Durante años las ventas dependían de mí… y eso casi me revienta.Después de muchas discusiones y mucho aprendizaje nos dimos cuenta con Tere que algo había que cambiar...En este episodio te contamos, cómo hicimos la transición de “yo vendo todo” a “tengo un equipo que realmente cierra”, y qué aprendimos en el camino para no seguir contratando a ciegas ni viviendo a punta de esfuerzo.
¿Te ha pasado que sientes que prospectar es un castigo?
Intentas conseguir clientes, pero cada vez que lo haces sientes que es como gritar en el vacío…
Nadie responde, nadie te toma en serio, y terminas dudando de si lo que vendes realmente vale la pena.
Peor aún, mientras tú sigues atrapado en este ciclo, tu competencia está cerrando negocios con los clientes que deberían ser tuyos. La buena noticia: hay una forma de cambiar esto.
Te ayudamos a través de 3 elementos combinados entre sí: entrenamiento, acompañamiento y accountability
¿Quieres saber cómo funciona? Visita ahora este link y te explico:
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(00:00):
Están, yo ya contraté varios vendedores ya intente de todo y
al final todos han sido con resultados mediocres o han
fracasado. Creo que mucha gente se frena en
la vida, en sus sueños, sus aspiraciones, en lo que quiere
hacer porque no puede dejar la empresa, no se puede tomar 2
semanas de vacaciones, una semana de vacaciones, porque
sino la facturación de la empresa se le va al piso.
(00:21):
La gran mayoría de la gente miente en sus hojas de vida.
¿Cuáles son las actitudes que debe de tener?
El vendedor. Delegar las ventas es imposible,
sí o no. Sí.
Es imposible. Bueno, si lo haces mal, pero.
(00:44):
Es. Interesante porque hay mucha
gente que me ha dicho que lo ha intentado, o sea, muchos de
nuestros clientes cuando llegan con nosotros es gente que ya
tiene una empresa exitosa. Y que ya están pensando o en
retirarse o en vender. No puede que tengan 4050 y
tantos años gran empresa, pero las ventas siguen dependiendo de
(01:08):
ellos y lo que me dicen es dan. Yo ya intenté delegarlas, yo ya
contraté varios vendedores, ya intenté de todo, intenté
contratar al que apenas está aprendiendo, intenté contratar
al superrockstar y le pagué los millones y al final todos.
¿Han sido o con resultados mediocres o han fracasado?
(01:30):
El error común que hay en todas estas historias es que no hay
suficiente compromiso con aprender a reclutar.
Reclutar es es una ciencia, reclutar tiene un proceso como
todo y si tú como dueño no te metes de lleno, aprender a
reclutar. Normal, como cualquier otra cosa
(01:52):
que no te metes y ya no aprenderlas cosas, no las vas a poder
controlar y probablemente vas a tener resultados más o menos.
Claro, y por ejemplo, el objetivo de este episodio
principalmente es contarles cuáles son esas partes o etapas,
o como acciones en nuestro proceso de reclutamiento que
hemos metido a lo largo de los años, pero que han sido grandes
(02:14):
aprendizajes en nuestro caso. Y que las veces que hemos
reclutado ignorando estos pasos o saltándonos esos pasos, han
sido momentos en donde hemos tenido que reconocer que la
persona que trajimos no era la indicada.
Tener que despedirla o incluso aveces los astros se alinean y
esa persona decide renunciar. No nos pasa seguido.
Creo que eso es una cosa que queyo me siento muy orgulloso
(02:37):
porque no nos pasa seguido que que haya mucha rotación.
Pero lo que sí creo es que una cosa que tú y yo hemos dicho en
público es que reclutar no es algo que nos viene a nosotros de
forma natural. Es algo que nos ha costado y que
hemos tenido que aprender a hacerlo.
Pero sí creo YY escuché en en unpodcast donde decía Alex Ramaus
y como que hay que entender que como dueños, si una habilidad la
(02:59):
vamos a dominar va a ser el reclutar, porque a veces
pensamos que ser emprendedor, ser el dueño de la empresa,
significa que yo soy el jugador,el mejor jugador y no.
Tú eres el coach, tú traes a losmejores jugadores al juego y tú
tienes que saber como orquestar esas jugadas maestras para que
meta gol tu equipo, no tú. Y una de las cosas más difíciles
(03:23):
de delegar es las ventas. ¿Por qué?
Porque hay una cosa, hay una práctica en América Latina que
no es tan común, pero está empezando a pasar en Estados
Unidos. Una práctica muy común que es la
gente hace una empresa y su aspiración es venderla, o sea,
eso es. La gran mayoría de los
emprendedores para eso quiere emprender en Estados Unidos,
inclusive, por ejemplo, si se retiran, ya sean médicos o o lo
(03:44):
que sea, venden la práctica. Entonces todos los negocios, por
más de que sea un una persona quien está detrás, está buscando
vender eso. Mientras las ventas se den sin
sin el dueño estar involucrado, la empresa adquiere mucho más
valor. Y eso es una pregunta básica de
evaluaciones, que es como, cuántas de las ventas dependen
de TI y. Yo de lo que tenemos estudiado,
(04:07):
de la gente que que estudia sandler y de lo que nosotros
sabemos de la audiencia que escucha este podcast es muchas
de las ventas dependen de ellos y entonces si quieres que tu
compañía valga más, si estás pensando en venderla, si estás
pensando en jubilarte y tener una vida feliz, libre digamos,
(04:27):
no con un horario como o seguir trabajando como sigues
trabajando como nuestros papás siguen trabajando.
Creo que es importante aprender a delegar la parte más
importante de tu compañía, que son las ventas.
Buenísimo, si delegas otras cosas, pero las ventas, eso al
final asegura que tu compañía vaa sobrevivir.
Claro, y yo no diría, no te tienes que ir tan lejos.
(04:48):
No, no necesariamente es jubilarte.
¿Tal vez es quiero montar mi siguiente, emprendí negocio
claro, total, o me quiero mudar de país y mi negocio es muy
geográfico, no? O sea, hay 1000 motivos por los
cuales tú quieres. Separarte de tu empresa, pero
pues que eso no deje de generarte ingresos o que te
(05:08):
genere un ingreso de salida muy bueno y.
¿Sabes qué es lo que me parece más importante?
Atándolo un poco como a los sueños.
Es que creo que mucha gente se frena en la vida, en sus sueños
y sus aspiraciones, en lo que quiere hacer por diversión,
porque no puede dejar la empresa.
Exacto, no se puede tomar 2 semanas de vacaciones, una
semana de vacaciones. Un fin de semana porque si no la
(05:30):
facturación de la empresa se le va al piso o no tiene con qué
comer, no tiene con qué pagarlo a su equipo.
Entonces creo que estos aprendizajes de verdad son cosas
que nosotros nos tomó años aprender otras cosas no tanto,
pero ha sido literal. Los golpes entonces se las vamos
a compartir y pues esperemos queestén con papel y lápiz
listísimo porque va a haber mucha carmita en este episodio.
(05:52):
Entonces dan primera estrategia que hemos aprendido.
¿Sabes que antes de la estrategia?
Me me recordaste algo y es que ati y a mí nos gusta irnos mucho
de vacaciones. Es una de nuestras pasiones en
la vida y pues gracias a Dios hemos creado un negocio que nos
lo permite. Y yo creo que mi búsqueda por
(06:18):
tener tantos espacios libres y pues tú sabes que cuando tú y yo
nos vamos de vacaciones, si logramos desconectarnos
bastante. Es porque cuando yo era
chiquito, nosotros casi no salíamos de vacaciones.
¿Nosotros nos íbamos de vacaciones una semana al año,
literal, una semana al año nos íbamos de vacaciones como
(06:39):
familia y cuando nosotros le preguntábamos a mi papá, oye,
por qué no nos vamos más de vacaciones?
Mi papá, que es médico, nos decía, porque cuando nos vamos
de vacaciones yo dejo de facturar, claro, es médico,
consulta privada. Algo muy difícil.
¿En los noventas no había automatización en ni o sea,
(07:00):
sabes? Así es muy difícil de de delegar
y pues ya creciendo. ¿Yo dije, Oye, pues a mí me
gusta trabajar, pero también me gusta disfrutar, no?
Entonces creo que es importante que tu empresa apoye.
Tus sueños de estilo de vida, como puede ser el descanso,
(07:24):
además de que el descanso tiene muchos beneficios para.
La estrategia y no tiene que sereso es que al final oye, no sé
si te vas a enfermar sí o un familiar tuyo y te gustaría
estar ahí. Exacto, qué chido poder hacerlo.
¿Así es entonces clave clave legal entonces?
Bueno, ahora sí. Primera estrategia, la matriz
search, la matriz search que se escribe SE a RC.
(07:49):
H, Ah probable spell English. Search, la matriz search no
search, que en inglés significa buscar y entonces la matriz
search es como defines muy específicamente el perfil.
Cuál es un grave error que cometemos como dueños decimos,
Oye, necesito un comercial, contrato a una empresa
(08:12):
reclutadora los llamo, necesito ayuda, oye, necesito un buen
comercial, vendo esto. Y no damos mucha más información
allá de eso, no, tal vez decimoscuál es el rango de sueldo.
Tal vez explicamos el esquema decomisiones, pero no
especificamos exactamente qué tipo de comercial estamos
buscando, porque hay en 1000 variedad de estilos de
(08:34):
comercial. Entonces con la matriz search lo
que hacemos es muy específico. Entonces la s es skills, es
decir, habilidades. ¿Qué habilidades necesita esa
persona? La e es experiencia, la a es
actitudes, la R es resultados, la C es habilidades
(08:58):
cognoscitivas y la h es hábitos.Que por cierto, para la gente
que esté habidamente apuntando, si se van a www.sandler
danmacías.com las regalos, les dejamos un template de esta
herramienta que se llama search.¿Para que puedan seguir el
episodio con lo que está explicando adan, no tengan que
(09:20):
estar regresando al episodio, sino que ya el template trae las
explicaciones inclusive para quevayan pues metiendo los datos
va, entonces ahí lo es gratis, no tienen que pagar nada,
simplemente ponen su correo electrónico y sus datos y ahí
les llega, entonces ibas a hablar de ese?
Si yo me tomo la tarea. Describir una, 2 o 3 líneas en
(09:45):
cada uno de estos elementos. Tengo un perfil muchísimo más
definido que decir, necesito un comercial que venda carros, va,
entonces vámonos 1 * 1. ¿Me gustaría profundizar muy
poquito en cada una de ellas, no?
Entonces skills, habilidades. Por ejemplo, si yo estoy
buscando alguien que adquiera clientes, un vendedor que
(10:07):
adquiera clientes, una habilidadque yo necesito de ese vendedor.
Es que sea capaz de conseguir nuevas reuniones y eso implica
que tenga habilidades de comunicación, que sea una
persona que se escuche bien en el teléfono, que no le tiemble
la voz, que hable con seguridad.Necesito obviamente que sea una
(10:29):
persona que sepa dónde buscar gente.
Es decir, muchas veces traemos vendedores que han sido buenos
agricultores, buenos Farmers. Que les asignaron las cuentas.
Pero si yo necesito un cazador, alguien que adquiera clientes,
necesito alguien que sepa buscaren bases de datos, que sepa ir a
(10:50):
eventos de networking y adquirirnuevos contactos, y eso no es
cualquier habilidad, eso, eso cuesta.
Y necesito alguien que tenga su playbook de ventas, su guión de
cómo hacer una llamada. Hoy precisamente hablaba con el
hijo de un amigo que me decía, Oye, estoy teniendo retos a la
hora de la búsqueda de empleo. Porque las empresas que con las
(11:13):
que me estoy entrevistando me piden que sea bueno haciendo
llamadas en frío literal. Eso fue lo que me dijo, necesito
ser bueno en llamadas en frío. Yo soy bueno enviando correos
electrónicos, pero nunca he hecho llamadas en frío y.
¿Fíjate y quiero hacer una pausacomercial que recientemente la
semana pasada tuvimos un rival que se hizo muy controversial
porque decías que una cosa que no podía soportar de los
(11:34):
vendedores era que te dijeran que ya no hay leads, no lo
soporto y esta persona? ¿Y te estaban diciendo que
estabas en el pasado, no? Algunos, algunos personas.
Pero sí que en. Su vida han agarrado un
teléfono. Para saber qué estamos hablando
de ventas consultivas, porque además eso también ya le mete
una categoría claro, pero me parece muy loco que esta persona
está buscando trabajo en Europa.Y le están pidiendo llamadas en
(11:55):
frío, nada más. Así es, solo estoy diciéndolo
para aquellas personas que piensan que las llamadas al frío
son del pasado. Y se está está buscando trabajo
en empresas de tecnología, va está está buscando trabajo con
las empresas de tecnología Fortune 500.
Aparte, entonces estás diciendo no es el pasado, tiene, ya
sabemos que tiene alta efectividad.
Entonces, claro, si estás contratando a alguien que tenga
que conseguir nuevas reuniones, tiene que saber hacer llamadas
(12:16):
en en frío. Así es, efectivamente, entonces
bueno, eso es, por ejemplo, skills, habilidad.
¿Es eso una habilidad con sus? ¿Sus habilidades?
Yo creo que aquí un punto mi aporte sería nada más ser muy
específico, muy específico, tratar de que tenga, no sé que
tenga buena actitud que. No, eso no.
¿Sabes? O sea, como que siento que a
veces tenemos ser muy genéricos,por quererlo poner en palabras
(12:39):
muy formales. Y es como no.
O sea, específicamente. ¿Cómo te imaginas que va a ver
su agenda? Sabes que creo que es como si
pudiera describir su calendario.¿Qué tendría que saber hacer
para poder llevar a cabo su agenda?
¿Cabalmente? Pues después experiencia.
¿Qué experiencia quieres que la persona haya tenido ya
(13:00):
previamente? Volvemos a las llamadas en frío,
si yo quiero contratar un prospectador, yo tengo 2
opciones, puedo contratar a alguien que voy a desarrollar o
k que nunca he hecho llamadas enfrío y que yo lo voy a entrenar
o voy a contratar a sandler. Para entrenarlo o puedo
(13:23):
ahorrarme todo ese tiempo y traer a alguien que ya haya
hecho llamadas en frío y que ya haya sido exitoso obteniendo
reuniones va y eso tiene que seruna experiencia que la persona
ya tuvo. O por ejemplo, Oye, yo vendo
tecnología, pues yo quiero alguien que tenga experiencia
previamente habiendo vendido tecnología.
