May 14, 2025 • 30 mins
Lisa Wade deler tankevekkende innsikt om hvordan arbeidstakere allerede fra slutten av 40-årene begynner å kjenne på jobbutryggheten, i det hun kaller "stoleken" – en desperat jakt på den siste jobben før pensjonsalderen.
Vi lærer hvorfor arbeidsgivere ofte vegrer seg for å ansette eldre, samtidig som vi avliver myter om dagens seniorer. For er det ikke fascinerende at svensk forskning viser at "70 er de nye 50"?
Forestill deg verdien av et arbeidsliv som favner alle aldre, der erfaring verdsettes like høyt som fersk kunnskap. I denne engasjerende samtalen utforsker Alexander Haneng og gjest Lisa Wade det som virkelig skjuler seg bak uttrykket "det grå gullet" – seniorene over 55 år som representerer en uvurderlig, men ofte oversett ressurs i norsk arbeidsliv.
Samtalens høydepunkter inkluderer verdifulle diskusjoner om "second career" – muligheten til å skifte karriereretning senere i livet basert på pasjon fremfor status, og hvordan nettverksbygging før du trenger det ("dig the well before you get thirsty") kan være avgjørende for seniorer i jobbsøkerprosessen. Hør også den overraskende historien om 65-åringen som ville fortsatt i jobben hvis bare noen hadde spurt.
For ledere avsløres det hvorfor tradisjonell seniorpolitikk – det Wade kaller "putemeny"-tilnærmingen – oftest feiler, og hva som faktisk motiverer seniorer til å bli værende lenger i arbeidslivet. Tenk deg: hvis alle nordmenn jobbet bare ett år lenger, ville det tilført statskassen 40 milliarder kroner årlig!
Uansett om du er leder, senior, eller bare opptatt av fremtidens arbeidsliv, vil denne episoden gi deg ny innsikt i hvordan vi bedre kan utnytte den kompetansen og erfaringen som ellers risikerer å forsvinne ut døren når seniorene går av med pensjon. Lytt nå for å lære hvordan du kan bidra til å forløse potensialet i det grå gullet.
Mark as Played
Transcript
Episode Transcript
Available transcripts are automatically generated. Complete accuracy is not guaranteed.
Speaker 1 (00:07):
Hei og velkommen til en ny episode av podkasten
Ledertips med meg, alexanderHaneng, podkasten som gjør deg
til en bedre leder.
Med meg i dag har jeg Lisa Wade.
Hun er ekspert på ledelse.
Hun er foredragsholder,forfatter, samfunnsdebattant og
ikke minst, ildsjel.
Velkommen, tusen takk.
Så, lisa, jeg har kalt denneepisoden her «Det grå gulle».
(00:28):
Hva?
Speaker 2 (00:29):
snakker vi om da?
Da snakker vi om seniorene, de,som er over 55 og som er en
skikkelig viktigarbeidskraftreserve vi har i
Norge i dag og som vi må brukebedre, utnytte bedre enn det vi
gjør, og du sendte meg enkronikk du har skrevet før dette
intervjuet.
Speaker 1 (00:47):
Jeg er selv 46 år, og i den kronikken så står det, at
allerede som 48-åring, altså toår for min del, da så merker
man et stress rundt dette medblir jeg ansatt igjen, er jeg
for gammel?
Speaker 2 (01:03):
aldri diskriminert?
Stemmer det?
Ja?
altså, mange opplever det sånn,ikke alle selvfølgelig, men
mange opplever det som at når dekommer i slutten av 40-årene,
så tenker de ja, nå må jeg finnemeg en jobb, jeg kan ha lenge,
liksom, for dette blir kanskjemin siste jobb.
Så det er en liten angst derute.
Jeg pleier å kalle det forstoleken.
Kjenner du stole?
Ja?
Altså, det er en sånnselskapleik hvor vi går i ring
(01:25):
rundt og så er det et visstantall stoler, og så er det en
stol for lite, og så nårmusikken stopper, så gjelder det
å finne en stol og sette seg.
Og det er sånn som 48, 50,52-åringer en del føler seg Nå
gjelder det å finne en stol.
Det synes jo jeg er gansketrist, for det er jo.
Speaker 1 (01:45):
Altså, vi skal jo jobbe til vi er 72 ja så
allerede nesten 25 år før duskal gå en part, sånn som du
liksom biter deg fast et sted ogprøver å være der i 25 år.
Speaker 2 (01:54):
Det blir jo ganske kjedelig da men er det altså?
Speaker 1 (01:57):
jeg skjønner, at for den enkelte så er det en
utfordring, men er det også etsamfunnsproblem?
Speaker 2 (02:01):
Ja, det er et samfunnsproblem at mobiliteten
synker dramatisk etter 50.
Og det er det noen fleregrunner til.
Altså, det kan jo hende at folkhar funnet en stol, funnet et
sted hvor de trives godt ogkanskje får gode
utviklingsmuligheter der.
det er jo fint.
Men så er det vel også sånn atdet er vanskeligere å få jobb
når du kommer årene.
Jeg vet, forskere viser atforskning viser at både i det
(02:25):
private og i det offentlige såvegrer ledere seg for å ta inn
kandidater på intervju etter enviss alder.
Jeg tror det er opptent 58 idet private og litt eldre når du
er i det offentlige.
Og det er jo det de svarer,lederne svarer, når forskerne
spør dem.
Så noen av oss har vel tenkt atdet kan jo hende det enda før.
(02:47):
Ja, ja, i realiteten da.
Men hva er grunnen til det?
Ja, hva er grunnen til det?
Det er et godt spørsmål.
Det er flere grunner, tror jeg.
En grunn er jo at bedriftene,virksomhetene, de vil jo ha det
som de hele tiden ser på som denbeste kompetansen og så, og da
(03:09):
er det mange som er opptatt av åfå inn unge, unge med ny
kompetanse, fersk ut frastudiene, unge og erfarne, det
er det de ønsker seg.
Det er liksom sånn rockstars på34, det er det de ønsker seg.
Så det er det ene, og dethenger jo også sammen hvis vi
ser på det storlekken.
Jeg sa i sted at disseseniorene som de allerede har på
(03:31):
avdelingen sine, de holder segfast.
De har allerede en gjeng medseniorer der, og så tenker de
mangfold, det er jo veldig tidenvi må få inn noen unge.
Og det uheldige ved densirkelen er at de andre
seniorene som kanskje søkte påden jobben de får bekreftet det
de følte Det er vanskelig å fåjobb når du er over 50, 55, 60.
(03:52):
Så det var det ene, det varaltså denne storlekebiten.
Det andre er at å ansette noener en risikosport, og
arbeidsgiver er jo risikoverse,og det må de være, for det er
dyrt å rekruttere og det er enfeilansettelse, det er
kjempedyrt.
Og det er jo på en måte denandre siden av medaljen, på hvor
(04:14):
flotte arbeidsmiljøer, lov ogsånn, da Vi har sikkerhet for
våre arbeidstakere.
Men det Arbeidsgivere vilalltid prøve å redusere risikoen
maksimalt.
Og det, å være annerledes på eneller annen måte, utlending,
andre ting og også eldre, detregner som et større risiko enn
(04:40):
å ansette en yngre.
Og spesifikt når det gjeldereldre, så er det fordi at hvis
de da gir en jobb til en, la osssi, en 58-åring, og det ikke
går bra for bløffene.
Ofte går jo ting veldig bra iansettelser.
Jeg synes egentlig det erfantastisk, at det går bra så
ofte, når de tenker på mye somskal klaffe.
Men noen ganger går det ikke.
Flinke til å bruke prøvetiden.
(05:01):
Så da ville jo en 40-åringkunne funnet seg en annen jobb,
gått ut og funnet seg en annenjobb.
Men den 58-åringen?
så er vi tilbake til Dolleken.
Han eller hun vil holde segfast, for det er ikke så lett å
finne en annen jobb.
Den blir på en måte innelåst iden stillingen, og da vil den
lederen Lederne tenker ok, herrisikerer jeg å bli sittende med
(05:25):
en kandidat, en person ikanskje 10-12 år, som ikke
fungerer optimalt eller ikkeglir inn i miljøet vårt.
Sånn tror jeg en del lederetenker og det er en
risikovurdering, hva med lønn?
Lønn er også definitivt etpunkt, for lønn øker jo og det
(05:48):
er jo en del av vårt system,vårt lønnssystem.
Så noe av det er sånn som deter innenfor det offentlige og
sånn.
Da er du på det nivået du er.
Men tror du kanskje, at en delkandidater kunne vært villige
til å gå ned i lønn hvis de blespurt?
Men en del arbeidsgivere somskal rekruttere tenker, at han
eller hun er bare for dyr formeg eller for oss, og så spør de
(06:08):
ikke engang.
Så jeg har møtt flere som sierat jeg var villig til å gå ned i
lønn for å få den jobben, menble ikke engang spurt da Hvorfor
skal man få mindre lønn når maner senior?
