Episode #132 // Wenn der Arbeitsmarkt sich dreht: Zwischen demografischem Wandel und KI-Revolution // mit Dr. Michael Stops

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Die Arbeitswelt steht vor einem grundlegenden Wandel: Demografische Verschiebungen, digitale Revolution und ökologische Transformation verändern den Arbeitsmarkt in beispiellosem Tempo. Was bedeutet das für Arbeitnehmer, Unternehmen und die Gesellschaft als Ganzes?

Dr. Michael Stops vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) liefert in diesem Gespräch wissenschaftlich fundierte Einblicke in die aktuellen Entwicklungen. Er erklärt, warum der deutsche Arbeitsmarkt trotz wirtschaftlicher Herausforderungen erstaunlich robust bleibt und wie sich das Verhältnis zwischen Arbeitslosen und offenen Stellen historisch verändert hat. 

Besonders spannend ist seine Analyse zum "Skill-Biased Technological Change" - dem Phänomen, dass technologische Entwicklungen die Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften steigern, während geringer qualifizierte Tätigkeiten unter Druck geraten.

Wir tauchen ein in das faszinierende Konzept der "New-Collar-Workers" - einem neuen Typus von Arbeitnehmern, die jenseits traditioneller Ausbildungswege spezifische technische Fähigkeiten entwickeln. Wie können Unternehmen diese Talente finden und fördern? Welche Rolle spielen dabei skill-basierte HR-Systeme, die auf Fähigkeiten statt auf formale Abschlüsse setzen?

Eine der drängendsten Fragen unserer Zeit betrifft den Einfluss Künstlicher Intelligenz auf unsere Arbeit. Dr. Stops zeigt auf, warum KI selten komplette Berufsbilder ersetzt, aber fast immer Tätigkeitsprofile verändert. Besonders herausfordernd: Wenn KI zunehmend Einstiegsaufgaben übernimmt, wie lernen dann Berufsanfänger ihr Handwerk? Die Diskussion berührt auch soziale Aspekte wie die ungleichen Chancen beim Homeoffice und neue Modelle der Arbeitszeitgestaltung.

Dieses Gespräch liefert wertvolle Orientierung für alle, die verstehen wollen, wie sich unsere Arbeitswelt verändert und welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sein werden. Hören Sie rein und gewinnen Sie Erkenntnisse, die Ihnen helfen, den Arbeitsmarkt von morgen aktiv mitzugestalten!

Episode Transcript

Speaker 1 (00:00):
Okay, also ich sage jetzt mal ein bisschen
provokativ dieseVerschwörungstheorie kann ich
nicht teilen, weil ich zum einensehe, dass die Gewerkschaften,
aber eben beispielsweise auchdie Arbeitgeberverbände sich
sehr viel Gedanken darübermachen, wie Weiterbildung zu
organisieren ist, wie sie ihregering qualifizierten
Belegschaften in irgendeinerForm aktivieren können, wie sie

(00:22):
einfach auch die Bereitschaftvon Weiterbildung fördern können
, was da auch die Bestimmungensind, also die
Bestimmungsfaktoren sind, Unddas ist eigentlich auch immer
ein Thema gewesen, also sowohlvor den Reformen als auch nach
den Reformen.
Jetzt sind die Reformennatürlich ein politisches
Projekt gewesen, aber das wäreohne die Arbeitgebervertretung

(00:43):
bzw Arbeitnehmervertretung, alsoohne Gewerkschaften,
Arbeitgeberverbände hätte dasnicht funktioniert.
Das war schon ein rechtumfangreiches Paket, und ich bin
mir da relativ sicher, dass daauch alle darauf geachtet haben,
dass sie da nicht sozusagen inihren Wirkungsbereichen
eingeschränkt werden.

Speaker 3 (01:10):
So okay, ich starte.
ja, hallo und herzlichwillkommen zurück zu einer neuen
Folge von Corporate Therapy,und zu Anfang, weil ich mich so
freue, dass wir endlich wiederzusammen podcasten.
Hallo Human, wie geht's dir?

Speaker 4 (01:26):
Guten Tag.

Speaker 3 (01:26):
Man hat mir nahegetragen, ich wäre schon
länger nicht mehr dabei gewesen,aber ich bin wieder dabei.

Speaker 4 (01:28):
Wo hast du dich rumgetrieben?
Ich habe keine Ahnung.
Ich musste meine Resilienzaufbauen.

Speaker 3 (01:32):
Sehr gut.
Für alle, die uns nicht kennenCorporate Therapy ist ein
kritischer Management-Podcast,in dem wir Themen rund um
Organisation und Arbeit genauerunter die Lupe nehmen Und Arbeit
genauer unter die Lupe nehmen.
Und das machen wir in derKonstellation Human und Patrick
und ich, und immer einer von unsist nicht dabei, und dafür ist
ein Gast dabei.
Und was könnte wichtiger seinfür Organisation und Arbeit als

(01:55):
die Arbeitskraft, humanResources oder Human Capital?
Ich glaube, der Blick auf dieWeltwirtschaft gibt beide
Auslegungen in Reinform.
Also, manchmal ist es eineRessource, manchmal ist es ein
Arbeitsmittel.
Ich glaube, wir können hierauch gut einfach beim Personal
bleiben.
Das Thema ist natürlich einDauerbrenner, aber wir dachten,
eine dedizierte Folge dazu fühltsich trotzdem langsam mal

(02:17):
wichtig an, und zwar ausmehreren Gründen.
Wer uns verfolgt, der kenntbestimmt die Folge mit Stefan
Schulz zum demografischen Wandel.
Das ist quasi Grund 1, dapassieren einfach Sachen.
Außerdem kommt man, glaube ich,in Unternehmen und LinkedIn und
Co nicht drumrum umDiskussionen über Gen Z oder Gen

(02:37):
Z und Co, und ob es diewirklich gibt, oder sind das
eigentlich eherSpoiler-Periodeneffekte?
Auch dazu gibt es eine Folgemit Dr Martin Schröder.

Speaker 4 (02:47):
Super Folge.

Speaker 3 (02:48):
Und dann gibt es außerdem noch diese ganzen
Strömungen wie Gig-Economy,Creator-Economy.
da passieren lauter Sachen.
Letztens hat Donald Trump eineKampfansage gegen die
AI-Bemühungen gemacht.
Auch das wird bestimmt diePersonalpolitik und den Markt
verändern, Und der wirklicheAuslöser dann für dieses heutige

(03:21):
Gespräch war ein.
Gespräch, das wir geführt haben, mit einem.
Kunden, wo sich in einemUnternehmen gerade stärker im
Recruiting spezialisiert wirdauf sogenannte No-Collar-Workers
, also quasi den dritten Polzwischen Blue und
White-Collar-Workers.
Also dachten wir uns, das istjetzt wichtig, dass wir uns
dieses Thema einfach einmal füruns selber strukturieren.
Also haben wir uns umgesehenund jemanden gefunden, der uns
aus der Arbeitsmarktforschungquasi das Gegenstück zu unseren
anekdotischen Beobachtungenliefern kann.
Herzlich willkommen, Dr MichaelStopps.

Speaker 1 (03:38):
Ja, vielen Dank.
Vielen Dank, dass ich hier seindarf.

Speaker 3 (03:40):
Wir freuen uns, Michael.
deine Laufbahn nach dem Studiumstartet erstmal in der
Bundesagentur für Arbeit selbst,wo du auch in der

(04:01):
Arbeitsmarktvermittlung warst.
Also quasi Nach verschiedenenStationen da und auch deiner
Promotion an der Uni Regensburgbist du jetzt in der
Wissenschaft und Forschung undforschst dazu verschiedenen
Themen, zum Beispiel Mindestlohn, digitale Transformation,
Berufe in der Transformation undauch anderen verwandten Themen.
Das IAB ist dieForschungseinrichtung der

(04:23):
Bundesagentur für Arbeit.

Speaker 1 (04:40):
Das IAB ist, die Forschungseinrichtung der
Bundesagentur für Arbeit schonimmer mitgedacht hat, dass es
ganz gut ist, wenn man auf soeinem Großmarkt in dem
Arbeitsmarkt unterwegs ist, dassman da Transparenz schaffen
muss.
Und die Bundesagentur fürArbeit, die greift ja auch ein
Stück weit ein in denArbeitsmarkt, zum Beispiel mit
arbeitsmarktpolitischenInstrumenten, maßnahmen Da könnt

(05:01):
ihr zum Beispiel an dieFörderung von Weiterbildung
denken, oder an bestimmteÜbergangsgelder,
kurzarbeitergeld zum Beispielund vieles mehr.
Und der Gesetzgeber hat sichdazu überlegt, dass man dann
aber auch einen Auftrag gebenmuss, mal zu schauen, wie diese
Instrumente wirken, undentsprechend hat er einen
gesetzlichen Forschungsauftragformuliert.
Und nun ist es so, dass es Sinnmacht, dass man die Daten, die
bei der Bundesagentur für Arbeitbei der Erfüllung dieser
Aufgaben entstehen, dann auchtatsächlich auch zur Auswertung

(05:25):
mit nutzt.
Das heißt, es muss relativorganisationsnah passieren, Also
rein von der Organisation her,also von der Datenlogistik her.
Und was man sich dann überlegthat, ist, man schafft ein
Forschungsinstitut, was eineganz andere Rekrutierungslogik
hat als so eine Behörde, alsoauch versucht, wissenschaftler

(05:45):
zu gewinnen, experten zugewinnen in den jeweiligen
Bereichen, methodologischenBereichen,
wirtschaftswissenschaftlichenBereichen, soziologischen
Bereichen die dann auch ausihren Perspektiven auf diesen
gesetzlichen Forschungsauftragschauen und dann entsprechend
die Wirkungsanalysen vornehmen.
Und was jetzt hier gelungen ist, ist zum einen zu sagen okay,

(06:17):
wir achten auf Datenschutz undDatensicherheit, schaffen da
sozusagen den Zugang für einForschungsinstitut müssen.
Deshalb auch so ein SatzungTeil der Satzung.
Und Forschungsfreiheit undPublikationsfreiheit bedeutet
eben auchForschungsverpflichtung und
Publikationsverpflichtung.
Das heißt, wir produzierennicht für die Schublade, alle
Ergebnisse werden veröffentlicht.
Und ja, mal zeigt es, dassbestimmte Maßnahmen gut wirken,

(06:40):
und mal zeigt es, dass bestimmteMaßnahmen nicht so gut wirken,
und das fließt dann ein in denDiskurs, in die
Fachöffentlichkeit.
Soweit, das erklärt genau.

Speaker 3 (06:49):
Magst du vielleicht auch noch ein, zwei Sätze dazu
sagen.
Wie funktioniertArbeitsmarktforschung Also?
auf was für Daten beruft ihreuch da und was für Methoden
nutzt ihr?
Wie muss man sich dasvorstellen?