(13:46):
Antes de que empezáramos a contratar gente hace muchos
años, yo me acuerdo que siempre que pensábamos en contratar
gente lo primero que me decías era, buscamos a un practicante.
Sí, eso es medio tiempo y se losjuro que esa es una de las
lecciones más caras que hemos aprendido.
Hay roles en los que uno puede tener el tiempo para capacitar y
desarrollar a la persona, pero hay roles en los que no y que
(14:07):
obviamente. ¿Y momentos de la empresa?
Y momentos de la empresa en donde se vale como buscar más
experiencia. Y que yo creo que en todos te
vas a gastar dinero y esto siempre lo he dicho, en todos te
vas a gastar dinero, pero en unapersona que no tiene experiencia
en el practicante, probablementete vas a gastar en capacitación
en tiempo tuyo y en los errores.Correcto, la curva de
(14:28):
aprendizaje vas a tener que tener mucha más paciencia, a lo
mejor no son 6 meses para esperar resultados o 3 meses es
probablemente un año y vas a tener que aguantar y tienes que
evaluar si tienes financieramente las
posibilidades para aguantar eso.Con una persona con gran
experiencia te vas a gastar en el salario, pero vas a poder
exigir desde antes y probablemente va a poder, vas a
(14:49):
poder estar tú menos. O el onboarding va a ser un poco
más rápido, porque muchas cosas ya las vas a ver por su
experiencia, claro. Entonces hay que evaluar, pues
esas hasta dónde podemos, pero sí tienes que ser muy específico
en la experiencia. ¿Tercer punto, actitudes cuáles
son las actitudes, cuáles son? Las creencias correctas que debe
(15:13):
de tener el vendedor si va a prospectar en frío.
Hay una actitud esencial que es la actitud de tolerancia al
rechazo. Y eso yo lo tengo que medir, lo
tengo que evaluar en el proceso de reclutamiento.
¿Si la persona no tiene tolerancia al rechazo, cómo lo
(15:34):
voy a tener como prospectador? O sea, lo más natural es que
haya mucho rechazo. Cuando yo estoy prospectando, si
yo contrato a alguien que cada vez que le dicen que no, cada
vez que le cuelgan el teléfono recibe un golpe emocional
durísimo, imagínate cuánto te vas a tardar en desarrollar esa
persona. Claro, tienes que tener a
alguien que no tenga problema con ese rechazo.
(15:56):
Y va a sufrir un montón esa persona.
¿Es correcto? Así es no ahora creencias.
¿Qué tipo de creencias crees quepuede tener una persona?
Que lo puedan afectar en. La prospección, mi país no se
puede vender productos tan caros.
¿Es correcto? Así es.
Entonces, si tú tienes a alguienque tiene creencias slash,
(16:20):
actitudes demasiado enraizadas, demasiado arraigadas, misma
vaina, entonces por eso de repente llegan con nosotros.
Es que necesito motivar a mis vendedores.
Es que mis vendedores están. Bien, desmotivados.
Yo necesito decirlo de raza. O sea, la motivación no es tu
(16:41):
responsabilidad. Por supuesto que uno tiene que
crear una empresa, un ecosistemadonde la gente pueda vivir a
gusto, claro, pero no es. Nosotros no somos porristas.
Nuestro rol es llevar a nuestra empresa al nivel que nuestras
metas se hayan decidido previamente.
(17:02):
Y darle las herramientas al equipo comercial para que
lleguen allá. Por supuesto que tiene que haber
un plan de compensación, pero siyo tengo que estar luchando todo
el tiempo por motivarlos, probablemente no contraté a la
gente indicada suponiendo que tengo un buen ecosistema.
Obviamente si tengo un mal plan de compensación sí es error mío.
(17:25):
Va siguiente la r resultados. Tienen que ser resultados
comprobables. Yo tengo que poner en mi
plantilla de reclutamiento. Qué cosas me gustaría que el
vendedor que voy a contratar me demostrara que ya haya logrado.
Por ejemplo, Oye, si yo vendo unproducto que en promedio cuesta
(17:48):
50000 dolares, pues probablemente me conviene traer
a alguien que ya haya vendido productos de 50000 USD, porque
si yo me traigo a alguien que vendía productos de.
Voy a inventar 500 USD, ya era el mejor vendedor de la empresa
vendiendo 500 USD, pero ahora vaa vender algo de 50000 USD.
¿Hay un cambio? De ticket, claro.
(18:10):
Tremendo que pueda las creencias, las actitudes.
Todo eso va a afectar. Entonces probablemente me
gustaría tener alguien que ya haya tenido esos resultados.
Por ejemplo, OYE, si quiero contratar un gerente.
Me gustaría que sea alguien que me demuestre que ya ha tenido
(18:30):
equipos comerciales exitosos de nuevo.
Puede que estés en un momento donde puedes contratar o
ascender a alguien que nunca ha sido gerente y tienes el tiempo
para darle la capacitación. Listo, perfecto.
Pero si no tienes el tiempo, pues probablemente va a buscar a
alguien que ya haya tenido esos resultados y que te los
(18:52):
compruebe. Eso es bien importante porque.
La gente miente, la gran mayoríade la gente miente en sus hojas
de vidrio. ¿Inclusive deja tú de que deja
que mientan, hay gente que es muy persuasiva, o sea hay gente
que sabe venderse muy bien, sabey no es que tenga la intención
de mentir, sabes? Hay gente que te cae bien, que
(19:15):
platicas con ella y que dices nomanches, o sea me platicó que
hizo esto y el otro y uno. ¿Pues sí, te vas enamorando de
la persona, te va cayendo bien el proceso YY es muy fácil que
esa gente después uno dice no, osea, se vende perfecto, pero
para lo que lo quería, nada que ver, no, entonces creo que
normal, igual no, no tiene que haber una mala intención, sabes?
(19:36):
Simplemente uno tiene que hacer la chamba de comprobar que
efectivamente los resultados queesa persona dice que género sean
verdad. Así es, luego viene habilidades
cognoscitivas, la C no. Y eso es como funciona su
cerebro hoy en día. En la gran mayoría de las
empresas, por ejemplo, necesitamos gente que sea muy
(19:58):
buena, aprendiendo, que aprenda rápido.
Hoy en día necesitamos gente quese adapte rápido a la
tecnología. Si yo vendo consultoría,
necesito a alguien que sea buen consultor, que sea capaz, capaz
de hacer un diagnóstico y luego de sintetizar y presentar
soluciones, entonces son. Habilidades cognoscitivas que no
(20:18):
todo el mundo tiene y que yo tengo que evaluar y ver si las
necesito en mi empresa. Y por último están los hábitos,
que es lo que tú decías hace rato.
¿Cómo se ve su horario entonces,por ejemplo, qué hábitos a mí me
gusta evaluar? A mí me gusta evaluar si la
gente maneja un horario, si yo estoy entrevistando a alguien y
(20:40):
le digo cómo funciona tu día, explícame cómo es tu día a día,
me lo cuentan. Después les digo, a ver,
Enséñame tu calendario. ¿Por si yo le pregunto a alguien
carismático como tú bien dices, cómo es tu día a día?
Me va a echar un speech hermoso,pero demuéstrame que lo tienes
en el calendario. Quiero ver si efectivamente
tienes ese hábito. No, inclusive yo creo que es
(21:00):
como medir las prioridades, porque también ahí uno puede
saber cómo, cuáles son las prioridades y si lo que dice que
son sus prioridades están en su calendario, porque es también
una forma de cómo se traducen. Lo que quieres de tu vida en
hábitos correcto, tus metas en hábitos, lo que quieres lograr
en hábitos. Otro hábito, tener metas por
(21:21):
escrito. Para mí es esencial.
Un vendedor que sea ambicioso y también estructurado.
¿Cuáles son tus metas? ¿Cuántas comisiones te quieres
ganar y qué es lo que estás buscando si no son capaces de
responderme? Eso no es una persona que yo
quiero en mi equipo porque yo necesito gente que se esté.
¿Matando por lograr esas metas de ventas?
(21:44):
No por mí volvemos a la motivación, sino porque ellos
tienen su propia motivación y yoquiero ver sus metas por
escrito. ¿Y sabes algo interesante?
Solo el 3% de las personas tienesus metas por escrito.
Entonces si yo hablo con alguieny tiene sus metas por escrito,
es un diamante. Esa persona es espectacular, muy
(22:05):
probablemente. Hay que ponerle atención.
Claro, una cosa que que aquí me recuerda es que hemos hablado
muchas veces de la gente deportista que fue deportista de
mucha exigencia. Puede ser que hoy ya no tanto,
pero que en su niñez fue deportista con mucha exigencia.
O en la universidad o en la universidad.
Como deportista competitivo tienden, no quiero hacer una
(22:27):
generalización, pero tienden a ser gente que cumple con hábitos
de alto desempeño. Total.
¿Se organizan? ¿Tienen balance?
Nosotros, por ejemplo, que buscamos gente que pues no en el
balance perfecto de vida, pero que si tenga como espacios fuera
de la del trabajo, no queremos que su vida sea el 100% del
(22:48):
trabajo ni lo fomentamos. Entonces creo que para nosotros
encontrar a esa gente es como vaa ver.
Es alguien que va a ser productivo, es alguien que está
acostumbrado a competir, a las metas, a ganar, a medirse, a
medirse. Entonces como que esas cosas ya
hablan. De de ciertas características.
Y tú, evalúas al equipo de ventas hoy en día la mayoría son
(23:10):
deportistas. Totalmente, tenemos pura gente
fit. Que sube, que de hecho no sé si
sepan, pero nosotros tenemos un grupo que se llama balance del
yo porque ahorita vamos a hablarde los valores y ahí la gente
pública o sube como su ejerciciodiario y después saca un premio
mensual para quien más lo cumpla, no y.
Claramente, las personas que máslo cumplen, o sea
(23:32):
consistentemente, tienen muy buenos resultados en la empresa,
así es, o sea, no es coincidencia.
Así es, efectivamente, entonces bueno, ahí está la matriz
search, habilidades, experiencia, actitudes,
resultados, habilidades cognoscitivas y hábitos de
nuevo. Si yo me tomo una horita 2
(23:53):
horitas ahorita lo puedo hacer mucho más rápido porque le puedo
pedir a la inteligencia artificial que me ayude.
Pero yo describo con mucho mayordetalle, mi perfil es mucho más
fácil. De entrada, yo saber qué es lo
que estoy buscando, porque muchas veces yo no sé
exactamente qué es lo que estoy buscando.
Entonces es el primer paso y después si alguien me va a
ayudar como una agencia o mi persona de gestión humana, le
(24:13):
puedo decir, esto es exactamentelo que quiero.
Se vuelve mucho más fácil diseñar el proceso, salir a
reclutar, filtrar y luego elegiryo.
Creo que también eso es como un ejercicio, como si estuvieras
haciendo el cliente ideal, pero es como.
Así es. El vendedor ideal o el gerente
de. ¿Comercialidad de mi compañía de
los cargos, no? Exacto, pero hacer este
(24:36):
ejercicio es literal, describir quién sería como el prospecto
ideal para trabajar contigo. Así es.
Es un poquito un ejercicio muy similar.
Segundo, segundo, mejor práctico, mejor práctico.
Yo me acuerdo de hace algunos años cuando hicimos planeación
estratégica, probablemente en 2018, 2019 por ahí no mentira.
(25:02):
2021 era después de la pandemiael.es que me acuerdo que
nos pusimos a pensar como cuáleseran los valores de la compañía.
Y desde ese entonces los valoresde la compañía no han cambiado.
Y una de las cosas que nos ayudóa pensar en los valores de la
compañía era. ¿Pensar en que si quisiéramos
replicar a una de las personas que trabajaba con nosotros, que
era como que si lo pudiéramos replicar a él, que qué
(25:26):
replicaríamos de él básicamente y entonces?
Aquí es donde viene el segundo Tip es buscar contratar alineado
en los valores. Entonces primero que nada hay
que tener los valores y hay que recordarlos y hay que estar
hablando de ellos. Y si tú le preguntas a cualquier
persona que trabaja en sandler del macías y le preguntas sus
(25:47):
valores, te los va a decir con un acrónimo que se llama Sapayo
Max sapayo Max, exacto, entoncestodo mundo sabe que es Sapayo
Max, entonces. Cada una de cada 2 letras es es
una frase, sandler tatuado en elcorazón, pasión por la
excelencia, balance del yo, máxima proactividad y
(26:10):
eficiencia. ¿Entonces, no significa que lo
que ustedes están entendiendo por cada uno de esos valores es
lo que significa? Nosotros les damos un
significado y es algo que se comunica con frecuencia en la
compañía. Entonces, por ejemplo, para
nosotros sandler Tatuado en el corazón no es solamente que te
sepas la metodología. O que vendas con el método
(26:30):
sandler es que, por ejemplo, si tienes que tener una
conversación seria con alguien, no vas a tenerla por WhatsApp.
Vas a procurar que las conversaciones sean en persona,
por teléfono, videollamada, luego por teléfono y al final,
simplemente si ninguna de esas se puede, es como mandar un
mensaje de que tienes que tenerlo en persona.
(26:52):
Pero fomentamos. ¿Por qué?
¿Porque hay muchos errores de comunicación por WhatsApp,
entonces? Esa es una manera en la que se
vive sandler, Tatuado en el corazón y una de las cosas que
nos hemos dado cuenta en el camino de no contratar a gente
que es técnicamente muy buena pero no vive ese valor.
¿Qué pasa? Se vuelve gente muy difícil de
(27:14):
manejar porque no ama lo que nosotros hacemos, no ama los
resultados que nosotros generamos en los clientes.
No ama el sistema sandler como para vivirlo en su vida, no lo
ve como. De verdad, cuando tú conoces a
Android, los clientes lo dicen que lo llevas a tu negocio, pero
también lo llevas a tu vida. Es un poquito sectoso y no lo
vamos a negar. Lo sabemos.
(27:34):
Entonces, la verdad es que buscamos a gente que se alineen
este valor. Otro ejemplo, nosotros tenemos
un valor que se llama el balancedel yo y es algo que nosotros
sabemos que en muchas empresas les van a pedir el alma.
