichum um Kunden kümmern.
Das gehört einfach zu Unternehmen Aufgabedazu.
Und so ist es mit Konfliktvermeidung oderkonfliktfrei führen genauso.
Da gilt das das Vorbild.
Ist.
(19:51):
Und letztendlich gibt der Unternehmer dieUnternehmenskultur und Konfliktkultur
Konfliktlösungskultur vor.
Das lässt sich nicht wegdelegieren.
Aber andererseits weiß auch jederUnternehmer Erfolg oder nur weil er mal so
einen Podcast gehört hat?
Erfolgreich führen, Unternehmen erfolgreichmachen.
(20:12):
Weiß der Unternehmer auch, dass das nichtdadurch gemacht ist, nur weil es sich so
anhört? Und so ist es auch.
Richtig.
Und dafür ist es wichtig, wenn er genügendPower ist, dass man sagt jetzt, ich kriege
das Handwerkszeug, die Kompetenz, ich kriegedie Power dafür.
Und alleine wenn man die Systemgesetzedurchschaut hat und dann das ich richten kann
(20:35):
usw, dann entsteht ja viel mehr Klarheit.
Das große Problem bei den Unternehmern undFührungskräften, die wir kennen, weswegen die
Konflikte haben, ist, weil die dieSystemgesetze gar nicht wirklich gekannt
haben. Genau.
Und deswegen gar nicht die Kompetenz hatten,obwohl sie natürlich alles dafür getan haben,
dass möglichst keine Konflikte da sind.
(20:56):
Aber wo sie dieses Wissen gekriegt haben.
So, dann ging da erstmal ein paar Lichterauf.
Und das Spannende ist ja auch zu sehen umsolänger die Arbeit dann geht, desto mehr
verinnerlicht man ja auch diese Methoden,die wir haben und ist ja selber schon
sensibilisiert dafür, wie man dann andershandelt, wenn neue Konflikte aufkommen oder
wie man alte Konflikte anspricht.
(21:17):
Das heißt, wir bekommen ja auch dasFeedback, dass zum Beispiel zwischen
Terminen, die wir mit Kunden haben, sichschon Sachen gelöst haben oder andere Sachen
aufgekommen sind.
Weil das, was man im eigenen Coaching jagelernt hat, wurde angewendet und hat dann
eine Veränderung herbeigeführt.
Und das ist auch unser Ziel tatsächlich,dass wir das Wissen in die Welt bringen und
dass jeder Kunde von uns das Handwerkszeugauch erlernt, sodass wir dann irgendwann
(21:42):
nicht mehr gebraucht werden.
Und dafür haben wir ja dieses ganze Dingaufgebaut.
Unternehmerpower Podcast Was in Zukunftfolgt, ist ein Angebot.
Das launchen wir demnächst.
Das nennen wir Power für Unternehmen.
Das ist der Arbeitstitel. Vielleicht ändertsich das noch.
Das werden wir in der Zukunft sehen.
Aber auch da. Das ist ein ganzheitlichesProdukt, wo wir Dienstleistungen anbieten für
(22:04):
den Unternehmer, die Führungskräfte und dieMitarbeiter.
Alles ebenengerecht mit dem Ziel, dass dieUnternehmen halt auch lernen, wie man eben
konfliktfrei führt und wie man mit seinenKonflikten umgeht.
Und vor allen Dingen auch ganz wichtig, wieman die Sachen aus der Vergangenheit auflöst,
die das System halt andauernd dauerhaftbelasten.
Ja, ja, an dieser Stelle viel gesagt.
(22:28):
Es kommt viel auf euch zu.
Inhaltlich. Ich denke, da wird für den einenoder anderen was dabei sein.
Ich freue mich auf jeden Fall auf dieseSerie.
Und genau an dieser Stelle würde ich sagenVielen Dank, Dieter.
Und dann bis zum nächsten Mal und tschüss.
Tschüss.
Herzlich willkommen zu einer weiteren Folgedes Unternehmerpower Podcast.
Mein Name ist Jan Schulz und mit an meinerSeite Dr.
Dieter Bischop. Moin Dieter, Moin Jan.
In dieser Folge werden wir so ein bisschenvon unserem gewohnten Skript abweichen.
Wir wollen euch nämlich eine neuePodcastserie vorstellen, die wir konfliktfrei
(00:21):
führen genannt haben.