Speaker 1 (07:00):
Ja, also, tatsächlich ist es so, wie gesagt, wir
gehen erstmal aus von soinhaltlichen Fragestellungen,
und Arbeitsmarktforschung ist jaein Themengebiet, was
tatsächlich traditionell in derSoziologie und in den
Wirtschaftswissenschaftenverortet ist, und im Grunde
genommen ist es so, dass wir imIAB auch, also im Institut für
Arbeitsmarkt und Berufsforschung, auch aus einer

(07:23):
multidisziplinären Perspektiveforschen.
Das heißt, da sitzen Ökonomen,soziologen, soziologinnen, aber
auch manchmal Mathematiker,mathematikerinnen,
data-scientisten zusammen undüberlegen sich die Projekte, und
genau, es gibt erstmaltatsächlich so theoretische
Ausgangsüberlegungen, zumBeispiel, wie eine Maßnahme
wirken sollte, wie vielleichtauch der Mindestlohn wirkt auf

(07:43):
den Arbeitsmarkt, wie bestimmtetechnologische Innovationen sich
auf Tätigkeiten auswirken.
Und dann ist eigentlich das imGrunde das Ziel, dass man diese
Hypothesen, die man dannableitet, dass man die dann
empirisch überprüft.
Und da gehen wir mit ganzunterschiedlichen Daten um.
Ich habe es jetzt schon soangedeutet.
Zum einen haben wir eine ganzeReihe von administrativen Daten,

(08:04):
die wir nutzen können, zumBeispiel aus den Registerdaten
der Sozialversicherung.
Da beziehen wirBeschäftigtendaten.
Ich selbst habe mich jetzt inden letzten Jahren sehr viel mit
Stellenanzeigen beschäftigt undmit Stellenanzeigentexten, und
zwar die, die auch dieBundesagentur für Arbeit dann
auf ihren Webseiten betreutbeziehungsweise veröffentlicht,
dann auf ihren Webseiten betreutbeziehungsweise veröffentlicht.
Aber wir führen auchBefragungen durch, es werden

(08:28):
Feldexperimente durchgeführt, woman so bestimmte Dinge auch mal
ausprobieren kann.
Ja, genau das ist so.
Die Spannweite Und die Themensind ganz, ganz unterschiedlich
aus den vielen verschiedenenPerspektiven.
Also, es geht um denArbeitsmarkt im Strukturwandel,
es geht eben umArbeitsmarktpolitik, das sagte

(08:49):
ich schon.
Wir schauen, versuchen aberauch, in die Betriebe
reinzuschauen, also betrieblicheArbeitswelt, die Ausbildung vor
dem Erwerbsleben oder für dasErwerbsleben, und dann
Weiterbildung ist ein Thema.
Erwerbsbeteiligung, armut undSozialpolitik sind Themen, was
wir auch relativ häufig machen.
Wir müssen natürlichForschungsdaten auch aufbereiten
, und wir stellen sie auch derScientific Community zur
Verfügung.
Das heißt, wir betreiben daauch ein Forschungsdatenzentrum,

(09:11):
sodass wir nicht sozusagenexklusiv mit den Dingen forschen
müssen, sondern wir können dasdann eben auch in Kooperation
tun, beziehungsweise andereUniversitäten, andere Institute
können das auch ganzeigenständig tun und können
diese Daten auch nutzen.
Und ja, manchmal muss man daauch entsprechende Methoden dann
auch dazu entwickeln, undletztlich geht es dann auch
nochmal um Betrachtung vongesamtwirtschaftlicher

(09:31):
Entwicklung.
International und regionaleArbeitsmärkte sind auch so ein
Thema, was wir machen.

Speaker 3 (09:38):
Mega cool.
Mir brennt es unter den Fingern, quasi mal wieder selber was zu
forschen, zu analysieren.
Irgendwie ist das schon anders,wenn man mit großen Datensätzen
Sachen macht.
Was sind denn aus eurer, ausdeiner Sicht so die bestimmenden
Strömungen aktuell, wenn wirmal so auf so eine
globalgalaktische Ebene gehen,quasi Also, was passiert gerade

(09:59):
am Arbeitsmarkt?
Kann man das so globalbeschreiben?

Speaker 1 (10:16):
Kann man das so global beschreiben?
Kann man das so globalbeschreiben?
Naja, also, tatsächlich ist esso, dass wir, insbesondere wenn
wir über den zukünftigenArbeitsmarkt nachdenken, was
auch ein sehr, sehr schweresThema ist, finde ich, dass wir
auch versuchen, so Megatrendsauszumachen.
So kann man das, so kann mandie bezeichnen, wo ich jetzt
derzeit auch davon ausgehe, dassdie beispielsweise auch die
Nachfrage und die Profile vonkünftig benötigten
Arbeitskräften so ein Stück weitbestimmen.
Da würde ich schon sagen, dasist zum einen das, was wir jetzt

(10:59):
digitale Transformation nennen,einschließlich dessen, was
jetzt gerade passiert, sodasswir alle irgendwie ganz
fasziniert auf die KI-Toolsschauen, die Sachen ausprobieren
, manchmal auch durchausenttäuscht sind und manchmal
immer noch erstaunt und dannenttäuscht sind.
Also, da gibt es soStrukturwandelfragen, ist
natürlich die ökologisch-sozialeTransformation, also beides.
BeideTransformationsentwicklungen
sind natürlich geprägt vonMenschen und von menschlichen
Entscheidungen, und trotzdem istder Charakter so ein Stück weit
unterschiedlich.
Die ökologisch-sozialeTransformation ist noch stärker

(11:20):
natürlich auch ein politischesThema, und bei der digitalen
Transformation naja, da müssteman vielleicht an der einen oder
anderen Stelle nachsteuern.
Aber das muss man zum einen ausder Perspektive getrennt
betrachten, andererseits spieltes natürlich auch zusammen.
Also da spricht man dann auchvon der dualen Transformation
dieser beiden Themen.
Dann habt ihr schon ein Themagenannt.

(11:41):
Demografische Entwicklung istimmer etwas, was den
Arbeitsmarkt treibt und was ebenauch dazu führt, dass zum
Beispiel Produkt und Gütermärktesich verändern, weil sich
Kundenstrukturen verändern,andererseits aber wir uns
natürlich auch in unsererGesellschaft auch kümmern,
beispielsweise um Jüngere und umÄltere, und wenn sich da die

(12:01):
Strukturen verändern, dannändern sich da auch die
Tätigkeitsschwerpunkte.
Und vielleicht ein letzterPunkt, der auch für den
Arbeitsmarkt relevant ist dassind so internationale
wirtschaftliche Verflechtungen,und wenn man jetzt unter das
Thema Globalisierung fasst,globalisierungstendenzen, eine
stärkere Globalisierung, eineabgeschwächte Globalisierung,

(12:23):
die wir jetzt seit derWirtschafts und Finanzkrise so
ein Stück weit beobachten können.
Das heißt, die wirtschaftlicheVerflechtung nimmt zwar weiter
zu, aber nicht mehr so rasant.
Das trägt natürlich auch dieArt und Weise, wie Produktion
sich verteilt, also im Inlandund im Ausland, und was wir für
Arbeitskräfte hier zum Beispielauf dem deutschen Arbeitsmarkt

(12:44):
dann auch brauchen ist.

Speaker 4 (13:02):
Wir haben ja eine etwas wirtschaftsschwache Phase.
Wir rennen so in das dritteJahr rein, wo es keinen
signifikanten Wachstum gibt.
Aber was sich zeigt, ist imGrunde, dass die
Erwerbstätigkeitquote eigentlichrobust geblieben ist.
Das ist jetzt nicht signifikant, also ich glaube sogar leicht
hochgegangen.
Wir haben, glaube ich, zurzeit2,6, 2,7 Millionen Arbeitslose
bei 45, 46 MillionenErwerbstätige, und es gibt 1,4

(13:27):
Millionen offene Stellen.
Und was ich mich da frage, istdiese Robustheit wegen dem
demografischen Wandel auch zuerklären?
Ich meine okay, dass mehr LeuteErwerbstätigkeit haben,
vielleicht jetzt nicht unbedingt.
Aber weil das ist eine Sache,die ich mich oft frage in
unseren Beratungssituationen Manargumentiert ja immer oder

(13:49):
lange Zeit ist ja argumentiertworden, oder es ist aktuell ein
Thema dass ja der demografischeWandel den Arbeitsmarkt dreht,
dass wir sozusagen zu so einemArbeitnehmermarkt werden und
nicht mehr zu so einem starkenArbeitgebermarkt.
Ist das denn zu beobachten,auch jetzt in der schwachen
wirtschaftlichen Situation, soeinem starken Arbeitgebermarkt?
Ist das denn zu beobachten,auch jetzt in der schwachen
wirtschaftlichen Situation, odersind wir davon noch entfernt,

(14:10):
oder ist es ein Mythos, der inder Diskussion, im Diskurs
stattfindet?

Speaker 1 (14:13):
Ich glaube, deine Wahrnehmung ist schon ist auf
jeden Fall richtig.
Wir haben das auch so beobachtet, und zwar zeigte sich der
Arbeitsmarkt sehr robust imGrunde genommen seit den
Arbeitsmarktreformen Mitte der2000er Jahre, und da gab es auch
viel Diskussion in derWissenschaft, ob sich jetzt
tatsächlich konjunkturelleEntwicklung und
Arbeitsmarktentwicklung, ob dasjetzt tatsächlich völlig
entkoppelt ist, und es gibtviele Diskussionen darüber,

(14:34):
womit das ein Stück weitzusammenhängt Ganz gesichert zu
sein scheint schon, weil maneben dieses
Vorher-Nachher-Szenario auchsieht, dass die
Arbeitsmarktreformen doch einStück weit damit zusammenhängen,
dass also tatsächlich auchbeispielsweise die Anreize,
arbeit aufzunehmen, dass sichdas ein Stück weit tatsächlich

(14:54):
erhöht hat.
Aber das ist nur ein geringerTeil der Geschichte.
Ein größerer Teil derGeschichte ist der, dass
Unternehmen auch seit Mitte der2000er Jahre und danach auch
schon diese Fachkräfteengpässewir reden selten von einem
Mangel, weil man immer auch einAngebot sieht aber diese
Fachkräfteengpässe doch fahrenhaben und deshalb auch ein Stück

(15:16):
weit zögerlicher sind, in zumBeispiel wirtschaftlich
angespannten ZeitenArbeitskräfte freizusetzen, weil
man eben nicht genau weiß, obman diese Arbeitskräfte später
wieder rekrutieren kann.
Also, das spielt mit Sicherheiteine Rolle, ja, und dann spielt
möglicherweise auch noch eineRolle, dass die genau die
demografische Entwicklung ist,sicherlich auch auf jeden Fall

(15:38):
ein Thema, und das ist abersozusagen das erklärt aber jetzt
nicht die Arbeitslosenzahlbeispielsweise.

Speaker 4 (15:44):
Was ich halt interessant finde.
auf der anderen Seite istnatürlich auch dieser Mismatch
von 2,7 Millionen Arbeitslosenund 1,4 Millionen offenen
Stellen, die, ich nehme mal an,daraus resultiert, dass 84
Prozent Fachkräfte suchen, eineHerausforderung haben, dass es
wahrscheinlich nicht nur sowaswie geht um lokale Mobilität,

(16:05):
sondern wir hier dieHerausforderung haben, dort ein
Matching zu bekommen, weil hierspezifische
Qualifikationsdefizite vorliegen.

Speaker 1 (16:12):
Ja, ich würde jetzt mal sagen, es ist wirklich eine
Mischung.
Also, wir werden also, es gibtnicht diese eine Ursache.
Diese Relation zwischenArbeitslosen und Stellen war nie
so gut, wie sie jetzt ist.
Also wir hatten Zeiten, dakamen auf eine Stelle vier
Arbeitslose.
Wir sind jetzt so ungefähr beieiner Relation so 1,5

(16:34):
arbeitslose Stelle.
Das heißt, es hat sich dochtatsächlich deutlich, deutlich
verbessert.
Und dann haben wir natürlichdas Mismatch-Thema, und ganz
sicher ist das einqualifikatorisches, ganz sicher
ist das aber auch ein regionales.
Du hast es schon angedeutet,das spielt auch noch eine Rolle.
Trotz Homeoffice in manchenberuflichen Bereichen spielt das

(16:54):
eine Rolle.
Und dann muss man einfach sehen, wir haben ja auch noch die
friktionelle Arbeitslosigkeit,das heißt, das ist mal so eine
Übergangsarbeitslosigkeitzwischen zwei Jobs.
Das heißt, es gelingt nicht derÜbergang völlig nahtlos, und
die Arbeitslosenversicherung istja erklärtermaßen auch dafür da
, solche Zeiten auch malüberbrücken zu helfen, und das

(17:17):
sehen wir natürlich auch.
Und das heißt, wenn du vonMonat zu Monat dir die
Arbeitslosenzahlen anguckst,darfst du nicht annehmen, dass
es immer die gleichen Personensind.