Y les van a decir, si tú quieresentrar a x empresa tienes que
entregar el corazón. Me vas, te voy a pagar muy bien,
(27:56):
pero me vas a entregar todas lashoras de tu día y probablemente
no duermas muy bien y probablemente viajes muchísimo y
no vas a tener tiempo para nada más.
Tu vida va a ser tu trabajo y lagente acepta eso.
Nosotros somos la premisa contraria, es decir, con
nosotros tienes que dormir por lo menos 8 horas, tienes que
fomentar, tener actividades fuera de tu trabajo y hay gente
(28:19):
que. No le gusta para nada que no,
pues que se les hace que vamos demasiado lento, que seamos
demasiado relajados en ese aspecto que quiere trabajar
sábados y domingos. Dude, nosotros estamos sanando
un workaholic a la vez y no pasanada.
Y es un valor con el que tratamos de ser muy exigentes y
hay gente que por eso busca trabajar con nosotros, que está
(28:41):
dispuesta a ganar menos que lo que ganaba en otros lugares
porque le ofrecemos esto que es muy valioso para ellos.
La gente que trabaja con nosotros en México les decimos
dude, acabas de tener los feriados colombianos que son más
que en México, en México son 5, en Colombia son 1819 al año,
(29:01):
entonces a es una diferencia radical.
¿Entonces qué haces con esos valores?
Si obviamente eso uno tiene que tenerlos, hay frameworks para
hacerlo y si quieren que despuéshablemos sobre los valores,
pónganlo en los comentarios y podemos hacer un episodio
específico de cómo sacar cómo nosotros sacamos los valores.
De la compañía, pero después de eso es en mi proceso de
(29:23):
reclutamiento. Tengo que hacer preguntas donde
yo pueda validar los valores y no significa.
¿Has estudiado el sistema? Sandler, no hay preguntas mucho
más. ¿Oye, qué haces cuando enfrentas
un conflicto y necesitas hablar de algo delicado con alguien?
Yo quiero que la persona me conteste.
Procuro tener una conversación en persona, pienso bien las
(29:44):
cosas, escribo mi plan de acción, como sabes.
¿O sea, eso es lo que yo quiero,que la gente me conteste, sabes?
¿No quiero que me diga, les escribo por WhatsApp o ya no les
hablo, o así porque no me está demostrando sandler Tatuando el
corazón, sabes? Entonces desde ahí ya tenemos
como una parte importante de cada valor tiene que tener por
(30:05):
lo menos 1 pregunta que yo hago en el proceso de reclutamiento
que valide. Y tienen que ser cosas que la
persona no se espera. O sea, pueden ser como tú decías
o lo que decíamos del deporte. ¿Practicaste algún deporte en tu
infancia a nivel competitivo, lagente a lo mejor no va a
relacionar que está atado a un valor, sabes?
Pero es una pregunta que a mí por lo menos me sirve para
validar el valor. ¿Hay algo muy importante de los
(30:27):
valores, y es que quién? ¿Quién te inculca tus valores?
Pues. En tu familia.
¿Correcto, cuánto tiempo se tarda uno en inculcarle un valor
a alguien? Si no está cañón no se puede.
O sea ya estas etapas de la vida, la gente ya tiene sus
valores muy formados. Muy formados, entonces yo no les
(30:48):
recomiendo decir como Ah, esta persona no tiene este valor,
pero de todas maneras me lo voy a traer y yo le voy a inculcar
ese valor. Es como cuando dices que tú vas
a cambiar al novio. Exactamente, o sea, más bien
tienes que buscar a gente. Que ya de entrada sus valores
personales se relacionan con losvalores de tu empresa.
(31:11):
¿Si tú quieres meterle un valor desde cero a esa persona, oye
que lo tiene más o menos bueno, está bien, no?
Uno de los cuatro de los 5 de tuempresa no, pero oye, si tienes
5 valores y la persona hay 3 queno tiene o hay 2 que no tiene
gato. Sí, por ahí no es, por más que
sea técnicamente, un excelente candidato.
(31:33):
Y ya nos ha pasado 1000 veces, osea a nosotros, a los a los
empresarios de I o con los que hemos platicado que además en I
o hacen mucha referencia a los valores de verdad, los valores.
Siento que es una de esas cosas que todo mundo decía, Ah, los
valores di cualquier cosa que suene romántica y linda no son
demasiado importantes y tienes que pensarlo si tienes que tener
un framework para hacerlos. Y se vuelve literal la brújula
(31:56):
de la compañía. Así es.
Totalmente. Ahora hay otra cosa que yo
aprendí en el proceso de reclutamiento, sobre todo cuando
buscamos cuando hicimos él la vacante.
Para el nuevo director de operaciones o director de
negocios y operaciones es una, es una hiring Matrix que es
(32:17):
hecha por cody Sánchez, que yo soy muy fan.
Está en su libro Mainstreet Millionaire y es básicamente una
Matrix de contratación. ¿Eso es eso, es cómo se traduce?
¿Y básicamente son 5 preguntas oes una rúbrica de 1234?
Si son 5 preguntas básicamente que le dan más puntos o menos
(32:39):
puntos a un candidato. Cada pregunta tú lo debes
calificar a cada candidato del uno al 5, siendo uno de que no
lo cumple o lo cumple muy poquito y 5 es de que fue top,
entonces el primero es candidatoconocido entonces.
La persona ha trabajado o es unapersona o es una amistad o una
(33:04):
relación confiable para alguien en tu equipo y ha trabajado
personalmente con esa persona y la persona de tu equipo está
dispuesta. A vouch for them.
O sea como meter las manos, meter las manos al fuego por
esta persona, sí, o sea, hay unarelación directa de confianza o.
(33:28):
¿Sea, es recomendado por alguiende tu equipo, lo conoces?
Súper recomendado. Ella dice que esto es una parte
muy importante porque como tú dices de los valores enseñan en
casa. Es muy probable que esta persona
tenga un entorno donde haya más gente que se parezca a ella.
Claro, entonces vas a encontrar cosas similares y por otro lado.
(33:48):
Nadie va a recomendar de tu equipo conociéndote nadie va a
recomendar a alguien que sabe que le va a ir mal contigo
porque pone en riesgo su reputación.
De acuerdo. Entonces ella has de cuenta que
dice el libro como dude este pedazo super importante.
Valido, buenísimo. ¿La segunda es experiencia
comprobable, entonces el candidato ha es ha hecho, ha
(34:11):
ejecutado este mismo trabajo en el pasado?
¿Entonces ha sido director de operaciones en otra?
Relacionado con lo que hablamos de experiencia en la matriz
search. ¿Y es comprobable, verdad?
Ajá. O sea tiene su link TEAM, o si
hablas a la empresa anterior tipo sabe, saben que hacía esto,
etcétera. El tercero es industria probada.
(34:33):
Es que si el candidato ha trabajado en exactamente la
misma industria o tipo de compañía antes, ajá.
No quiere decir que no puedas contratar a alguien que.
Que venga, exacto. Probablemente en esa se va a
sacar uno, pero a lo mejor está muy alta en los otros y así
puede quedar y luego el SET de problemas que sea o sea que sea
(34:58):
comprobable las soluciones a losproblemas que tú lo vas a poner
a enfrentar. Que ya lo haya hecho.
¿Que ya lo haya hecho entonces el candidato ha solucionado los
mismos problemas que tú lo vas aponer a solucionar o k cuáles
son los cuellos de botella que se va a enfrentar diario?
¿Cuáles son las cosas? Ya he hecho eso, por ejemplo
nosotros para contratar a Javi era como tiene que ser la ley,
(35:19):
que lleve métricas todos los días.
¿Claro, y Javi, para el proceso de reclutamiento nos hizo un
Excel hermoso en el que como queél mismo se auto evaluaba para
el cargo, o sea, de acuerdo, Dios mío, Daniel y yo nos duele
la cabeza cuando vemos exceles, pero es Excel, fue que guau, nos
dolió la cabeza? Y el segundo es que ha trabajado
a la misma escala y es comprobable entonces este
(35:41):
candidato ha trabajado en compañías de tamaños, escalas
variables. O ha sido consistente en el
mismo tamaño, en misma escala. ¿Buenísimo, entonces a lo mejor
alguien que ha trabajado en puras multinacionales o a lo
mejor su multinacional, pero después en una PYME, pero
después en una multinacional o después en una PYME?
(36:02):
¿Eso también importa, OK? ¿Porque a lo mejor el que ha
tenido más variación tiene más amplitud versus el que solamente
ha sido un tipo, pues tiene muy especializado su nicho, no?
Ella dice que tú califiques comoa los candidatos para la
entrevista con esta rúbrica. Me encanta y.
Entonces al final es hacer las mismas preguntas, siempre seguir
(36:26):
los mismos procesos y documentartodo en tus notas con los
miembros del equipo que vas a involucrar en la decisión y
simplemente es rankear. Y entonces los que salen con más
puntaje, pues son los candidatosmás idóneos a los que debes de
priorizar la entrevista. Me encanta.
Básicamente. Bien.
¿De dónde, cody, esa esa Matrix?A mí me cambió la vida.
(36:49):
La verdad es que me encanta. Hay todo un capítulo en el libro
de Cody Sánchez que habla de cómo contratar operadores y yo
creo que si tú quieres delegar tus ventas, ese capítulo es para
ti. A mí me cambió la vida porque
también ella dice, por ejemplo, en tu vacante, cuando escribas
la la la vacante, mucha gente escribe el párrafo de la
(37:10):
compañía como. ¿De qué hacemos tal cosa?
Bla, bla, bla. Y somos una empresa que pues de
que no piensan que estas vendiendo a tu compañía.
Entonces tienes que escribir como si le estuvieras hablando
tu cliente ideal, literal, pero a tu empleado ideal, claro,
entonces le tienes que vender, pensar, oye, a la gente que
trabaja conmigo les encanta, no sé tener un día a la semana
(37:35):
libre o que pueden trabajar desde casa, pues eso, ponlo.
Pero tienes que conocer demasiado tus valores para saber
a quién vas atraer, para saber qué les interesa.
Y eso ponerlo en la compañía. Y luego la otra cosa en cuanto a
los valores es hablar del lado oscuro, o sea ser muy claro del
(37:57):
lado oscuro. En en sandler lo conocemos como
la reversión negativa que es básicamente tú te pones más
negativo que el prospecto para que el prospecto de un paso se
adelante y diga. Que él mismo decida si quiere
estar o no. Ajá.
¿Entonces por ejemplo, dan lo que hace es que le pide que
hable con personas del equipo, eso es lo que haces, no?
Sí les pides que hablen con personas del equipo para que les
(38:17):
digan lo peor de trabajar con nosotros, o sea, que hablen feo
de nosotros no pasa nada, no nosimporta, sabemos que es
necesario para que el candidato tome la decisión que necesita
tomar. Correcto.
Y por ejemplo, nosotros que contratamos gente en Colombia,
somos muy claros de que somos deMonterrey.
Hablamos diferente, tenemos expectativas diferentes, tenemos
(38:41):
son los regios, somos muy particulares para los negocios y
tenemos una manera un poquito diferente de trabajar de lo que
están acostumbrados. No, entonces somos medio
aceleraditos, entonces hay muchas cosas.
¿Que al final es entender que note debes de tomar personal, las
diferencias culturales, que va ahaber un montón y que va a ver
cosas que a lo mejor vamos a tener que aclarar de más que a
(39:03):
lo mejor vas a tener que hacer muchas preguntas a la hora de
dan A qué te refieres con x palabra?
Sí sabes, y entonces nos vamos atopar más en esa situación que
si trabajaras con alguien que esde Colombia y que a lo mejor
pues no hay brecha cultural no, porque aunque los mexicanos y
los colombianos somos bastante similares y todo chido.
Sí, hay sus diferencias. Así es, efectivamente que haya
(39:26):
claridad de expectativas, yo porejemplo, soy muy claro en que yo
hablo golpeado, no, yo hablo, pues sí, como persona de
Monterrey, que para los colombianos es como la gente de
Bucaramanga acá que de repente uno piensa que están enojados
todo el todo el tiempo, entoncesla en Monterrey, no, no
saludamos, por ejemplo, es muy, vamos muy al grano y a veces no,
(39:51):
no saludamos. O, por ejemplo, yo le digo a la
gente porque sé que es uno de mis defectos, que yo hoy te
puedo asegurar una cosa de la que de la que estoy convencido y
mañana te voy a asegurar lo contrario con la misma pasión.
Y puede que te diga, yo ayer no dije eso.
(40:12):
YY yo siempre digo que cuando Daniel se duerme, la memoria se
le resetea. Total, así es.
¿Entonces seguirás hablando con él?
Pues. ¿Yo ya acepté que esa es una
realidad y yo le aviso a la gente, no?
¿Y le digo también, oye, somos una empresa, pues somos, somos
una un scale up, no? Y eso significa que nuestra
planeación estratégica puede cambiar radicalmente cada 3
(40:36):
meses. ¿Claro, y el proyecto más
importante que nosotros teníamospara todo el año, a los 3 meses
ya lo cambiamos para el lado contrario, no?
Entonces son cosas que algunas personas les gustan y otras
personas no les gustan. Entonces yo prefiero que desde
el principio lo sepan y por eso les pido que hablen con los
(40:57):
demás que ya trabajan con nosotros.
En privado, obviamente, esa conversación no está grabada.
Oye, vete a tomar un café y diles las que tengan las cosas
buenas, pero que también tengan las cosas malas y lo que es.
Difícil, claro. ¿Y sabes una cosa?
No estoy. Estoy viendo como mis apuntes de
ese de ese proceso que hicimos con siguiendo mucho lo que decía
Cory Sánchez. Y otra cosa que me encantó es
(41:17):
que habla de las banderas rojas o las red flags y dice
descripciones vagas, red flag. No poder articular cosas
específicas de responsabilidadesy logros.
Y yo verdad, a veces siento en la cultura latina hay una cosa
(41:38):
que que yo siento que se repite mucho en la cultura latina, que
es preguntas algo de resultados y como que nos da Penita,
sentimos que estamos presumiendo.
Entonces no podemos decir cosas objetivas puntuales, números,
estadísticas. Sino que decimos muchas palabras
formales que suenan súper bonitoy como un círculo, pero al final
(42:01):
no dijiste nada. ¿Eso para couri es tacha?