Uns ist aufgefallen, dass wir imunternehmerischen Kontext mit unseren Kunden
immer wieder an ähnliche Themen kommen.
Und da haben wir uns gedacht, wir macheneinfach mal eine Serie draus.
Weil dieses Wissen einfach so wichtig ist,wie wir finden, dass das einfach mal nach
draußen in die Welt gegeben werden soll.
(00:43):
Und wir haben das Thema konfliktfrei führengenannt, weil wir auch gemerkt haben, dass
sich diese Konflikte immer wieder um dasThema führend drehen und die Auswirkungen von
diesen Konflikten ja auch immer mit dem mitder Führungskraft zu tun hat.
Dem Unternehmer, den Inhabern, aber auch aufden verschiedensten Führungsebenen im
(01:03):
Unternehmen und deswegen konfliktfreiführen.
Wir widmen uns in dieser Serie den typischenHerausforderungen, die Konflikte im
Unternehmen mit sich bringen und zeigen, wieman erfolgreich damit umgehen kann, wie man
diese Herausforderungen dann auch überwindetund was unsere Erfahrung ist mit den mit den
Kunden, die wir im Laufe der ganzen Jahrejetzt hatten.
(01:26):
Und ganz allgemein gesprochen sind Konfliktein jedem Unternehmen, Was wir kennengelernt
haben, das ist unvermeidlich.
Überall, wo Menschen zusammenkommen und anirgendwas arbeiten, gibt es Konflikte.
Und das kann sein, weil man unterschiedlicheMeinungen hat, verschiedene Persönlichkeiten,
andere Arbeitsstile.
Das kann schon mal zu Spannungen führen unddas Arbeitsklima belasten, die Produktivität
(01:47):
hemmen. Aber gerade andauernde Konfliktespiegeln sich dann auch in der
Unternehmenskultur wider, in der Moral, diedie Mitarbeiter dann haben und haben dann
natürlich dann im worst Case natürlich dannauch finanzielle Auswirkungen.
Also der Erfolg des Unternehmens wirddadurch beeinträchtigt.
Und in dieser Folge wollen wir einen kurzenAbriss machen über diese ganzen Themen, mit
(02:10):
denen wir im Laufe der Jahre konfrontiertworden sind und die wir gelöst haben und
einen Einblick gewähren, wie wir damitumgehen.
Also was machen wir im Coaching mit unserenKlienten und Kunden, um eben diese Probleme
aufzulösen? Und das ist egal, ob manInhaber, Geschäftsführer, Teamleiter oder
Mitarbeiter ist. Im Endeffekt ist diesesWissen und die Fähigkeiten darüber, wie man
(02:31):
Konflikte auflöst, sehr, sehr wichtig.
Ich wollte fast essenziell sagen, aber dasist ja nun mal so ein Begriff, der so ein
bisschen bewandert ist, wie ich finde.
Aber es ist einfach essenziell, dass man dasweiß, damit man eben als Gruppe irgendwas
erfolgreich unternehmen kann.
Genau so, und dann möchte ich auch gar nichtmehr auf die lange Bank spannen.
(02:54):
Hier und da können wir ja schon mal in diesehäufigsten oder diese Themen reinspringen.
Wie euch unsere Hörer dann im Laufe der Zeitin den verschiedensten Folgen dann erwartet.
Herr Dieter, wir haben ja im Vorfeld schonso einiges zusammengetragen und wir können
gerne mal mal anfangen.
Welches Thema ist bei dir denn amprägnantesten da im Kopf geblieben ist?
(03:17):
Vielleicht was Aktuelles, womit du startenmöchtest?
Das Allerwichtigste, um konfliktfrei zuführen ist, dass man die Systemgesetze kennt,
weil die Systemgesetze so die Grundlage sindfür Kommunikation, für die Basis.
Ob es den Menschen gut gehen kann und wennSystemgesetze verletzt werden, dann entsteht
(03:43):
immer Angst und Wut und Trauer und andereschlechte Gefühle.
Und dann stehen Überzeugungen, die wirBrillen nennen, so dass man denkt, was das
sind für einer oder mein Chef mag mich nichtoder was auch immer so und das sind dann so
alles geht so in selbsterfüllendeProphezeiung hinein.