Speaker 3 (17:37):
Also es gibt ein In und ein Out in dieser
Arbeitslosenzahlen.
Anguckst darfst du nichtannehmen, dass es immer die
gleichen Personen sind.
Also es gibt ein In und ein Outin dieser Arbeitslosenenne.
Meine eigenen Beispiele vonquasi Übergangsphasen, wo ich
offiziell arbeitslos gemeldetbin.
Dann gehe ich zum Arbeitsamt,sage hallo, hier bin ich.
Und dann sagen die ah ja, okay,in drei Monaten fangen sie ja
ihren neuen Job an, dann passtschon alles.
Also dann muss man ja nichtmehr irgendwie suchen oder sowas
, und das würde mich jetzt malinteressieren.

Speaker 4 (17:59):
Also quasi ein gesunder Stand an
Arbeitslosigkeit, weil ja, woman lacht, Die
ideologiekritische Perspektivedieser Aussage ist natürlich
auch interessant, aber machruhig weiter.

Speaker 3 (18:10):
Unter welchen Prämissen ist was eine gesunde
Arbeitslosigkeit?

Speaker 4 (18:14):
Unter neoliberalen Prämissen.

Speaker 1 (18:18):
Weil ich würde mir auch denken, wenn es absolute
Vollbeschäftigung ist, bedeutetdas ja vielleicht auch dass
Leute nicht sich trauen zuwechseln oder sonst, also dass
es da irgendwie andere Hürdengibt.
Wie blickt ihr da drauf?

(18:40):
Wechselverhalten,volkswirtschaftlich optimale
Mobilität und auch ausreichendeffiziente oder ausreichend
kurze Rekrutierungsprozesse, unddann könnte man da tatsächlich
modellgestützt eine Zahlberechnen, und je nachdem,
welches Modell man verwendet,ist die ein bisschen höher oder
ein bisschen niedriger, genau.
Also, solche Konzepte, solcheDenkmodelle gibt es natürlich.

(19:02):
Dass man das aber jetztsozusagen beispielsweise in der
monatlichen Pressekonferenznicht behandelt, ist natürlich

(19:23):
auch sehr marktfähig zu sein,und wir bringen sie nach einer
bestimmten Zeit auch unter, dassdas als unproblematisch erlebt
wird und dass, wenn aber diesePerson enorme Schwierigkeiten
hat, trotzdem das alles gegebenist, dass das dann ein Problem
ist, das wird ja gedacht.
Aber wie hoch jetzt so eineArbeitslosenquote dann ist, dass
man sagt, wir haben überhauptkeine Probleme, das ist eine
schwierige Sache zu berechnen.

Speaker 2 (19:47):
Hey Patrick, hier Patrick Breitenbach von 1789
Consulting.
Sorry, dass ich diesen Podcasthier unterbreche, aber ich
wollte nur sagen, wenn du diesenPodcast wirklich, wirklich
liebst, dann wirst du ganzsicher auf Spotify oder Apple
Podcast eineFünf-Sterne-Bewertung
hinterlassen und das Ganze nochmit einem positiven Kommentar
garnieren.

(20:08):
Und wenn du dich dafürinteressierst, was wir als
Unternehmensberatung so machen,dann schau doch mal auf unserer
Website vorbei,www.1789consultingde.
Oder spreche uns direkt beiLinkedIn an.
Wir freuen uns, und jetztgeht's weiter mit den
Erkenntnissen.
Viel Spaß.

Speaker 4 (20:28):
Ich würde gerne mal eine kritische Frage stellen,
und hier würde mich klar zumeinen vielleicht die Statistik
und deine wissenschaftlichePerspektive interessieren.
Vielleicht kannst du sie auchnoch bereichern mit deiner
praktischen Erfahrung in derArbeitsvermittlung.
Aber ich muss dafür so einenkleinen Schritt ausholen, weil
du auch vorhin kurz dieArbeitsmarktreform ich nehme an,

(20:50):
die Agenda 2010 und so weiterangesprochen hast, und man
könnte aus einer auchökonomischen Perspektive
argumentieren, dass dieseArbeitsmarktreformen im Grunde
ja dazu gedient haben, auchinsbesondere in Deutschland
einen Arbeitsmarktsektor zuschaffen, der auch niedrige
Löhne ermöglicht, um Deutschlandstark zu machen für Exporte.

(21:12):
Und das sehen wir ja.
Deutschland ist ja Jahr um JahrExportweltmeister gewesen.
Das merken wir ja auch.
Sozusagen Exportweltmeister istnatürlich ein positiver Begriff.
Auf der anderen Seiteargumentiert man ja, wenn wir
Exportweltmeister sind, habenwir eine schwache
Binnennachfrage.
Eine schwache Binnennachfrageresultiert ja auch über prekäre
Lohnverhältnisse oder dieVerteilung von Lohn.
Auf der einen Seite wird dasvon vielleicht konservativeren

(21:34):
oder liberal-konservativenPositionen als ein Riesenerfolg
gesehen, auf der anderen Seiteich hatte mir mal versucht, so
Personagruppen gewichtet nachder statistischen Relevanz
zusammenzustellen, derArbeitslosengruppen, und habe
gesehen, dass sie schon diegrößte Arbeitslosengruppe die
sind, also gering qualifizierteohne beruflichen Abschluss.
Es ist eine sehr große Gruppeder Arbeitslosen jetzt neben den

(21:55):
Sucharbeitslosen, die sozusagenzwischen zwei Jobs sind.
Diese Gruppe haben wir ja damitja im Grunde auch selbst
geschaffen.
Indem wir ja sozusagen in den2010ern angefangen haben, einen
Arbeitsmarkt zu generieren, derNiedriglohn braucht und damit ja
im Grunde auchgeringqualifizierte Leute, haben
wir heute ja im Grunde dasProblem, dass diese
geringqualifizierten Leuteteilweise arbeitslos sind und

(22:17):
damit im Grunde ja schwerwiederum in den Markt zu
vermitteln sind.
Also anders formuliert, habenwir dort ein strukturelles
Problem uns selbst erzeugt.

Speaker 1 (22:24):
Also, erstmal würde ich ein bisschen sortieren.
Das Erste wäre so eineRückfrage, die ich hätte.
Wenn wir jetzt zum Beispiel inso einem Seminar sitzen würden,
würde ich dich fragen hast dumal in die Zeit vor den
Arbeitsmarktreformen geschaut,wie da die Situation war?
Nein, nein, genau Weil nämlichwir hatten das davor ja auch

(22:46):
Also, es wurden.
Das IAB hat auch immer wiederqualifikationsbezogene
Arbeitslosenquoten berechnet,und da war auch davor wurde es
schon deutlich, dass dieNiedrigqualifizierten die
größten Arbeitslosigkeitsrisikentragen, und das ist übrigens
auch ein Grund, weshalb wir auchuns immer wieder argumentativ
dafür auch einsetzen, anWeiterbildung zu denken, an eine

(23:07):
ausreichende Ausbildung zudenken.
Der Charakter verändert sichjetzt sicherlich im Zuge der
technologischen Entwicklung undim Zuge rassanderer
Entwicklungen.
Gering qualifizierten, wenn iches jetzt mal so ausdrücken soll
, hatten vorher ein Problem undhaben es jetzt auch noch, was

(23:33):
die Arbeitsmarktreform ausmeiner Sicht und du hast es ja
angedeutet, ich habe es ja auchmal schon mal ganz praktisch
erlebt wirklich dazu beigetragenhaben, dass sozusagen das
Problem der Arbeitslosigkeittatsächlich auch komplett zum
Problem der Arbeitsvermittlunggemacht wurde, komplett zum
Problem der Arbeitsvermittlunggemacht wurde.
Man muss sich vorstellen, dassvor den Reformen ein Teil der
erwerbsfähigen sozusagen alserwerbsfähige Hilfebedürftige
Sozialhilfe bezogen haben.
Das war nicht so günstig.

(23:55):
Die Sozialämter haben gekämpft,auch um Integration in den
Arbeitsmarkt hatten aber garnicht das Instrumentarium wie
beispielsweise die Bundesanstaltfür Arbeit oder die
Bundesagentur für Arbeit.
Das ist das eine, und dasandere ist, dass dann, wenn das
mit der Vermittlung in Arbeitüber die
Arbeitslosenversicherung nichtso gut geklappt hat, gab es dann
eben die Arbeitslosenhilfe, unddie Personen, die

(24:17):
Arbeitslosenhilfe bezogen haben,die wurden auch weiterhin von
der Arbeitsvermittlung getreut.
Also, die hatten ein größeresSet an Möglichkeiten, und dann
war aber die Arbeitslosenhilfeein Stück weit auch so gestaltet
, dass man da durchaus einbisschen noch Betreuungsstruktur
im Sinne von also man kann sichdas dann so wie so gelungen.
Das heißt, dass das Problem,dass Geringqualifizierte

(24:39):
geringere Chancen amArbeitsmarkt haben, das besteht
leider weiterhin, aber ichglaube, es hat sich die
Situation auch für dieGeringqualifizierten danach eher
verbessert.

Speaker 4 (24:57):
Das kann ich nachvollziehen.
Ich würde natürlich sagen, dassdie Geringqualifizierten
wahrscheinlich immer die größteGruppe der arbeitssuchenden
Personen ausmachen.
Das ist wahrscheinlich etwas,was nachvollziehbar wäre, eine

(25:19):
Sache, die das ist vielleichtjetzt auch ein bisschen
anekdotisch, weil ich selberkomme aus, ich sag mal, sozialen
prekären Situationen, und ichhabe viele meiner Freunde in
meinem Umfeld würden, glaube ich, schon in dieser Kategorie
fallen Hauptschulabschluss undhaben danach irgendwie den einen
Job gemacht, waren dannMinijobber dort oder haben dann
als Packer für einen Lieferwagenirgendwo gearbeitet und so
weiter, und ich meine, dasAngebot war halt immer irgendwie

(25:41):
da, weil diese Jobs dannnachgefragt wurden.
Aber dann sehe ich natürlichjetzt auch, mit Mitte, ende 30
oder Anfang 40 sind sienatürlich jetzt in einer
Position, wo natürlich haben sieirgendwie Geld verdient, aber
jetzt sind sie genau in dieserPosition, wo es okay, wohin
entwickle ich mich?
Wir werden ja auch gleichnochmal über die Entwicklungs,
wohin transformiert sich derArbeitsmarkt reden, wohin
transformiert sich derArbeitsmarkt reden, und es gibt

(26:02):
ja schon also das ist jetztwahrscheinlich nicht nur
Arbeitsmarkt relevant, aber ichglaube, ein großer Teil ist ja
auch die Entwicklung vonbeispielsweise Löhnen und
Gehältern, wäre ja sowas wie wiestark hat man versucht, die
Gewerkschaften und so weiter inihrem Einflussbereich zu
beschränken?
Das ist vielleicht ein großerBegriff, aber weiterzuentwickeln
.
Vielleicht ist es ein nettererBegriff, aber das ist die Sache,

(26:25):
die ich mir überlege, wennheute der öffentliche Diskurs,
wenn man sich die üblichenkritischen Talkshows anschaut,
so dargestellt wird, dass esirgendwie heute einen Haufen von
Leuten gibt, die einfach keinenBock hatten, sich zu
qualifizieren.
Wir vergessen manchmalvielleicht auch, dass es ja auch
irgendwie, das heißt gewollt,aber strukturell ermöglicht
wurde oder zumindest nichtanders.

Speaker 3 (26:45):
Du meinst, dass sie ja lange Zeit im
Niedriglohnsektor beschäftigtwaren und entsprechend sich dann
ja gleichzeitig nichtweiterentwickelt haben.