Nei, nei, du skal ikke få mindrejobb, når du ser en jobb, men
for arbeidsgiver ståsted, så erdet jo sånn, at du det er jo
ikke, hvis du kan få sammearbeidskraften for liksom 150
(06:35):
000 mindre og 20 år yngre eller10 år yngre, så tar du det rett
til.
Ja, ja, alle vil ha det rimeligsom mulig.
Så kan du si, at kanskje ha den58-åringen mer erfaring.
Det har den jo helt sikkert da,men det er ikke sikkert, at den
erfaringen er så mye mer verdt,enn det
arbeidsgiverfølgerprisen er.
Speaker 1 (06:53):
Etterpå er det egentlig markedsprisen for å
fylle en rolle som egentligspiller inn her.
Du snakket om en 58-åringansatte.
Man kan gå med pensjon for noenved 62, er det et faktor også?
Man tenker ok, jeg rekruttererden, jeg bruker masse tid på å
få denne personen opp å stå inni miljøet, og så slutter den
allerede etter kanskje bare fireår.
Speaker 2 (07:09):
Ja, takk for at du minner meg på det.
Det er selvfølgelig heltvesentlig, altså At vi, vi, det
er jo da et, det er en verdi ivår 10-årsperiode fra 62 til 72,
hvor du kontinuerlig kan spørredeg selv vil jeg fortsette å
jobbe eller vil jeg gå av medpensjon?
Selvfølgelig avhengig av hvormye du har tjent opp da.
(07:29):
Men og det er jo også en del avden risikovurderingen som en
leder vil foreta og skal ansette.
Så nå er det jo, nå vil jo denpensjonsreformen.
Så etter hvert vil det bli 63og 64 og sånn, så det beveger
seg i det som jeg kaller riktigretning.
Men ja, det skal mer til åholde på seniorne, fordi de har
(07:56):
et valg, de er 40-åring midt ihusland og hele røkle unger og
greier.
Så det skal litt mer til åholde på det.
Speaker 1 (08:06):
Lisa, vi ble ved med å kalle denne episoden her for
det grå gullet.
Nå har vi snakket om alle deopplevde risikoene som ledere
føler på når de skal ansettenoen som er over 50, 55, 58.
Hva er?
Speaker 2 (08:17):
gullet.
Gullet er jo, at du får altsåmedarbeidere som har vært ute i
internett før.
Vi legger for lite vekt påvurderingsevne, vurderingsevne
og erfaring, og de har gjortting før.
Det er faktisk et gull altså.
Og det jeg tror på er jokombinasjonen Å jobbe med, sette
(08:40):
sammen team som er litt påtvers, å få med unge, eldre
ulike former for kompetanse.
Det er jo da liksom magivirkelig kan skje altså.
Speaker 1 (08:51):
Og du har nevnt for meg tidligere dette med at en
60-åring i dag er ikke en60-åring som det var for 20 år
siden.
Speaker 2 (08:57):
Og det er kjempeviktig også.
Det er en del veldiginteressante forskning der som
faktisk sier at 70 er de nye 50.
Det er svensk forskning, veldigimponerende forskning, hvor de
har fulgt årskull over mange,mange år.
Men det vi vet er at både pågrunn av at røykeepidemien hvis
jeg kan bruke et sånt ord den erså godt som over i vårt land
(09:20):
det koster det å bli mye bedreog utdanning det gjør at faktisk
dagens seniorer er heltannerledes.
Men nå skal vi ikke det.
Folk blir jo eldre.
Men alderdommen har også endretseg.
Så det bildet vi kanskje har aven 70-åring oppi hodet vårt, da
(09:40):
spesielt da når jeg sier vi nå,så mener jeg egentlig de mye
yngre, så det er faktisk etforeldret bilde.
Så vi trenger ledere, trenger ålære mer om dagens aldring.
Speaker 1 (09:54):
For det er et generelt bilde, at dagens 60 og
70-åringer er mye friskere ennde var for 10-20 år siden.
Speaker 2 (09:59):
Ja, betydelig og tydelig.
Og så er det selvfølgelig masseindividuelle forskjeller.
Altså seniorer er jo som alleandre, vi er unike, og vi vet
også, at det er forskjellerinnenfor.
Bare i Oslo, så er det jo storeforskjeller i levealder, i år
faktisk Mellom jeg tror det erVindern og gamle Oslo bydel, så
det er store forskjeller.
Speaker 1 (10:26):
Men poenget her, for det er jo en ting, dette med
erfaringen man har.
Men det er jo også storforskjell på eldre arbeidsdakere
, hvor mye kompetanse de harfulgt på med etter endt
utdanning.
Noen er veldig nysgjerrige,leser bøker, tar videreutdanning
kurs, andre gjør ikke det.
Speaker 2 (10:42):
Eller Absolutt.
Det er veldig stor forskjell,og vi vet at seniorer tar eller
får mindre kompetansehevnetiltakenn yngre.
Vi vet ikke helt grunnen tildet, men det er klart at det er
veldig, veldig individuelt Og såer det veldig bransjeavhengig I
enkelte bransjer.
så er det jo.
så sitter jo seniorene påfaktisk en veldig sånn unik
(11:04):
kompetanse, for eksempelinnenfor forsikring, så har de
spisskompetanse innenfor disseher systemene.
de bruker der som ingen andrekan.
Og så har plutselig noen skjøntat hei, vi mister jo de som
noen år.
Vi må få de til å lære oppandre.
Speaker 1 (11:21):
Ja, for det er en annen del av det.
Som leder så har du jo veldigdykte medarbeidere som begynner
å nevne seg pensjonsalder, somofte har kritisk kompetanse og
historikken og all denerfaringen og kanskje er flink
til å trene opp yngre og såvidere.
Hvordan klarer vi å beholde de?
Speaker 2 (11:38):
Ja, det spørsmålet skulle jeg ønske at ledere
stilte oftere.
Altså, hvordan klarer vi åbeholde de?
Og nå er vi under atpensjonsalderen?
den strekker seg over veldig,veldig mange år, og hvis vi
kunne beholde de ett år lengerenn vi gjør i dag, hvis alle
hadde jobbet ett år lenger, såhadde vi faktisk fått 40
milliarder per år mer enn istartkassen, i Statskassen.
(12:03):
Det er dramatisk mye penger forNorge AS.
Men det var ikke det du spurteom.
Du spurte hva kan ledere gjøre?
Jo, det viser seg at godledelse og god ledelse i den,
for sånn her er det plass til åvære interessert, anerkjenne
ledelse, disse gode gamletingene som vi vet om men som
brukes, som i varierende gradskjer da.
(12:25):
Men jeg spurte akkurat en.
Jeg intervjuet en dame på 65som hadde bestemt seg for å gå
av, og så sa jeg hva skal til atdu hadde blitt litt, til, at du
hadde jobbet et år til?
og så ble hun ganske stille.
Og så sa hun nei, hvis noenhadde spurt, hvis noen hadde
spurt, hvis noen hadde spurthenne, rett og slett, jeg
(12:47):
begynte nesten å gråte.
Jeg synes det var litt trist.
Men altså, vi har en del nyereforskning på som viser at oss
seniorer er ganske sårbare påarbeidsplassen, og det henger
sammen med hele den holdningen isamfunnet til alder, til eldre
(13:07):
mennesker.
Mange vil ikke bli kalt foreldre engang, de vil ikke, det
skal være hemmelig, hvor gamlede er, for det er nesten litt
sånn stigmatiserende å væreeldre.
Det høres jo litt vilt ut, mendet er faktisk sant da.
Og derfor er det mange lederesom gruer seg litt eller vegrer
seg litt for å ta den samtalensom er hør her, alexander, nå,
(13:28):
nå nærmer du deg den tiden hvordu kan gå av med pensjonen.
Liksom, hva tenker du videre?
Har du lyst å fortsette å jobbeher og satse, og er det noe mer
vi kan gjøre for at du skaltrives og kurs du betaler eller
sånn?
Eller tenker du på å ta pensjonog gå ut av arbeidslivet?
Den samtalen er det mange somikke tar, eller tar den på en
(13:53):
litt uheldig måte, sånn atmedarbeideren føler at hun vil
egentlig ha meg ut.
Speaker 1 (13:59):
Ja, du sitter der med feil inntrykk.
Speaker 2 (14:01):
Ja, de føler at ok, snakker de om meg, vil de, at
jeg skal slutte, og da kommer joselvfølgelig stolthet inn, sant
?
Så det er en del der å gjøre.
tror jeg, ledere trengertrening i hvordan ta sånne
samtaler, gjør det på en godmåte.
Speaker 1 (14:19):
Kanskje starte tidlig nok.
Speaker 2 (14:21):
Absolutt starte tidlig nok.
Det er viktig, og så tidlig nok, så det er viktig.