(04:03):
Also System Gesetze zu kennen und danachsich zu richten, danach zu handeln ist so das
Allerwichtigste, ist obersteFührungsaufgabe.
Und wenn die eingehalten werden, dann hatman so die größte Basis, um konfliktfrei
führen zu können oder sogar erfolgreichführen zu können.
(04:24):
Konfliktfrei ist ja nicht wirklich positiv,aber deswegen nennen wir es trotzdem so, weil
in jedem Unternehmen. Wie du schon gesagthast, gibt es Konflikte und die meisten
Menschen wenden die Systemgesetze nichtrichtig an und nur um die noch mal zu nennen,
weil da reden wir ja fast in jedem Podcastdrüber.
(04:45):
Ja, die Grundlage der Arbeit.
Ja genau ist eben, dass sich alle zugehörigfühlen, dass alle eingebunden sind, dass wenn
es um Veränderungen geht, wenn es um neueFührungskräfte dazu kommen, wenn Leute gehen.
Wenn neue Produkte gelauncht werden, wasauch immer.
Es geht immer darum, dass alle sichzugehörig fühlen.
(05:07):
Und das Zweitwichtigste ist, dass dagenügend Wertschätzung, Respekt, Anerkennung
ist. Wie ist so die Feedbackkultur?
Wird offen gesprochen?
Und wenn das gegeben ist, dann ist auch einganz anderes Miteinander.
Und wenn man noch drauf achtet, ist esgerecht.
Ist es ausgeglichen oder auch achtet mandrauf, dass die Früheren genügend
(05:30):
Wertschätzung kriegen, dass sie schon solange so gut mitgewirkt haben usw.
So, und das sind so die die grundlegendstenSachen, die gebraucht werden.
Genau. Und wenn da eins von den Sachenverletzt wird.
Beispiel bringen wir ja auch Immer wiederkommt ein neuer Chef und sagt gleich am
ersten Tag, wie man es besser machen kann.
Das kommt bei den meisten nicht gut an undschon hat man.
(05:53):
Da fangen dann so die ersten Konflikte anoder kann Richtung Mobbing gehen.
Unternehmensnachfolge also.
Letztlich dreht es sich fast immer umSystemgesetzverletzungen.
Die Ursache dafür sind, dass es Konfliktegibt.
Genau diese Verletzungen, die äußern sichdann ja auch in diese Konflikte, die
(06:14):
aufkommen, die man dann ja auch ganz klarbenennen kann.
Also diese Konflikte, wie zum Beispieljemand hört mir nicht zu oder der arbeitet
nicht richtig oder der ist immer zu spät aufder Arbeit.
Das sind ja alles die Auswirkungen vonSystemgesetzverletzungen in dem Sinne.
Ja.
Genau. Und für uns gehört zum Beispiel auchdazu, weil wir haben mal geguckt, was so von
(06:39):
der Statistik her große Konfliktursachensind, also was so Mitarbeiter sagen.
Da ist zum Beispiel Arbeitsüberlastung,Zeitdruck und Arbeitsüberlastung.
Ob es eine Führungskraft ist oder einMitarbeiter, wird von denen am häufigsten
genannt, weswegen da schlechte Stimmung ist.
Und wenn ja.
(07:00):
Zeitdruck und Arbeitsüberlastung da ist,dann ist das letztendlich auch Ausschluss von
Ressourcen. Also ist auch wiederSystemgesetzverletzungen, nämlich Ausschluss,
also Systemgesetz eins das Allerwichtigste.
Und wenn sich Menschen dann überfordertfühlen, fühlen oder Aufgaben haben, wo sie
gar nicht die wirklich Verantwortungübernehmen können, weil sie gar nicht
(07:23):
genügend Zeit dafür haben oder vielleichtauch das Wissen nicht aber oft auch die
Zuarbeit von Dienstleistern von den anderenAbteilungen nicht gegeben ist, dass sie sich
dann automatisch schlecht fühlen, unterStress geraten und dann oft auch Sachen
machen. Entweder machen sie Fehler oder siewerden aggressiv usw und dann geht es, dann
(07:46):
Schuldzuweisungen. Und so nimmt das soseinen Lauf, dass das immer weiter eskaliert
und dass dann in der obersten Führungsebenedann ankommt und die sich dann gegenseitig
anmachen usw.
Das ist sowieso. Wenn man sich Statistikenanguckt.