Claro, no, entonces yo creo que nos tenemos que volver muy
buenos para extraer la, o sea, hacer la pregunta para que no
quede duda de que estoy buscandodatos específicos YY
porcentajes, pues. La otra cosa dice enfocarse en
(42:22):
los aspectos negativos de sus trabajos anteriores, porque pues
un día vas a ser tú esa persona y luego no estar alineado o no
estar familiarizado con los valores de la compañía.
Sus respuestas parecen ensayadaso superficiales, o sea que no te
pueda cómo elaborar o contar unahistoria específica que sus
(42:44):
metas no están relacionadas al rol o al a tu compañía.
Y que tenga planes o como muy ambiciosos o vagos que no parece
que que los hace vender como como si fueran logrables.
En el rol claro. Pero es como te voy a traer
(43:06):
400000 leads en el primer mes. Y es como dude.
O sea, esos es como clickbait. Claro que suena a que se está
vendiendo demasiado. Claro, listo.
Entonces, esas son cosas que aprendí de couri Sánchez y hemos
aplicado en los últimos reclutamientos y me parece que
han sido buenísimos porque también ha ayudado a que
nosotros pulamos las preguntas que le hacemos a la gente y
(43:29):
tener los valores es clave. O sea, yo creo que a nosotros
nos ha cambiado la vida. Muy bien.
Tercer punto assessments. Yo recomiendo 2 tipos de
assessments. Los primeros son las típicas
evaluaciones. ¿Psicométricas, y lo segundo es
una prueba práctica y las 2 son esenciales y muchas veces la
(43:54):
gente sólo se va con las psicométricas o muchas veces
sólo se van con la prueba práctica, no?
Entonces la prueba psicométrica es algo tipo disc.
A nosotros nos gusta mucho utilizar extended disc porque
somos pues distribuidores en en Colombia.
¿Es importante entender que cuando uno recluta por el disc
(44:18):
no vas a reclutar por qué es en el disc?
No es que tú digas, oye, estoy buscando un vendedor, por lo
tanto necesito x estilo de Disc,no, no, no, no, no, no importa.
¿Hay grandes vendedores, águilas, grandes vendedores,
loros, grandes vendedores, palomas, grandes vendedores,
Bush, de todo hay grandes vendedores, pero el disc sí me
va a decir cuáles son sus fortalezas naturales, qué es lo
(44:42):
que lo motiva? Y me va a decir qué cosas le
cuestan especialmente. Y ahí es donde yo me voy a fijar
ahora. Eso es solo un porcentaje de la
calificación. Hay otro porcentaje que es la
prueba práctica, donde todo lo que pusiste en el search y en la
rúbrica de Cody Sánchez lo vas acomprobar.
(45:03):
Entonces, oye, a ver aquí dice que el cuate consiguió reuniones
a través de llamadas en frío y que logró tantas ventas
consiguiendo citas desde cero. Y le hablé al referidor y me
dijo que es verdad, quiero vertehaciendo una llamada en frío.
Puede que sea una llamada en frío real si estás dispuesto a
arriesgar tu base de datos o si no puede ser un road play, un
(45:26):
juego de roles donde tú mismo actúas como un cliente.
Hoy en día puedes utilizar el sandler AI road play coach, que
es un software que nosotros les damos, donde un Avatar actúa con
ellos. La llamada en frío.
Y ahí lo puedes evaluar si pusiste por escrito que eres un
rockstar, vamos a ver si es cierto.
(45:48):
Claro, y tú le puedes poner ahí situaciones, industrias.
Puedes describir casos que tú puedes construir casos de basado
en en tus clientes. Correcto.
Normalmente, o las. Posiciones.
Todo tú lo puedes planear. ¿Etcétera, ahora qué nos gusta
más hacer a nosotros, darles pagarles unos días de trabajo?
(46:11):
Eso es todavía más proso. ¿Eso es la mejor prueba
práctica, no? ¿Obviamente hay circunstancias
donde no se puede, verdad? Pero si se si se puede págale
uno o 2, 3 días de trabajo, una semana y pídele un proyecto
específico. Pídele cosas específicas que ya
conviva con el resto del equipo,o sea, velo en acción.
(46:32):
De hecho, en Estados Unidos es una práctica común.
Una de mis hermanas que vive en Estados Unidos trabaja en una
farmacéutica. Y ella no llegó a Estados Unidos
trabajando, o sea, ella la contrataron ya estando allá
porque se fue a vivir, porque a mi cuñado lo mandaron peroel.es
que ella estaba cambiando de industria.
Entonces ella la pusieron en un punto de prueba en la que por 3
(46:53):
meses no tenía contrato, simplemente estaba a prueba y
tenía que cumplir con ciertas métricas, o sea, tenía KPIS,
tenía que cumplir con ciertas cosas y entonces después de ese
periodo se discutía. Si iba a pasar como a la
siguiente etapa que era ya como la permanencia iba a tener un
contrato formal correcto en la en la compañía y eventualmente
(47:14):
lo logró y todo y ahorita ya le va súper bien y va mal la
compañía en la que está, pero esuna práctica común, inclusive en
los grandes corporativos. ¿En qué cosa yo me fijo
demasiado cuando está haciendo la gente la prueba práctica en
que la persona sea couchable, no?
Y esto es uno de los requisitos que plantea Mark.
Robertsell, uno de los fundadores de Hubspot en su
(47:37):
Libro Sales Acceleration formula, y es que cuando haya un
road play, un juego de roles, túle des feedback negativo a la
persona a propósito y que veas cómo lo toma primero, cómo lo
toma en actitud, si reacciona bien, gracias, perfecto lo voy a
aplicar o si se empieza a justificar no, pero es que ta,
ta, ta, ta, ta, ta ni lo has contratado güey y ya se está
(48:00):
defendiendo, imagínate cuando notiene nada asegurado.
Imagínate cuando lo contrates y lo otro es no sólo la actitud,
si no si lo pone en práctica. Entonces, por ejemplo, cuando
nosotros hacemos roadplay que nosotros siempre que contratamos
hacemos 3 Roadles, les mandamos los vídeos de los módulos de
Sandler, que queremos que se aprendan y luego les hacemos 3
(48:21):
roadles de de el comercial de 30segundos del acuerdo previo del
embudo del dolor y después les damos feedback.
No es que les demos feedback negativo a propósito, sino que
pues. Como cualquier persona, siempre
va a ver áreas de oportunidad. Claro, yo tengo áreas de
oportunidad en mis en mi speech comercial o lo que sea, y
analizamos cómo reacciona. Entonces, si reacciona bien
(48:44):
listo, volvámoslo a hacer y vemos si agarro el feedback.
Y lo aplicó porque hay gente quetoma muy bien el feedback pero
que si le dices vuélvelo a hacer.
¿No pone en práctica lo que le dijiste, claro, o sea, no no
tuvo la capacidad de rápidamenteajustar?
Así es. ¿Y tú quieres gente que
(49:06):
rápidamente ajuste? Claro, entonces eso es bien
importante cuando estás haciendola prueba, la prueba práctica.
Por eso la prueba psicométrica sola no te da suficiente
información, tienes que usar la creo.
Que yo te he escuchado decir, y es como que el proceso de
reclutamiento es como un sistemade puntaje que debes de ponderar
en 3 partes, no primero en search.
(49:27):
Luego el disc, luego la prueba práctica, estoy en lo correcto,
estoy inventando. Estás inventando o k listo más o
menos. Entonces es 33% los assessment,
33% sus resultados previos y 33%su alineación con los valores y
sus metas personales. ¿Así es como a mí me gusta medio
(49:52):
no? Los assessment me van a decir
una cosa. Sus resultados previos me van a
decir otra cosa, su alineación ysus actitudes, su alineación con
los valores y sus actitudes me van a decir.
Otra te ha pasado que le tenías mucha fe a un candidato y
después lo ves en la prueba práctica y dices, uf, no es.
100% varias veces y la última que me pasó fue que le tenía
(50:16):
demasiada fe a un candidato y sus metas personales no se
alineaban con las de la con las de la compañía.
Y es una persona que sigue trayendo en la mira y yo estoy
seguro que un día va a trabajar con nosotros, pero pues ahorita
sus metas personales no se alinean con lo que nosotros con
el cargo que nosotros estamos buscando no, pero bueno, está en
(50:40):
mi, está en mi lista, no está enmi lista de candidatos porque
pues es una persona que está enamorada de sandler, es una
persona que se súper alinea con con nuestros valores,
simplemente ahorita no tenemos la vacante.
Para para esa persona. De hecho, creo que por ahí viene
un podcast que dicen que Steve Jobs dice que para contratar Air
players es como 2 años de relación, o sea, tienes que
(51:04):
estar como relacionándote con lapersona 2 años y como tiene que
haber una relación cercana, sobre todo si tú eres el dueño
para que. Puedas validar si es el tipo de
liderazgo que estás buscando. Sí, cuando estás buscando
líderes. Y además que sean a players,
porque digamos que él decía que era como la manera de contratar
(51:24):
a a players. O sea, en el liderazgo el a
player va a contratar otros a a players.
Esa va a ser la naturaleza. Un a player es gente muy top,
gente que dices no manches. Si yo pudiera replicar a esta
persona, digamos que Steve Jobs decía como sí el dueño tiene que
dedicarse a reclutar otros. Personajes top para que esas
(51:46):
personas contraten a otros personajes top y pues último
paso, el la última, el. Bonus.
El Pons, hay que tener un plan de los primeros 90 días.
Plan de abordaje. Y yo creo que el plan de
abordaje es muy importante, uno para que el candidato tenga
claridad de cuál qué es lo que se espera de él.
(52:09):
En ciertos como mailson o en ciertos moquitos de de que el
día que empiezan a los no a que se cumplan 90 días o 3 meses y
para el nosotros tener claro queese es el colchoncito que
tenemos que tener para que esto funcione y obviamente detectar
en ese proceso cuáles son las las señales de alarma o las de
(52:33):
alerta para saber oye esto no vaa funcionar o si va a funcionar.
¿Hay que hay que ir viendo, digamos ir viendo los hitos, no
quieres platicar más al respectodel plan de 90 días?
¿Sí, el plan de 90 días es realmente como como el sí la uso
en la universidad, no, tú te acuerdas?
Tú llegabas a una materia y los profes te entregaban cuatro, 5
(52:56):
páginas, que venía literal, semana por semana, todas las
lecciones que ibas a ver cuando eran los exámenes.
Algunos ya muy rockstars te decían que tenías que estudiar
para cada una de las pruebas. ¿Entonces tu plan de abordaje se
tiene que ver literal, así como semana tras semana qué tienes
que hacer, qué va a hacer la primera semana, qué videos
(53:17):
tienes que ver, con quién te tienes que entrevistar y muy
importante el viernes, qué role play vamos a practicar o qué
entregable me vas a dar, no? ¿Y qué resultados estás
esperando de cada uno? Ese es el plan de abordaje.
Y aquí es bien importante aplicar la regla.
Sandler no controles tus resultados.
Controla tu comportamiento. No es normal.
(53:42):
No es natural esperar resultadosbuenos de un comercial en los
primeros 2 meses, a menos que tuventa sea algo muy transaccional
de un ticket bajo no, pero si túvendes ERP o vendes consultoría.
¿O vendes? Panques industriales, o.
(54:02):
¿Diseño, o sea, en 2 meses apenas estoy agarrándole la
onda, entonces cómo decido si mequedo el candidato o no, cuando
yo sé que típicamente en mi empresa se tardan 6 meses en
empezar a producir, o cuatro meses o un año?
¿Claro, mides el comportamiento?¿Y qué es el comportamiento?
¿Lo que viene en su plan de abordaje?
(54:24):
Claro, entonces en una venta consultiva que tiene un ciclo de
ventas largo. Yo estoy dispuesto a tolerar que
la gente no me dé resultados, pero lo que no estoy dispuesto a
tolerar es que no hagan su comportamiento.
O sea, se comprometieron a ver los videos, hacer las
entrevistas, hacer el plan de prospección, hacer las llamadas,
enviar los correos. Entonces yo con el plan de
abordaje estoy comparando si lo que la persona está haciendo es
(54:47):
lo que yo le pedí o la persona ya desde el comienzo me empieza
a dar excusas y por eso en 90 días, rápidamente o menos, me
puedo dar cuenta. ¿Si la persona va a ser de alto
desempeño y va a cumplir con el plan de abordaje o no?
Creo que en alguna ocasión tuvimos una persona que aplicó a
un cargo y que se le mando como la página de aplicación y la
(55:09):
llenó toda. Pero dijo, no, no le puse el
video porque me dio flojera, porque nosotros pedimos un video
que queremos verte como te desempeñas en Cámara.
Somos una empresa que funciona muchísimo por zoom y lo que
automáticamente es calificado. O sea hay y hay que ser bien
exigentes porque creo que lo quemás.
YYY, creo que es una de las más grandes lecciones.
(55:29):
Es no contratar con hambre. Así como no debes ir al súper
cuando tienes hambre porque vas a comprar cosas que no necesitas
y vas a traer 400000 antojos. Creo que aplica también no salir
a contratar con con hambre y conla urgencia, claro, porque lo
que va a terminar pasando es quete vas a saltar pasos.
De un proceso te vas a saltar pasos, vas a romper tus propias
(55:50):
reglas, vas a decir, bueno, es un valor de la compañía, pero
igual no es tan importante. O Ay, es que tal vez yo lo voy a
cambiar o en el tiempo seguro seenamora y mimais.
Y ahí es también donde pueden grandes amistades volverse las
como peores relaciones de tu existencia, porque aceptamos a
estas personas o nuestra compañía o nuestra familia o
(56:11):
amistades. Que después estamos rompiendo
las reglas de nuestros valores, entonces, o o de nuestra
estructura de reclutamiento, o aceptamos que no tienen ciertos
skills o y eso se vuelve a estarremando como dicen aquí en
Colombia, como estar así esforzándote muchísimo por
rescatar a la persona y luego uno termina perdiendo dinero,
(56:32):
efectividad y se suponía que ibas a contratar a esta persona
para delegar las ventas y terminas tú.
Doblemente involucrado porque ahora es tu tiempo y el tiempo
de esta persona no total, entonces definitivamente es algo
que que vale la pena y que ha sido un parteaguas para nosotros
en en la contratación de todas las áreas.
Pero así es, aquí lo quisimos aplicar como a ventas
específicamente. Listo equipo.
(56:53):
Ahí lo tienen. Cuatro grandes prácticas de
contratación no es todo el proceso de reclutamiento.