Speaker 4 (26:51):
Insbesondere wenn der Arbeitsmarkt sich wieder dreht
und wir merken okay, dasbrauchen wir heute nicht mehr,
aber wir brauchen jetztvielleicht was anderes.
Und dieses andere, dazu kommenwir dann hoffentlich gleich.

Speaker 1 (26:59):
Okay, also ich sage jetzt mal ein bisschen
provokativ dieseVerschwörungstheorie kann ich
nicht teilen, weil ich zum einensehe, dass die Gewerkschaften,
aber eben beispielsweise auchdie Arbeitgeberverbände sich
sehr viel Gedanken darübermachen, wie Weiterbildung zu
organisieren ist, wie sie ihregering qualifizierten
Belegschaften in irgendeinerForm aktivieren können, wie sie

(27:21):
einfach auch die Bereitschaftvon Weiterbildung fördern können
, was da auch die Bestimmungensind, also die
Bestimmungsfaktoren sind, unddas ist eigentlich auch immer
ein Thema gewesen, also sowohlvor den Reformen als auch nach
den Reformen.
Jetzt sind die Reformennatürlich ein politisches
Projekt gewesen, aber das wäreohne die Arbeitgebervertretung

(27:42):
beziehungsweiseArbeitnehmervertretung, also
ohne Gewerkschaften,arbeitgeberverbände hätte das
nicht funktioniert.
Das war schon ein rechtumfangreiches Paket, und ich bin
mir da relativ sicher, dass daauch alle darauf geachtet haben,
dass sie da nicht sozusagen inihren Wirkungsbereichen
eingeschränkt werden,eingeschränkt werden.

(28:23):
Also das gesagt, glaube ich,sprichst du ein Problem an,
vielleicht auch eineHerausforderung und
Weiterbildungssystem, und sagtdann okay, ich mache das jetzt
zu Ende, und dann will ich aberarbeiten gehen.
Beispielsweise Grunde genommen,das Kind ist noch nicht in den
Brunnen gefallen.
Aber das ist im Grunde genommen, glaube ich, tatsächlich ein
Problem, dass man weiß, unteranderem hat da beispielsweise

(28:47):
das Labor Futur an der FU Berlin, die haben sich da auch sehr
viele Gedanken dazu gemacht zumThema Lernorientierung und zur
Förderung von Lernbereitschaft,und die benennen da so bestimmte
persönliche Eigenschaften, dieeinem da so ein bisschen helfen
können, das Thema von vornhereinanders anzugehen.
Und dazu gehört eben, dass manbeispielsweise so ein Stück
antizipativ denkt.

(29:08):
Also, das würde ja jetzt hierin dem Fall bedeuten, dass man
zwar jetzt diesen Job sieht, dereinem sozusagen ein Gehalt
ermöglicht, was von null aufeinen bestimmten Betrag geht,
aber der einem vielleicht dannauch hilft, darüber nachzudenken
, ob dieser bestimmte Betragtatsächlich relativ zu dem, wenn
man jetzt doch weiterinvestiert in seine eigene
Ausbildung und seine eigeneWeiterbildung, doch noch relativ

(29:29):
niedrig ist.
Also als ein Beispiel.
Dazu kommen aber eben auch nochandere Kriterien, also
beispielsweise, dass man aucheine gewisse naja, ihr habt
schon gesagt, resilienz war soein Thema, was ihr auch in den
Podcasts hattet Aber dazu kommtbeispielsweise auch so eine
positiveSelbstwirksamkeitserfahrung, das
heißt, wenn ich investiere,habe ich da auch einen Ertrag

(29:50):
daraus.
Das heißt, wenn ich lerne,bekomme ich auch eine gute
Rückmeldung, beispielsweise.
Das ist so ein Punkt.

Speaker 3 (29:59):
Und ja, ja, das sind ja alles Sachen, die, wie du
gerade schon gesagt hast, durchSchule zum Beispiel wahnsinnig
früh schon geprägt werden.

Speaker 1 (30:05):
Auch Ja, Oder eben nicht.
Und ich glaube, das wäre jetzt,aus meiner Perspektive wäre das
jetzt der Punkt, weil wirnatürlich wir leben natürlich
jetzt auch in einemmarktwirtschaftlichen System.
Ich sage das jetzt mal so ganzbewusst Ich bin selber in
Karl-Marx-Stadt geboren und binin Chemnitz aufgewachsen, und
wir leben in einemmarktwirtschaftlichen System, wo

(30:26):
die Angebote eigentlich gemachtwerden.
Manchmal ist es eine FrageInformationszugang.
Da versucht beispielsweise dieBundesagentur für Arbeit auch
sehr viel zu tun.
Es gibt eine sehr, sehrdetaillierte und sehr, sehr
umfangreiche Berufsorientierungbeispielsweise, und man muss

(30:48):
diese Möglichkeiten dannsozusagen ergreifen und
ergreifen können.

Speaker 4 (30:53):
Ja, das ist eine Sache, die fängt tatsächlich in
der Schule an den besagtenTalkshows habe.
Und jetzt deine Perspektiveauch, zum Teil auch aus der
Praxis.
Ist es denn so?
ich weiß, man kann dasvielleicht nicht generell sagen,
aber wie ist denn deinePerspektive darauf?
Wollen die Leute dann dieAngebote, die es existiert,

(31:15):
nicht annehmen?
Also, wenn ich mal so Mythennehme, die ich immer wieder höre
, sowas wie wer arbeiten will,findet auch Arbeit, oder
Arbeitslose sind nur zuanspruchsvoll und so weiter, ist
das etwas, was Realität, derRealität entspricht, oder welche
Faktoren sind da überhauptrelevant für solche Fragen?

Speaker 1 (31:33):
Also auch da gibt es keine pauschale Antwort.
Das ist, wir könnten jetzt eineKasuistik aufmachen, was es
alles gibt.
Im Grunde genommen ist alsoauch meine Erfahrung, dass die
Dinge ganz unterschiedlichgelagert sind, insbesondere wenn
es zu einer längerenArbeitslosigkeitsdauer kommt.
Also, das eine ist die pureQualifikation.
Deine Annahme ist ja jetzt ja,wir brauchen jetzt bloß

(31:53):
sozusagen drauf zu qualifizieren, und schon sind die Leute im
Job.
Manchmal hat es aber auch ganzandere Ursachen, dass die
Qualifikation nicht der nächsteSchritt ist, sondern vielleicht
auch Probleme im persönlichenUmfeld geklärt werden müssen.
Da gibt es auch psychosozialeProbleme, manchmal sprechen auch
Betreuungszeiten dagegen, dassMenschen nicht mit ihrer
Qualifikation wieder in den Jobzurückkommen.

(32:15):
Also, das ist ganz, ganzunterschiedlich, und das möchte
ich auch gar nicht so verstandenwissen.
Dieses selber dran schuldsollte man eher tatsächlich
nochmal umdeuten in die Fragesind die Menschen in der Lage,
sozusagen das, was sie daranhindert, beispielsweise in eine
Ausbildung zu gehen, in eineWeiterbildung zu gehen, sind sie

(32:35):
in der Lage, das selbst zubeseitigen, oder brauchen sie da
Hilfe?
Und ich natürlich jetzt auchaus meiner Perspektive würde
sagen es gibt da Angebote, undes gibt Möglichkeiten, die man
nutzen kann.
Und ja, das funktioniert malschlechter und mal besser.
Also, ich kenne auch genügendBeispiele, wo das sehr, sehr gut
funktioniert hat, abernatürlich gibt es auch Beispiele

(32:58):
, wo es nicht so gutfunktioniert hat, und das ist
natürlich auch etwas, was unsdann auch besonders bewegt.

Speaker 4 (33:03):
Ich würde sozusagen jetzt weitergehen mit dem
Themenkonstrukt.
Vielleicht noch einen letztenGedanken, bevor wir auch
sozusagen die Entwicklungspannend ist, Warum ich so ein
bisschen in diesem Thema steheoder sozusagen mich nur
schwerfällig gerade sozusagenweiterbewege, ist, ob auch die

(33:23):
Arbeitsmarktreformen ein Blickdarauf sind.
du hast es ja erwähnt, dassdiese Verantwortungslast, wo sie
jetzt liegt ich meine, wirkönnen sagen, eigentlich ist es
ja die Herausforderung derUnternehmen und dieses Problem
auch gelöst zu bekommen.
Wir haben.
da wir in einer sozialenMarktwirtschaft sind und nicht
in einer komplett radikalenMarktwirtschaft, wollen wir das

(33:43):
idealerweise so strukturieren,dass es für alle gut verträglich
funktioniert, dass sowohl dieBedarfe, also Angebot und
Nachfrage um es zum einenentweder die Verantwortung der
arbeitsbesuchenden Person sind,oder es ist die Verantwortung

(34:04):
des Staates, das zu organisierenund das zu klären, Und die
Unternehmensseite das natürlichrelativ leicht hat und sagt ey,
ihr müsst mehr qualifizieren,ihr müsst dafür sorgen, dass
Fachkräfte kommen, ihr müsstdafür sorgen, bla, bla, bla.
Wohingegen ich meine Sag dochmal wer ihr, ist Ihr ihr Oder
sie das verstehen, also ihr mitder Arbeitsagentur für die.

(34:25):
Arbeit oder der Staat an sichund so weiter.
Vielen Dank für dieKlarstellung, wobei ich ja weiß,
wie Organisationen auchfunktionieren.
Also, wenn das einRiesenproblem für Organisationen
ist, könnten die ja selberQualifikationsprogramme
aufsetzen.
Wenn Fachkräftemangel so sehrschmerzt das tun ja auch einige,
aber nicht sozusagen in einemMaße, wie ich das Gefühl habe,
wie der Diskurs läuft.

(34:45):
Also, wenn wir wirklich sagen,unternehmen haben riesen, also
es gibt bestimmte Branchen, diekönnen ja genauso sich hinsetzen
und sagen alles klar, lass unsdoch hingehen, lass uns doch

(35:15):
Qualifizierungsangebote weg undpostuliert, im ich nicht teilen.

Speaker 1 (35:19):
Also, tatsächlich ist es so, dass, wenn wir jetzt nur
mal an unser Ausbildungssystemdenken also wir haben die duale
Berufsausbildung, die tragen zurHälfte die Betriebe.
Wir haben also mindestens zurHälfte Jetzt kann man sagen okay
, also die andere Hälfte tragensie auch noch ein bisschen mit,
weil das sind dann dieAuszubildenden nicht vor Ort

(36:01):
no-transcript, und es gibtnatürlich Aushandlungsprozesse.
Also das ist aber, denke ich,auch ganz natürlich in so einem
System, wie wir es haben.
Wenn es mehrere Träger derWeiterbildung, der Ausbildung
gibt, kann man sich auch darüberaustauschen Ich sage das jetzt
mal ganz positiv Wer jetzt dieKosten übernehmen soll.
Und da stellen sich so ganzpraktische Fragen.
Also, das eine sind tatsächlichdie finanziellen Kosten, die

(36:22):
zeitlichen Ressourcen.
Soll das Ganze außerhalb derArbeitszeit stattfinden?
Soll das Ganze innerhalb derArbeitszeit stattfinden Und
dergleichen mehr.
Und da gibt es so gewisseAushandlungsprozesse, und ich
ordne jetzt mal so ein Stückweit deine Sichtweise da ein.
Ich glaube, das ist tatsächlicheine Perspektive, die man
wahrnehmen kann, aber die ebenmit diesen Aushandlungsprozessen
eher zusammenhängt.