Im Endeffekt ist das schon fast egal.
Welche Statistik zum Thema Konflikte amArbeitsplatz.
(08:10):
Es kommen in der Regel zumindest aus demeuropäischen Raum fast immer die gleichen
Sachen da hoch.
Also wie du schon gesagt hast, auchÜberlastung, Stress, Überforderung,
Kommunikationsprobleme, sogar aus unseremWording, mangelnde Wertschätzung und
Anerkennung. Wir von Statista Hattest du mirwas geschickt, wo auch das drauf steht, dass
(08:32):
Mitarbeiter das Halt nennen.
Unklare Kompetenzverteilung ist dabeipersönliche Differenzen, Gerüchte und
Halbwissen, Halbwissen, Halbwahrheiten,Flurfunk, Halbwissen.
Vielleicht manchmal auch wenn das alsvollwertiges Wissen verkauft wird.
Egoismus, schlechte Stimmung.
Also im Endeffekt Sachen, die ich auch ausmeinem vorherigen Job ich war jahrelang
(08:56):
Soldat, auch kenne so also überall, woMenschen sind und das ist auch
branchenübergreifend. Also man kann nichtsagen, bei der einen Branche, da gibt es nur
diese typischen Probleme, in anderen gibt esdiese typischen Probleme.
Da sind wir Menschen tatsächlich sehr, sehrähnlich, dass diese Probleme auch, sage ich
mal, in der Partnerschaft auftauchen, alsoaußerhalb des Unternehmer Kontextes.
(09:17):
Und da sind Kommunikationsprobleme auch eingroßer Antreiber für für Verletzungen.
Ja, und das ist ja nicht nur außerhalb desUnternehmens, weil du gerade sagst, in der
Partnerschaft oder so, wir haben es oft jaauch mit Unternehmerpaaren zu tun, zum
Beispiel Ehepaaren, die gemeinsam einUnternehmen haben.
(09:38):
So, und das da ist das sogar doppelt.
Also die Konflikte, die Sie in derPartnerschaft haben, haben Sie dann ruckzuck
auch im Unternehmen und umgekehrt.
Und wenn dann die Kinder vielleicht dasUnternehmen dann noch mal übernehmen sollen,
dann wird es noch komplexer, weil dann habendie schon die ganzen Konflikte von den Eltern
abbekommen und fühlen sich entsprechendschlecht.
(10:02):
Also das gehört für uns auch dazu, dieseKonflikte ganzheitlich zu sehen, das System
so groß zu machen, dass man alleberücksichtigt.
Weil ganz oft gibt es ja dieseSchuldzuweisung, Das liegt nur an dem.
Und dann gucken wir immer und sagen Ja, wirgehört alles dazu.
Und dann merkt man auf einmal Ups, das istschon, das ist gar nicht nur die Person oder
(10:22):
nur dieses Pärchen da vielleichtFührungskraft, Mitarbeiter oder so, sondern
dass man merkt Oh, der Unternehmer gehörtdazu.
Das Unternehmerpaar, da gehören noch anderedazu.
Und dann sieht das erstmal so aus, dass dasganz schön komplex wird.
Aber es wird trotzdem gebraucht, um dieKlarheit reinzubringen.
(10:43):
Also Schuldzuweisungen.
Und unsere Erfahrung ist auch Es liegt niean einer Person.
Das ist immer falsch und mindestens zwei,Meistens aber auch mehrere.
Genau.
Und der Dreh und Angelpunkt gerade imunternehmerischen Kontext, wo wir auch
bleiben möchten, ist der Unternehmer ist derInhaber oder wenn es eine Doppelspitze gibt,
(11:05):
weil diese Personen sind einfachgesamtverantwortlich für das System.
So, und wenn man auch sagt okay, was kannich denn jetzt dafür, dass meine Mitarbeiter
untereinander Probleme haben, dann kann manirgendwann den Bogen so weit spannen, dass
man sagt okay, das Unternehmen wurde aufsolchen Werten aufgebaut.
Man hat sich gewisse Leute eingestellt, dieeben auch eine gewisse Art und Weise ticken
(11:27):
und die eben dann auch dafür erlauben, dasssich überhaupt diese Konflikte erstmal
ausbreiten können.