Hay más cosas en el sistema, pero estas cuatro son
indispensables desde nuestro punto de vista.
Número uno, la matriz search número 2 que se alinee con tus
valores. Número 3, poner a Cesmen tanto
(57:14):
psicométrico como prueba práctica y por último tener un
glan un gran plan de abordaje y esa es buenísimo, listo, raza
que no se les olvide www.sandlerdanmacías.com diagonal regalos.
Ahí pueden descargar la matriz search banda nos vemos.
Un abrazo, nos vemos, bye bye.
Están, yo ya contraté varios vendedores ya intente de todo y
al final todos han sido con resultados mediocres o han
fracasado. Creo que mucha gente se frena en
la vida, en sus sueños, sus aspiraciones, en lo que quiere
hacer porque no puede dejar la empresa, no se puede tomar 2
semanas de vacaciones, una semana de vacaciones, porque
sino la facturación de la empresa se le va al piso.
(00:21):
La gran mayoría de la gente miente en sus hojas de vida.
¿Cuáles son las actitudes que debe de tener?
El vendedor. Delegar las ventas es imposible,
sí o no. Sí.
Es imposible. Bueno, si lo haces mal, pero.
(00:44):
Es. Interesante porque hay mucha
gente que me ha dicho que lo ha intentado, o sea, muchos de
nuestros clientes cuando llegan con nosotros es gente que ya
tiene una empresa exitosa. Y que ya están pensando o en
retirarse o en vender. No puede que tengan 4050 y
tantos años gran empresa, pero las ventas siguen dependiendo de
(01:08):
ellos y lo que me dicen es dan. Yo ya intenté delegarlas, yo ya
contraté varios vendedores, ya intenté de todo, intenté
contratar al que apenas está aprendiendo, intenté contratar
al superrockstar y le pagué los millones y al final todos.
¿Han sido o con resultados mediocres o han fracasado?
(01:30):
El error común que hay en todas estas historias es que no hay
suficiente compromiso con aprender a reclutar.
Reclutar es es una ciencia, reclutar tiene un proceso como
todo y si tú como dueño no te metes de lleno, aprender a
reclutar. Normal, como cualquier otra cosa
(01:52):
que no te metes y ya no aprenderlas cosas, no las vas a poder
controlar y probablemente vas a tener resultados más o menos.
Claro, y por ejemplo, el objetivo de este episodio
principalmente es contarles cuáles son esas partes o etapas,
o como acciones en nuestro proceso de reclutamiento que
hemos metido a lo largo de los años, pero que han sido grandes
(02:14):
aprendizajes en nuestro caso. Y que las veces que hemos
reclutado ignorando estos pasos o saltándonos esos pasos, han
sido momentos en donde hemos tenido que reconocer que la
persona que trajimos no era la indicada.
Tener que despedirla o incluso aveces los astros se alinean y
esa persona decide renunciar. No nos pasa seguido.
Creo que eso es una cosa que queyo me siento muy orgulloso
(02:37):
porque no nos pasa seguido que que haya mucha rotación.
Pero lo que sí creo es que una cosa que tú y yo hemos dicho en
público es que reclutar no es algo que nos viene a nosotros de
forma natural. Es algo que nos ha costado y que
hemos tenido que aprender a hacerlo.
Pero sí creo YY escuché en en unpodcast donde decía Alex Ramaus
y como que hay que entender que como dueños, si una habilidad la
(02:59):
vamos a dominar va a ser el reclutar, porque a veces
pensamos que ser emprendedor, ser el dueño de la empresa,
significa que yo soy el jugador,el mejor jugador y no.
Tú eres el coach, tú traes a losmejores jugadores al juego y tú
tienes que saber como orquestar esas jugadas maestras para que
meta gol tu equipo, no tú. Y una de las cosas más difíciles
(03:23):
de delegar es las ventas. ¿Por qué?
Porque hay una cosa, hay una práctica en América Latina que
no es tan común, pero está empezando a pasar en Estados
Unidos. Una práctica muy común que es la
gente hace una empresa y su aspiración es venderla, o sea,
eso es. La gran mayoría de los
emprendedores para eso quiere emprender en Estados Unidos,
inclusive, por ejemplo, si se retiran, ya sean médicos o o lo
(03:44):
que sea, venden la práctica. Entonces todos los negocios, por
más de que sea un una persona quien está detrás, está buscando
vender eso. Mientras las ventas se den sin
sin el dueño estar involucrado, la empresa adquiere mucho más
valor. Y eso es una pregunta básica de
evaluaciones, que es como, cuántas de las ventas dependen
de TI y. Yo de lo que tenemos estudiado,
(04:07):
de la gente que que estudia sandler y de lo que nosotros
sabemos de la audiencia que escucha este podcast es muchas
de las ventas dependen de ellos y entonces si quieres que tu
compañía valga más, si estás pensando en venderla, si estás
pensando en jubilarte y tener una vida feliz, libre digamos,
(04:27):
no con un horario como o seguir trabajando como sigues
trabajando como nuestros papás siguen trabajando.
Creo que es importante aprender a delegar la parte más
importante de tu compañía, que son las ventas.
Buenísimo, si delegas otras cosas, pero las ventas, eso al
final asegura que tu compañía vaa sobrevivir.
Claro, y yo no diría, no te tienes que ir tan lejos.
(04:48):
No, no necesariamente es jubilarte.
¿Tal vez es quiero montar mi siguiente, emprendí negocio
claro, total, o me quiero mudar de país y mi negocio es muy
geográfico, no? O sea, hay 1000 motivos por los
cuales tú quieres. Separarte de tu empresa, pero
pues que eso no deje de generarte ingresos o que te
(05:08):
genere un ingreso de salida muy bueno y.
¿Sabes qué es lo que me parece más importante?
Atándolo un poco como a los sueños.
Es que creo que mucha gente se frena en la vida, en sus sueños
y sus aspiraciones, en lo que quiere hacer por diversión,
porque no puede dejar la empresa.
Exacto, no se puede tomar 2 semanas de vacaciones, una
semana de vacaciones. Un fin de semana porque si no la
(05:30):
facturación de la empresa se le va al piso o no tiene con qué
comer, no tiene con qué pagarlo a su equipo.
Entonces creo que estos aprendizajes de verdad son cosas
que nosotros nos tomó años aprender otras cosas no tanto,
pero ha sido literal. Los golpes entonces se las vamos
a compartir y pues esperemos queestén con papel y lápiz
listísimo porque va a haber mucha carmita en este episodio.
(05:52):
Entonces dan primera estrategia que hemos aprendido.
¿Sabes que antes de la estrategia?
Me me recordaste algo y es que ati y a mí nos gusta irnos mucho
de vacaciones. Es una de nuestras pasiones en
la vida y pues gracias a Dios hemos creado un negocio que nos
lo permite. Y yo creo que mi búsqueda por
(06:18):
tener tantos espacios libres y pues tú sabes que cuando tú y yo
nos vamos de vacaciones, si logramos desconectarnos
bastante. Es porque cuando yo era
chiquito, nosotros casi no salíamos de vacaciones.
¿Nosotros nos íbamos de vacaciones una semana al año,
literal, una semana al año nos íbamos de vacaciones como
(06:39):
familia y cuando nosotros le preguntábamos a mi papá, oye,
por qué no nos vamos más de vacaciones?
Mi papá, que es médico, nos decía, porque cuando nos vamos
de vacaciones yo dejo de facturar, claro, es médico,
consulta privada. Algo muy difícil.
¿En los noventas no había automatización en ni o sea,
(07:00):
sabes? Así es muy difícil de de delegar
y pues ya creciendo. ¿Yo dije, Oye, pues a mí me
gusta trabajar, pero también me gusta disfrutar, no?
Entonces creo que es importante que tu empresa apoye.
Tus sueños de estilo de vida, como puede ser el descanso,
(07:24):
además de que el descanso tiene muchos beneficios para.
La estrategia y no tiene que sereso es que al final oye, no sé
si te vas a enfermar sí o un familiar tuyo y te gustaría
estar ahí. Exacto, qué chido poder hacerlo.
¿Así es entonces clave clave legal entonces?
Bueno, ahora sí. Primera estrategia, la matriz
search, la matriz search que se escribe SE a RC.
(07:49):
H, Ah probable spell English. Search, la matriz search no
search, que en inglés significa buscar y entonces la matriz
search es como defines muy específicamente el perfil.
Cuál es un grave error que cometemos como dueños decimos,
Oye, necesito un comercial, contrato a una empresa
(08:12):
reclutadora los llamo, necesito ayuda, oye, necesito un buen
comercial, vendo esto. Y no damos mucha más información
allá de eso, no, tal vez decimoscuál es el rango de sueldo.
Tal vez explicamos el esquema decomisiones, pero no
especificamos exactamente qué tipo de comercial estamos
buscando, porque hay en 1000 variedad de estilos de
(08:34):
comercial. Entonces con la matriz search lo
que hacemos es muy específico. Entonces la s es skills, es
decir, habilidades. ¿Qué habilidades necesita esa
persona? La e es experiencia, la a es
actitudes, la R es resultados, la C es habilidades
(08:58):
cognoscitivas y la h es hábitos.Que por cierto, para la gente
que esté habidamente apuntando, si se van a www.sandler
danmacías.com las regalos, les dejamos un template de esta
herramienta que se llama search.¿Para que puedan seguir el
episodio con lo que está explicando adan, no tengan que
(09:20):
estar regresando al episodio, sino que ya el template trae las
explicaciones inclusive para quevayan pues metiendo los datos
va, entonces ahí lo es gratis, no tienen que pagar nada,
simplemente ponen su correo electrónico y sus datos y ahí
les llega, entonces ibas a hablar de ese?
Si yo me tomo la tarea. Describir una, 2 o 3 líneas en
(09:45):
cada uno de estos elementos. Tengo un perfil muchísimo más
definido que decir, necesito un comercial que venda carros, va,
entonces vámonos 1 * 1. ¿Me gustaría profundizar muy
poquito en cada una de ellas, no?
Entonces skills, habilidades. Por ejemplo, si yo estoy
buscando alguien que adquiera clientes, un vendedor que
(10:07):
adquiera clientes, una habilidadque yo necesito de ese vendedor.
Es que sea capaz de conseguir nuevas reuniones y eso implica
que tenga habilidades de comunicación, que sea una
persona que se escuche bien en el teléfono, que no le tiemble
la voz, que hable con seguridad.Necesito obviamente que sea una
(10:29):
persona que sepa dónde buscar gente.
Es decir, muchas veces traemos vendedores que han sido buenos
agricultores, buenos Farmers. Que les asignaron las cuentas.
Pero si yo necesito un cazador, alguien que adquiera clientes,
necesito alguien que sepa buscaren bases de datos, que sepa ir a
(10:50):
eventos de networking y adquirirnuevos contactos, y eso no es
cualquier habilidad, eso, eso cuesta.
Y necesito alguien que tenga su playbook de ventas, su guión de
cómo hacer una llamada. Hoy precisamente hablaba con el
hijo de un amigo que me decía, Oye, estoy teniendo retos a la
hora de la búsqueda de empleo. Porque las empresas que con las
(11:13):
que me estoy entrevistando me piden que sea bueno haciendo
llamadas en frío literal. Eso fue lo que me dijo, necesito
ser bueno en llamadas en frío. Yo soy bueno enviando correos
electrónicos, pero nunca he hecho llamadas en frío y.
¿Fíjate y quiero hacer una pausacomercial que recientemente la
semana pasada tuvimos un rival que se hizo muy controversial
porque decías que una cosa que no podía soportar de los
(11:34):
vendedores era que te dijeran que ya no hay leads, no lo
soporto y esta persona? ¿Y te estaban diciendo que
estabas en el pasado, no? Algunos, algunos personas.
Pero sí que en. Su vida han agarrado un
teléfono. Para saber qué estamos hablando
de ventas consultivas, porque además eso también ya le mete
una categoría claro, pero me parece muy loco que esta persona
está buscando trabajo en Europa.Y le están pidiendo llamadas en
(11:55):
frío, nada más. Así es, solo estoy diciéndolo
para aquellas personas que piensan que las llamadas al frío
son del pasado. Y se está está buscando trabajo
en empresas de tecnología, va está está buscando trabajo con
las empresas de tecnología Fortune 500.
Aparte, entonces estás diciendo no es el pasado, tiene, ya
sabemos que tiene alta efectividad.
Entonces, claro, si estás contratando a alguien que tenga
que conseguir nuevas reuniones, tiene que saber hacer llamadas
(12:16):
en en frío. Así es, efectivamente, entonces
bueno, eso es, por ejemplo, skills, habilidad.
¿Es eso una habilidad con sus? ¿Sus habilidades?
Yo creo que aquí un punto mi aporte sería nada más ser muy
específico, muy específico, tratar de que tenga, no sé que
tenga buena actitud que. No, eso no.
¿Sabes? O sea, como que siento que a
veces tenemos ser muy genéricos,por quererlo poner en palabras
(12:39):
muy formales. Y es como no.
O sea, específicamente. ¿Cómo te imaginas que va a ver
su agenda? Sabes que creo que es como si
pudiera describir su calendario.¿Qué tendría que saber hacer
para poder llevar a cabo su agenda?
¿Cabalmente? Pues después experiencia.
¿Qué experiencia quieres que la persona haya tenido ya
(13:00):
previamente? Volvemos a las llamadas en frío,
si yo quiero contratar un prospectador, yo tengo 2
opciones, puedo contratar a alguien que voy a desarrollar o
k que nunca he hecho llamadas enfrío y que yo lo voy a entrenar
o voy a contratar a sandler. Para entrenarlo o puedo
(13:23):
ahorrarme todo ese tiempo y traer a alguien que ya haya
hecho llamadas en frío y que ya haya sido exitoso obteniendo
reuniones va y eso tiene que seruna experiencia que la persona
ya tuvo. O por ejemplo, Oye, yo vendo
tecnología, pues yo quiero alguien que tenga experiencia
previamente habiendo vendido tecnología.
(13:46):
Antes de que empezáramos a contratar gente hace muchos
años, yo me acuerdo que siempre que pensábamos en contratar
gente lo primero que me decías era, buscamos a un practicante.
Sí, eso es medio tiempo y se losjuro que esa es una de las
lecciones más caras que hemos aprendido.