Speaker 3 (36:44):
Ich glaube auch ich würde dem auch nicht 100%
zustimmen, hohmann, also inmanchen Teilen aber schon.
Aber ich glaube, das liegtgenau an dem, was du gesagt hast
, michael, dass das eben so einInteressenskonflikt ja
eigentlich ist, weil natürlichmöchte ein Unternehmen, das
Leute perfekt ausgebildet dahinkommen, damit sie keine weiteren
Kosten mehr haben, dieseAusbildung vorzunehmen wissen.
Aber auch das kriegen wir janicht serviert, weil das kann

(37:04):
die Welt nicht leisten.
Und außerdem muss ja auch derArbeitsmarkt also wenn ich das
jetzt mal als System betrachte,dann muss der ja auch reagieren
auf Signale.
Das heißt, da muss es ja diesenAustausch sogar geben zwischen
den beiden.
Und wir kennen ja auch vieleUnternehmen, auch welche, die
wir beraten haben, die habenganze Studiengänge gegründet,
damit sie quasi Leute da kriegen.

Speaker 4 (37:22):
Wobei ich ein paar Sachen einschränken würde.
Ausbildung und dualeStudiengänge beziehen sich ja
oft auf jüngere Leute.
Ich glaube, interessant ist jafür mich sozusagen die
Perspektive auf Menschen, diearbeitssuchend sind wegen
mangelnder Qualifikation, undich glaube, da ist schon ein
gewisses Potenzial.
no-transcript was du auchhattest, mary, diesem

(38:04):
No-Color-Worker ist ja die Frage.
die Unternehmen gehen ja jetztso weit und sagen uns ist die
Ausbildung komplett egal AndereDinge sind.
was auch immer diese anderenDinge sind.
ich habe es noch nicht so ganzdurchgezogen, das Konzept.
Aber worauf ich wahrscheinlichhinaus will, ist ja, das ist ja
ein Beitrag, das können jaUnternehmen auch selbst nehmen,
weil und ich finde,lustigerweise hast du ganz am

(38:25):
Anfang einen Versprecher gemacht, den ich eigentlich interessant
fand.
Du hast es ja gesprochen überArbeitsmarktvermittlung, und die
Frage ist ja, wir betrachten janatürlich Arbeitsmarkt aktuell
sehr einseitig, und wir habenfrüher vorhin kurz darüber
gesprochen, dass wir vielleichtauch mal in der Richtung eines
Arbeitnehmermarktes sind undmüssen wir.
also, wir denken denArbeitsmarkt immer so, aber man
kann ja den Arbeitsmarkt auchgedreht denken, was

(38:48):
wahrscheinlich auch getan wirdteilweise.

Speaker 3 (38:49):
Ja, ich glaube, auch, ich würde gerne, aber Ich
stelle hier ein paar provokanteThesen, damit hier ein bisschen
Schlagabtäusch stattfinden darf.
Ich würde gerne auf dasQualifizierungsthema aber
trotzdem nochmal tiefer eingehen.
Aber ich mache den Schlag mitHuma, den du jetzt gerade
eingeschlagen hast Bei demganzen Thema Qualifizierung.
Wir haben jetzt viel gesprochenüber quasi geringen

(39:10):
Qualifizierungen oder geringQualifizierte.
Für mich ist jetzt einewichtige Frage, quasi wie
entwickelt sich das Themaüberhaupt?
Ich habe vor kurzem zweispannende Begriffe gelernt.
Das eine habe ich schon gesagt,dieses No-Collar-Worker.
Das andere ist Skill-BiasedTechnological Change, wo es

(39:31):
quasi darum geht,technologieeinsatz steigert
quasi die Produktivität vonbereits höher Qualifizierten,
quasi die Nachfrage nach derenSkills steigt, aber geringer
qualifizierte Tätigkeiten werdentendenziell eher zurückgedrängt
, und damit geht sozusagen dieseSchere weiter auseinander
zwischen gering qualifiziertoder nicht qualifiziert und

(39:55):
super toll qualifiziert, und dieMitte ist so ein bisschen jetzt
am bröseln, voll qualifiziert,und die Mitte ist so ein
bisschen jetzt am Bröseln.
Und ich habe das Gefühl, wennwir über diese Qualifikationen
sprechen, dann gibt es einmalquasi die harten Skills, und das
sind die Ausbildungsberufe,also Pflege, kfz-mechatroniker,

(40:36):
dinge, wo man ein ordentlichesWissen braucht, um diesen Job
gut zu machen, wo aber man Thesebetrieblich relativ gut
abbilden überWeiterbildungsseminare etc, wo
man dann sagen kann okay, dasist jetzt ein neuer Bedarf, dann
kriegst du ein Modul oben drauf, und dann kannst du das auch
noch so, und so geht das dannweiter?
no-transcript gab es ja immerdiese Blue-Collar-White-Collar

(41:25):
Unterscheidung, weil du darelativ viel hast.
Quasi war also hat eineuniversitäre Bildung genossen
oder nicht?
aber eben diesesAusbildungssystem nicht so sehr.
Das heißt, da gibt es viel mehrOn-the-Job-Training in den
niedriger qualifizierten Als beiuns, während bei uns das ja
schon sehr verschult ist, quasi,und die Qualifikation in allen
Berufsgruppen wichtig ist Schonimmer.
Also, ausbildungsberufe inNachkriegsdeutschland super toll

(41:47):
.
Also, du hast ein Zertifikatund damit theoretisch eine gute
Laufbahn vor dir.
Caller ist hilft ein Studiumspäter im Arbeitsmarkt?
Hm unklar.
Oder hilft es, dass du quasicoden kannst?
aber dazu musst du auch garnicht erst an die Uni gegangen

(42:08):
sein, ist völlig egal.
Also, wenn du irgend so einCrack bist und Sachen kannst,
super cool.
Das ist jetzt quasi so einQuerding, was ich aber wiederum
sehr schwierig finde für unserenich sage mal, recht
strukturierten Arbeitsmarkt, dereben sehr
qualifikationsgetrieben ist.
Also wie misst man dasüberhaupt?
Was passiert da?
Wie kann man überhaupt suchennach diesen Skills, wie kann man
die überhaupt quantifizieren?
Das ist quasi die eine Frage,und die andere Frage ist wie

(42:31):
stark wird sich diese Scheredadurch weiten zwischen
topqualifizierten Geniemenschenund okay, wir kriegen nie wieder
Arbeit, weil alles wurdewegautomatisiert?

Speaker 4 (42:42):
Im dystopischen Szenario Michael, du bist ja
auch Volkswirt habe ich gesehen.
Das heißt jetzt müsstest dudoch jetzt voll mit der
Transaktionskostentheorie kommenund sagen, dieses
No-Collar-Ding kann nichtfunktionieren.

Speaker 1 (42:54):
Ja, also erstmal zur Begriffsklärung.
Da muss ich jetzt tatsächlichnochmal nachfragen.
Wir reden über No-Collar oderNew-Collar.

Speaker 3 (43:04):
Ich habe es auch noch nicht ganz verstanden.
Beide Begriffe sind miruntergekommen.
Okay, gut, dass du es aberansprichst.
Zum No-Collar-Ding und ich habees gerade wahrscheinlich
tatsächlich falsch verwendet.
No-Collar wären eher so NomadsLeute, die sagen ich möchte mich
nicht in diesem klassischenBerufsfeld, ich mache Freelance,
ich mache mein eigenes Ding.
Du hast recht.

(43:26):
das, was ich aber beschriebenhabe, ist eigentlich New Collar.
Also, es sind durchausqualifizierte Leute, aber wir
können die nicht genau einordnenin ein Dings.

Speaker 1 (43:35):
Okay, super.
Also da sieht man schon maltatsächlich, dieser
Collar-Begriff, der ist ja echtweitschweifig.
Es gibt auch Green-Color,pink-color und so weiter, und
das sind auch alles ganz guteNarrative, genau, und beim
New-Color geht es ja tatsächlichdarum muss man ganz klar sagen,
das kann man ja an der Personfestmachen.
Das war ja die Ginny Rometty,damals IBM-CEO, die diesen

(43:58):
Begriff aufbrachte, und zwareinfach, weil sie verantwortlich
zeichnete für Human Resourcesund Recruiting, und festgestellt
hat oh, wir haben einFachkräfteproblem, und das
können wir offenbar über dieColleges nicht alleine lösen.
Also sie dachte jetzt nichtunbedingt an die High Experts,
da ist der Markt nochmal anders,funktioniert anders, aber
sozusagen die Mannschaft, diedann tatsächlich Dinge umsetzen

(44:21):
muss, das konnten sie nicht mehreinfach nur noch über Colleges
lösen.
Und dann haben sie sichüberlegt, dass möglicherweise
dieses klassische Modell auf demUS-Arbeitsmarkt, talente zu
kaufen und nicht selber zuentwickeln, dass das nicht mehr
funktioniert.
Also das kann man sich wirklichmal so ganz holzschnittartig so
vorstellen US-Arbeitsmarkt ichhabe ein bestimmtes Talent, ich

(45:00):
gehe auf diesen Markt undverkaufe es dem Höchstbietenden,
und wenn das sich dannentwertet in der Firma, dann
ziehe ich weiter und gehe zurnächsten Firma, und dann
parallel bin ich aber wirklichauch selber dafür verantwortlich
, den man hat an beschäftigt,dass das möglicherweise nicht
mehr so richtig trägt.
Und dann hat sich das Ganzeverbunden, und deswegen kam es
auch sozusagen in der Diskussiondann auch durchaus auf dem

(45:21):
US-amerikanischen Markt Dieweißen Menschen, die haben
überwiegend vielleicht ganz guteAusbildungen, und die Black
People und andere Gruppen habendann eher schlechte Ausbildungen
oder gar keine Ausbildung odereben nur diesen
Highschool-Abschluss.
Und dann hat man das sozusagenmit diesem Thema auch noch
verbunden, und was man danndiskutiert hat, ist eben, dass

(45:43):
man sozusagen Startrampenschaffen sollte für die Leute,
dass man sozusagen dann dieseAusbildung und das Training
selbst auch organisieren sollte,und zwar in Form von
Apprenticeships, in Form vonTrainings, in Form von Praktika
bereits schon während derHighschool und dergleichen mehr.

Speaker 3 (46:00):
Also guck mal eigentlich das, was du
vorgeschlagen hattest, dass dieUnternehmen sich selbst darum
kümmern müssen.

Speaker 1 (46:07):
Naja, was ich vorgeschlagen habe, was wir in
Deutschland sozusagen vorfindenund wo wir auch spüren, dass es
ein gewisses Interesse darangibt, dass wir oder auch andere,
auch das Bundesinstitut fürberufliche Bildung
beispielsweise auch malbeschreibt, was wir da
eigentlich machen in der dualenAusbildung, der dualen
Ausbildung Also da kommt das soein Stück weit her das New Color
Und was aber damit verbundenist, und das war sozusagen dann
der Umsetzungsschritt, zu sagenokay, also wir gucken jetzt

(46:28):
nicht auf College-Abschlüsse,auf so bestimmte Titel, jobtitel
oder Qualifikationstitel,sondern wir müssen relativ genau
wissen, was wir für Skillsbrauchen.
Und diese Skills, die wollenwir dann auch antrainieren, und
da wollen wir Sorge dafür tragen, dass Menschen, die also diesen
College-Abschluss noch nichthaben, dass die dann diese
Skills bekommen, dann sozusagenein Skills-Orientated System hat

(46:50):
, was eben bedeutet erstens, manmuss erstmal den Bedarf und die
vorhandenen Skills imUnternehmen erfassen.
Um das machen zu können,braucht man natürlich eine Idee.
Was gibt es denn überhaupt fürSkills?