So, das heißt, wenn ich zum Beispiel einUnternehmer bin, der mal der Seine erstmal in
seiner eigenen Kraft steckt, seine eigeneKlarheit hat und sagt okay, wie gehe ich mit
Konflikten um, dieses Wissen hat und dasdann auch anwendet, der wird sich dann
natürlich auf Führungskräfte einstellen, diedas entweder schon mitbringen oder die
(11:48):
dementsprechend ausbilden, so dass die auchuntereinander dann schon, sage ich mal, wie
so kleine Mini Coaches Handeln können undihre Mitarbeiter aus den Teams oder wenn es
eine flache Struktur ist, in der Struktur,in der Hierarchie, darunter das schon selber
lösen können, dass die Mitarbeiter schonkommen und sagen Hey, wir haben einen
Konflikt, den können wir zu zweit nichtlösen oder zu dritt oder wie viel auch immer
(12:10):
da involviert sind, Wir brauchen Hilfe,sonst eskaliert es so allein.
Das wird in so vielen Unternehmen schon soviel bringen, wenn die Leute den Mund
aufmachen und einfach eine wertschätzendbleiben können und einfach sagen können hier
ist gerade irgendwie ein Konflikt, warumauch immer, wir kriegen es gemeinsam jetzt
nicht hin auf unserer Ebene, Wir gehen eineEbene höher.
So, und dann sagt die Führungskraft Allesklar, geht in den Prozess mit rein.
(12:33):
Und wenn sie vielleicht merkt Boah, dasübersteigt meinen Fähigkeiten.
Wir brauchen hier vielleicht noch mal einenChef, der da drüber ist oder einen externen
Dienstleister oder so, aber allein diesesWissen zu haben oder auch die Kompetenz zu
sehen, wann kann ich einen Konflikt selberlösen, Wann ist überhaupt ein Konflikt da und
wann ist der Moment, wo ich sagen muss okay,Stopp!
(12:55):
Wir müssen das abgeben, weil sonst kracht eshier.
Na ja, und da gehen wir natürlich auch draufein in dieser Serie.
Einmal. Warum das zu diesen ganzenKonflikten kommt.
Aber wie man auch, was man machen kann,damit man das ganz früh schon erkennt.
Also welche Fähigkeiten brauche ich, um zuerkennen okay, hier brodelt gerade was, um
dann wirklich frühzeitig die Reißleine zuziehen, um zu sagen okay, hier ist irgendwas,
(13:18):
ich gehe mal, geh mal kurz einen Schrittzurück, gucke mir das Ganze an und schaue,
was ich jetzt machen muss, damit es ebennicht explodiert.
Genau. Und dann? In der See wollen wir jaauch konkreter auf die einzelnen
Konfliktursachen eingehen.
Denn wenn man die die Ursachen kennt, dannkann man es auch grundlegend lösen.
(13:41):
Und dazu gehören zum Beispiel Wir nennen dasVergifteten Auftrag.
Das heißt, wenn eine Führungskraft einen Jobbekommt, um irgendwas zu richten, was gar
nicht in seine Verantwortung wirklichhineingehört, Dann kann er letztendlich nur
mit scheitern gegenüber seinen Mitarbeiternoder vergiftete vergiftete Platz.
(14:03):
Wenn zum Beispiel ein Vorgängerrausgeschmissen wurde oder mit bösen Kopf
gegangen ist, dann hinterlässt er so einenAbdruck im System, wo andere wieder
draufrutschen und ja automatisch dadurchKonflikte entstehen, wenn neue Leute
eingestellt werden, dass entweder dasfrühere nicht genügend beachtet wird oder die
(14:27):
verschiedensten Führungsstileaufeinanderrasseln oder es kein Startgespräch
gab, wo man dann einfach klärt, welcheErwartungen hat man, welche, welche Werte
werden da gelebt. Das sind sind so Sachendann, wenn Veränderungen nötig sind, ob sie
(14:48):
von außen gegeben werden oder auch vonintern.
Wie nimmt man da die Leute mit?
Wir nennen das Systemcheck zum Beispiel.
Also so ganz, ganz, wirklich konkreteSachen, worauf wir eingehen, was so aus
unserer Erfahrung Konflikte gemacht haben,was die Ursachen waren und wie es aufgelöst
(15:08):
wurde. Genau.
Mit welchen Brillen rennen wir durch dieGegend?
Welche Überzeugungen haben wir somitbekommen?