Hay roles en los que uno puede tener el tiempo para capacitar y
desarrollar a la persona, pero hay roles en los que no y que
(14:07):
obviamente. ¿Y momentos de la empresa?
Y momentos de la empresa en donde se vale como buscar más
experiencia. Y que yo creo que en todos te
vas a gastar dinero y esto siempre lo he dicho, en todos te
vas a gastar dinero, pero en unapersona que no tiene experiencia
en el practicante, probablementete vas a gastar en capacitación
en tiempo tuyo y en los errores.Correcto, la curva de
(14:28):
aprendizaje vas a tener que tener mucha más paciencia, a lo
mejor no son 6 meses para esperar resultados o 3 meses es
probablemente un año y vas a tener que aguantar y tienes que
evaluar si tienes financieramente las
posibilidades para aguantar eso.Con una persona con gran
experiencia te vas a gastar en el salario, pero vas a poder
exigir desde antes y probablemente va a poder, vas a
(14:49):
poder estar tú menos. O el onboarding va a ser un poco
más rápido, porque muchas cosas ya las vas a ver por su
experiencia, claro. Entonces hay que evaluar, pues
esas hasta dónde podemos, pero sí tienes que ser muy específico
en la experiencia. ¿Tercer punto, actitudes cuáles
son las actitudes, cuáles son? Las creencias correctas que debe
(15:13):
de tener el vendedor si va a prospectar en frío.
Hay una actitud esencial que es la actitud de tolerancia al
rechazo. Y eso yo lo tengo que medir, lo
tengo que evaluar en el proceso de reclutamiento.
¿Si la persona no tiene tolerancia al rechazo, cómo lo
(15:34):
voy a tener como prospectador? O sea, lo más natural es que
haya mucho rechazo. Cuando yo estoy prospectando, si
yo contrato a alguien que cada vez que le dicen que no, cada
vez que le cuelgan el teléfono recibe un golpe emocional
durísimo, imagínate cuánto te vas a tardar en desarrollar esa
persona. Claro, tienes que tener a
alguien que no tenga problema con ese rechazo.
(15:56):
Y va a sufrir un montón esa persona.
¿Es correcto? Así es no ahora creencias.
¿Qué tipo de creencias crees quepuede tener una persona?
Que lo puedan afectar en. La prospección, mi país no se
puede vender productos tan caros.
¿Es correcto? Así es.
Entonces, si tú tienes a alguienque tiene creencias slash,
(16:20):
actitudes demasiado enraizadas, demasiado arraigadas, misma
vaina, entonces por eso de repente llegan con nosotros.
Es que necesito motivar a mis vendedores.
Es que mis vendedores están. Bien, desmotivados.
Yo necesito decirlo de raza. O sea, la motivación no es tu
(16:41):
responsabilidad. Por supuesto que uno tiene que
crear una empresa, un ecosistemadonde la gente pueda vivir a
gusto, claro, pero no es. Nosotros no somos porristas.
Nuestro rol es llevar a nuestra empresa al nivel que nuestras
metas se hayan decidido previamente.
(17:02):
Y darle las herramientas al equipo comercial para que
lleguen allá. Por supuesto que tiene que haber
un plan de compensación, pero siyo tengo que estar luchando todo
el tiempo por motivarlos, probablemente no contraté a la
gente indicada suponiendo que tengo un buen ecosistema.
Obviamente si tengo un mal plan de compensación sí es error mío.
(17:25):
Va siguiente la r resultados. Tienen que ser resultados
comprobables. Yo tengo que poner en mi
plantilla de reclutamiento. Qué cosas me gustaría que el
vendedor que voy a contratar me demostrara que ya haya logrado.
Por ejemplo, Oye, si yo vendo unproducto que en promedio cuesta
(17:48):
50000 dolares, pues probablemente me conviene traer
a alguien que ya haya vendido productos de 50000 USD, porque
si yo me traigo a alguien que vendía productos de.
Voy a inventar 500 USD, ya era el mejor vendedor de la empresa
vendiendo 500 USD, pero ahora vaa vender algo de 50000 USD.
¿Hay un cambio? De ticket, claro.
(18:10):
Tremendo que pueda las creencias, las actitudes.
Todo eso va a afectar. Entonces probablemente me
gustaría tener alguien que ya haya tenido esos resultados.
Por ejemplo, OYE, si quiero contratar un gerente.
Me gustaría que sea alguien que me demuestre que ya ha tenido
(18:30):
equipos comerciales exitosos de nuevo.
Puede que estés en un momento donde puedes contratar o
ascender a alguien que nunca ha sido gerente y tienes el tiempo
para darle la capacitación. Listo, perfecto.
Pero si no tienes el tiempo, pues probablemente va a buscar a
alguien que ya haya tenido esos resultados y que te los
(18:52):
compruebe. Eso es bien importante porque.
La gente miente, la gran mayoríade la gente miente en sus hojas
de vidrio. ¿Inclusive deja tú de que deja
que mientan, hay gente que es muy persuasiva, o sea hay gente
que sabe venderse muy bien, sabey no es que tenga la intención
de mentir, sabes? Hay gente que te cae bien, que
(19:15):
platicas con ella y que dices nomanches, o sea me platicó que
hizo esto y el otro y uno. ¿Pues sí, te vas enamorando de
la persona, te va cayendo bien el proceso YY es muy fácil que
esa gente después uno dice no, osea, se vende perfecto, pero
para lo que lo quería, nada que ver, no, entonces creo que
normal, igual no, no tiene que haber una mala intención, sabes?
(19:36):
Simplemente uno tiene que hacer la chamba de comprobar que
efectivamente los resultados queesa persona dice que género sean
verdad. Así es, luego viene habilidades
cognoscitivas, la C no. Y eso es como funciona su
cerebro hoy en día. En la gran mayoría de las
empresas, por ejemplo, necesitamos gente que sea muy
(19:58):
buena, aprendiendo, que aprenda rápido.
Hoy en día necesitamos gente quese adapte rápido a la
tecnología. Si yo vendo consultoría,
necesito a alguien que sea buen consultor, que sea capaz, capaz
de hacer un diagnóstico y luego de sintetizar y presentar
soluciones, entonces son. Habilidades cognoscitivas que no
(20:18):
todo el mundo tiene y que yo tengo que evaluar y ver si las
necesito en mi empresa. Y por último están los hábitos,
que es lo que tú decías hace rato.
¿Cómo se ve su horario entonces,por ejemplo, qué hábitos a mí me
gusta evaluar? A mí me gusta evaluar si la
gente maneja un horario, si yo estoy entrevistando a alguien y
(20:40):
le digo cómo funciona tu día, explícame cómo es tu día a día,
me lo cuentan. Después les digo, a ver,
Enséñame tu calendario. ¿Por si yo le pregunto a alguien
carismático como tú bien dices, cómo es tu día a día?
Me va a echar un speech hermoso,pero demuéstrame que lo tienes
en el calendario. Quiero ver si efectivamente
tienes ese hábito. No, inclusive yo creo que es
(21:00):
como medir las prioridades, porque también ahí uno puede
saber cómo, cuáles son las prioridades y si lo que dice que
son sus prioridades están en su calendario, porque es también
una forma de cómo se traducen. Lo que quieres de tu vida en
hábitos correcto, tus metas en hábitos, lo que quieres lograr
en hábitos. Otro hábito, tener metas por
(21:21):
escrito. Para mí es esencial.
Un vendedor que sea ambicioso y también estructurado.
¿Cuáles son tus metas? ¿Cuántas comisiones te quieres
ganar y qué es lo que estás buscando si no son capaces de
responderme? Eso no es una persona que yo
quiero en mi equipo porque yo necesito gente que se esté.
¿Matando por lograr esas metas de ventas?
(21:44):
No por mí volvemos a la motivación, sino porque ellos
tienen su propia motivación y yoquiero ver sus metas por
escrito. ¿Y sabes algo interesante?
Solo el 3% de las personas tienesus metas por escrito.
Entonces si yo hablo con alguieny tiene sus metas por escrito,
es un diamante. Esa persona es espectacular, muy
(22:05):
probablemente. Hay que ponerle atención.
Claro, una cosa que que aquí me recuerda es que hemos hablado
muchas veces de la gente deportista que fue deportista de
mucha exigencia. Puede ser que hoy ya no tanto,
pero que en su niñez fue deportista con mucha exigencia.
O en la universidad o en la universidad.
Como deportista competitivo tienden, no quiero hacer una
(22:27):
generalización, pero tienden a ser gente que cumple con hábitos
de alto desempeño. Total.
¿Se organizan? ¿Tienen balance?
Nosotros, por ejemplo, que buscamos gente que pues no en el
balance perfecto de vida, pero que si tenga como espacios fuera
de la del trabajo, no queremos que su vida sea el 100% del
(22:48):
trabajo ni lo fomentamos. Entonces creo que para nosotros
encontrar a esa gente es como vaa ver.
Es alguien que va a ser productivo, es alguien que está
acostumbrado a competir, a las metas, a ganar, a medirse, a
medirse. Entonces como que esas cosas ya
hablan. De de ciertas características.
Y tú, evalúas al equipo de ventas hoy en día la mayoría son
(23:10):
deportistas. Totalmente, tenemos pura gente
fit. Que sube, que de hecho no sé si
sepan, pero nosotros tenemos un grupo que se llama balance del
yo porque ahorita vamos a hablarde los valores y ahí la gente
pública o sube como su ejerciciodiario y después saca un premio
mensual para quien más lo cumpla, no y.
Claramente, las personas que máslo cumplen, o sea
(23:32):
consistentemente, tienen muy buenos resultados en la empresa,
así es, o sea, no es coincidencia.
Así es, efectivamente, entonces bueno, ahí está la matriz
search, habilidades, experiencia, actitudes,
resultados, habilidades cognoscitivas y hábitos de
nuevo. Si yo me tomo una horita 2
(23:53):
horitas ahorita lo puedo hacer mucho más rápido porque le puedo
pedir a la inteligencia artificial que me ayude.
Pero yo describo con mucho mayordetalle, mi perfil es mucho más
fácil. De entrada, yo saber qué es lo
que estoy buscando, porque muchas veces yo no sé
exactamente qué es lo que estoy buscando.
Entonces es el primer paso y después si alguien me va a
ayudar como una agencia o mi persona de gestión humana, le
(24:13):
puedo decir, esto es exactamentelo que quiero.
Se vuelve mucho más fácil diseñar el proceso, salir a
reclutar, filtrar y luego elegiryo.
Creo que también eso es como un ejercicio, como si estuvieras
haciendo el cliente ideal, pero es como.
Así es. El vendedor ideal o el gerente
de. ¿Comercialidad de mi compañía de
los cargos, no? Exacto, pero hacer este
(24:36):
ejercicio es literal, describir quién sería como el prospecto
ideal para trabajar contigo. Así es.
Es un poquito un ejercicio muy similar.
Segundo, segundo, mejor práctico, mejor práctico.
Yo me acuerdo de hace algunos años cuando hicimos planeación
estratégica, probablemente en 2018, 2019 por ahí no mentira.
(25:02):
2021 era después de la pandemiael.es que me acuerdo que
nos pusimos a pensar como cuáleseran los valores de la compañía.
Y desde ese entonces los valoresde la compañía no han cambiado.
Y una de las cosas que nos ayudóa pensar en los valores de la
compañía era. ¿Pensar en que si quisiéramos
replicar a una de las personas que trabajaba con nosotros, que
era como que si lo pudiéramos replicar a él, que qué
(25:26):
replicaríamos de él básicamente y entonces?
Aquí es donde viene el segundo Tip es buscar contratar alineado
en los valores. Entonces primero que nada hay
que tener los valores y hay que recordarlos y hay que estar
hablando de ellos. Y si tú le preguntas a cualquier
persona que trabaja en sandler del macías y le preguntas sus
(25:47):
valores, te los va a decir con un acrónimo que se llama Sapayo
Max sapayo Max, exacto, entoncestodo mundo sabe que es Sapayo
Max, entonces. Cada una de cada 2 letras es es
una frase, sandler tatuado en elcorazón, pasión por la
excelencia, balance del yo, máxima proactividad y
(26:10):
eficiencia. ¿Entonces, no significa que lo
que ustedes están entendiendo por cada uno de esos valores es
lo que significa? Nosotros les damos un
significado y es algo que se comunica con frecuencia en la
compañía. Entonces, por ejemplo, para
nosotros sandler Tatuado en el corazón no es solamente que te
sepas la metodología. O que vendas con el método
(26:30):
sandler es que, por ejemplo, si tienes que tener una
conversación seria con alguien, no vas a tenerla por WhatsApp.
Vas a procurar que las conversaciones sean en persona,
por teléfono, videollamada, luego por teléfono y al final,
simplemente si ninguna de esas se puede, es como mandar un
mensaje de que tienes que tenerlo en persona.
(26:52):
Pero fomentamos. ¿Por qué?
¿Porque hay muchos errores de comunicación por WhatsApp,
entonces? Esa es una manera en la que se
vive sandler, Tatuado en el corazón y una de las cosas que
nos hemos dado cuenta en el camino de no contratar a gente
que es técnicamente muy buena pero no vive ese valor.
¿Qué pasa? Se vuelve gente muy difícil de
(27:14):
manejar porque no ama lo que nosotros hacemos, no ama los
resultados que nosotros generamos en los clientes.
No ama el sistema sandler como para vivirlo en su vida, no lo
ve como. De verdad, cuando tú conoces a
Android, los clientes lo dicen que lo llevas a tu negocio, pero
también lo llevas a tu vida. Es un poquito sectoso y no lo
vamos a negar. Lo sabemos.
(27:34):
Entonces, la verdad es que buscamos a gente que se alineen
este valor. Otro ejemplo, nosotros tenemos
un valor que se llama el balancedel yo y es algo que nosotros
sabemos que en muchas empresas les van a pedir el alma.
Y les van a decir, si tú quieresentrar a x empresa tienes que
entregar el corazón. Me vas, te voy a pagar muy bien,
(27:56):
pero me vas a entregar todas lashoras de tu día y probablemente
no duermas muy bien y probablemente viajes muchísimo y
no vas a tener tiempo para nada más.
Tu vida va a ser tu trabajo y lagente acepta eso.
Nosotros somos la premisa contraria, es decir, con
nosotros tienes que dormir por lo menos 8 horas, tienes que
fomentar, tener actividades fuera de tu trabajo y hay gente
(28:19):
que. No le gusta para nada que no,
pues que se les hace que vamos demasiado lento, que seamos
demasiado relajados en ese aspecto que quiere trabajar
sábados y domingos. Dude, nosotros estamos sanando
un workaholic a la vez y no pasanada.