Og så er det en annen ting jegtenker er ganske viktig, og det
er det, at hvis folk blir verneveldig lenge på en arbeidsplass
og det blir de så er det lett,at de blir plassert i et eller
annet jeg skal ikke si hjørne,men på et eller annet fagfelt,
og det er klart, det erkjempebra å bli bra i noe, men
det, men det kan hende at man dablir litt glemt eller at man
(14:46):
ikke fyller på med kompetanse,som du sa.
Så dette her med systematiskkompetanseutvikling gjennom hele
arbeidslivet, så seniorpolitikkmå jo begynne lenge før 55.
Det må begynne rundt 40.
Og vi trenger nå er joseniorpolitikk ordet der litt på
(15:06):
vei ut, så nå er detlivsfasepolitikk.
Men jeg synes vi skal ha etannet ord på det hele, og jeg
synes vi skal kalle det envekstpolitikk.
Ja, for det er jo vekst vitrenger på alle mulige områder,
og vi trenger vekst blant våremedarbeidere, og, og det må
(15:31):
settes i system på en annen måteenn det gjøres i dag.
Nå har det jo nettopp kommet enkompetanseutvalget, det har
nettopp kommet enstortingsmelding om dette her.
Speaker 1 (15:38):
Så den gleder jeg meg til å lese.
Men dette er helt essensielt da.
Ja, fordi vi er helt avhengigav samfunnet, at kanskje at man
starter å jobbe tidligere, atman ikke har den lange
utdannelsen som før, man må stålengre i jobben, og da snakker
vi livslang læring også.
Altså vi må se helt nytt pådette, for at vi skal klare å
dekke opp for denne eldrebølgensom kommer da.
Speaker 2 (15:54):
Vi må tenke nytt rundt dette.
Jeg er helt enig med deg, ogdet å komme ut og prøve seg før,
det er helt uskadelig.
28-29 uten å ha vært ute iarbeidslivet Min generasjon, vi
jobbet jo fra, vi vartjeneringer Og fordøvet.
Det var jo at du liksom harblitt kjent.
Du har liksom lært deg litt åjobbe, da altså.
Speaker 1 (16:14):
Men det er et annet tema, Men hvis man da vil, du
nærme seg 50 da nå spør jeg foren venn som nærmer seg 50.
Hva kan jeg gjøre for å sikreat jeg er attraktiv på
arbeidsmarkedet etter 50-55?
Speaker 2 (16:27):
Du kan gjøre sånn som du gjør nå, for eksempel Nå har
du et veldig kompetansehevendetilleggsprosjekt for din jobb,
for du har denne podcasten.
Du lærer masse i den Absolutt.
Jeg tror vi må tenke på ossselv, som jeg synes produkt er
(16:48):
et veldig trist ord, så vi kanikke kalle det det kanskje en
liten juvel, nei da, men vi måtenke på selv så noe som hele
tiden må utvikle.
vi må utvikle oss, og det erdet du må gjøre.
men så synes jeg du skal tenkemer.
det synes jeg alle 40 og 50 og55 år skal tenke hva ved jobben
min nå er det jeg liker veldigOg hva er det jeg egentlig ikke
synes er så artig, og hva er detkanskje virksomheten min
(17:11):
trenger.
Altså, prøv å gjøre en litt sånnstatus jævnlig, for da finner
du ut at, ok, dette er ganskeall right, men jeg tror, om noen
år så må jeg være klar for noeannet, og hvordan skal jeg
posisjonere meg for det andre?
Og da kan det være å ta et kurs, eller det kan være å få andre
arbeidsoppgaver på jobben, ellerdet kan være forskjellige ting,
men at du har et litt bevisstforhold til at alt er i
(17:34):
utvikling rundt deg, og det mådu være også.
Speaker 1 (17:37):
Det tror jeg er ekstremt viktig, og det er å øve
på den nysgjerrighets og læreseg nye ting i muskelen, og bare
se på kunstig intelligens, somer et felt jeg jobber mye med,
altså alt som skjer der på tversav.
uansett nesten hva du jobber med, så vil det påvirke deg på et
eller annet vis, Og det å værekomfortabel da med å ta og bruke
dette.
Jeg husker, når internett kom,folk som nektet å bruke e-post
(18:02):
på papir, og så skrev man ellerdikterte på en sånn tape og gatt
seg ut av den for å skrivee-posten tilbake.
Speaker 2 (18:09):
Jeg har et arbeidsgiver som har vært der,
så jeg skal ikke nevne navn nå.
Ikke nevne navn.
Speaker 1 (18:14):
Men det er jo viktig at vi har den grunnholdningen at
det er gøy å lære nye ting, Ogdet tror jeg mange har, hvis de
bare tenke litt på det og velgenoen ting.
Og så er det et veldig annetinteressant aspekt.
Jeg googlet for å forberede segtil dette intervjuet, Lisa, og
i USA snakker de om secondcareer.
(18:35):
Og når jeg googlet så fant jegfaktisk en artikkel fra Harvard
Business Review fra 1983, der desnakket om second career.
For det er jo sånn at veldigmange som nærmer seg den alderen
de har betalt ned huslånet,ungene har flyttet ut, økonomien
er kanskje litt romslyre, menså har de hatt en fin karriere.
Men de har kanskje brent fornoe annet da i tillegg.
(18:55):
Kanskje de har lyst til å blimusiker, lærer, jobbe på et
sykehus, lavere status, altsåman er kanskje ikke leder lenger
, eller du kommer inn med veldiglite erfaring innen det feltet.
Men det er en pasjon, da manvelger en karriere ut fra pasjon
og interesse.
For man har ikke lyst til åsette seg ned på en benk og mate
(19:15):
du nå, man har lyst til å bidratil samfunnet, man har lyst til
å ha kolleger, man har lyst tilå lære seg nye.
Speaker 2 (19:22):
Det er veldig for å gjøre.
Jeg tror jo egentlig, atendring er bra for oss, og noen
har den drømmen, som du sier, ogandre har kanskje ikke den
drømmen, men de har lyst på etlitt roligere liv, et litt annet
liv.
Noen kan ha et veldig tøffefysisk jobb.
Jeg har en historie der, hvisdu vil høre Veldig gjerne, det
(19:45):
var en dame som hadde jobbet ibank og forsikring uten sin der,
men ble leder, da hun var 30.
Hun hadde masse forskjelligelederjobber, også ut av bank og
forsikring.
Også nevnte hun seg 60.
Hun var 60.
Og da tenkte hun, at da jobbethun for et sånt start-up, ganske
krevende Og haddepersonalansvar og alt dette her.
(20:07):
Så tenkte jeg, dette vil jegikke lenger, jeg har lyst til å,
liksom jeg har lyst til enroligere jobb, og jeg har ikke
lyst på kveldsarbeid og jeg harikke lyst på personalansvar og
liksom budsjett og alt dette.
Men hvem vil ansette en60-åring?
Og så så hun avisen, og der såhun altså, at det var så det
forsikringsseller søkes.
(20:28):
Så tenkte hun, den jobben viljeg ha.
Og så fikk hun den jobben ogegentlig nesten sånn.
Og jeg har også intervjuetlederen hennes da, og han var jo
da 30 år yngre og sa det, at vifikk et sjokk når vi så den
CV-en hennes, for den var såutrolig lang.
Men vi tenkte vi får ta henneinn på intervju og sånn.
Og da hadde hun sagt alle deriktige tingene, som at jeg er
(20:50):
ikke ute til din jobb, jeg harlyst på en jobb mellom åtte og
fire.
Jeg brenner for at folk skal fågod forsikringer, det er det
jeg har lyst til.
Jeg har vært der i fem år.
Det er liksom den beste cellende har.
Oi, ja får sånne priser og sånn.
Og det synes jeg er en veldigflott historie på flere vis, da
for mange arbeidstakere tenkerogså sånn at karriere skal være
(21:14):
noe som vi går opp, opp, opp.
Vi skal bare tjene mer, fåbedre, få større ansvar.
Speaker 1 (21:19):
Mer status.
Speaker 2 (21:19):
Mer.
Men livet endrer seg og vi harulike faser, og det kan hende at
det er andre jobber som passerbedre, og da må vi være åpne for
det og tenke at en jobb, det eren rolle, har ulike roller og
liksom komme bort fra detstatustullet.
(21:39):
Og så tenker jeg, gir dettemening, synes jeg dette er gøy?
Speaker 1 (21:42):
Ja, for jeg tenker det er noe av essensen, at vi må
som samfunn se på det og ha ensecond career, for å bruke det
engelske uttrykket, det, at manvelger et annet, kanskje lavere
status, lavere lønnet jobb somnoe bra, absolutt, og at man får
lov å utforske andre muligheteri livet, oppleve nye ting,
(22:02):
bidra til samfunnet på andremåter.
Speaker 2 (22:04):
Og det å bidra, og så er det jo det du sørger for, at
det kommer litt frisk luft inn,for at hvis folk bare blir
sittende i de samme jobbene sinehele tiden, så blir det.
vi blir jo litt lei.
altså, mange blir litt lei ogblir litt lei av hverandre, og
blir litt lei av alt, og det erikke så bra.