Wie löst man aber auch Ängste auf, die manin früheren Jobs vielleicht bekommen hat oder
ja, die so.
Entstanden sind. Auf der unternehmerischenReise, die man hingelegt hat.
Bis jetzt.
(15:29):
Genau. Und dass das führt uns letztendlichaber auch dann immer wieder zu dem Punkt,
weswegen wir den ganzen Podcast ja auchUnternehmerpower nennen.
Damit das alles möglich ist und auch solcheKonflikte an den Ursachen lösen zu können,
brauchen wir eben starke Unternehmer.
Und das fängt immer ganz oben an undtypischerweise haben wir so mit zwei Arten
(15:51):
von Unternehmern zu tun.
Die einen sind eher zu weich so, und dieprobieren, die Strukturen so zu bauen oder
sich starke Führungskräfte, harteFührungskräfte einzustellen, die das dann
ausgleichen sollen.
Die eher Konflikte aus dem Weg gehen undsagen Kriegen wir schon irgendwie hin.
(16:12):
Und die andere Art von Unternehmern ist eherzu hart.
Und ja, Konflikte sind doof, aber trotzdem.
Dann werden einfach die Leute ausgetauscht,dann tut man sich da jemand Neues, was aber
Ängste erzeugt. Also wenn ein Unternehmer zuhart ist oder auch zu weich, was oft bei
(16:32):
Unternehmer Paaren zu finden ist, dass einervon den beiden eher zu hart ist, eine andere
Person eher zu weich ist.
Wenn das da ist, beim Unternehmer zu hartoder zu weich, dann wird es automatisch
Konflikte geben. Und da kann man probieren,so viel zu lösen, wie man will.
(16:52):
Es werden immer wieder neu entscheiden.
Und damit wir das auflösen können wir nutzenja den Powercode dafür.
Um solche verletzten Gefühle oder Konfliktezu lösen, wird im Gebrauch, dass die
Beteiligten stark genug sind, also nicht zuhart und nicht zu weich, optimal oder das
Optimum 100 % stark oder kraftvoll.
(17:16):
Also gar nicht hart und gar nicht weich.
Das kennen wir nicht. Also jeder hat mal sodie weiche Seite und mal die harte Seite.
Aber es darf nicht zu viel sein.
Und das wird auch gebraucht.
Und deswegen ist ja der ganze Podcast auchUnternehmerpower, weil das die Grundlage ist.
Wenn ein Unternehmer genügend Power hat,dann kümmert er sich um die Konflikte, wird
(17:39):
aber möglichst auch dafür sorgen, dassmöglichst auch keine entstehen.
Ja.
Genau. Und das ist eben das, was eucherwartet in dieser Serie ganz viele
Praxisbeispiele und wie man damit umgeht.
Aber man muss an dieser Stelle auch sagen,dass es natürlich kein keine Anleitung, die
(18:01):
dir dann im Endeffekt ermöglicht, alleProbleme selber zu lösen, sondern in der
Regel ist da natürlich dann auch harteArbeit mit verbunden.
Das muss man dann auch klar sagen, dass angewissen Stellen das auch nicht immer sehr
einfach ist, gerade wenn eben viele Menscheninvolviert sind oder die Strukturen schon so
starr sind oder es Unternehmen sind, die esschon ganz, ganz lange gibt und da eben auch
(18:24):
gewisse Generationsunterschiede dann auchnoch merkbar sind.
Wenn das ein Mehrgenerationenunternehmenist, zum Beispiel.
Also das ist, das ist auch immer eine Sache,wir werden ja auch immer gefragt okay, wie
lange dauert die Arbeit mit euch?
Ist das schnell gemacht? Kann ich dasdelegieren?
Ich schicke euch meine Führungskräfte unddann macht mal!
Da muss man echt an dieser Stelle sagen dasist nicht unser Ansatz, sondern wir, wie
(18:48):
schon gesagt, brauchen tatsächlich denGesamtverantwortlichen oder die
Gesamtverantwortlichen als Fundament füralles, was danach folgt.
So, weil das ganze Vorstellen, wenn eineFührungskraft die, die besser weiss, wie man
Konflikte löst und dann auf einmal sagt HeyChef, so das, was du da heute gemacht hast
(19:10):
oder gesagt hast oder so, das war nicht inOrdnung, das macht ungute Gefühle, oder da
müssen wir noch mal gucken, wenn das eineEntscheidung ist, ob die überhaupt stimmig
ist und du denkst, was will der jetzteigentlich von mir?