Y es un valor con el que tratamos de ser muy exigentes y
hay gente que por eso busca trabajar con nosotros, que está
(28:41):
dispuesta a ganar menos que lo que ganaba en otros lugares
porque le ofrecemos esto que es muy valioso para ellos.
La gente que trabaja con nosotros en México les decimos
dude, acabas de tener los feriados colombianos que son más
que en México, en México son 5, en Colombia son 1819 al año,
(29:01):
entonces a es una diferencia radical.
¿Entonces qué haces con esos valores?
Si obviamente eso uno tiene que tenerlos, hay frameworks para
hacerlo y si quieren que despuéshablemos sobre los valores,
pónganlo en los comentarios y podemos hacer un episodio
específico de cómo sacar cómo nosotros sacamos los valores.
De la compañía, pero después de eso es en mi proceso de
(29:23):
reclutamiento. Tengo que hacer preguntas donde
yo pueda validar los valores y no significa.
¿Has estudiado el sistema? Sandler, no hay preguntas mucho
más. ¿Oye, qué haces cuando enfrentas
un conflicto y necesitas hablar de algo delicado con alguien?
Yo quiero que la persona me conteste.
Procuro tener una conversación en persona, pienso bien las
(29:44):
cosas, escribo mi plan de acción, como sabes.
¿O sea, eso es lo que yo quiero,que la gente me conteste, sabes?
¿No quiero que me diga, les escribo por WhatsApp o ya no les
hablo, o así porque no me está demostrando sandler Tatuando el
corazón, sabes? Entonces desde ahí ya tenemos
como una parte importante de cada valor tiene que tener por
(30:05):
lo menos 1 pregunta que yo hago en el proceso de reclutamiento
que valide. Y tienen que ser cosas que la
persona no se espera. O sea, pueden ser como tú decías
o lo que decíamos del deporte. ¿Practicaste algún deporte en tu
infancia a nivel competitivo, lagente a lo mejor no va a
relacionar que está atado a un valor, sabes?
Pero es una pregunta que a mí por lo menos me sirve para
validar el valor. ¿Hay algo muy importante de los
(30:27):
valores, y es que quién? ¿Quién te inculca tus valores?
Pues. En tu familia.
¿Correcto, cuánto tiempo se tarda uno en inculcarle un valor
a alguien? Si no está cañón no se puede.
O sea ya estas etapas de la vida, la gente ya tiene sus
valores muy formados. Muy formados, entonces yo no les
(30:48):
recomiendo decir como Ah, esta persona no tiene este valor,
pero de todas maneras me lo voy a traer y yo le voy a inculcar
ese valor. Es como cuando dices que tú vas
a cambiar al novio. Exactamente, o sea, más bien
tienes que buscar a gente. Que ya de entrada sus valores
personales se relacionan con losvalores de tu empresa.
(31:11):
¿Si tú quieres meterle un valor desde cero a esa persona, oye
que lo tiene más o menos bueno, está bien, no?
Uno de los cuatro de los 5 de tuempresa no, pero oye, si tienes
5 valores y la persona hay 3 queno tiene o hay 2 que no tiene
gato. Sí, por ahí no es, por más que
sea técnicamente, un excelente candidato.
(31:33):
Y ya nos ha pasado 1000 veces, osea a nosotros, a los a los
empresarios de I o con los que hemos platicado que además en I
o hacen mucha referencia a los valores de verdad, los valores.
Siento que es una de esas cosas que todo mundo decía, Ah, los
valores di cualquier cosa que suene romántica y linda no son
demasiado importantes y tienes que pensarlo si tienes que tener
un framework para hacerlos. Y se vuelve literal la brújula
(31:56):
de la compañía. Así es.
Totalmente. Ahora hay otra cosa que yo
aprendí en el proceso de reclutamiento, sobre todo cuando
buscamos cuando hicimos él la vacante.
Para el nuevo director de operaciones o director de
negocios y operaciones es una, es una hiring Matrix que es
(32:17):
hecha por cody Sánchez, que yo soy muy fan.
Está en su libro Mainstreet Millionaire y es básicamente una
Matrix de contratación. ¿Eso es eso, es cómo se traduce?
¿Y básicamente son 5 preguntas oes una rúbrica de 1234?
Si son 5 preguntas básicamente que le dan más puntos o menos
(32:39):
puntos a un candidato. Cada pregunta tú lo debes
calificar a cada candidato del uno al 5, siendo uno de que no
lo cumple o lo cumple muy poquito y 5 es de que fue top,
entonces el primero es candidatoconocido entonces.
La persona ha trabajado o es unapersona o es una amistad o una
(33:04):
relación confiable para alguien en tu equipo y ha trabajado
personalmente con esa persona y la persona de tu equipo está
dispuesta. A vouch for them.
O sea como meter las manos, meter las manos al fuego por
esta persona, sí, o sea, hay unarelación directa de confianza o.
(33:28):
¿Sea, es recomendado por alguiende tu equipo, lo conoces?
Súper recomendado. Ella dice que esto es una parte
muy importante porque como tú dices de los valores enseñan en
casa. Es muy probable que esta persona
tenga un entorno donde haya más gente que se parezca a ella.
Claro, entonces vas a encontrar cosas similares y por otro lado.
(33:48):
Nadie va a recomendar de tu equipo conociéndote nadie va a
recomendar a alguien que sabe que le va a ir mal contigo
porque pone en riesgo su reputación.
De acuerdo. Entonces ella has de cuenta que
dice el libro como dude este pedazo super importante.
Valido, buenísimo. ¿La segunda es experiencia
comprobable, entonces el candidato ha es ha hecho, ha
(34:11):
ejecutado este mismo trabajo en el pasado?
¿Entonces ha sido director de operaciones en otra?
Relacionado con lo que hablamos de experiencia en la matriz
search. ¿Y es comprobable, verdad?
Ajá. O sea tiene su link TEAM, o si
hablas a la empresa anterior tipo sabe, saben que hacía esto,
etcétera. El tercero es industria probada.
(34:33):
Es que si el candidato ha trabajado en exactamente la
misma industria o tipo de compañía antes, ajá.
No quiere decir que no puedas contratar a alguien que.
Que venga, exacto. Probablemente en esa se va a
sacar uno, pero a lo mejor está muy alta en los otros y así
puede quedar y luego el SET de problemas que sea o sea que sea
(34:58):
comprobable las soluciones a losproblemas que tú lo vas a poner
a enfrentar. Que ya lo haya hecho.
¿Que ya lo haya hecho entonces el candidato ha solucionado los
mismos problemas que tú lo vas aponer a solucionar o k cuáles
son los cuellos de botella que se va a enfrentar diario?
¿Cuáles son las cosas? Ya he hecho eso, por ejemplo
nosotros para contratar a Javi era como tiene que ser la ley,
(35:19):
que lleve métricas todos los días.
¿Claro, y Javi, para el proceso de reclutamiento nos hizo un
Excel hermoso en el que como queél mismo se auto evaluaba para
el cargo, o sea, de acuerdo, Dios mío, Daniel y yo nos duele
la cabeza cuando vemos exceles, pero es Excel, fue que guau, nos
dolió la cabeza? Y el segundo es que ha trabajado
a la misma escala y es comprobable entonces este
(35:41):
candidato ha trabajado en compañías de tamaños, escalas
variables. O ha sido consistente en el
mismo tamaño, en misma escala. ¿Buenísimo, entonces a lo mejor
alguien que ha trabajado en puras multinacionales o a lo
mejor su multinacional, pero después en una PYME, pero
después en una multinacional o después en una PYME?
(36:02):
¿Eso también importa, OK? ¿Porque a lo mejor el que ha
tenido más variación tiene más amplitud versus el que solamente
ha sido un tipo, pues tiene muy especializado su nicho, no?
Ella dice que tú califiques comoa los candidatos para la
entrevista con esta rúbrica. Me encanta y.
Entonces al final es hacer las mismas preguntas, siempre seguir
(36:26):
los mismos procesos y documentartodo en tus notas con los
miembros del equipo que vas a involucrar en la decisión y
simplemente es rankear. Y entonces los que salen con más
puntaje, pues son los candidatosmás idóneos a los que debes de
priorizar la entrevista. Me encanta.
Básicamente. Bien.
¿De dónde, cody, esa esa Matrix?A mí me cambió la vida.
(36:49):
La verdad es que me encanta. Hay todo un capítulo en el libro
de Cody Sánchez que habla de cómo contratar operadores y yo
creo que si tú quieres delegar tus ventas, ese capítulo es para
ti. A mí me cambió la vida porque
también ella dice, por ejemplo, en tu vacante, cuando escribas
la la la vacante, mucha gente escribe el párrafo de la
(37:10):
compañía como. ¿De qué hacemos tal cosa?
Bla, bla, bla. Y somos una empresa que pues de
que no piensan que estas vendiendo a tu compañía.
Entonces tienes que escribir como si le estuvieras hablando
tu cliente ideal, literal, pero a tu empleado ideal, claro,
entonces le tienes que vender, pensar, oye, a la gente que
trabaja conmigo les encanta, no sé tener un día a la semana
(37:35):
libre o que pueden trabajar desde casa, pues eso, ponlo.
Pero tienes que conocer demasiado tus valores para saber
a quién vas atraer, para saber qué les interesa.
Y eso ponerlo en la compañía. Y luego la otra cosa en cuanto a
los valores es hablar del lado oscuro, o sea ser muy claro del
(37:57):
lado oscuro. En en sandler lo conocemos como
la reversión negativa que es básicamente tú te pones más
negativo que el prospecto para que el prospecto de un paso se
adelante y diga. Que él mismo decida si quiere
estar o no. Ajá.
¿Entonces por ejemplo, dan lo que hace es que le pide que
hable con personas del equipo, eso es lo que haces, no?
Sí les pides que hablen con personas del equipo para que les
(38:17):
digan lo peor de trabajar con nosotros, o sea, que hablen feo
de nosotros no pasa nada, no nosimporta, sabemos que es
necesario para que el candidato tome la decisión que necesita
tomar. Correcto.
Y por ejemplo, nosotros que contratamos gente en Colombia,
somos muy claros de que somos deMonterrey.
Hablamos diferente, tenemos expectativas diferentes, tenemos
(38:41):
son los regios, somos muy particulares para los negocios y
tenemos una manera un poquito diferente de trabajar de lo que
están acostumbrados. No, entonces somos medio
aceleraditos, entonces hay muchas cosas.
¿Que al final es entender que note debes de tomar personal, las
diferencias culturales, que va ahaber un montón y que va a ver
cosas que a lo mejor vamos a tener que aclarar de más que a
(39:03):
lo mejor vas a tener que hacer muchas preguntas a la hora de
dan A qué te refieres con x palabra?
Sí sabes, y entonces nos vamos atopar más en esa situación que
si trabajaras con alguien que esde Colombia y que a lo mejor
pues no hay brecha cultural no, porque aunque los mexicanos y
los colombianos somos bastante similares y todo chido.
Sí, hay sus diferencias. Así es, efectivamente que haya
(39:26):
claridad de expectativas, yo porejemplo, soy muy claro en que yo
hablo golpeado, no, yo hablo, pues sí, como persona de
Monterrey, que para los colombianos es como la gente de
Bucaramanga acá que de repente uno piensa que están enojados
todo el todo el tiempo, entoncesla en Monterrey, no, no
saludamos, por ejemplo, es muy, vamos muy al grano y a veces no,
(39:51):
no saludamos. O, por ejemplo, yo le digo a la
gente porque sé que es uno de mis defectos, que yo hoy te
puedo asegurar una cosa de la que de la que estoy convencido y
mañana te voy a asegurar lo contrario con la misma pasión.
Y puede que te diga, yo ayer no dije eso.
(40:12):
YY yo siempre digo que cuando Daniel se duerme, la memoria se
le resetea. Total, así es.
¿Entonces seguirás hablando con él?
Pues. ¿Yo ya acepté que esa es una
realidad y yo le aviso a la gente, no?
¿Y le digo también, oye, somos una empresa, pues somos, somos
una un scale up, no? Y eso significa que nuestra
planeación estratégica puede cambiar radicalmente cada 3
(40:36):
meses. ¿Claro, y el proyecto más
importante que nosotros teníamospara todo el año, a los 3 meses
ya lo cambiamos para el lado contrario, no?
Entonces son cosas que algunas personas les gustan y otras
personas no les gustan. Entonces yo prefiero que desde
el principio lo sepan y por eso les pido que hablen con los
(40:57):
demás que ya trabajan con nosotros.
En privado, obviamente, esa conversación no está grabada.
Oye, vete a tomar un café y diles las que tengan las cosas
buenas, pero que también tengan las cosas malas y lo que es.
Difícil, claro. ¿Y sabes una cosa?
No estoy. Estoy viendo como mis apuntes de
ese de ese proceso que hicimos con siguiendo mucho lo que decía
Cory Sánchez. Y otra cosa que me encantó es
(41:17):
que habla de las banderas rojas o las red flags y dice
descripciones vagas, red flag. No poder articular cosas
específicas de responsabilidadesy logros.
Y yo verdad, a veces siento en la cultura latina hay una cosa
(41:38):
que que yo siento que se repite mucho en la cultura latina, que
es preguntas algo de resultados y como que nos da Penita,
sentimos que estamos presumiendo.
Entonces no podemos decir cosas objetivas puntuales, números,
estadísticas. Sino que decimos muchas palabras
formales que suenan súper bonitoy como un círculo, pero al final
(42:01):
no dijiste nada. ¿Eso para couri es tacha?
Claro, no, entonces yo creo que nos tenemos que volver muy
buenos para extraer la, o sea, hacer la pregunta para que no
quede duda de que estoy buscandodatos específicos YY
porcentajes, pues. La otra cosa dice enfocarse en
(42:22):
los aspectos negativos de sus trabajos anteriores, porque pues
un día vas a ser tú esa persona y luego no estar alineado o no
estar familiarizado con los valores de la compañía.
Sus respuestas parecen ensayadaso superficiales, o sea que no te
pueda cómo elaborar o contar unahistoria específica que sus
(42:44):
metas no están relacionadas al rol o al a tu compañía.