Speaker 1 (22:20):
Og man glemmer jo ikke kompetansen sin eller
erfaringen sin, når man kommer isånn rolle.
Men da kan man bidra med noehelt nytt da.
For hvis det bare kommernyutdannede inn, så er det fint
det, men du kommer med andreperspektiver da.
Speaker 2 (22:31):
Og det som også er veldig gøy med det hvis folk
faktisk våger å skifte jobb nårde er sånn godt voksne, så er
det sånn dalende selvtillit Ogdet er fordi de har gjort så
lenge det de gjør, at de harglemt at de kan det.
Skjønner du det?
Det er blitt sånn ubevisstkompetent.
Speaker 1 (22:50):
Det er litt sånn imposter syndrome-aktig, at man
har gjort det så lenge at mantror at alle kan gjøre det.
Speaker 2 (22:56):
Ja, de tror liksom alle, dette er jo liksom ikke
noen sak, liksom, dette er noe.
Så det kan bli en skikkeligopptur.
Speaker 1 (23:02):
Men vi kan også snakke om nedturer, fordi du har
jo fortalt meg tidligere og duhar vært på podcast og andre og
snakket om de som mister jobben.
er det en annen grunn?
eller slutter, og så har deselvtilliten.
Man har en lang CV, man har enlang erfaring og begynner å søke
jobber.
blir man ikke kallt inn påintervju en gang?
Speaker 2 (23:23):
Nei, og det er rett og slett veldig tøft Når det
skjer.
Så fort man er kommet utenfor.
Det er lettere hvis du er i,men så fort så er det rett og
slett mye vanskeligere å få segjobb.
Jeg snakket nettopp med en fyrsom hadde søkt veldig og han
fikk hjelp av dette herkarrieresenteret.
(23:46):
Det er faktisk et offentliggratistilbud som veldig få vet
om, men alle fylker harkarrieresenteret og da går det
an å ringe og få hjelp til å sepå CV, søknad og også litt
coaching.
Speaker 1 (24:01):
Han klarte det til slutt, men det tok veldig mye,
men det oppleves tungt fra dejeg har snakket med, som har
opplevd det.
Du føler deg ubrukelig nesten,når du da søker og søker og
søker og ikke engang blir kaltinn på intervju, til tross for
at man på papiret og hva man kanleste til, så er man
kvalifisert.
Speaker 2 (24:20):
Ja, det er.
prøver å bruke littgammeldagsord, skammelig, jeg
synes at det er forferdelig atfolk ikke blir brukt, så jeg
skulle ønske at arbeidsgivernevar litt åpne, litt åpne til å
ta folk inn på intervju ogbehandle de skikkelig, for
eksempel, om å svare.
(24:40):
Gi en tilbakemelding.
Svare på søknader.
V.
Gi en tilbakemelding.
Svare på søknader.
Speaker 1 (24:47):
Veldig mange får ikke svare engang.
Det er også ganske drepende, ogdet er vel litt sånn, at hvis
du først faller ut av dette herog bør lenge nedgående
arbeidsledelse, så er detvanskeligere og vanskeligere å
komme tilbake, liksom hvis maner sykemeldt lenge men for å gå
tilbake til det, vi snakket omdette å bygge kompetanse, bruke
læringsmuskler.
Hva med dette?
(25:07):
med å bygge nettverk?
Speaker 2 (25:09):
Ja, det er jo også, det er jo også viktig for at du.
Veldig mange ansettelser går jovia nettverk nå.
Så dette er det andre som kanenda mer med meg.
Men det er.
Jeg regner med at jeg trorkanskje 70 prosent.
Jeg har jo hørt et sånt storttall.
(25:29):
Jeg vet ikke helt hvordan deter regnet ut da, men veldig
mange går via nettverk.
Speaker 1 (25:34):
For det er ikke alle stillinger som lyses ut.
Speaker 2 (25:36):
Nei, da, det er langt ifra.
det er veldig mange som ikkevil lyse ut, og LinkedIn er jo
blitt en veldig sentral arena.
Jeg har vært litt der.
Du har vært litt der, ja.
Så det å bruke den og det er joen tilvendingssak, kanskje enda
mer for seniorer enn for yngreBilde legge ut, være litt åpen,
(25:58):
være litt tydelig på hva man seretter, hva man kan bidra med.
Speaker 1 (26:01):
Men da før man står i en posisjon når man skal søke
jobb, ikke sant.
Hvis man bygger den profilenmens man er i jobb og deler, så
må det være lettere.
Også, tenker jeg, når man blirlitt kjent i det fagmiljøet
eller den industrien.
Du er i bransjen, du er i.
Speaker 2 (26:13):
Absolutt, det er en fordel å gjøre.
Så er det jo, det å våge å takontakt med folk man har jobbet
med før, og våge å ta littkontakt og være litt åpen.
(26:34):
Dessverre, så er det jo, kommerdet jo et sånt skam-element inn
, hvis folk har mistet jobben,at de da blir endaa mer, går
enda mer inn i hulen sin.
Så det er, det er uheldig.
Speaker 1 (26:48):
Men der får jeg på at dette er lurt å gjøre før man
står igjen på sursjonen.
Og jeg er jo mer enngjennomsnittlig interessert i
networking og Jordan Harbinger,som er en av de største
podcasterne i verden, som harvært på denne podcasten her
faktisk Oi, gratulerer.
Han sier alltid dig the wellbefore you get thirsty Bygg
brødden før du er tørst.
Og det mener jeg, er så viktigå komme igjen i networking, det
(27:11):
at du bygger disse relasjonene.
Ta deg tid da til å ta noenkaffe og møte opp på det er ofte
frokostseminar, konferanser.
Ta deg tid til det for å byggeden kontakten, den tilliten,
sånn i dag, hvis du står utenjobb, så har du noe å ringe til.
Speaker 2 (27:25):
Ja det er jeg helt enig.
Det er gode råd altså.
Så nå er det heldigvis ikke såveldig mange arbeidsledige i
Norge i dag, men av de seneresom er arbeidsledige, de har det
tøft, akkurat som du sier.
Men til arbeidsgivere og lederesom hører på, nå, så er den
store utfordringen jeg synesabsolutt at det skal ta inn
(27:45):
seniorer på intervju også, hvisde er kvalifisert og sånn men
den store utfordringen vi harsom land da, det er, å beholde
de som er i arbeid allerede littlenger, og der må ledere også
gjøre en jobb, for de har en dørsom står åpen hele tiden eller
(28:05):
på gløtt, og vi vet at det er.
Det er mange som ikke helt harbestemt seg enda for om de vil
gå av.
Før var det mer sånn, at manbestemte seg for, men nå er det
litt mer sånn åpenhet, for ja,vi får se det litt annet, ja,
litt sånn gradert uttak opp å seogså.
Ja, litt sånn jeg også er littopptatt av, og det er det, at
(28:26):
det som har vært scenepolitikkfrem til nå, det har vært sånn.
Jeg kaller det for en sånnkjørblomstpolitikk.
Altså vi har behandletseniorene som de er, litt sånne
kjørblomster og at eller jeg kanbruke et annet bilde også
egentlig så sammenligner jeg detmed har du vært på, hvis du har
(28:48):
vært på hotellet det siste, ensånn god hotell, så har de en
putemeny, ja, at du kan velgeliksom hvilken pute du vil ha,
en stor, deilig pute med dune ogsånn, eller en liten fastnakke
pute og sånn.
Og jeg har tenkt atseniorpolitikk, det er akkurat
som den putemiljøen, det handlerom at du skal få noe sånn mykt
og behagelig pute, sånn at dukan liksom sove og hvile inn mot
(29:10):
pensjonsalderen og døden da.
Og det er.
Jeg tror ikke det er spesieltinspirerende.
Og nå viser jo det at vi erferdig med å gå bort fra disse
veldig gode ordningene somseniordager.
Altså noen ting er jolovbestemte og tarifbestemte.
Det kommer vi ikke til.
Det er der.
Men dette med å bare pøse påmed fridager og penger, det er
(29:32):
ikke det som skal til.
Det som skal til er, at folkføler seg ønsket, at de får
holde på med meningsfulle tingog at arbeidsmiljøet er bra I
tillegg til helse selvfølgelig,men det er liksom en annen
element det.
Men det går an å tilretteleggeog sånn der.
Men bli anerkjent på jobben avlederen sin, det er viktig.
Speaker 1 (29:53):
Lisa, vi skal gå inn for landing.
Har du noen sånn siste tips tilde lederne som hører på nå?
Speaker 2 (29:59):
Siste tips Ja, det er å tenke, at du er mye viktigere
enn du tror for dineseniormedarbeidere.
Kanskje er du 25-30 år yngre,kanskje tenker du at de
seniorene har vært der heletiden og kanskje de er
kjempeflinke med det de holderpå med.
Det er ikke nødvendig for deg ågi dem tilbakemeldinger eller
(30:19):
bruke noe særlig tid på dem.