(47:11):
Also, man brauchtSkills-Kataloge und so weiter.
Also, es zieht eine ganze Reihevon Dingen nach sich, und
tatsächlich ist die Grundidee,dass man in der Lage ist,
tätigkeiten gegenwärtig, die manim Unternehmen hat, jobs, die
man im Unternehmen hat, nachSkills zu sequenzieren und im
besten Falle auch zu wissen,welche Skills braucht man in

(47:31):
Zukunft, und das da auchabzubilden und darzustellen, und
dann auch noch dieseSkillsbedarfe dann auch noch in
Trainingsprogramme zu gießen undin Ausbildung zu gießen, um
dann eben Menschen zu befähigen.
Das ist so das, was ich jetztüber New Collar weiß und wie es
die Chingy Rometty so ein Stückweit beschrieben hat.

Speaker 3 (47:52):
Witzig, weil also das ganze Skill-Based HR nenne ich
es mal, das ist ja was, wo ichsagen würde, das beschäftigt
gerade die meistenHR-Abteilungen auf jeden Fall zu
sagen, aber wir müssen mehrskill-based das Ganze machen

(48:23):
no-transcript.

Speaker 1 (48:25):
Das hat so ein bisschen auch Bezüge zu dem, was
wir gerade denken und machen inunseren Analysen.
Das hat viel damit zu tun.
in Deutschland haben wir jarecht weitestgehend
berufsstrukturierendenArbeitsmarkt.
Also, wir kennen uns alle gutaus mit einer Handvoll von
Berufstiteln und haben immereine Idee, was da so stattfindet
und was man da so machen muss.
Und dann ist es aber natürlichso, dass die Realität so ein

(48:47):
Stück weit anders aussieht, weileben bestimmte zusätzliche
Tätigkeiten oder eben dann dochnochmal eine Kombination aus
bestimmten Berufen stattfindetund dergleichen mehr, und das
ist natürlich schon ein Problemno-transcript, color-begriff

(49:43):
oder was auch immer, new oder No, man könnte diese Dinge ja auch
irgendwie so als Modenbezeichnen.

Speaker 4 (49:51):
Und wie robust ist denn das, was die Unternehmen
eigentlich nachfragen?
Also, es ist so, also mankönnte ja sagen, jetzt kommt
dieser Begriff hoch, new Color,bis das jetzt übersetzt wird von
der Wirtschaft in Ausbildung,in den Schulen, in den
Universitäten, dass dann dieersten Leute so richtig
rauskommen, dann sind wirwahrscheinlich ein paar Jahre
später.
Aber ist das denn wirklich zubeobachten, dass der Bedarf der

(50:13):
Wirtschaft so variabel ist, oderist es eher schon eher, dass
man robuste Stränge hat, diesich wahrscheinlich immer ein
bisschen weiterausdifferenzieren, eher schon
eher, dass man robuste Strängehat, die sich wahrscheinlich
immer ein bisschen weiterausdifferenzieren.

Speaker 1 (50:23):
Ja, also, da sind wir eigentlich genau in diesem
Gesamtthema drin.
Also, wir machen aus, dass esTätigkeitsbündel gibt, die man
in bestimmten Jobs immer wiederso antrifft, also eine bestimmte
Kombination.
Wir nennen das dannberufstypische Tätigkeitsbündel,
so, und die machen im Grundegenommen dann auch die
Berufsdefinition so ein Stückweit aus neben vielen anderen

(50:43):
Aspekten.
Aber das ist das, dieTätigkeiten sind da schon auch
das Wesentliche So, und danngibt es aber natürlich bestimmte
Entwicklungen.
Wir haben ja ganz am Anfang malüber Megatrends gesprochen, die
diese Tätigkeiten ebenverändern.
Das kann zum einen sein, dassMaschinent Tools diese
Tätigkeiten unterstützen,manchmal übernehmen sie auch

(51:04):
Tätigkeiten, und das wirkt sichaber zunächst mal sozusagen auf
der Tätigkeitsebene innerhalbeines Berufs aus.
Also, die Berufe lösen sichdeshalb nicht auf, sondern die
Berufe wandeln sich einfach einStück weit.
Das ist so ein bisschen unsereBeobachtung dazu,
beziehungsweise das ist unsereBeobachtung dazu, und das heißt
also, wenn man jetzt über soSkills-based-Systeme nachdenkt,

(51:28):
wird man wahrscheinlich gutfahren, wenn man die Mischung
kann, also wenn man zum einen inder Lage ist zu erkennen, was
bleibt, und welcher Teilverändert sich sich.
Und der Teil, der sichverändert, das ist der, der auch
so ein Stück weit dannaufwendig ist.
Das ist auch der, der dieDiskussion über wer trägt jetzt
die Weiterbildung, die wir jetztorganisieren müssen, wie
kriegen wir die Bereitschaft indie Belegschaft, sich in diesem

(51:51):
Thema ausbilden zu lassen, undso weiter und so fort.
Das ist eigentlich dassozusagen, was sozusagen die
Dynamik ausmacht und was auchdiese ganzen
Aushandlungsprozesse dannauslöst.

Speaker 3 (52:02):
Vielleicht kannst du auch noch mal ein bisschen
erklären also, wenn jetzt einUnternehmen merkt, oh, irgendwie
der Markt gibt gar nicht her,was wir brauchen, und wir wollen
das aber jetzt irgendwie nichtselber angehen, weil vielleicht
haben wir einfach Engpässe oderwie auch immer, kann ja alles
Mögliche sein, wie tretenUnternehmen in Kontakt mit dem
Arbeitsmarkt, sozusagen, oderwie können sie darauf einwirken?

(52:25):
Was sind so Maßnahmen, die sieergreifen können?
Also weil du hattest ja vorherschon mal angesprochen, quasi,
wie arbeitspolitische Maßnahmenpassieren.
Wir wissen auch es gibt ja auchKooperationen, glaube ich,
zwischen der Agentur für Arbeitund Unternehmen, quasi also,
dass man da immer auch soInitiativen irgendwie zusammen
hat.
Wie funktioniert dieseInteraktion?
Weil ich glaube, auf einerindividuellen Ebene ist es uns

(52:47):
allen relativ klar Also einmal,ja, wir gehen wählen, dann kann
man sich irgendwieselbstpolitisch einbringen, oder
man ist aber eben im direktenArbeitsmarkt durch Bewerbung
oder durch Meldung beimArbeitsamt oder Qualifikation
und solche Dinge Wie Oder durchMeldungen beim Arbeitsamt oder
Qualifikationen und solche Dinge.

Speaker 1 (53:09):
Wie sieht das auf der anderen Seite aus, wenn wir
jetzt quasi euch mal so alsMittler dazwischen setzen?
und dann auf der anderen Seitedie Unternehmen sind
Arbeitgebervertreter,arbeitnehmervertreter und die
öffentlichen Körperschaften, undin diesem Verwaltungsrat werden
solche Themen beispielsweiseauch durchaus diskutiert, und

(53:31):
diese Verwaltungsräte, die gibtes jetzt nicht nur ganz zentral,
sondern die gibt es auchdurchaus dezentral.
Also über diese sogenannteSelbstverwaltung ist schon mal
so ein Kommunikationsfluss, wastatsächlich ein Bedarf ist, wo
der Schuh drückt, ist eigentlichdurchaus gesichert.
Dazu kommt dann dann die eigeneArbeitsmarktbeobachtung und das
tägliche, also die tägliche,ich sage mal, auseinandersetzung
oder die tägliche Besprechungvon Arbeitskräftebedarfen in den

(53:52):
Arbeitgeberservices, wo manauch natürlich relativ schnell
herausarbeitet, was fürFertigkeiten und Kenntnisse
sozusagen da sind und welchetatsächlich ein Stück weit
fehlen.
Also insofern gibt es daKommunikation.
Ich frage jetzt trotzdem nochmalzurück, weil ich habe so ein
bisschen im Hinterkopf, dass wirauch unterscheiden müssen reden
wir jetzt tatsächlich vongroßen Unternehmen oder auch

(54:15):
mittleren Unternehmen, die jetztselber aus ihrer Organisation
heraus ganz eigeneHandlungsmöglichkeiten haben,
oder reden wir zum Beispiel vonkleinen Unternehmen, wenn man
das jetzt noch ein Stück weitunterscheidet?
da würde ich sagen, natürlichist es bei den kleineren
Unternehmen schwieriger, diemüssen eher schauen, was sie
sozusagen dann auch aus demAusbildungssystem heraus
rekrutieren und bekommen können.

Speaker 3 (55:04):
Aber auch die haben die Möglichkeit, sich mit
auszutauschen, mindestens aufder lokalen Ebene, über diese
Bedarfe, genau.
Also, das ist vielleicht auchnochmal ein wichtiger Punkt, und
bei den größeren und mittlerenUnternehmen wäre ich eigentlich
ganz zuversichtlich, dass dieauch dann aufgrund ihrer
Strukturen, auch aufgrundwirklich auch von Funktionen im
Human Resource, aber auch beider Arbeitnehmervertretung, sich
über solche Bedarfe ganz andersGedanken machen können und dann
auch ganz anders zum BeispielMaßnahmen initiieren können.
Das ist ja auch so ein bisschenso ein Scare einfach, der durch
die Welt läuft, so ah, jetztkommt KI, und verliere ich jetzt
meinen Arbeitsplatz oder nicht,oder wie auch immer.
Also es gibt ja häufig dieseUnterscheidung zwischen ja, es

(55:27):
gibt Substitutionen, also deinArbeitsplatz wird wegfallen,
weil eine Maschine kann dasmachen, und dann gibt es aber
auch häufig einfachKomplementarität, also dein
Arbeitsfeld erweitert sich oderwird cooler oder kreativer oder
wie auch immer, weil andereSachen irgendwie geregelt werden
können.
Gibt es von euch schonForschung oder Einsichten zu,
was tatsächlich passiert?

(55:48):
Also, weil alles ist ja noch soein bisschen Bauchgefühl habe
ich das in dem öffentlichenDiskurs.
Was sehen wir?

Speaker 1 (55:54):
da Also tatsächlich, wir sehen genau dieses Problem,
ich kann das auch so bestätigen,und es gibt auch Versuche,
genau diese Unterscheidung zutreffen.
Und ja, wenn ich da jetzt einbisschen ausholen darf, also
tatsächlich sich diesem Problemzu nähern, wie und ob bestimmte
berufliche Tätigkeiten durchTechnologie übernommen werden
können oder automatisiert werdenkönnen, dem nähert sich man

(56:16):
eigentlich darüber, dass manInformationen zur Technologie
abgleicht mit den Informationenzu beruflichen Tätigkeiten.
Ihr könnt euch das sovorstellen.
Man legt das tatsächlichübereinander und sagt okay, wir
wissen, die Technologie kann das, und das betrifft die und die
berufliche Tätigkeit.
So, und jetzt haben wirnatürlich in dem Sinne insofern
ein Informationsproblem und auchein Vorhersageproblem, weil

(56:39):
wenn die Technologie einebestimmte Tätigkeit übernehmen
kann, kann das tatsächlich zurAutomatisierung führen.
Es kann aber auch dazu führen,dass der Einsatz der
Technologien andere Tätigkeitennach sich zieht beziehungsweise
ein bestimmter Aspekt derTätigkeit und da reden wir dann
über sowas wie Konkretisierungund Detailliertheitsgrad von
Tätigkeitsinformationen eben garnicht so scharf abgebildet

(57:02):
werden kann.
Also ein Beispiel wäre wirschreiben einen Text für
LinkedIn, und das Übliche jetzt,zumindestens jetzt in meinem
Umfeld, ist, dass man dadurchaus mit einem
Large-Language-Modell arbeitetund dem ein paar Impulse gibt
und sagt mach mir das mal undformatiere mir das schon mal, so
dass das als LinkedIn-Artikelkommt, und dann liest man sich