Ich habe das entschieden, ich mach dasjetzt, setze es um und bäm hat man gleich den
nächsten Konflikt.
Ja, also das vergleichbar mit als würde einUnternehmer so die strategischen
(19:31):
Entscheidungen delegieren wollen oder sichum um Kunden kümmern.
Das gehört einfach zu Unternehmen Aufgabedazu.
Und so ist es mit Konfliktvermeidung oderkonfliktfrei führen genauso.
Da gilt das das Vorbild.
Ist.
(19:51):
Und letztendlich gibt der Unternehmer dieUnternehmenskultur und Konfliktkultur
Konfliktlösungskultur vor.
Das lässt sich nicht wegdelegieren.
Aber andererseits weiß auch jederUnternehmer Erfolg oder nur weil er mal so
einen Podcast gehört hat?
Erfolgreich führen, Unternehmen erfolgreichmachen.
(20:12):
Weiß der Unternehmer auch, dass das nichtdadurch gemacht ist, nur weil es sich so
anhört? Und so ist es auch.
Richtig.
Und dafür ist es wichtig, wenn er genügendPower ist, dass man sagt jetzt, ich kriege
das Handwerkszeug, die Kompetenz, ich kriegedie Power dafür.
Und alleine wenn man die Systemgesetzedurchschaut hat und dann das ich richten kann
(20:35):
usw, dann entsteht ja viel mehr Klarheit.
Das große Problem bei den Unternehmern undFührungskräften, die wir kennen, weswegen die
Konflikte haben, ist, weil die dieSystemgesetze gar nicht wirklich gekannt
haben. Genau.
Und deswegen gar nicht die Kompetenz hatten,obwohl sie natürlich alles dafür getan haben,
dass möglichst keine Konflikte da sind.
(20:56):
Aber wo sie dieses Wissen gekriegt haben.
So, dann ging da erstmal ein paar Lichterauf.
Und das Spannende ist ja auch zu sehen umsolänger die Arbeit dann geht, desto mehr
verinnerlicht man ja auch diese Methoden,die wir haben und ist ja selber schon
sensibilisiert dafür, wie man dann andershandelt, wenn neue Konflikte aufkommen oder
wie man alte Konflikte anspricht.
(21:17):
Das heißt, wir bekommen ja auch dasFeedback, dass zum Beispiel zwischen
Terminen, die wir mit Kunden haben, sichschon Sachen gelöst haben oder andere Sachen
aufgekommen sind.
Weil das, was man im eigenen Coaching jagelernt hat, wurde angewendet und hat dann
eine Veränderung herbeigeführt.
Und das ist auch unser Ziel tatsächlich,dass wir das Wissen in die Welt bringen und
dass jeder Kunde von uns das Handwerkszeugauch erlernt, sodass wir dann irgendwann
(21:42):
nicht mehr gebraucht werden.
Und dafür haben wir ja dieses ganze Dingaufgebaut.
Unternehmerpower Podcast Was in Zukunftfolgt, ist ein Angebot.
Das launchen wir demnächst.
Das nennen wir Power für Unternehmen.
Das ist der Arbeitstitel. Vielleicht ändertsich das noch.
Das werden wir in der Zukunft sehen.
Aber auch da. Das ist ein ganzheitlichesProdukt, wo wir Dienstleistungen anbieten für
(22:04):
den Unternehmer, die Führungskräfte und dieMitarbeiter.
Alles ebenengerecht mit dem Ziel, dass dieUnternehmen halt auch lernen, wie man eben
konfliktfrei führt und wie man mit seinenKonflikten umgeht.
Und vor allen Dingen auch ganz wichtig, wieman die Sachen aus der Vergangenheit auflöst,
die das System halt andauernd dauerhaftbelasten.
Ja, ja, an dieser Stelle viel gesagt.
(22:28):
Es kommt viel auf euch zu.
Inhaltlich. Ich denke, da wird für den einenoder anderen was dabei sein.
Ich freue mich auf jeden Fall auf dieseSerie.
Und genau an dieser Stelle würde ich sagenVielen Dank, Dieter.
Und dann bis zum nächsten Mal und tschüss.
Tschüss.
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