Det er det Du må liksomanerkjenne god ledelse.
Det er det som får at senioreneblir værende lenger.
Speaker 1 (30:30):
Tusen takk for at du var på podkasten, Lisa.
Speaker 2 (30:32):
Tusen takk for at jeg fikk komme.
Teksting av Nicolai Winther.
Hei og velkommen til en ny episode av podkasten
Ledertips med meg, alexanderHaneng, podkasten som gjør deg
til en bedre leder.
Med meg i dag har jeg Lisa Wade.
Hun er ekspert på ledelse.
Hun er foredragsholder,forfatter, samfunnsdebattant og
ikke minst, ildsjel.
Velkommen, tusen takk.
Så, lisa, jeg har kalt denneepisoden her «Det grå gulle».
(00:28):
Hva?
Speaker 2 (00:29):
snakker vi om da?
Da snakker vi om seniorene, de,som er over 55 og som er en
skikkelig viktigarbeidskraftreserve vi har i
Norge i dag og som vi må brukebedre, utnytte bedre enn det vi
gjør, og du sendte meg enkronikk du har skrevet før dette
intervjuet.
Speaker 1 (00:47):
Jeg er selv 46 år, og i den kronikken så står det, at
allerede som 48-åring, altså toår for min del, da så merker
man et stress rundt dette medblir jeg ansatt igjen, er jeg
for gammel?
Speaker 2 (01:03):
aldri diskriminert?
Stemmer det?
Ja?
altså, mange opplever det sånn,ikke alle selvfølgelig, men
mange opplever det som at når dekommer i slutten av 40-årene,
så tenker de ja, nå må jeg finnemeg en jobb, jeg kan ha lenge,
liksom, for dette blir kanskjemin siste jobb.
Så det er en liten angst derute.
Jeg pleier å kalle det forstoleken.
Kjenner du stole?
Ja?
Altså, det er en sånnselskapleik hvor vi går i ring
(01:25):
rundt og så er det et visstantall stoler, og så er det en
stol for lite, og så nårmusikken stopper, så gjelder det
å finne en stol og sette seg.
Og det er sånn som 48, 50,52-åringer en del føler seg Nå
gjelder det å finne en stol.
Det synes jo jeg er gansketrist, for det er jo.
Speaker 1 (01:45):
Altså, vi skal jo jobbe til vi er 72 ja så
allerede nesten 25 år før duskal gå en part, sånn som du
liksom biter deg fast et sted ogprøver å være der i 25 år.
Speaker 2 (01:54):
Det blir jo ganske kjedelig da men er det altså?
Speaker 1 (01:57):
jeg skjønner, at for den enkelte så er det en
utfordring, men er det også etsamfunnsproblem?
Speaker 2 (02:01):
Ja, det er et samfunnsproblem at mobiliteten
synker dramatisk etter 50.
Og det er det noen fleregrunner til.
Altså, det kan jo hende at folkhar funnet en stol, funnet et
sted hvor de trives godt ogkanskje får gode
utviklingsmuligheter der.
det er jo fint.
Men så er det vel også sånn atdet er vanskeligere å få jobb
når du kommer årene.
Jeg vet, forskere viser atforskning viser at både i det
(02:25):
private og i det offentlige såvegrer ledere seg for å ta inn
kandidater på intervju etter enviss alder.
Jeg tror det er opptent 58 idet private og litt eldre når du
er i det offentlige.
Og det er jo det de svarer,lederne svarer, når forskerne
spør dem.
Så noen av oss har vel tenkt atdet kan jo hende det enda før.
(02:47):
Ja, ja, i realiteten da.
Men hva er grunnen til det?
Ja, hva er grunnen til det?
Det er et godt spørsmål.
Det er flere grunner, tror jeg.
En grunn er jo at bedriftene,virksomhetene, de vil jo ha det
som de hele tiden ser på som denbeste kompetansen og så, og da
(03:09):
er det mange som er opptatt av åfå inn unge, unge med ny
kompetanse, fersk ut frastudiene, unge og erfarne, det
er det de ønsker seg.
Det er liksom sånn rockstars på34, det er det de ønsker seg.
Så det er det ene, og dethenger jo også sammen hvis vi
ser på det storlekken.
Jeg sa i sted at disseseniorene som de allerede har på
(03:31):
avdelingen sine, de holder segfast.
De har allerede en gjeng medseniorer der, og så tenker de
mangfold, det er jo veldig tidenvi må få inn noen unge.
Og det uheldige ved densirkelen er at de andre
seniorene som kanskje søkte påden jobben de får bekreftet det
de følte Det er vanskelig å fåjobb når du er over 50, 55, 60.
(03:52):
Så det var det ene, det varaltså denne storlekebiten.
Det andre er at å ansette noener en risikosport, og
arbeidsgiver er jo risikoverse,og det må de være, for det er
dyrt å rekruttere og det er enfeilansettelse, det er
kjempedyrt.
Og det er jo på en måte denandre siden av medaljen, på hvor
(04:14):
flotte arbeidsmiljøer, lov ogsånn, da Vi har sikkerhet for
våre arbeidstakere.
Men det Arbeidsgivere vilalltid prøve å redusere risikoen
maksimalt.
Og det, å være annerledes på eneller annen måte, utlending,
andre ting og også eldre, detregner som et større risiko enn
(04:40):
å ansette en yngre.
Og spesifikt når det gjeldereldre, så er det fordi at hvis
de da gir en jobb til en, la osssi, en 58-åring, og det ikke
går bra for bløffene.
Ofte går jo ting veldig bra iansettelser.
Jeg synes egentlig det erfantastisk, at det går bra så
ofte, når de tenker på mye somskal klaffe.
Men noen ganger går det ikke.
Flinke til å bruke prøvetiden.
(05:01):
Så da ville jo en 40-åringkunne funnet seg en annen jobb,
gått ut og funnet seg en annenjobb.
Men den 58-åringen?
så er vi tilbake til Dolleken.
Han eller hun vil holde segfast, for det er ikke så lett å
finne en annen jobb.
Den blir på en måte innelåst iden stillingen, og da vil den
lederen Lederne tenker ok, herrisikerer jeg å bli sittende med
(05:25):
en kandidat, en person ikanskje 10-12 år, som ikke
fungerer optimalt eller ikkeglir inn i miljøet vårt.
Sånn tror jeg en del lederetenker og det er en
risikovurdering, hva med lønn?
Lønn er også definitivt etpunkt, for lønn øker jo og det
(05:48):
er jo en del av vårt system,vårt lønnssystem.
Så noe av det er sånn som deter innenfor det offentlige og
sånn.
Da er du på det nivået du er.
Men tror du kanskje, at en delkandidater kunne vært villige
til å gå ned i lønn hvis de blespurt?
Men en del arbeidsgivere somskal rekruttere tenker, at han
eller hun er bare for dyr formeg eller for oss, og så spør de
(06:08):
ikke engang.
Så jeg har møtt flere som sierat jeg var villig til å gå ned i
lønn for å få den jobben, menble ikke engang spurt da Hvorfor
skal man få mindre lønn når maner senior?
Nei, nei, du skal ikke få mindrejobb, når du ser en jobb, men
for arbeidsgiver ståsted, så erdet jo sånn, at du det er jo
ikke, hvis du kan få sammearbeidskraften for liksom 150
(06:35):
000 mindre og 20 år yngre eller10 år yngre, så tar du det rett
til.
Ja, ja, alle vil ha det rimeligsom mulig.
Så kan du si, at kanskje ha den58-åringen mer erfaring.
Det har den jo helt sikkert da,men det er ikke sikkert, at den
erfaringen er så mye mer verdt,enn det
arbeidsgiverfølgerprisen er.
Speaker 1 (06:53):
Etterpå er det egentlig markedsprisen for å
fylle en rolle som egentligspiller inn her.
Du snakket om en 58-åringansatte.
Man kan gå med pensjon for noenved 62, er det et faktor også?
Man tenker ok, jeg rekruttererden, jeg bruker masse tid på å
få denne personen opp å stå inni miljøet, og så slutter den
allerede etter kanskje bare fireår.
Speaker 2 (07:09):
Ja, takk for at du minner meg på det.
Det er selvfølgelig heltvesentlig, altså At vi, vi, det
er jo da et, det er en verdi ivår 10-årsperiode fra 62 til 72,
hvor du kontinuerlig kan spørredeg selv vil jeg fortsette å
jobbe eller vil jeg gå av medpensjon?
Selvfølgelig avhengig av hvormye du har tjent opp da.
(07:29):
Men og det er jo også en del avden risikovurderingen som en
leder vil foreta og skal ansette.
Så nå er det jo, nå vil jo denpensjonsreformen.
Så etter hvert vil det bli 63og 64 og sånn, så det beveger
seg i det som jeg kaller riktigretning.
Men ja, det skal mer til åholde på seniorne, fordi de har
(07:56):
et valg, de er 40-åring midt ihusland og hele røkle unger og
greier.