(57:24):
das durch, und dann stellt manfest okay, also das müssen wir
jetzt noch mal ein bisschenausbessern.
Und da gibt es so zweiMöglichkeiten.
So dieses Reprompting Manbittet das Large-Language-Modell
, das nochmal zu verbessern,oder man macht es gleich selber,
je nachdem, ob es um Faktengeht oder tatsächlich um die
Darstellung geht.
So.
Und die Tätigkeit, die ich hierbeschreibe, ist Schreiben.
Und offenbar ist es aber so,dass diese Tätigkeit Schreiben,

(57:47):
die kann von demLarge-Range-Modell übernommen
werden, aber die hat noch einenanderen Aspekt, nämlich sowas
wie das erwartete Produkt oderdie Qualität dessen, was da
erzeugt wurde, und dergleichenmehr Und dessen, was da erzeugt
wurde, und dergleichen mehr.
Und diese Erwartung, diebedingt weiteres.
Und hier in dem Fall ich findees ein ganz schönes Beispiel,
weil hier in dem Fall haben wirzwei Dinge Zum einen eine
Tätigkeit, dietechnologiebezogen ist, nämlich

(58:09):
dieses Prompting Also dasschreibe ich ja auch schon, ich
würde es aber nicht schreibennennen, sondern das ist dann
dieses Prompting Und zum anderenaber auch dieses Checken des
Ergebnisses und möglicherweiseauch nochmal das manuelle
Drübergehen.
Alles das ist Schreiben.
Aber es sind ganz, ganzunterschiedliche Aspekte des
Schreibens.
Und diese Identifikation dadiskutieren wir momentan in der

(58:30):
Arbeitsmarktforschung sehr, sehrintensiv drüber versuchen
verschiedene Ansätze.
Man kann das ja beispielsweiseauch output-orientiert machen.
Also die Idee wäre wir setzenein AI-Tool in zwei
verschiedenen Berufsgruppen ein,bei der einen Berufsgruppe geht
die Beschäftigung hinzu, beider anderen geht sie zurück.
Das wäre zum Beispiel so etwasoutput-orientiertes.
Aber da haben wir dieMechanismen natürlich auch noch

(58:51):
nicht ergründet, sondern da sindwir sozusagen dem ein Stück
weit näher gekommen, dem einStück weit näher gekommen.
Und natürlich wäre derKönigsweg, jetzt dieses
Schreiben so zu sequenzieren,dass wir dann wirklich alle
Aspekte erfasst haben undtatsächlich alles ganz genau
messen könnten.
Aber wir reden zum Beispiel beiunseren Forschungen, wenn wir

(59:11):
fachliche Kompetenzen ausStellenanzeigen versuchen zu
extrahieren, oder wenn wir sieextrahieren, reden wir über 7000
verschiedene solche Tasks.
Wir müssten das für jedendieser Tasks vornehmen, und ich
würde sagen, es dauert noch einbisscheniting, möchte man das
irgendwie, ja auch irgendwiesauber machen.

Speaker 3 (59:27):
Aber andererseits wissen wir auch, sobald die
Person da ist, ist das schonwieder anders, was tatsächlich
gefordert wird, weil man kanndas gar nicht so nuanciert

(59:47):
greifen, oder das würde so vielZeit in Anspruch nehmen, das
perfekt zu beschreiben, dass dasvöllig ineffizient wäre.
Wir haben das ja zum Beispielauch ganz häufig in Performance
und Compensation-Geschichten, woman dann sagt abhängig von
dieser Beschreibung gibt es aucheine Bewertung der Leistung.

Speaker 4 (01:00:02):
Oder eine Ressourcenallokation, oder eine.

Speaker 3 (01:00:04):
Ressourcenallokation, und da ein gutes Matching
hinzukriegen, ist super, superschwierig, weil natürlich auch
jede von diesen Beschreibungenwieder mit einem
Interpretationsraum danneinhergeht, und quasi dann hast
du ein Skill.
Aber auf welchem Level mussdieses Skill beherrscht werden,
und aus welcher Perspektive wirddas?

Speaker 4 (01:00:20):
bewertet, und wer bewertet das?

Speaker 3 (01:00:22):
Ja also, das ist wahnsinnig, wahnsinnig schwierig
.

Speaker 1 (01:00:26):
Genau, und das ist also tatsächlich dieses
Skills-based System, wenn mandas so einführen will, hat all
diese Implikationen, und wirversuchen natürlich, uns dem
Ganzen so ein Stück weit zunähern und überlegen, wie weit
kann man gehen mit derInterpretation, und was sind die
Grenzen?
Das ist auch das Gute anForschung, die dann auch
unabhängig ist, dass man dieGrenzen auch aufzeigt.

Speaker 4 (01:00:49):
Ich würde gerne eine Anekdote teilen.
Was heißt Anekdote?
Ich hatte vor ein paar Wochenein Mittagessen mit so einer
Führungskraft aus demInvestmentbanking Der hat keine
Ahnung x Jahre, also sehrerfahrene Person.
Und wir haben auch nebenbeiüber den Impact der künstlichen
Intelligenz auf unsereArbeitsprozesse diskutiert, und
ich würde sagen, unsereArbeitsprozesse in der Beratung

(01:01:11):
haben sich in den letzten sechsMonaten so radikal verändert,
also ich arbeite heute komplettanders als vor sechs Monaten.
Das ist wirklich verrückt,würde ich sagen.
Ich finde, das ist einspannender Prozess, und ich
freue mich, dass er sichdahingehend entwickelt.
Ich sehe das aber auchnatürlich in unseren
Beratungsprojekten, dass sich anganz vielen Stellen das jetzt

(01:01:33):
eine Auswirkung hat auf wie manThemen diskutiert, wie man
Management-Situationenorganisiert,
entscheidungsvorlagen erstellt,konzepte baut und so weiter.
Und der Kollege aus demInvestmentbanking meinte zu mir
er nutzt das persönlich auchsehr stark, sieht es aber im
Investmentbanking noch nicht sostark präsent.
Und dann ist aber das Themasehr schnell dahin gegangen was

(01:01:53):
hat sich an unserer Arbeit dennkonkret verändert?
Und wir sind beide bei demPunkt gekommen naja, die
künstliche Intelligenz ist füruns im Grunde so ein guter
Junior bis Seniorberatergeworden oder so ein
Senioranalyst Und sein Punkt.
Ich meine, ich würde sagen, beiuns im Unternehmen ist die
Herausforderung mittelgroß.
Wir sind ein kleines Team, diejungen Kollegen werden relativ
schnell sozusagen auchmitgezogen, dass sie im Grunde
in Verantwortung kommen.
Aber ich komme ja selber auseiner großen Beratung, und das

(01:02:16):
hat ja ein ganz klares Modell,wie ich sozusagen als junger
Berater mich entwickle zuirgendwann einem Senior Manager
oder vielleicht einem Direktorund so weiter.
Und der Investmentbanker meinteauch zu mir wenn wir uns die
Personalkosten angucken imInvestmentbanking sparen wir ja
unglaubliches Geld dadurch, weilich meine, ein Investmentbanker
junger kostet zwischen 80.000,100.000, sind sind relativ

(01:02:36):
schnell sehr teuer, und dannlohnt sich ja die Einführung
solcher Konzepte sehr schnell.
Aber sein Punkt ist wie bildenwir die Leute aus?
Weil das, was er ja kann, hat erja gelernt, sozusagen genau das
, was jetzt die KI für ihnübernimmt.
Und ich frage mich auch in derBeratung wird das ein
Riesenthema sein, weil das, wasda jetzt abgenommen wird, ist ja
das, was eigentlich dieGrundlage ist für die Ausbildung

(01:02:57):
, mal so subjektiv geformt.
Aber ich meine ja, auf deranderen Seite gibt es ja
technologische Entwicklungenschon länger, wo dann sozusagen
einfachere Arbeit wegfällt, unddann wahrscheinlich erhöht sich
ja dann sozusagen dieErwartungshaltung nach oben.
Aber wie ist denn dein Blickdrauf, was?
insbesondere jetzt sind wirnatürlich so bei Knowledge
Workern, wo das ein großesImpact hat, aber ja großen
Impact auch auf die Ausbildunghaben könnte.

Speaker 1 (01:03:18):
Ja, tatsächlich sehe ich das so ähnlich.
Wir diskutieren das so unterdem Thema Risiken und Chancen
von KI-Einsatz, und bei demPunkt, dass wir entlastet werden
von bestimmten Tätigkeiten,mache ich immer den Punkt, das
hat eine bestimmte Grenze, undzwar muss man das richtige Maß
finden, gerade wenn man auch anphysisch anspruchsvolle
Tätigkeiten denkt oder eben auchan kognitive anspruchsvolle

(01:03:39):
Tätigkeiten, stressigeTätigkeiten, dann ist das Maß da
erreicht, wo es eigentlichnicht stressig ist die Tätigkeit
, sondern anspruchsvoll, und woman eben seinen Geist oder
seinen Körper auch trainiert.
Spätestens da, wo man daraufnicht mehr achtet, kann es eben
sein, dass man sich unmerklichsozusagen dequalifiziert, wenn
man sich zu viel übernehmenlässt und wenn man sozusagen das

(01:04:02):
Training vergisst.
Also das ist so der Punkt, denich da immer mache, und das hat
natürlich auch Implikationen zumBeispiel für Ausbildung.
Also die erste Frage, die sichjetzt für mich stellt, ist ab
welchem Lebensalter solltenMenschen überhaupt mit diesen
KI-Tools zu tun haben?
sollten Menschen überhaupt mitdiesen KI-Tools zu tun haben?
Und dann würde ich jetzt sagen,meine These wäre, das muss

(01:04:22):
eigentlich passieren zu einemZeitpunkt, wo sie erstens mit
den KI-Tools schon sehr gutumgehen können, das heißt, wo
sie Sprache beherrschen, wo sieGrundgerüst an mathematischen
Kenntnissen haben und wo sie inder Lage sind, sich die KI
zunutze zu machen, um bestimmtetatsächlich reale
Problemlösungen zu erreichen.

(01:04:42):
Weil darüber muss man sich jaauch im Klaren sein Diese
Large-Language-Modelle, die sindtrainiert, im besten Falle mit
dem Wissensmaterial bis geradeeben sozusagen, und die Probleme
, auf die wir stoßen, diescheinen uns aber eher dann,
oder die größten Probleme sindaber eher disruptiv.
Das heißt, da können wir vonder KI nicht so viel erwarten.

(01:05:16):
Das heißt, worauf wireigentlich achten müssen, ist,
dass sozusagen methodologischesWissen, wissen, wie man sich
bestimmten Problemen nähert,sondern dafür braucht man eben
einen Anwendungsbezug, das, wasdie KI ganz gut kann.
Aber man sollte eben daraufachten, dass man dieses Training
hatte, bevor man dann die KIeinsetzt.

Speaker 4 (01:05:30):
Ich kann deinen Punkt komplett unterstreichen aus
meiner eigenen Erfahrung, weilich benutze am Ende ja das
gleiche KI-Tool bei uns im Team,wie zum Beispiel unser jüngerer
Kollege oder Mary, aber esproduziert ja ganz
unterschiedliche Ergebnisse,weil das, was ich ja vorne,
reingebe, hat ja eine gewissePerspektive, eine gewisse
Analyse, gedankengang und soweiter, und dadurch produziere

(01:05:53):
ich ja bestimmte Ergebnisse,obwohl wir sozusagen faktisch
das gleiche Werkzeug nutzen.
Und ich glaube, du sprichst daeinen sehr wichtigen Kern an,
weil ich glaube, genau was ichfinde diese Beschreibung, die du
machst, eigentlich superspannend zu sagen was ist diese
Aufgabenlogik, wo ist dasTraining, wo ist es stressig und
so weiter.
eigentlich ein ganzinteressanter Ansatz, weil ich

(01:06:17):
würde sagen, was hat sich beimir verändert?
vielleicht nur ganz grob.
Ich mache auf jeden Falldeutlich weniger stressige
Arbeiten, und ich empfinde dieArbeit mit der KI wirklich als
eine Art von kognitivem Sparring.
Also, wenn man diesen Flow-Statebeschreiben würde, man ist
etwas schwierig, man ist etwaszu unteranspruchsvoll, habe ich

(01:06:37):
das Gefühl.
seitdem ich mit den KI-Toolseinen Weg gefunden habe zu
arbeiten, schwinge ich michimmer so in dieser Mitte durch.
Das ist kognitiv anspruchsvoll,nicht langweilig, aber nicht so
, dass ich mich gestresst fühle.
Und ich glaube, absolut wo dieFrage jetzt auch aus der
Unternehmenssicht, weil man holtsich junge Leute aus der Uni
und überlegt so wie bringe ichdie irgendwann Senior Manager
werden oder was auch immer dann?