Y que tenga planes o como muy ambiciosos o vagos que no parece
que que los hace vender como como si fueran logrables.
En el rol claro. Pero es como te voy a traer
(43:06):
400000 leads en el primer mes. Y es como dude.
O sea, esos es como clickbait. Claro que suena a que se está
vendiendo demasiado. Claro, listo.
Entonces, esas son cosas que aprendí de couri Sánchez y hemos
aplicado en los últimos reclutamientos y me parece que
han sido buenísimos porque también ha ayudado a que
nosotros pulamos las preguntas que le hacemos a la gente y
(43:29):
tener los valores es clave. O sea, yo creo que a nosotros
nos ha cambiado la vida. Muy bien.
Tercer punto assessments. Yo recomiendo 2 tipos de
assessments. Los primeros son las típicas
evaluaciones. ¿Psicométricas, y lo segundo es
una prueba práctica y las 2 son esenciales y muchas veces la
(43:54):
gente sólo se va con las psicométricas o muchas veces
sólo se van con la prueba práctica, no?
Entonces la prueba psicométrica es algo tipo disc.
A nosotros nos gusta mucho utilizar extended disc porque
somos pues distribuidores en en Colombia.
¿Es importante entender que cuando uno recluta por el disc
(44:18):
no vas a reclutar por qué es en el disc?
No es que tú digas, oye, estoy buscando un vendedor, por lo
tanto necesito x estilo de Disc,no, no, no, no, no, no importa.
¿Hay grandes vendedores, águilas, grandes vendedores,
loros, grandes vendedores, palomas, grandes vendedores,
Bush, de todo hay grandes vendedores, pero el disc sí me
va a decir cuáles son sus fortalezas naturales, qué es lo
(44:42):
que lo motiva? Y me va a decir qué cosas le
cuestan especialmente. Y ahí es donde yo me voy a fijar
ahora. Eso es solo un porcentaje de la
calificación. Hay otro porcentaje que es la
prueba práctica, donde todo lo que pusiste en el search y en la
rúbrica de Cody Sánchez lo vas acomprobar.
(45:03):
Entonces, oye, a ver aquí dice que el cuate consiguió reuniones
a través de llamadas en frío y que logró tantas ventas
consiguiendo citas desde cero. Y le hablé al referidor y me
dijo que es verdad, quiero vertehaciendo una llamada en frío.
Puede que sea una llamada en frío real si estás dispuesto a
arriesgar tu base de datos o si no puede ser un road play, un
(45:26):
juego de roles donde tú mismo actúas como un cliente.
Hoy en día puedes utilizar el sandler AI road play coach, que
es un software que nosotros les damos, donde un Avatar actúa con
ellos. La llamada en frío.
Y ahí lo puedes evaluar si pusiste por escrito que eres un
rockstar, vamos a ver si es cierto.
(45:48):
Claro, y tú le puedes poner ahí situaciones, industrias.
Puedes describir casos que tú puedes construir casos de basado
en en tus clientes. Correcto.
Normalmente, o las. Posiciones.
Todo tú lo puedes planear. ¿Etcétera, ahora qué nos gusta
más hacer a nosotros, darles pagarles unos días de trabajo?
(46:11):
Eso es todavía más proso. ¿Eso es la mejor prueba
práctica, no? ¿Obviamente hay circunstancias
donde no se puede, verdad? Pero si se si se puede págale
uno o 2, 3 días de trabajo, una semana y pídele un proyecto
específico. Pídele cosas específicas que ya
conviva con el resto del equipo,o sea, velo en acción.
(46:32):
De hecho, en Estados Unidos es una práctica común.
Una de mis hermanas que vive en Estados Unidos trabaja en una
farmacéutica. Y ella no llegó a Estados Unidos
trabajando, o sea, ella la contrataron ya estando allá
porque se fue a vivir, porque a mi cuñado lo mandaron peroel.es
que ella estaba cambiando de industria.
Entonces ella la pusieron en un punto de prueba en la que por 3
(46:53):
meses no tenía contrato, simplemente estaba a prueba y
tenía que cumplir con ciertas métricas, o sea, tenía KPIS,
tenía que cumplir con ciertas cosas y entonces después de ese
periodo se discutía. Si iba a pasar como a la
siguiente etapa que era ya como la permanencia iba a tener un
contrato formal correcto en la en la compañía y eventualmente
(47:14):
lo logró y todo y ahorita ya le va súper bien y va mal la
compañía en la que está, pero esuna práctica común, inclusive en
los grandes corporativos. ¿En qué cosa yo me fijo
demasiado cuando está haciendo la gente la prueba práctica en
que la persona sea couchable, no?
Y esto es uno de los requisitos que plantea Mark.
Robertsell, uno de los fundadores de Hubspot en su
(47:37):
Libro Sales Acceleration formula, y es que cuando haya un
road play, un juego de roles, túle des feedback negativo a la
persona a propósito y que veas cómo lo toma primero, cómo lo
toma en actitud, si reacciona bien, gracias, perfecto lo voy a
aplicar o si se empieza a justificar no, pero es que ta,
ta, ta, ta, ta, ta ni lo has contratado güey y ya se está
(48:00):
defendiendo, imagínate cuando notiene nada asegurado.
Imagínate cuando lo contrates y lo otro es no sólo la actitud,
si no si lo pone en práctica. Entonces, por ejemplo, cuando
nosotros hacemos roadplay que nosotros siempre que contratamos
hacemos 3 Roadles, les mandamos los vídeos de los módulos de
Sandler, que queremos que se aprendan y luego les hacemos 3
(48:21):
roadles de de el comercial de 30segundos del acuerdo previo del
embudo del dolor y después les damos feedback.
No es que les demos feedback negativo a propósito, sino que
pues. Como cualquier persona, siempre
va a ver áreas de oportunidad. Claro, yo tengo áreas de
oportunidad en mis en mi speech comercial o lo que sea, y
analizamos cómo reacciona. Entonces, si reacciona bien
(48:44):
listo, volvámoslo a hacer y vemos si agarro el feedback.
Y lo aplicó porque hay gente quetoma muy bien el feedback pero
que si le dices vuélvelo a hacer.
¿No pone en práctica lo que le dijiste, claro, o sea, no no
tuvo la capacidad de rápidamenteajustar?
Así es. ¿Y tú quieres gente que
(49:06):
rápidamente ajuste? Claro, entonces eso es bien
importante cuando estás haciendola prueba, la prueba práctica.
Por eso la prueba psicométrica sola no te da suficiente
información, tienes que usar la creo.
Que yo te he escuchado decir, y es como que el proceso de
reclutamiento es como un sistemade puntaje que debes de ponderar
en 3 partes, no primero en search.
(49:27):
Luego el disc, luego la prueba práctica, estoy en lo correcto,
estoy inventando. Estás inventando o k listo más o
menos. Entonces es 33% los assessment,
33% sus resultados previos y 33%su alineación con los valores y
sus metas personales. ¿Así es como a mí me gusta medio
(49:52):
no? Los assessment me van a decir
una cosa. Sus resultados previos me van a
decir otra cosa, su alineación ysus actitudes, su alineación con
los valores y sus actitudes me van a decir.
Otra te ha pasado que le tenías mucha fe a un candidato y
después lo ves en la prueba práctica y dices, uf, no es.
100% varias veces y la última que me pasó fue que le tenía
(50:16):
demasiada fe a un candidato y sus metas personales no se
alineaban con las de la con las de la compañía.
Y es una persona que sigue trayendo en la mira y yo estoy
seguro que un día va a trabajar con nosotros, pero pues ahorita
sus metas personales no se alinean con lo que nosotros con
el cargo que nosotros estamos buscando no, pero bueno, está en
(50:40):
mi, está en mi lista, no está enmi lista de candidatos porque
pues es una persona que está enamorada de sandler, es una
persona que se súper alinea con con nuestros valores,
simplemente ahorita no tenemos la vacante.
Para para esa persona. De hecho, creo que por ahí viene
un podcast que dicen que Steve Jobs dice que para contratar Air
players es como 2 años de relación, o sea, tienes que
(51:04):
estar como relacionándote con lapersona 2 años y como tiene que
haber una relación cercana, sobre todo si tú eres el dueño
para que. Puedas validar si es el tipo de
liderazgo que estás buscando. Sí, cuando estás buscando
líderes. Y además que sean a players,
porque digamos que él decía que era como la manera de contratar
(51:24):
a a players. O sea, en el liderazgo el a
player va a contratar otros a a players.
Esa va a ser la naturaleza. Un a player es gente muy top,
gente que dices no manches. Si yo pudiera replicar a esta
persona, digamos que Steve Jobs decía como sí el dueño tiene que
dedicarse a reclutar otros. Personajes top para que esas
(51:46):
personas contraten a otros personajes top y pues último
paso, el la última, el. Bonus.
El Pons, hay que tener un plan de los primeros 90 días.
Plan de abordaje. Y yo creo que el plan de
abordaje es muy importante, uno para que el candidato tenga
claridad de cuál qué es lo que se espera de él.
(52:09):
En ciertos como mailson o en ciertos moquitos de de que el
día que empiezan a los no a que se cumplan 90 días o 3 meses y
para el nosotros tener claro queese es el colchoncito que
tenemos que tener para que esto funcione y obviamente detectar
en ese proceso cuáles son las las señales de alarma o las de
(52:33):
alerta para saber oye esto no vaa funcionar o si va a funcionar.
¿Hay que hay que ir viendo, digamos ir viendo los hitos, no
quieres platicar más al respectodel plan de 90 días?
¿Sí, el plan de 90 días es realmente como como el sí la uso
en la universidad, no, tú te acuerdas?
Tú llegabas a una materia y los profes te entregaban cuatro, 5
(52:56):
páginas, que venía literal, semana por semana, todas las
lecciones que ibas a ver cuando eran los exámenes.
Algunos ya muy rockstars te decían que tenías que estudiar
para cada una de las pruebas. ¿Entonces tu plan de abordaje se
tiene que ver literal, así como semana tras semana qué tienes
que hacer, qué va a hacer la primera semana, qué videos
(53:17):
tienes que ver, con quién te tienes que entrevistar y muy
importante el viernes, qué role play vamos a practicar o qué
entregable me vas a dar, no? ¿Y qué resultados estás
esperando de cada uno? Ese es el plan de abordaje.
Y aquí es bien importante aplicar la regla.
Sandler no controles tus resultados.
Controla tu comportamiento. No es normal.
(53:42):
No es natural esperar resultadosbuenos de un comercial en los
primeros 2 meses, a menos que tuventa sea algo muy transaccional
de un ticket bajo no, pero si túvendes ERP o vendes consultoría.
¿O vendes? Panques industriales, o.
(54:02):
¿Diseño, o sea, en 2 meses apenas estoy agarrándole la
onda, entonces cómo decido si mequedo el candidato o no, cuando
yo sé que típicamente en mi empresa se tardan 6 meses en
empezar a producir, o cuatro meses o un año?
¿Claro, mides el comportamiento?¿Y qué es el comportamiento?
¿Lo que viene en su plan de abordaje?
(54:24):
Claro, entonces en una venta consultiva que tiene un ciclo de
ventas largo. Yo estoy dispuesto a tolerar que
la gente no me dé resultados, pero lo que no estoy dispuesto a
tolerar es que no hagan su comportamiento.
O sea, se comprometieron a ver los videos, hacer las
entrevistas, hacer el plan de prospección, hacer las llamadas,
enviar los correos. Entonces yo con el plan de
abordaje estoy comparando si lo que la persona está haciendo es
(54:47):
lo que yo le pedí o la persona ya desde el comienzo me empieza
a dar excusas y por eso en 90 días, rápidamente o menos, me
puedo dar cuenta. ¿Si la persona va a ser de alto
desempeño y va a cumplir con el plan de abordaje o no?
Creo que en alguna ocasión tuvimos una persona que aplicó a
un cargo y que se le mando como la página de aplicación y la
(55:09):
llenó toda. Pero dijo, no, no le puse el
video porque me dio flojera, porque nosotros pedimos un video
que queremos verte como te desempeñas en Cámara.
Somos una empresa que funciona muchísimo por zoom y lo que
automáticamente es calificado. O sea hay y hay que ser bien
exigentes porque creo que lo quemás.
YYY, creo que es una de las más grandes lecciones.
(55:29):
Es no contratar con hambre. Así como no debes ir al súper
cuando tienes hambre porque vas a comprar cosas que no necesitas
y vas a traer 400000 antojos. Creo que aplica también no salir
a contratar con con hambre y conla urgencia, claro, porque lo
que va a terminar pasando es quete vas a saltar pasos.
De un proceso te vas a saltar pasos, vas a romper tus propias
(55:50):
reglas, vas a decir, bueno, es un valor de la compañía, pero
igual no es tan importante. O Ay, es que tal vez yo lo voy a
cambiar o en el tiempo seguro seenamora y mimais.
Y ahí es también donde pueden grandes amistades volverse las
como peores relaciones de tu existencia, porque aceptamos a
estas personas o nuestra compañía o nuestra familia o
(56:11):
amistades. Que después estamos rompiendo
las reglas de nuestros valores, entonces, o o de nuestra
estructura de reclutamiento, o aceptamos que no tienen ciertos
skills o y eso se vuelve a estarremando como dicen aquí en
Colombia, como estar así esforzándote muchísimo por
rescatar a la persona y luego uno termina perdiendo dinero,
(56:32):
efectividad y se suponía que ibas a contratar a esta persona
para delegar las ventas y terminas tú.
Doblemente involucrado porque ahora es tu tiempo y el tiempo
de esta persona no total, entonces definitivamente es algo
que que vale la pena y que ha sido un parteaguas para nosotros
en en la contratación de todas las áreas.
Pero así es, aquí lo quisimos aplicar como a ventas
específicamente. Listo equipo.
(56:53):
Ahí lo tienen. Cuatro grandes prácticas de
contratación no es todo el proceso de reclutamiento.
Hay más cosas en el sistema, pero estas cuatro son
indispensables desde nuestro punto de vista.
Número uno, la matriz search número 2 que se alinee con tus
valores. Número 3, poner a Cesmen tanto
(57:14):
psicométrico como prueba práctica y por último tener un
glan un gran plan de abordaje y esa es buenísimo, listo, raza
que no se les olvide www.sandlerdanmacías.com diagonal regalos.
Ahí pueden descargar la matriz search banda nos vemos.
Un abrazo, nos vemos, bye bye.
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