Så det skal litt mer til åholde på det.
Speaker 1 (08:06):
Lisa, vi ble ved med å kalle denne episoden her for
det grå gullet.
Nå har vi snakket om alle deopplevde risikoene som ledere
føler på når de skal ansettenoen som er over 50, 55, 58.
Hva er?
Speaker 2 (08:17):
gullet.
Gullet er jo, at du får altsåmedarbeidere som har vært ute i
internett før.
Vi legger for lite vekt påvurderingsevne, vurderingsevne
og erfaring, og de har gjortting før.
Det er faktisk et gull altså.
Og det jeg tror på er jokombinasjonen Å jobbe med, sette
(08:40):
sammen team som er litt påtvers, å få med unge, eldre
ulike former for kompetanse.
Det er jo da liksom magivirkelig kan skje altså.
Speaker 1 (08:51):
Og du har nevnt for meg tidligere dette med at en
60-åring i dag er ikke en60-åring som det var for 20 år
siden.
Speaker 2 (08:57):
Og det er kjempeviktig også.
Det er en del veldiginteressante forskning der som
faktisk sier at 70 er de nye 50.
Det er svensk forskning, veldigimponerende forskning, hvor de
har fulgt årskull over mange,mange år.
Men det vi vet er at både pågrunn av at røykeepidemien hvis
jeg kan bruke et sånt ord den erså godt som over i vårt land
(09:20):
det koster det å bli mye bedreog utdanning det gjør at faktisk
dagens seniorer er heltannerledes.
Men nå skal vi ikke det.
Folk blir jo eldre.
Men alderdommen har også endretseg.
Så det bildet vi kanskje har aven 70-åring oppi hodet vårt, da
(09:40):
spesielt da når jeg sier vi nå,så mener jeg egentlig de mye
yngre, så det er faktisk etforeldret bilde.
Så vi trenger ledere, trenger ålære mer om dagens aldring.
Speaker 1 (09:54):
For det er et generelt bilde, at dagens 60 og
70-åringer er mye friskere ennde var for 10-20 år siden.
Speaker 2 (09:59):
Ja, betydelig og tydelig.
Og så er det selvfølgelig masseindividuelle forskjeller.
Altså seniorer er jo som alleandre, vi er unike, og vi vet
også, at det er forskjellerinnenfor.
Bare i Oslo, så er det jo storeforskjeller i levealder, i år
faktisk Mellom jeg tror det erVindern og gamle Oslo bydel, så
det er store forskjeller.
Speaker 1 (10:26):
Men poenget her, for det er jo en ting, dette med
erfaringen man har.
Men det er jo også storforskjell på eldre arbeidsdakere
, hvor mye kompetanse de harfulgt på med etter endt
utdanning.
Noen er veldig nysgjerrige,leser bøker, tar videreutdanning
kurs, andre gjør ikke det.
Speaker 2 (10:42):
Eller Absolutt.
Det er veldig stor forskjell,og vi vet at seniorer tar eller
får mindre kompetansehevnetiltakenn yngre.
Vi vet ikke helt grunnen tildet, men det er klart at det er
veldig, veldig individuelt Og såer det veldig bransjeavhengig I
enkelte bransjer.
så er det jo.
så sitter jo seniorene påfaktisk en veldig sånn unik
(11:04):
kompetanse, for eksempelinnenfor forsikring, så har de
spisskompetanse innenfor disseher systemene.
de bruker der som ingen andrekan.
Og så har plutselig noen skjøntat hei, vi mister jo de som
noen år.
Vi må få de til å lære oppandre.
Speaker 1 (11:21):
Ja, for det er en annen del av det.
Som leder så har du jo veldigdykte medarbeidere som begynner
å nevne seg pensjonsalder, somofte har kritisk kompetanse og
historikken og all denerfaringen og kanskje er flink
til å trene opp yngre og såvidere.
Hvordan klarer vi å beholde de?
Speaker 2 (11:38):
Ja, det spørsmålet skulle jeg ønske at ledere
stilte oftere.
Altså, hvordan klarer vi åbeholde de?
Og nå er vi under atpensjonsalderen?
den strekker seg over veldig,veldig mange år, og hvis vi
kunne beholde de ett år lengerenn vi gjør i dag, hvis alle
hadde jobbet ett år lenger, såhadde vi faktisk fått 40
milliarder per år mer enn istartkassen, i Statskassen.
(12:03):
Det er dramatisk mye penger forNorge AS.
Men det var ikke det du spurteom.
Du spurte hva kan ledere gjøre?
Jo, det viser seg at godledelse og god ledelse i den,
for sånn her er det plass til åvære interessert, anerkjenne
ledelse, disse gode gamletingene som vi vet om men som
brukes, som i varierende gradskjer da.
(12:25):
Men jeg spurte akkurat en.
Jeg intervjuet en dame på 65som hadde bestemt seg for å gå
av, og så sa jeg hva skal til atdu hadde blitt litt, til, at du
hadde jobbet et år til?
og så ble hun ganske stille.
Og så sa hun nei, hvis noenhadde spurt, hvis noen hadde
spurt, hvis noen hadde spurthenne, rett og slett, jeg
(12:47):
begynte nesten å gråte.
Jeg synes det var litt trist.
Men altså, vi har en del nyereforskning på som viser at oss
seniorer er ganske sårbare påarbeidsplassen, og det henger
sammen med hele den holdningen isamfunnet til alder, til eldre
(13:07):
mennesker.
Mange vil ikke bli kalt foreldre engang, de vil ikke, det
skal være hemmelig, hvor gamlede er, for det er nesten litt
sånn stigmatiserende å væreeldre.
Det høres jo litt vilt ut, mendet er faktisk sant da.
Og derfor er det mange lederesom gruer seg litt eller vegrer
seg litt for å ta den samtalensom er hør her, alexander, nå,
(13:28):
nå nærmer du deg den tiden hvordu kan gå av med pensjonen.
Liksom, hva tenker du videre?
Har du lyst å fortsette å jobbeher og satse, og er det noe mer
vi kan gjøre for at du skaltrives og kurs du betaler eller
sånn?
Eller tenker du på å ta pensjonog gå ut av arbeidslivet?
Den samtalen er det mange somikke tar, eller tar den på en
(13:53):
litt uheldig måte, sånn atmedarbeideren føler at hun vil
egentlig ha meg ut.
Speaker 1 (13:59):
Ja, du sitter der med feil inntrykk.
Speaker 2 (14:01):
Ja, de føler at ok, snakker de om meg, vil de, at
jeg skal slutte, og da kommer joselvfølgelig stolthet inn, sant
?
Så det er en del der å gjøre.
tror jeg, ledere trengertrening i hvordan ta sånne
samtaler, gjør det på en godmåte.
Speaker 1 (14:19):
Kanskje starte tidlig nok.
Speaker 2 (14:21):
Absolutt starte tidlig nok.
Det er viktig, og så tidlig nok, så det er viktig.
Og så er det en annen ting jegtenker er ganske viktig, og det
er det, at hvis folk blir verneveldig lenge på en arbeidsplass
og det blir de så er det lett,at de blir plassert i et eller
annet jeg skal ikke si hjørne,men på et eller annet fagfelt,
og det er klart, det erkjempebra å bli bra i noe, men
det, men det kan hende at man dablir litt glemt eller at man
(14:46):
ikke fyller på med kompetanse,som du sa.
Så dette her med systematiskkompetanseutvikling gjennom hele
arbeidslivet, så seniorpolitikkmå jo begynne lenge før 55.
Det må begynne rundt 40.
Og vi trenger nå er joseniorpolitikk ordet der litt på
(15:06):
vei ut, så nå er detlivsfasepolitikk.
Men jeg synes vi skal ha etannet ord på det hele, og jeg
synes vi skal kalle det envekstpolitikk.
Ja, for det er jo vekst vitrenger på alle mulige områder,
og vi trenger vekst blant våremedarbeidere, og, og det må
(15:31):
settes i system på en annen måteenn det gjøres i dag.
Nå har det jo nettopp kommet enkompetanseutvalget, det har
nettopp kommet enstortingsmelding om dette her.
Speaker 1 (15:38):
Så den gleder jeg meg til å lese.
Men dette er helt essensielt da.
Ja, fordi vi er helt avhengigav samfunnet, at kanskje at man
starter å jobbe tidligere, atman ikke har den lange
utdannelsen som før, man må stålengre i jobben, og da snakker
vi livslang læring også.
Altså vi må se helt nytt pådette, for at vi skal klare å
dekke opp for denne eldrebølgensom kommer da.
Speaker 2 (15:54):
Vi må tenke nytt rundt dette.
Jeg er helt enig med deg, ogdet å komme ut og prøve seg før,
det er helt uskadelig.
28-29 uten å ha vært ute iarbeidslivet Min generasjon, vi
jobbet jo fra, vi vartjeneringer Og fordøvet.
Det var jo at du liksom harblitt kjent.
Du har liksom lært deg litt åjobbe, da altså.