(01:06:57):
die Rolle ist sich ja jetzt dieGedanken machen müssen wie baue
ich, entwickle ich genau diesenSkill aus?
was eigentlich aber dasCooleste ist, weil ich würde
sagen, das ist ja der Teil, derSpaß macht, eigentlich, und
nicht mehr der Teil, derstressig ist.

Speaker 3 (01:07:10):
Ja, aber weil quasi die regulären Sozialisationswege
wegfallen, weil normalerweisehaben halt quasi die niedrigeren
Ebenen von den bisschen höherengelernt, das nächste Stück und
so weiter und so fort, und sosind sie ja da durchgegangen.
Wenn jetzt aber quasi dieseZwischenschritte, die die
höheren Ebenen machen können,nicht mehr beobachtet werden,
weil sie das mit der KI haltgemeinsam schnell ausklamüsern

(01:07:30):
sozusagen, dann fällt da ja vielauch implizites Lernen weg.
Ich merke das ja selber bei uns.

Speaker 4 (01:07:35):
Also, ich gehe manchmal zu unserem Kollegen und
sage ihm das und das kannst duja mit dem KI arbeiten, und ich
merke halt, so leicht ist derSprung nicht.
Also das geht nicht einfach,dass ich ihm sage, und wenn ich
das mache und ich bin mir demrelativ bewusst, und ich komme
ja aus der großen Beratung, ichweiß ja, wie dort die
Gedankengänge sind dann ist esja, glaube ich, schon ein also
wirklich ein breites Problem,was jetzt hochkommen wird, weil

(01:07:56):
die Erwartungshaltung ist duhast doch dieses Wunderwerkzeug
vor dir liegen, das kann dochalles, du musst ihn doch nur mal
richtig fragen.
Aber dieses richtig Fragen istja Erfahrung, analytisches oder
problemorientiertes Denken,strukturieren, auch Prompting,
Das ist ja auch eine Form vonProgrammiersprache, die man ja
sich aneignen muss, und ichglaube, das ist ein Gap, was

(01:08:18):
interessant ist, wohin es sichentwickelt.

Speaker 3 (01:08:19):
Vielleicht sind wir da wirklich dann wieder mehr im
New-Color-Denken, aber in demklassischen, was IBM gemeint
hatte.
Wir können nicht vora soordentlich hinbekommen, damit
der Einsatz mit KI überhauptmöglich ist.
Weil man braucht ja quasidieses Qualitätsverständnis, man

(01:08:46):
braucht das Wissen über wiemuss was formuliert sein, damit
ich sagen kann ja, das ist gut.
Alle diese Dinge, und das istja dann vielleicht wieder doch
mehr Organisationsaufgabe alsMenschenaufgabe, also
Individuenaufgabe, dasvorzubereiten.

Speaker 4 (01:09:01):
Oder projektorientiertes Lernen, also
an Problemen arbeiten, wäre jaauch ein Rahmen.

Speaker 3 (01:09:06):
Jetzt bist du schon in der Methode drin Achso sorry,
ich meine quasi, aber das isteine Aufgabe der Organisation,
das zu organisieren, inirgendeiner Art und Weise.

Speaker 1 (01:09:12):
Also ich meine doch, die Unis und die Schulen könnten
ja sozusagen, wenn wir wissen,no-transcript glaube auch, dass

(01:09:43):
sozusagen zu dem Wissensbedarf,den wir sehen und den wir haben,
tatsächlich jetzt noch diese AILiteracy eher dazukommt.
Und dann ist es natürlich eineAufgabe von ich sag mal Didakten
Pädagogen, sich darüberGedanken zu machen was kommt als
erstes, was muss der Mensch alserstes lernen, und was folgt
danach?

(01:10:04):
Jetzt kann man sich natürlichandere, vielleicht auch
dystopische Szenarien vorstellen, aber ich selber wäre eher ein
Fan davon, dass wir das Ganzetatsächlich menschenzentriert
denken und eher dann überlegen,weil es sind menschliche
Entscheidungen, die da eingehen,also ob wir eine KI einsetzen
oder nicht, wofür wir sieeinsetzen, das sind alles
menschliche Entscheidungen Unddass wir dann eher darauf

(01:10:26):
orientieren, dass sietatsächlich zu einer Entlastung
führt, die uns selbst aber auchnicht entmündigt, sondern uns
sozusagen auch den Spaß an derArbeit nicht nimmt.

Speaker 4 (01:10:35):
Absolut.
Ich bin ja normalerweise auchkritisch, und ich weiß, man kann
bei diesem Thema sehr kritischsein, aber ich bin auch sehr
euphorisch gleichzeitig.

Speaker 3 (01:10:41):
Ich glaube, das ist so ein Ding, also es wird nicht
weggehen, wir werden nicht drumherum.
jetzt müssen wir halt gute,gangbare Lösungen damit finden,
quasi, die für uns sinnvollirgendwie die Arbeit gestalten.
Was sind denn die Themen, diedich jetzt als Forscher in
nächster Zeit beschäftigenwerden?
Worüber denkst du jetzt nach,quasi?

Speaker 1 (01:11:01):
Worüber denke ich gerade nach?
Also, tatsächlich ein Themahast du getroffen diese
Komplementarität beziehungsweiseSubsidierbarkeit von
Tätigkeiten durch Technologie.
Das ist etwas, was ich geradeauch versuche mitzudenken.
Wir sind momentan gerade dran,weiter unsere Stellenanzeigen
auszuwerten.
Was wir da vor allen Dingensuchen, sind Kompetenzen

(01:11:23):
tatsächlich im Zusammenhang mitKI-Technologien, und was wir da
gerne machen wollen, ist, mal zuschauen, wie sich die Betriebe
da entwickeln, also wie sich dieBeschäftigtenstruktur und die
Beschäftigung insgesamt da sichentwickelt.
Also das ist ein Thema, wasmich gerade umtreibt, wo wir
auch gerade ein Projekt beginnen.
Ansonsten hatten wir jetztmomentan auch uns beschäftigt

(01:11:44):
mit Homeoffice, also Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten,
und auch der Frage wie verändertdas auch die lokalen
Arbeitsmärkte?
Was wir da ganz gut zeigenkönnen, ist, dass tatsächlich
die Menschen, die tatsächlichauch von zu Hause aus arbeiten
können, in ihren Jobs, dass diebeispielsweise auch die Distanz
zwischen Wohnung undArbeitsplatz, also Wohnort und

(01:12:05):
Arbeitsplatz, tatsächlichvergrößert haben, also dass sich
das so ein Stück weitentkoppelt hat.
Das kann man da ganz gut zeigen.
Und was man aber bei Homeofficeauch sagen muss, das war für
mich jetzt auch so eineErkenntnis, die mich auch sehr
zum Nachdenken gebracht hatte.
Wir haben das so auch so global, galaktisch so ein Stück weit
diskutiert, und auch da ist esso, dass das kein Jobmerkmal ist

(01:12:27):
, wovon alle profitieren,sondern es sind eben tatsächlich
die höher Qualifizierten, diezumindest für einen Teil ihrer
Tätigkeit an einem Bildschirmarbeiten und die das eher nutzen
können als beispielsweise ebenauch zum Beispiel Helfer oder
eben auch fachlich ausgebildeteMenschen.
Und ja, da kann man dann und dabin ich so ein Stück weit bei

(01:12:48):
Human, wenn ich jetzt richtiginterpretiere kann man natürlich
auch mal über Kompensationnachdenken ein Stück weit.

Speaker 3 (01:12:54):
Alright, sehr gut, human, du siehst aus, als ob du
auch was sagen würdest.

Speaker 4 (01:12:59):
Ich finde seine Homeoffice-Perspektive sehr
spannend, weil wir hatten maleine Episode zu Homeoffice, wo
ich eine vergleichbare Positioneingenommen hatte.
Deswegen will ich auch eineReferenz zu einer anderen
Episode machen, wo ich einekritische Position eingenommen
hatte und, sagen wir mal,differenziertes Feedback
bekommen habe.
Wie ist denn euer Blick oderdein Blick auf Arbeitszeit,
verkürzt sowas wie vier TageWoche?
Also wie relevant ist das imheutigen Arbeitsmarktdiskurs?

(01:13:22):
Also, ich will jetzt gar nichtwieder primen, aber wie ist da
dein Blick drauf?

Speaker 1 (01:13:25):
Also, ich sage jetzt mal einen persönlichen und dann
etwas, was ich eher für denArbeitsmarkt oder aus einer
vielleicht eher gestalterischenPerspektive sagen würde.
Mein persönlicher ist alles,was mir mehr Flexibilität
verschafft, das ist sehrwillkommen, no-transcript.

(01:14:22):
Man muss aber auch schauen,dass man sozusagen in dem Fall
dann auch Arbeitnehmerrechtewahrt und sozusagen die
Viertagewoche jetzt nicht zueinem absoluten Normativ oder so
erhebt.
Also das ist, glaube ich, dader Punkt, und dann ist es so,
und da würde ich gerne dann aberauch nochmal weitergeben zu
Menschen, die da sich sehr vielbesser mit auskennen.

(01:14:42):
Es gab ja bestimmteGrundintentionen zu sagen, ein
Arbeitstag sollte nicht längerals zehn Stunden am Tag umfassen
, und ich glaube, dass das auchfür Beschäftigtengruppen dann
ganz unterschiedlich gilt.
Also nochmal zu mir selber fürmich ist das jetzt weniger ein
Problem, aber ich habe eine ganzandere körperliche,
anspruchsvolle Tätigkeit, alsdas beispielsweise in einem

(01:15:05):
herstellenden Gewerbe oder soist Oder einem handwerklichen
Betrieb.
Ob das da dann möglich ist, dieArbeitszeit so auszuweiten, das
kann man sicherlich bezweifeln.

Speaker 3 (01:15:29):
Also, ich glaube, wir haben heute einen weiß nicht,
ob ich sagen würde, sostrukturiert, aber auf jeden
Fall einen großen Rundumschlaggemacht über alle Themen, oder
fast alle Themen, die manirgendwie mit dem Arbeitsmarkt
gerade einwirken.
Wir haben viel überQualifizierung gesprochen, über
Reformen und Maßnahmen und derenWirkung, Megatrends, biases,
und was machen eigentlichUnternehmen mit diesen ganzen
Fragestellungen?
Vielen, vielen lieben Dank,dass du dir die Zeit genommen

(01:15:51):
hast, das alles mit unsdurchzugehen.
Wir werden auch den Link zudeinem IAB-Profil, wo man auch
deine Publikationen sehen kann,natürlich verlinken, sodass alle
deine Arbeit auch nachlesenkönnen.
Aber an dieser Stelle nochmalvielen, vielen lieben Dank.

Speaker 1 (01:16:05):
Sehr, sehr gerne.
Danke für den Austausch, warsehr interessant.

Speaker 4 (01:16:08):
Sehr gerne In dem Sinne, adios Tschüss.

Speaker 2 (01:16:14):
Tschüss, bis zum nächsten Mal, vertraue und
glaube, es hilft.
Es heilt die göttliche Kraft.