Speaker 1 (16:14):
Men det er et annet tema, Men hvis man da vil, du
nærme seg 50 da nå spør jeg foren venn som nærmer seg 50.
Hva kan jeg gjøre for å sikreat jeg er attraktiv på
arbeidsmarkedet etter 50-55?
Speaker 2 (16:27):
Du kan gjøre sånn som du gjør nå, for eksempel Nå har
du et veldig kompetansehevendetilleggsprosjekt for din jobb,
for du har denne podcasten.
Du lærer masse i den Absolutt.
Jeg tror vi må tenke på ossselv, som jeg synes produkt er
(16:48):
et veldig trist ord, så vi kanikke kalle det det kanskje en
liten juvel, nei da, men vi måtenke på selv så noe som hele
tiden må utvikle.
vi må utvikle oss, og det erdet du må gjøre.
men så synes jeg du skal tenkemer.
det synes jeg alle 40 og 50 og55 år skal tenke hva ved jobben
min nå er det jeg liker veldigOg hva er det jeg egentlig ikke
synes er så artig, og hva er detkanskje virksomheten min
(17:11):
trenger.
Altså, prøv å gjøre en litt sånnstatus jævnlig, for da finner
du ut at, ok, dette er ganskeall right, men jeg tror, om noen
år så må jeg være klar for noeannet, og hvordan skal jeg
posisjonere meg for det andre?
Og da kan det være å ta et kurs, eller det kan være å få andre
arbeidsoppgaver på jobben, ellerdet kan være forskjellige ting,
men at du har et litt bevisstforhold til at alt er i
(17:34):
utvikling rundt deg, og det mådu være også.
Speaker 1 (17:37):
Det tror jeg er ekstremt viktig, og det er å øve
på den nysgjerrighets og læreseg nye ting i muskelen, og bare
se på kunstig intelligens, somer et felt jeg jobber mye med,
altså alt som skjer der på tversav.
uansett nesten hva du jobber med, så vil det påvirke deg på et
eller annet vis, Og det å værekomfortabel da med å ta og bruke
dette.
Jeg husker, når internett kom,folk som nektet å bruke e-post
(18:02):
på papir, og så skrev man ellerdikterte på en sånn tape og gatt
seg ut av den for å skrivee-posten tilbake.
Speaker 2 (18:09):
Jeg har et arbeidsgiver som har vært der,
så jeg skal ikke nevne navn nå.
Ikke nevne navn.
Speaker 1 (18:14):
Men det er jo viktig at vi har den grunnholdningen at
det er gøy å lære nye ting, Ogdet tror jeg mange har, hvis de
bare tenke litt på det og velgenoen ting.
Og så er det et veldig annetinteressant aspekt.
Jeg googlet for å forberede segtil dette intervjuet, Lisa, og
i USA snakker de om secondcareer.
(18:35):
Og når jeg googlet så fant jegfaktisk en artikkel fra Harvard
Business Review fra 1983, der desnakket om second career.
For det er jo sånn at veldigmange som nærmer seg den alderen
de har betalt ned huslånet,ungene har flyttet ut, økonomien
er kanskje litt romslyre, menså har de hatt en fin karriere.
Men de har kanskje brent fornoe annet da i tillegg.
(18:55):
Kanskje de har lyst til å blimusiker, lærer, jobbe på et
sykehus, lavere status, altsåman er kanskje ikke leder lenger
, eller du kommer inn med veldiglite erfaring innen det feltet.
Men det er en pasjon, da manvelger en karriere ut fra pasjon
og interesse.
For man har ikke lyst til åsette seg ned på en benk og mate
(19:15):
du nå, man har lyst til å bidratil samfunnet, man har lyst til
å ha kolleger, man har lyst tilå lære seg nye.
Speaker 2 (19:22):
Det er veldig for å gjøre.
Jeg tror jo egentlig, atendring er bra for oss, og noen
har den drømmen, som du sier, ogandre har kanskje ikke den
drømmen, men de har lyst på etlitt roligere liv, et litt annet
liv.
Noen kan ha et veldig tøffefysisk jobb.
Jeg har en historie der, hvisdu vil høre Veldig gjerne, det
(19:45):
var en dame som hadde jobbet ibank og forsikring uten sin der,
men ble leder, da hun var 30.
Hun hadde masse forskjelligelederjobber, også ut av bank og
forsikring.
Også nevnte hun seg 60.
Hun var 60.
Og da tenkte hun, at da jobbethun for et sånt start-up, ganske
krevende Og haddepersonalansvar og alt dette her.
(20:07):
Så tenkte jeg, dette vil jegikke lenger, jeg har lyst til å,
liksom jeg har lyst til enroligere jobb, og jeg har ikke
lyst på kveldsarbeid og jeg harikke lyst på personalansvar og
liksom budsjett og alt dette.
Men hvem vil ansette en60-åring?
Og så så hun avisen, og der såhun altså, at det var så det
forsikringsseller søkes.
(20:28):
Så tenkte hun, den jobben viljeg ha.
Og så fikk hun den jobben ogegentlig nesten sånn.
Og jeg har også intervjuetlederen hennes da, og han var jo
da 30 år yngre og sa det, at vifikk et sjokk når vi så den
CV-en hennes, for den var såutrolig lang.
Men vi tenkte vi får ta henneinn på intervju og sånn.
Og da hadde hun sagt alle deriktige tingene, som at jeg er
(20:50):
ikke ute til din jobb, jeg harlyst på en jobb mellom åtte og
fire.
Jeg brenner for at folk skal fågod forsikringer, det er det
jeg har lyst til.
Jeg har vært der i fem år.
Det er liksom den beste cellende har.
Oi, ja får sånne priser og sånn.
Og det synes jeg er en veldigflott historie på flere vis, da
for mange arbeidstakere tenkerogså sånn at karriere skal være
(21:14):
noe som vi går opp, opp, opp.
Vi skal bare tjene mer, fåbedre, få større ansvar.
Speaker 1 (21:19):
Mer status.
Speaker 2 (21:19):
Mer.
Men livet endrer seg og vi harulike faser, og det kan hende at
det er andre jobber som passerbedre, og da må vi være åpne for
det og tenke at en jobb, det eren rolle, har ulike roller og
liksom komme bort fra detstatustullet.
(21:39):
Og så tenker jeg, gir dettemening, synes jeg dette er gøy?
Speaker 1 (21:42):
Ja, for jeg tenker det er noe av essensen, at vi må
som samfunn se på det og ha ensecond career, for å bruke det
engelske uttrykket, det, at manvelger et annet, kanskje lavere
status, lavere lønnet jobb somnoe bra, absolutt, og at man får
lov å utforske andre muligheteri livet, oppleve nye ting,
(22:02):
bidra til samfunnet på andremåter.
Speaker 2 (22:04):
Og det å bidra, og så er det jo det du sørger for, at
det kommer litt frisk luft inn,for at hvis folk bare blir
sittende i de samme jobbene sinehele tiden, så blir det.
vi blir jo litt lei.
altså, mange blir litt lei ogblir litt lei av hverandre, og
blir litt lei av alt, og det erikke så bra.
Speaker 1 (22:20):
Og man glemmer jo ikke kompetansen sin eller
erfaringen sin, når man kommer isånn rolle.
Men da kan man bidra med noehelt nytt da.
For hvis det bare kommernyutdannede inn, så er det fint
det, men du kommer med andreperspektiver da.
Speaker 2 (22:31):
Og det som også er veldig gøy med det hvis folk
faktisk våger å skifte jobb nårde er sånn godt voksne, så er
det sånn dalende selvtillit Ogdet er fordi de har gjort så
lenge det de gjør, at de harglemt at de kan det.
Skjønner du det?
Det er blitt sånn ubevisstkompetent.
Speaker 1 (22:50):
Det er litt sånn imposter syndrome-aktig, at man
har gjort det så lenge at mantror at alle kan gjøre det.
Speaker 2 (22:56):
Ja, de tror liksom alle, dette er jo liksom ikke
noen sak, liksom, dette er noe.
Så det kan bli en skikkeligopptur.
Speaker 1 (23:02):
Men vi kan også snakke om nedturer, fordi du har
jo fortalt meg tidligere og duhar vært på podcast og andre og
snakket om de som mister jobben.
er det en annen grunn?
eller slutter, og så har deselvtilliten.
Man har en lang CV, man har enlang erfaring og begynner å søke
jobber.
blir man ikke kallt inn påintervju en gang?
Speaker 2 (23:23):
Nei, og det er rett og slett veldig tøft Når det
skjer.
Så fort man er kommet utenfor.
Det er lettere hvis du er i,men så fort så er det rett og
slett mye vanskeligere å få segjobb.
Jeg snakket nettopp med en fyrsom hadde søkt veldig og han
fikk hjelp av dette herkarrieresenteret.
(23:46):
Det er faktisk et offentliggratistilbud som veldig få vet
om, men alle fylker harkarrieresenteret og da går det
an å ringe og få hjelp til å sepå CV, søknad og også litt
coaching.
Speaker 1 (24:01):
Han klarte det til slutt, men det tok veldig mye,
men det oppleves tungt fra dejeg har snakket med, som har
opplevd det.
Du føler deg ubrukelig nesten,når du da søker og søker og
søker og ikke engang blir kaltinn på intervju, til tross for
at man på papiret og hva man kanleste til, så er man
kvalifisert.
Speaker 2 (24:20):
Ja, det er.
prøver å bruke littgammeldagsord, skammelig, jeg
synes at det er forferdelig atfolk ikke blir brukt, så jeg
skulle ønske at arbeidsgivernevar litt åpne, litt åpne til å
ta folk inn på intervju ogbehandle de skikkelig, for
eksempel, om å svare.
(24:40):
Gi en tilbakemelding.
Svare på søknader.
V.
Gi en tilbakemelding.
Svare på søknader.
Speaker 1 (24:47):
Veldig mange får ikke svare engang.
Det er også ganske drepende, ogdet er vel litt sånn, at hvis
du først faller ut av dette herog bør lenge nedgående
arbeidsledelse, så er detvanskeligere og vanskeligere å
komme tilbake, liksom hvis maner sykemeldt lenge men for å gå
tilbake til det, vi snakket omdette å bygge kompetanse, bruke
læringsmuskler.
Hva med dette?
(25:07):
med å bygge nettverk?
Speaker 2 (25:09):
Ja, det er jo også, det er jo også viktig for at du.
Veldig mange ansettelser går jovia nettverk nå.
Så dette er det andre som kanenda mer med meg.
Men det er.
Jeg regner med at jeg trorkanskje 70 prosent.
Jeg har jo hørt et sånt storttall.
(25:29):
Jeg vet ikke helt hvordan deter regnet ut da, men veldig
mange går via nettverk.
Speaker 1 (25:34):
For det er ikke alle stillinger som lyses ut.
Speaker 2 (25:36):
Nei, da, det er langt ifra.
det er veldig mange som ikkevil lyse ut, og LinkedIn er jo
blitt en veldig sentral arena.
Jeg har vært litt der.
Du har vært litt der, ja.
Så det å bruke den og det er joen tilvendingssak, kanskje enda
mer for seniorer enn for yngreBilde legge ut, være litt åpen,
(25:58):
være litt tydelig på hva man seretter, hva man kan bidra med.
Speaker 1 (26:01):
Men da før man står i en posisjon når man skal søke
jobb, ikke sant.
Hvis man bygger den profilenmens man er i jobb og deler, så
må det være lettere.
Også, tenker jeg, når man blirlitt kjent i det fagmiljøet
eller den industrien.
Du er i bransjen, du er i.
Speaker 2 (26:13):
Absolutt, det er en fordel å gjøre.
Så er det jo, det å våge å takontakt med folk man har jobbet
med før, og våge å ta littkontakt og være litt åpen.
(26:34):
Dessverre, så er det jo, kommerdet jo et sånt skam-element inn
, hvis folk har mistet jobben,at de da blir endaa mer, går
enda mer inn i hulen sin.
Så det er, det er uheldig.
Speaker 1 (26:48):
Men der får jeg på at dette er lurt å gjøre før man
står igjen på sursjonen.
Og jeg er jo mer enngjennomsnittlig interessert i
networking og Jordan Harbinger,som er en av de største
podcasterne i verden, som harvært på denne podcasten her
faktisk Oi, gratulerer.
Han sier alltid dig the wellbefore you get thirsty Bygg
brødden før du er tørst.
Og det mener jeg, er så viktigå komme igjen i networking, det
(27:11):
at du bygger disse relasjonene.
Ta deg tid da til å ta noenkaffe og møte opp på det er ofte
frokostseminar, konferanser.
Ta deg tid til det for å byggeden kontakten, den tilliten,
sånn i dag, hvis du står utenjobb, så har du noe å ringe til.
Speaker 2 (27:25):
Ja det er jeg helt enig.
Det er gode råd altså.
Så nå er det heldigvis ikke såveldig mange arbeidsledige i
Norge i dag, men av de seneresom er arbeidsledige, de har det
tøft, akkurat som du sier.
Men til arbeidsgivere og lederesom hører på, nå, så er den
store utfordringen jeg synesabsolutt at det skal ta inn
(27:45):
seniorer på intervju også, hvisde er kvalifisert og sånn men
den store utfordringen vi harsom land da, det er, å beholde
de som er i arbeid allerede littlenger, og der må ledere også
gjøre en jobb, for de har en dørsom står åpen hele tiden eller
(28:05):
på gløtt, og vi vet at det er.
Det er mange som ikke helt harbestemt seg enda for om de vil
gå av.
Før var det mer sånn, at manbestemte seg for, men nå er det
litt mer sånn åpenhet, for ja,vi får se det litt annet, ja,
litt sånn gradert uttak opp å seogså.
Ja, litt sånn jeg også er littopptatt av, og det er det, at
(28:26):
det som har vært scenepolitikkfrem til nå, det har vært sånn.
Jeg kaller det for en sånnkjørblomstpolitikk.
Altså vi har behandletseniorene som de er, litt sånne
kjørblomster og at eller jeg kanbruke et annet bilde også
egentlig så sammenligner jeg detmed har du vært på, hvis du har
(28:48):
vært på hotellet det siste, ensånn god hotell, så har de en
putemeny, ja, at du kan velgeliksom hvilken pute du vil ha,
en stor, deilig pute med dune ogsånn, eller en liten fastnakke
pute og sånn.
Og jeg har tenkt atseniorpolitikk, det er akkurat
som den putemiljøen, det handlerom at du skal få noe sånn mykt
og behagelig pute, sånn at dukan liksom sove og hvile inn mot
(29:10):
pensjonsalderen og døden da.
Og det er.
Jeg tror ikke det er spesieltinspirerende.
Og nå viser jo det at vi erferdig med å gå bort fra disse
veldig gode ordningene somseniordager.
Altså noen ting er jolovbestemte og tarifbestemte.
Det kommer vi ikke til.
Det er der.
Men dette med å bare pøse påmed fridager og penger, det er
(29:32):
ikke det som skal til.
Det som skal til er, at folkføler seg ønsket, at de får
holde på med meningsfulle tingog at arbeidsmiljøet er bra I
tillegg til helse selvfølgelig,men det er liksom en annen
element det.
Men det går an å tilretteleggeog sånn der.
Men bli anerkjent på jobben avlederen sin, det er viktig.
Speaker 1 (29:53):
Lisa, vi skal gå inn for landing.
Har du noen sånn siste tips tilde lederne som hører på nå?
Speaker 2 (29:59):
Siste tips Ja, det er å tenke, at du er mye viktigere
enn du tror for dineseniormedarbeidere.
Kanskje er du 25-30 år yngre,kanskje tenker du at de
seniorene har vært der heletiden og kanskje de er
kjempeflinke med det de holderpå med.
Det er ikke nødvendig for deg ågi dem tilbakemeldinger eller
(30:19):
bruke noe særlig tid på dem.
Det er det Du må liksomanerkjenne god ledelse.
Det er det som får at senioreneblir værende lenger.
Speaker 1 (30:30):
Tusen takk for at du var på podkasten, Lisa.
Speaker 2 (30:32):
Tusen takk for at jeg fikk komme.
Teksting av Nicolai Winther.
Popular Podcasts
Boysober
Have you ever wondered what life might be like if you stopped worrying about being wanted, and focused on understanding what you actually want? That was the question Hope Woodard asked herself after a string of situationships inspired her to take a break from sex and dating. She went "boysober," a personal concept that sparked a global movement among women looking to prioritize themselves over men. Now, Hope is looking to expand the ways we explore our relationship to relationships. Taking a bold, unfiltered look into modern love, romance, and self-discovery, Boysober will dive into messy stories about dating, sex, love, friendship, and breaking generational patterns—all with humor, vulnerability, and a fresh perspective.
On Purpose with Jay Shetty
I’m Jay Shetty host of On Purpose the worlds #1 Mental Health podcast and I’m so grateful you found us. I started this podcast 5 years ago to invite you into conversations and workshops that are designed to help make you happier, healthier and more healed. I believe that when you (yes you) feel seen, heard and understood you’re able to deal with relationship struggles, work challenges and life’s ups and downs with more ease and grace. I interview experts, celebrities, thought leaders and athletes so that we can grow our mindset, build better habits and uncover a side of them we’ve never seen before. New episodes every Monday and Friday. Your support means the world to me and I don’t take it for granted — click the follow button and leave a review to help us spread the love with On Purpose. I can’t wait for you to listen to your first or 500th episode!
Dateline NBC
Current and classic episodes, featuring compelling true-crime mysteries, powerful documentaries and in-depth investigations. Follow now to get the latest episodes of Dateline NBC completely free, or subscribe to Dateline Premium for ad-free listening and exclusive bonus content: DatelinePremium.com